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團(tuán)隊(duì)決策的5個(gè)“有利于”: 蔣巍巍 2015-1-30 09:12; 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，團(tuán)隊(duì)決策應(yīng)該受到重視并獲得迅速發(fā)展,。因?yàn)? 團(tuán)隊(duì)決策可以充分發(fā)揮集體的智慧,，由多人共同參與分析并決策。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)決策的科學(xué)過程實(shí)際上是基層一線的調(diào)研人,、真正意義上的執(zhí)行代表,、相關(guān)專家、經(jīng)驗(yàn)豐富的老兵,、權(quán)威人士,、企業(yè)決策層與實(shí)際工作者的一個(gè)互動(dòng)過程。在這個(gè)過程中,，參與決策的主體與客體以大局為重,，相互配合，形成了一個(gè)科學(xué)決策的過程,，自然而然 ,，參與決策的人組成了決策團(tuán)隊(duì)。蔣巍巍先生在《提升團(tuán)隊(duì)決策力的 51 條法則》中提到：團(tuán)隊(duì)決策是團(tuán)隊(duì)民主化的充分體現(xiàn),，是發(fā)揮群策群力作用的一種方式,。團(tuán)隊(duì)決策可以避免在決策者在決策時(shí)時(shí)用權(quán)威去壓制別人的意見；可以促使我們的領(lǐng)導(dǎo)方式要從單一型向團(tuán)隊(duì)型轉(zhuǎn)化,，由過去的自我決策向科學(xué)決策邁進(jìn)；可以避免感性因子干擾決策行為,；可以使決策依據(jù)更具說服力,，決策方案更多；可以促使團(tuán)隊(duì)成員共同成長,；可以把不同的觀點(diǎn)放在一起,，取長補(bǔ)短比較各自的優(yōu)劣勢，避免決策失誤,，保證決策的科學(xué)性,。書中還提到 5 個(gè)有利于供大家參考： 1. 有利于集中集體智慧團(tuán)隊(duì)決策有利于集中不同領(lǐng)域?qū)＜液蛨F(tuán)隊(duì)成員的智慧，應(yīng)付日益復(fù)雜的決策問題,。通過這些專家成員的廣泛參與,，可以對決策問題提出建設(shè)性意見，有利于在決策方案得以貫徹實(shí)施之前,，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題,，提高決策的針對性。 2. 有利于增加信息渠道團(tuán)隊(duì)決策能夠利用更多的知識(shí)優(yōu)勢,，借助于更多的信息,，形成更多的可行性方案。由于決策團(tuán)隊(duì)的成員來自于不同的部門,，從事不同的工作,，熟悉不同的知識(shí),，掌握不同的信息，容易形成互補(bǔ)性,，進(jìn)而挖掘出更多的令人滿意的行動(dòng)方案,。 3. 有利于決策的全面性團(tuán)隊(duì)決策還有利于充分利用其成員不同的教育程度、經(jīng)驗(yàn)和背景,。具有不同背景,、經(jīng)驗(yàn)的不同成員在選擇收集的信息、要解決問題的類型和解決問題的思路上往往都有很大差異,，他們的廣泛參與有利于提高決策時(shí)考慮問題的全面性,，提高決策的科學(xué)性。 4. 有利于決策的實(shí)施團(tuán)隊(duì)決策容易得到普遍的認(rèn)同,，有助于決策的順利實(shí)施,。由于決策團(tuán)隊(duì)的成員具有廣泛的代表性，所形成的決策是在綜合各成員意見的基礎(chǔ)上形成的對問題趨于一致的看法,，因而有利于與決策實(shí)施有關(guān)的部門或人員的理解和接受,，在實(shí)施中也容易得到各部門的相互支持與配合。從而在很大程度上有利于提高決策實(shí)施的質(zhì)量,。 5. 有利于風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān) 團(tuán)隊(duì)決策有利于使人們勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),。據(jù)有關(guān)學(xué)者研究表明，在團(tuán)隊(duì)決策的情況下,，許多人都比個(gè)人決策時(shí)更敢于承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn),。; 個(gè)人分類: 企業(yè)管理|1023 次閱讀|0 個(gè)評論

蔣巍巍：保障團(tuán)隊(duì)管理不脫軌的6組程序: 蔣巍巍 2014-12-12 09:50; 保障團(tuán)隊(duì)管理不脫軌的 6 組程序我想大多數(shù)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)有這樣一個(gè)疑問：到底是什么制約了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,？在我看來，團(tuán)隊(duì)的最大浪費(fèi)并非是那些復(fù)印紙用單面或者雙面,，或是待遇的高低,，時(shí)間的浪費(fèi)。存在這樣思想的人,，思維還停留在工業(yè)時(shí)代,。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要想使自己的團(tuán)隊(duì)有一個(gè)健康、科學(xué)的發(fā)展,，首先要掌握團(tuán)隊(duì)發(fā)展的 6 個(gè)動(dòng)力原則,，只有掌握這些，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者才有可能針對不同時(shí)期,、不同環(huán)境下團(tuán)隊(duì)拿出相應(yīng)的對策,。在蔣巍巍看來，一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想步入良性發(fā)展的運(yùn)營軌道,，首先要滿足以下這 6 個(gè)條件：一,、團(tuán)隊(duì)成員的年齡結(jié)構(gòu) 大多數(shù)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者,，都希望自己的團(tuán)隊(duì)成員越年輕越好，當(dāng)然有些團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者還會(huì)想當(dāng)然或假設(shè)：如果這些年輕人能像比他們年長的一樣,，具備更豐富的經(jīng)驗(yàn),、行事穩(wěn)重和智慧等等，那就更好了,。但是,，在現(xiàn)實(shí)的團(tuán)隊(duì)中，這中情況出現(xiàn)的幾率是少之又少,。我們知道,，年齡的大小和個(gè)人的能力或經(jīng)驗(yàn)有著直接的關(guān)系。從這個(gè)角度來說,，并不是公司里的所有崗位都適合年輕干部,，公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是影響一個(gè)團(tuán)隊(duì)有沒動(dòng)力的關(guān)鍵素。分析團(tuán)隊(duì)成員的年齡結(jié)構(gòu),，在總的方面可按年齡段進(jìn)行分析,，統(tǒng)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡,。這項(xiàng)分析,，旨在了解下列情況： 1) 團(tuán)隊(duì)成員是年輕化還是日趨老化。 2) 團(tuán)隊(duì)成員吸收新知識(shí),、新技術(shù)的能力怎么樣,。 3) 團(tuán)隊(duì)成員的工作體能負(fù)荷怎樣。 4) 工作職位的性質(zhì)與年齡大小的匹配度如何,。一般而言，理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為金字塔型,，在金字塔的頂端,，是代表 50 歲以上的高齡員工， 35~50 歲的中齡員工居中,，而底部位人數(shù)最多,，代表 20~35 歲的低齡員工。當(dāng)然,，現(xiàn)在社會(huì)團(tuán)隊(duì)成員年輕化是一種大趨勢,。一定要依托各自組織的工作性質(zhì)來調(diào)整而定，要做到具體問題具體分析,。二,、團(tuán)隊(duì)成員的男女比例團(tuán)隊(duì)成員的男女比例問題是一個(gè)比較簡單的問題，也是領(lǐng)導(dǎo)者最容易忽視的問題,。就拿培訓(xùn)來講,，誰都知道男女有別,，但是又有多少團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候，針對男女不同而專門制定不同的培訓(xùn)方案呢 ? 我們知道,，男女在接受知識(shí)時(shí),，對于知識(shí)有著不同的接受能力。據(jù)調(diào)查,，女性更容易接受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗(yàn),；男女在理解并應(yīng)用知識(shí)時(shí)，男性只能應(yīng)用 20% ,，而女性則有可能能應(yīng)用 60% ,，但是男性的 20% 則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的 60% 則有可能會(huì)丟失掉有些很關(guān)鍵的問題,。也就是說,，在團(tuán)隊(duì)中男女的比例是有一個(gè)最佳狀態(tài)的，這樣的配合可以使得雙方取長補(bǔ)短,。男性員工的缺點(diǎn)有女性員工來彌補(bǔ),，而女性員工的優(yōu)點(diǎn)則有男性來彌補(bǔ)，這樣,，團(tuán)隊(duì)就會(huì)更接近完美一些。而在一個(gè)現(xiàn)實(shí)的團(tuán)隊(duì)中,，男女比例的最佳狀態(tài)是 3 ： 1 ,，理由有三個(gè)：首先，這個(gè)比例的搭配,，能最大限度的調(diào)動(dòng)所有團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性,，俗話說：男女搭配干活不累，實(shí)際上是有一定科學(xué)道理的,。其次,，這個(gè)比例的搭配在辦公室中是最和諧的，不易發(fā)生辦公室戀情,，因?yàn)檗k公室戀情會(huì)對團(tuán)隊(duì)的發(fā)展有一定的影響,，而這個(gè)比例能大大降低這一狀況。最后,，這樣搭配會(huì)讓所有的人都很注重自己的儀表,，因?yàn)槟信袆e，雙方自然會(huì)注重自己的儀表,，誰也不想給別人留下一個(gè)邋遢的印象,。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要注重團(tuán)隊(duì)中的男女比例要合理。三,、團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)能力評估實(shí)際上,，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者只要稍微注意一下自己的團(tuán)隊(duì)，就不難發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)問題,。那就是在團(tuán)隊(duì)中的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作,，或者自己喜愛的工作。因?yàn)槿松刑倩蛘咛噙x擇的機(jī)會(huì),，因而最親愛選擇的時(shí)候,，一般都是不隨人愿的。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者必須對團(tuán)隊(duì)里的員工,，特別是一些業(yè)務(wù)骨干中,，有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是半路殺出的程咬金,，有多少人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或滿意,、或一般、或無所謂有一定了解,。如果領(lǐng)導(dǎo)者作了這么一番調(diào)查,，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題，如行政部的行政主管學(xué)的是企業(yè)管理,，但是實(shí)際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理,，而且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)，而且他本人也愿意去生產(chǎn)部工作,，但是,，好不容易找到這么一個(gè)工作，如果提出要換工作崗位,，也許會(huì)給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實(shí)的或者是挑肥揀瘦的印象,，那樣反而不好。對于普通員工就更是這樣,，他們找到一個(gè)穩(wěn)定的工作已經(jīng)不容易了，其他的事情一般都不會(huì)考慮,。所以，要對團(tuán)隊(duì)的員工進(jìn)行評估,，就必須對的專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的調(diào)查與分析,，獲取以下幾個(gè)方面的數(shù)據(jù)： 1) 有多少員工在從事和自己專業(yè)對口的工作 ? 2) 有多少員工在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作 ? 3) 有多少員工在從事著自己喜歡干的工作 ? 4) 有多少員工在從事著自己不喜歡干的工作 ? 5) 有多少員工認(rèn)為自己有必要換崗位這樣會(huì)有更大的能力發(fā)揮余地 ? 建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清楚，在進(jìn)行專業(yè)能力評估就會(huì)做到更加專業(yè)和細(xì)致,，你的評估也就會(huì)更加準(zhǔn)確,。四、團(tuán)隊(duì)成員勝任能力模型分析勝任能力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績效優(yōu)秀者所具備的任何可以客觀衡量的行為特征 , 這些特征可以是態(tài)度,、特質(zhì),、情感的、某領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)或操作技能等可以區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的綜合表現(xiàn),。　　團(tuán)隊(duì)成員勝任能力模型分析驗(yàn)證研究并不是特別復(fù)雜,，但可能相當(dāng)費(fèi)時(shí)，并需要專業(yè)的數(shù)據(jù)分析技巧,。開展一項(xiàng)驗(yàn)證研究所必需的步驟有：　　首先,，就是要將一系列的勝任能力轉(zhuǎn)換成一份全方位反饋的調(diào)查問卷。　　其次,，在進(jìn)行研究的時(shí)候,，要先設(shè)定好需要評估的勝任能力模型表，分別對處于三個(gè)績效等級的員工,，如：下屬,、平級的同事和跨部門平級的同事、上司,，同時(shí)進(jìn)行評估,，然后得出這三個(gè)員工分別是超過勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的、達(dá)到勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的和低于勝任能力績效標(biāo)準(zhǔn)的,，進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的統(tǒng)計(jì),。最后，分析數(shù)據(jù),。將勝任能力轉(zhuǎn)換成全方位的反饋調(diào)查問卷,。如果我們在最初就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這一步是建立勝任能力模型工作的一部分，那么這個(gè)轉(zhuǎn)換就非常簡單了,。在修改模型的過程中,，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所使用的勝任能力定義等，都是收集此類范例的重要來源,。而領(lǐng)導(dǎo)者將這些行為要素排列,，使這些行為能夠以調(diào)查問卷的形式來呈現(xiàn)出各項(xiàng)勝任能力就可以了。五,、團(tuán)隊(duì)成員的文化層次員工的文化素質(zhì)決定了團(tuán)隊(duì)成員的文化層次,，研究員工的文化分層對團(tuán)隊(duì)整體能力提升有極其重要的意義。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中,，團(tuán)隊(duì)成員的文化素質(zhì)是不一樣的,，有高有低，這是必然現(xiàn)象,，不可能所有的人員都是高素質(zhì)的,，即便團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者希望是這樣的,。所以，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者一定要對團(tuán)隊(duì)成員的文化層次進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查和研究,。并加以正確的分析,，做到對自己的團(tuán)隊(duì)中的成員文化層次了然于胸。這樣就可以進(jìn)行有針對性的培訓(xùn),，以此來提高團(tuán)隊(duì)成員的文化層次,，融合團(tuán)隊(duì)文化，為將要打造的團(tuán)隊(duì)核心文化提供有力的依據(jù),，和準(zhǔn)確的把脈,，從而提高團(tuán)隊(duì)整體能力。六,、團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃談的是未來,，蔣巍巍經(jīng)常說：“如果你讓你的員工看不到未來，員工就會(huì)從頭再來”,。員工就會(huì)重新作出選擇,，選擇離開，選擇成為你的對手,，團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)生涯規(guī)劃也就是團(tuán)隊(duì)成員在職場中的未來,，這也是每個(gè)員工最為關(guān)心的東西。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),，可以從以下幾個(gè)方面著手： 1 ．職業(yè)走向團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要搞清每個(gè)員工的職業(yè)走向,，有些員工不需要你培養(yǎng)，只是需要你的經(jīng)營方向和團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)走向是一致的,。還有一些員工則需要引導(dǎo)的,，更有一些員工是需要執(zhí)導(dǎo)的，但不論是哪一類員工,，你要做到心知肚明和心中有數(shù)才行,。 2 ．職務(wù)發(fā)展就是向上發(fā)展，其實(shí)也就是有沒有升職加薪的機(jī)會(huì),。對于升職來說,，在團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員要想升職,，就要嚴(yán)格按照團(tuán)隊(duì)管理制度去做,，滿足相應(yīng)的升值條件自然就會(huì)升職，這也有助于員工遵守團(tuán)隊(duì)制度,，嚴(yán)格要求自己工作,。加薪也必須按照規(guī)定來走，一方造成不公平的現(xiàn)象,，使團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)裂痕，而加薪的主動(dòng)權(quán)通常都在各團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者手上。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要多給下屬創(chuàng)造平臺(tái),，給團(tuán)隊(duì)成員更大的空間去施展,，職務(wù)只是服務(wù)與組織的一種稱呼罷了，其實(shí),，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說給不給空間衡量的是考驗(yàn)?zāi)阌袥]有魄力和胸懷,，對于團(tuán)隊(duì)成員來說，如果有了平臺(tái)和空間你干的不好是你缺乏能力而不是機(jī)會(huì),。 3 ．培訓(xùn)和成長關(guān)于培訓(xùn)與成長蔣巍巍是這樣說的：“培訓(xùn)和成長在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的過程中是相輔相成的,，是緊密聯(lián)系的，就培訓(xùn)而言,，光“培”不“訓(xùn)”回到原點(diǎn),；光“訓(xùn)”不“用”等于浪費(fèi)，光“用”不“竟”不如不用,，用后不“訓(xùn)”切勿再“用”,。慢慢體會(huì)吧！以上六點(diǎn)就是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的動(dòng)力原則,，領(lǐng)導(dǎo)者一定要認(rèn)真梳理掌握,，爭取做到，從而使團(tuán)隊(duì)得到長足發(fā)展,。; 個(gè)人分類: 成長力|895 次閱讀|0 個(gè)評論

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