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辭退一個管理者>辭退100個員工: 員工培訓(xùn) 2015-12-31 14:54; 　為什么平庸的管理者要么是導(dǎo)致優(yōu)秀的員工離開,，要么是帶著員工一起平庸，最終組織進(jìn)入“集體平庸化”和“集體無意識化”? 　　我一個關(guān)系特別好的朋友最近正在找工作，她在原公司工作3年,，勤勤懇懇業(yè)績優(yōu)異。后因部門業(yè)務(wù)陷入瓶頸,，公司決定部門合并,，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結(jié)果是陷入了僵局,，不表達(dá)意見就被說成有所保留,，主動表達(dá)意見就被解釋為倚老賣老，私底下又被打小報告說不服從管理,。最后痛下決心：離職,，一刻都不想干了!我問她辭職報告上會寫什么?她說：隨便寫……反正不會寫真的… 　　因為員工已經(jīng)把對領(lǐng)導(dǎo)的失望附加給了老板和企業(yè)! 　　打電話給公司離職超過3個月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么?”你會意外發(fā)現(xiàn),，80%以上的人會告訴你：“老板,，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因,、個人原因,，都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來,，不是他看我不順眼,，就是我看他不順眼�,！� 　　在管理過程當(dāng)中,，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司,。一個人在一個崗位上要取得最佳成績,，有一個最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”。　　一個人要想取得成績有三個基本因素：　　1,、優(yōu)秀　　他要具備相應(yīng)的優(yōu)勢,。在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦,，人是否能取得卓越成績,，跟他的天賦是有關(guān)系的。丑小鴨可以變天鵝,，但前提是它必須是一個天鵝蛋,，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。　　3,、優(yōu)秀的上級　　一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑,，它不是內(nèi)因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的,，除了有天賦,，能匹配，還需要有一個優(yōu)秀的教練,，挖掘他,、培養(yǎng)他。所以我們會發(fā)現(xiàn)：一個優(yōu)秀的上級領(lǐng)導(dǎo)是一個重要的推動因素,，因而,，我們把他稱為“催化劑”。　　對一個人最大的影響,、對一個團(tuán)隊最大的影響往往來自于這個團(tuán)隊的直接上司,。一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工,，但是所做出的成績卻可能截然相反,。　　2、匹配　　他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的,。即擁有的優(yōu)勢,、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的,。　　在企業(yè)里面,，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了,，資金不夠啊,，為什么一定要這樣做…”會有很多的問題。在這個時候,，誰能第一時間來處理?——就是員工的直接上司,，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時沒有處理好問題的話,，那么這個隊伍的士氣,、能力、戰(zhàn)斗力都會迅速下降,。　　老板永遠(yuǎn)都是最后一個知道壞消息的人,。當(dāng)一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經(jīng)鬧得不可開交,，難以收場了,。　　所以當(dāng)我們理解這一點以后就知道,，其實在組織管理當(dāng)中，中層管理是一個關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié),，帶組織,、帶管理、帶團(tuán)隊的核心重點,，來自于核心的中層管理隊伍,，這是管理的關(guān)鍵點。　　鐵打的營盤流水的兵　　中層管理隊伍做好了,，那整個隊伍就能夠做起來,，如果中層管理出了問題，只調(diào)整員工效果不會太明顯,。　　中層管理定生死! 　　中層管理是關(guān)鍵! 　　中層管理是組織的脊梁! 　　中層管理是組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ) 　　每一個希望企業(yè)迅速壯大的企業(yè)家都必須高度重視中層管理隊伍的培養(yǎng)，將其作為管理的最核心的工作來對待,。否則企業(yè)無法持續(xù)經(jīng)營,，無法基業(yè)長青! 　　那么如何挑選優(yōu)秀的管理人才? 　　第一，不要過分的指望“空降兵”,。　　有一部分企業(yè)老總,，總覺得自己公司的人才都不優(yōu)秀，別人的人才比自己的人才優(yōu)秀,，因此,，總想到外面引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，我認(rèn)為,，外面的人才十個就會有九個水土不服,，不是別人不優(yōu)秀，而是不適合你的公司,。從公司內(nèi)部產(chǎn)生和培養(yǎng)出來的管理人才是切合實際的,，是員工能夠認(rèn)可的。　　第二,，不一定要把最優(yōu)秀的技術(shù)人才用來做管理人才,。　　因為人的精力是有限的，優(yōu)秀的技術(shù)人才把畢生的精力用在技術(shù)上,，那么情商就有不足,，而管理又是靠情商的，技術(shù)人才用來做管理,，既是人才的浪費,，同時對于技術(shù)人才來說又是受罪，管理工作又很難到位,，因此,，找責(zé)任心強(qiáng),、有事業(yè)心、有敬業(yè)精神的人才做管理,，才是最佳選擇,。　　第三，管理團(tuán)隊的人才要有互補(bǔ),。　　特別是老總不能按照自己的條件和性格來找管理人才,，團(tuán)隊的人才都優(yōu)秀，沒有互補(bǔ)也不是優(yōu)秀的團(tuán)隊,，而且老總還要學(xué)會用員工的缺點,。例如原則性太強(qiáng)、過于機(jī)械的成員可以用于做內(nèi)部員工考核和制度的監(jiān)督和檢查工作,，頭腦靈活,、辦事圓滑一點的成員可以用來做客戶的服務(wù)和接待工作等等，有互補(bǔ)的團(tuán)隊才是最優(yōu)秀的團(tuán)隊,。　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4644.html; 573 次閱讀|0 個評論

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