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未來的HR該做些什么,？: 熱度 1 諾姆四達 2014-3-17 11:35; 隨著企業(yè) 人力資源管理戰(zhàn)略性地位的日益凸顯，人力資源高管也由一般實務工作者逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的核心決策成員,。那么,，在戰(zhàn)略性人力資源管理時代，老板需HR管理人員做什么呢,？筆者根據(jù)多年人力資源管理經(jīng)驗總結出以下幾點參考意見：想用人的時候,，有合適的人選，且能給出有份量的建議想發(fā)展新業(yè)務的時候,，可以從人力資源戰(zhàn)略層面提供決策參考意見說經(jīng)營成本的時候,，可以從人力資源成本方面提供參考建議說經(jīng)營問題的時候，有人能說說這其中哪些人的哪些行為和問題可能導致績效不好,，業(yè)績不佳,，并能提出有效的激勵措施和改革辦法說組織氛圍的時候，有人能告訴他員工目前普遍對公司的感受和期望對企業(yè)戰(zhàn)略文化的貫徹宣導說企業(yè)發(fā)展瓶頸的時候,，有人能指出幾大核心問題,，而這個都跟人密切相關那么我們現(xiàn)在的HR都在做什么呢？所具備的能力是否能與戰(zhàn)略性人力資源管理相匹配,，筆者在調(diào)查中了解到,，目前的HR大部分仍被事務性工作所纏繞：事務性工作耗掉80%精力，每個月算工資保險公積金,，看簡歷,、電話和面試,，給領導寫總結寫匯報，找老師來上課,；老板指東,，跟著往東跑,，老板指西，跟著往西跑,，最后發(fā)現(xiàn)站在原地沒動。美國人力資源協(xié)會提出人力資源工作者的22條勝任素質(zhì),，同時對未來的HR定義了四種角色：業(yè)務伙伴,、變革推動者和領導者。我個人感覺是很好地詮釋了未來HR做什么這個問題的：熟悉業(yè)務,，從人力資源專業(yè)角度為業(yè)務發(fā)展和公司進步提供專業(yè)服務,、幫助和改進。當今人力資源管理者在這四個方面的現(xiàn)狀卻非�,？皯n：人力資源專家：這里所說的人力資源專家,，并不是人力資源專業(yè)畢業(yè)、有人力資源資格證書的意思,，而是了解人力資源領域的相關模式和做法,，懂得從人力資源角度提出解決企業(yè)問題發(fā)展的思路和措施，不是技術問題,，而是思維和思路問題,。比如，企業(yè)推出一款新產(chǎn)品,，但是銷量一直不好,，產(chǎn)品經(jīng)理覺得是銷售策略不行，銷售經(jīng)理覺得是產(chǎn)品經(jīng)理的產(chǎn)品做得不好賣,，人力資源經(jīng)理了解了情況以后的結論是,，銷售策略沒問題，產(chǎn)品也挺好,，銷量不好的真正原因是,，獎勵政策不打動人,，銷售經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理都沒有意識到，新產(chǎn)品的銷售模式跟原來有所不同,，應該換一種獎勵政策,。這個例子就說明，面對企業(yè)管理的同一個現(xiàn)象,，HR要有自己的視角和思維方式,，要能夠從自己的角度提出辦法和措施。變革推動者：變革并不是僅僅指人力資源領域的變革,，組織中的任何一項變革，最終都是落實到人身上去完成的,，HR需要從人力資源工作角度想法推動組織的各項變革和發(fā)展,。而現(xiàn)在，很多HR是被組織的變革推著走,。比如,，企業(yè)要在未來五年經(jīng)營規(guī)模翻一番，銷售部門想的是多招銷售,，生產(chǎn)部門想的是增加生產(chǎn)線，研發(fā)部門想的多出新產(chǎn)品,，人力資源部門想什么呢,，就想多給大家招點人嗎，那顯然不行,，HR會發(fā)現(xiàn),，在現(xiàn)有的管控模式下，如果人數(shù)翻番,，可能是管不過來的,，反而增加了管理成本，更不一定會提升經(jīng)營業(yè)績,。所以HR想的應該是,，管控模式和組織機構是不是要換換，比我們大一倍的公司,，架構是如何設計的,，會增加哪些新的崗位和人員,，是否有些工作是要外包的不應該自己招聘人員來做,？這些,，都是HR應該想到的。業(yè)務伙伴：說到這個角色,，很多HR都會皺眉頭,，覺得自己不懂業(yè)務,，不了解產(chǎn)品，但是公司那么大產(chǎn)品那么多部門那么復雜,，怎么可能了解呢,，再說我只是做HR。HR的工作價值并不是招聘多少人發(fā)多少工資和上多少課,，而是企業(yè)的人用當其位,、用當其時、用當其能,，最后所有的人都能夠為企業(yè)發(fā)展帶來增量，從這個意義上將,，HR必須了解業(yè)務,。但是這里的業(yè)務伙伴，并不是要HR去成為每種工作的專家,，而是要了解每個崗位產(chǎn)生績效的關鍵——關鍵績效行為,，而不僅僅是個崗位職責。也就是說HR應該對每個崗位的人員有評價和識別的能力,。比如,，HR幫助銷售部門招聘一位新銷售，應該了解銷售的幾個關鍵動作,，比如客戶需求分析,，電話溝通與解釋，上門展示方案,，提供報價和服務跟進,，在每個關鍵步驟中，哪些行為是會帶來高績效的,，招聘結果也應該是關鍵績效行為方面的匹配度和結論,，而不僅僅就是告訴銷售經(jīng)理候選人的分數(shù)。同樣,，對于每個崗位關鍵績效行為的熟悉,，也可以幫助HR在對人員的使用和培養(yǎng)方面有的放矢，針對與績效高度相關的行為開展培訓,，既有利于提高HR部門的專業(yè)性,，也大大提高了培訓的針對性。業(yè)務伙伴這個角色追求的終極目標是：能夠?qū)⒁粋€企業(yè)的商業(yè)目標和績效目標轉(zhuǎn)化為每個崗位應該達成的關鍵績效行為,，也就是說,，應該知道一個企業(yè)的業(yè)績是如何通過每一個崗位創(chuàng)造出來的，而不是抱著崗位說明書背書,。 4. 領導者：很多HR說我只是個小職員怎么做領導者,，在這里的領導者并不是說一個固定的HR團隊的領導者,，而是要以領導者的胸懷、思維和方法去推進人力資源管理工作,，不能把自己當做別人的同級甚至是下級去工作,，同級就看不到大局，下級就看不到全局,。比如,，你去推進一項績效管理改革，你需要推動公司領導,、各個部門領導和員工同時去開展這個工作,，這個時候你就要以領導者的心態(tài)去分析每一類人群的訴求和可能的阻礙原因，如何設計和改進才能最大程度減少阻力,，如何讓大家共同投入這個工作中來為最終結果負責，而不是放任上級不聞不問,、同級指手畫腳,、員工觀望徘徊。因此,，領導者說的是一種思考的胸懷和工作的方法,。; 940 次閱讀|0 個評論

社保問題：中國的頑疾與死結: 劉華東 2013-6-13 17:08; 對于推遲退休年齡，同時政府拿社�,；鹜顿Y而納稅人自己對此并無決策權很感不安，為此轉(zhuǎn),。是政府瘋了,？為什么會這樣惡意透支自己的信用！難道掌握了法院,、軍隊,、印鈔權就可以無視百姓的利益。如果說這個養(yǎng)老救命錢都敢父親無所顧忌地貪污挪用,，那以后的老人豈不會有大量餓死,。既然執(zhí)政者和既得利益者不愿意改革，那我們就只有眼睜睜地讓其這樣發(fā)展下去,？難道社保問題就無解了嗎,，既然是死結為什么不砍斷重新再開始�,？戳讼挛奈倚捏@肉跳,！四月到了，社保繳費漲到713元/月了,！社�,；鶖�(shù)調(diào)高10%,，等于公司和個人又要多繳保費,，也就是說如果工資沒上調(diào),，到手的現(xiàn)金就變少了，被社保吃掉了,。事實上有的地方要求所繳的費用更高,，而且還一直在上漲,！現(xiàn)在的社保是強制的，公司為員工在這個項目上的額外支出在工資的30%以上,，（僅四險,，不包括公積金），員工本人也要繳納相當大一部分,，結果呢,，坑爹啊,！所以這幾年來我一直申請不交社保,，折成一半發(fā)給我也行。養(yǎng)老金年齡將延長5年,，這就意味著職工將多交,、少領保險費。許多人認為延遲職工領取養(yǎng)老金年齡很不合理,，這不是養(yǎng)老而是坑人,！人社部暗示要將領養(yǎng)老金的年齡延遲到65或68歲，可見�,；鹑氩环蟪鍪嵌嗝磭乐�,。當前中國人的平均壽命也就七十來歲，規(guī)定68歲領取,，恐怕有的人交了一輩子社保最終只能領取冥幣了,！社保龐氏騙局的本質(zhì)還不夠清楚了嗎？那些還在鼓吹企業(yè)應該為員工購買社保的各路良心們,，你們是真的蠢還是良心被狗吃了,？我們必須知道：在中國，普通公民繳納養(yǎng)老金的費用占工資的28%,，而公務員無須繳納,。但退休后，公務員退休金卻是普通職工3倍，實際上他們的高退休金是由普通職工等納稅人埋單,。清華白重恩教授說,，中國社保繳費乃全球最高，這對于工資低于公務員的普通人來說,，就是“劫貧濟富”,。堅決不交社保，三十年后跟你們一直交社保的人比比到最后誰活得輕松快意,！; 1834 次閱讀|0 個評論

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