文/李北水

管理有一個本質(zhì)要求是優(yōu)化,，比如講到什么是團隊凝聚力,，簡單一點就是大家都樂意、積極干這事,，這工作,，朝著同樣的目標努力、奮進,。而管理的優(yōu)化則是促進這樣的事情的發(fā)生,，讓企業(yè)處于良好的氛圍和良好的發(fā)展。這看似很簡單,，其實要做到不容易,，由此我們思考一下其中的觸動力。

有人說規(guī)章制度會可以對員工有約束,，可以通過各種考核制度來驅(qū)使員工達到預(yù)期的目標,，這是硬手段。無可否認過去很多公司都是這么做,，而傳統(tǒng)企業(yè)基本是這樣,，在制度約束下，管理者便可以擁有各種支配的權(quán)力,，制度和權(quán)力某種程度在中國企業(yè)里面是自然“匹配”,，而往往不是直接與責任匹配，這一點在國外是相反的,。

大家可以區(qū)分好一個概念:領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別,，領(lǐng)導(dǎo)是角色的定位或者從一個動詞出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)力則是影響力的一部分,，也就是領(lǐng)導(dǎo)不一定具有領(lǐng)導(dǎo)力,，兩者并不是正相關(guān)，而我們在管理對比中,，不難發(fā)現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo),。一種是權(quán)力式的領(lǐng)導(dǎo)，一種是影響力式的領(lǐng)導(dǎo),。前者最明顯的體現(xiàn)是在軍隊,、政企單位,后者則是體現(xiàn)在大部分先進性的公司,比如谷歌、蘋果這些企業(yè),。

權(quán)力和影響力大家又如何理解,？兩者在國內(nèi)管理中有著很明顯的體現(xiàn)。權(quán)力往往最容易給人帶來虛榮感,，在權(quán)力式管理中,，領(lǐng)導(dǎo)認為應(yīng)該被至高無上的尊重，或者無條件被認可,，體現(xiàn)在命令式的任務(wù)下達,，或者階層式的不可以跨界式溝通,。影響力是用一種別人所樂于接受的方式，改變他人的思想和行動的能力,。所以談及這里,，我們引入一個管理的思考:創(chuàng)新氛圍下的管理哲思——管理者要適當增加“反作用力”，這種“反作用力”不是反叛或者引導(dǎo)起反動,，二是對傳統(tǒng)的一種打破或者往新領(lǐng)域的探索,。

創(chuàng)新氛圍下，管理需要拋開“束縛”,，讓員工自由。

制度,，往往是一種基本性的限制和約束,。管理的更深層次不是通過制度管理，而是為員工創(chuàng)造自由,。這種自由怎么解釋呢,？在反映谷歌工作的一本書，描述了谷歌如何讓員工在自由中工作,，而這一家自由的公司的創(chuàng)造力卻是世界領(lǐng)先的,。

如果從管理的賦能中定義，我會作出一個引導(dǎo),，就是讓員工自由,。管理者應(yīng)該去思考如何讓員工在達到最優(yōu)目標的過程中最大化自由，這種自由包括思想的自由,，溝通的自由,，以及搭配自由，以及去“權(quán)力化”,。曾有一個BAT的朋友說,，一個不愿意挨批評，在每一個項目不敢于被“折磨”的老大不是好老大,。大家之間可以互相爭辯,，互相的碰撞，這種自由的碰撞往往激發(fā)了他們的創(chuàng)造力,，而這種自由的管控也需要管理者創(chuàng)造,。

當管理者創(chuàng)造了“這種自由”，員工的歸屬感,，凝聚力等等就會順其自然產(chǎn)生,。當然這種自由也隱含和包括試錯或者犯錯，鼓勵員工試錯和勇于挑戰(zhàn)是企業(yè)創(chuàng)新和增加驅(qū)動力（賦能）的一種途徑,，引導(dǎo)員工成長和避免員工犯錯是管理的一種基本職責,。

試錯和犯錯是兩個不同的概念,，有需我們區(qū)別去對待

企業(yè)創(chuàng)新需要不斷地探索和發(fā)現(xiàn)，這其中就需要鼓勵員工積極試錯,。鼓勵在某種程度來講是在減少控制,，同時也在促進員工的自主性與積極性，避免員工循規(guī)蹈矩,，安于現(xiàn)狀,，這兩者其實就是企業(yè)巨大的沉默成本。在不影響大系統(tǒng)正常運行的前提下,，管理者應(yīng)該積極鼓勵員工在正確的方向上不斷試錯調(diào)整,，不斷的自我突破�,！霸囧e”本身并不是一個莽撞的行為,，而應(yīng)該是一個有方向的改進和完善，企業(yè)只有不斷摸索,，敢于嘗試才會有進步,。試錯本身區(qū)別于犯錯，這過程中需要管理者辨識,，如果這過程中缺乏監(jiān)控,，則容易帶來不利的影響。員工在犯錯的時候,，則需要管理者及時糾正,。

管理中溝通成本會直接影響管理效能，“代溝”和“共識”,，這兩個是相悖的,。

企業(yè)的創(chuàng)新是需要在一定開放的氛圍下面的環(huán)境下產(chǎn)生的，而管理中溝通成本會直接影響管理效能,，“代溝”和“共識”,，這兩個是相悖的，也直接影響了企業(yè)的效能,。

去中心化的扁平化管理,，其實就是一個對應(yīng)的解決途徑。企業(yè)創(chuàng)新在于管理的創(chuàng)新,，而管理的創(chuàng)新則是基于優(yōu)化溝通和流程的基礎(chǔ)上的一個突破,。一個優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該肩負戰(zhàn)略引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)團隊和推動執(zhí)行這三個核心層面,。管理的創(chuàng)新貫穿于解決三者的關(guān)系以及如何有效的相互打通,，突破“代溝”和達成“共識”，從而達到一個最佳的落地效率,，引導(dǎo)企業(yè)由往更好的方向發(fā)展,。好的管理只會給企業(yè)降低成本,，而不是增加成本，一切無用的管理或者只會增加企業(yè)成本的管理者,，我們該思考是否適合企業(yè)階段性的發(fā)展需要,。企業(yè)處于不同階段，對管理者提出的要求是不同,，創(chuàng)業(yè)階段的管理者應(yīng)該是以企業(yè)存活為核心指標,，讓企業(yè)完成指標性的任務(wù)，中后期則是企業(yè)組織的優(yōu)化（OD）,，如果企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)管理的錯配就只會增加企業(yè)的成本負擔,。

任何企業(yè)的創(chuàng)新應(yīng)該體現(xiàn)在落地，而不是口號,，是基于現(xiàn)有體制局限了企業(yè)的發(fā)展的一種突破,，或者創(chuàng)造更優(yōu)的工作方式或者管理方式從而回歸最根本的激發(fā)人效以及創(chuàng)造力，從而引領(lǐng)企業(yè)向創(chuàng)新產(chǎn)品/服務(wù)發(fā)展,。企業(yè)的創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)超越競爭 ，可以最大程度的引導(dǎo)的企業(yè)由線性增長甚至向指數(shù)型增長,，而這一下基于管理優(yōu)化以及突破,。