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中國員工培訓網(wǎng)：樂趣,，才是最好的管理工具！: 員工培訓 2015-9-16 15:10; 　　曾經(jīng)的辦理培訓商場對軟技術培訓并不重視,，硬技術課程則百家爭鳴,。而在如今的移動互聯(lián)網(wǎng)時代,，隨著產(chǎn)品競爭白熱化，人與人的互動已悄然成為無處不在的關鍵因素,，軟技術的作用已不僅體現(xiàn)在“人際溝通”或“團隊建設”上,，在產(chǎn)品設計、商場營銷等領域都至關重要,�,！靶∶住钡姆劢z營銷、大熱的品牌公眾號運營,，都體現(xiàn)了品牌團隊的“運營軟技術”,。　　只有具有融通境界的視角，才有可能獲得“融合之眾”,，才有可能開拓視界,、觸發(fā)創(chuàng)新。　　企業(yè)人才需要把握哪些軟技術? 　　軟技術的應用視點非常廣,，不同崗位的人需訓練不同的軟技術,。例如，新職工需要具有客觀觀察,、快速學習,、總結提煉、快速互動的才能;中層辦理者要把握現(xiàn)場搜集事例,、獲取辦理信息的才能,、化解職工人際沖突以及應對危機時刻的才能;而高層辦理者更重視提煉升華、激起職工內驅力等才能,。　　融境針對企業(yè)需求定制課程,，并在課前做大量調研，從三個視點尋找客戶需求,。三個視點又被稱為三個“P”,。　　第一個P是Pains，即需求痛點,，企業(yè)想解決什么疑問,、現(xiàn)階段在辦理上遇到了哪些疑問;第二個P是Participants，即培訓對象的特色,，包括參與者的背景情況,、個性,、行為方式等;最終一個P是Peers，即同儕亮點,，咱們會研究該企業(yè)所處行業(yè)內領先企業(yè)的做法,，從揚長避短的視點給企業(yè)客戶更具針對性和前瞻性的設計。　　讓學習充滿樂趣　　十幾年前,，組織提倡以人為本,，而在移動互聯(lián)時代，這一概念已逐步淡化,，組織更看重職工的實際需求,。在通過反復研究后,，我發(fā)現(xiàn),，“樂趣”才是企業(yè)培訓的關鍵詞，“以樂為本”成為了我的理念,。　　曾有學員問我,，如今企業(yè)職工為何難以留住，我當即便問了他一個疑問：“作為辦理者,，您是否曾幫助過職工找到工作的樂趣點?”曩昔的嚴厲制度對于今天追求快樂的年輕人而言已不適用,，假如僅看到企業(yè)中繁瑣的規(guī)章制度及壓力，只會加劇其消極情緒,。　　“以樂為本”可體現(xiàn)為一個主題,，比如“樂趣化對辦理的影響”; 也可以是一個培訓理念，讓學習從快樂出發(fā),。最近我還將以“樂趣育人,，且玩且出活”為題，與《清華辦理評論》的讀者探討樂趣化學習的來龍去脈,。　　為了讓學習更加生動有效,，我主導了兩種教學方法。第一種是“巧克力引導法”,，生活像一顆巧克力,，若不嘗試便不會知道下一塊的味道如何，這一理念與軟技術培訓相當貼合,�,！叭诰场避浖夹g培訓就像一盒巧克力，引領學員發(fā)現(xiàn)工作和生活更多的視點,，嘗試不同的解決方法去思考不同的人際發(fā)展和事態(tài)走向,。我常和大家分享：永遠不要試圖用一種單一方法解決某個疑問，從多個維度進行探索才能更接近目標,。　　另一種教學方法是“六扇門”引導法,，咱們會引領參與者步入不同的“門”,，感觸不同的思維切換：開場是華美的酒會之門，參與者們可以用變化多端的方式彼此了解;緊接著步入圖書館之門,，參與者將習得相應的常識點,，了解培訓主題的常識框架;通過游樂場之門，大家在各種引導活動中進一步體悟主題的內涵;步入咖啡屋之門,，運用世界咖啡的手法進行頭腦風暴,，尊敬參與者已有的各種積累，在互動中逐步交換和升華,，促進“頓悟”的誕生;實驗室之門則鼓勵參與者為自己的實際工作疑問設計改進方案;最終,，步入演播廳之門，用演講或訪談的方式展示自己的奇思妙想或行動計劃,。　　好奇心是完成樂趣化辦理的基礎要素,。傳統(tǒng)培訓中的辦理者對下屬缺乏好奇心，只一味希望他們聽話出活,。在課上會讓辦理者去思考自己對下屬有哪些好奇點,，從而了解學員的生活細節(jié)，拉近距離,，樂趣才有可能出現(xiàn),。　　文章來源于中國員工培訓網(wǎng); 456 次閱讀|0 個評論

關于員工作案: 潘文富 2015-4-13 22:13; 無論老板們承認與否，經(jīng)銷商公司員工群體中的作案情況較為普遍,，不但是業(yè)務崗位的員工會作案,，倉庫，司機,，內勤等等崗位,，凡事能接觸過貨物或是錢款票據(jù)的，都有作案的空間和可能,。在哪里作案,？究竟怎么動手？又能搞到多少,？這說出來就是洋洋灑灑了,，只說一點，就連看起來管理嚴謹?shù)默F(xiàn)代大賣場,，所有簽署在合同上各類費用都能搞走,，經(jīng)銷商交納給賣場的各類費用中，至少有三成被經(jīng)銷商的業(yè)務團隊弄走了,。當然,，也許有老板堅決反對的，說我的公司不可能出現(xiàn)這樣的情況,，我的員工都是如何如何……別急著抬杠,，越是作案手段高明的員工,，表面的偽裝工作做的會更好。員工作案的情況普遍存在,，這也是許多老板想在公司里推行規(guī)范化管理失敗的原因之一,，績效考核也好，企業(yè)文化也好,，團隊精神也好,，正面獎金刺激也好，標準化流程化建設也好,，技術培訓也好……任憑你老板如何起勁的導入這樣那樣的先進管理工具,，某些熱衷于作案技術研究的自會想方設法的進行回避，抵制,，化解或是陽奉陰違,。說到這里，我想很多老板最關心的是員工究竟如何作案,，或是如何查出員工作案,，指標更要治本,，先得搞明白員工作案背后有哪些因素,。在筆者接觸過的員工作案案例里，很少有員工一進入公司就開始馬上開始作案的,，絕大多數(shù)員工在剛剛進入公司時,，也想好好工作，掙些光明正大的錢,。但是,，在后期往往受到某個特定因素的影響或是刺激，逐漸開始進行作案的,。按照次序來劃分,，基本可做如下排列：在初級階段，員工因為對相關情況不熟悉,，出于無知而犯錯,，或是缺乏對工作節(jié)奏中輕重緩急的把握，無意而犯錯,。請注意,，在初級階段，員工僅僅只是犯錯而已,，并非主觀上的作案,，管理者教育得當?shù)脑挘梢院芸旒m正,。但是,，絕大多數(shù)管理者動輒使用罰款或是訓斥的應對措施,，雖然本意是讓員工長點記性，下次別再犯了,，但是,，這實際上就是為后期的員工作案埋下了隱患。在中級階段,，員工出于利益分配問題,，或是個人收入的提前兌現(xiàn)問題，開始進行試探性作案,，動作小,，涉及金額也不大，更多出于平衡的考慮,，主觀上并無大搞一把的意愿,。在高級階段，開始進入正式作案階段,，要么是有經(jīng)驗的老員工帶領,，或是復制其他人的作案模式，甚至是自己研究更新的作案方法,，并且有可能從個人單槍比馬的作案,，發(fā)展到團隊作案。作案的規(guī)模,，從搞點貨換煙抽,，發(fā)展到流水線作業(yè)，甚至開始考慮如何把老板的生意整成自己的生意,。員工為什么作案,？背后一定有支撐理由，國人做什么事,，都要給自己找些支撐理由,，哪怕就是打家劫舍，也用“替天行道或是劫富濟貧”等理由來安慰自己,，那員工作案也必定有一定的支撐原因,，找到這些支撐原因，就不能從根本上進行應對和預防,。 1,，入職時的介紹人國人做壞事，也有個優(yōu)良傳統(tǒng),，就是盡量不牽連曾經(jīng)幫助過自己的人,，尤其是曾經(jīng)介紹自己進公司的介紹人。也就是說,，若是員工在入職時,，是有介紹人的話,，那么，這個介紹人就可能成為員工作案時的一個牽制因素,，當然,，現(xiàn)在不讓弄擔保人了，但是沒說不讓弄證明人嘛,。同時,，務必要堅持新員工入職時的查驗制度，原來供職單位查驗,，家庭聯(lián)系方法查驗,，身份證明查驗。 2,，員工的父母父母不知道,，或是父母壓根不管我，這也是員工作案的支撐因素之一,。畢竟,，父母是唯一能真正管理住員工的人，若是老板與員工的父母從來沒有聯(lián)系過,，或是員工的父母壓根不管孩子,，也是員工敢于作案的原因之一。反過來想,，若是老板與員工父母保持著一定的聯(lián)系,，本地員工的話還有家訪，對員工的作案是不是有一定的抑制作用呢,？有些老板往往是在員工作案跑路之后再設法聯(lián)系員工的父母，卻發(fā)現(xiàn)有些父母壓根就對孩子不負責,，一副無所謂的態(tài)度,，這個發(fā)現(xiàn)也遲了，若是能早些聯(lián)系,，早些知道父母對員工的真是態(tài)度,，是不是就能早些有防范措施呢？ 3,，老板對不起我在先 “是老板先對不起我的,，所以我才動手的”，這是很多員工在動手前給自己的理由,，可是,，老板們往往覺得很冤枉，我什么時候對不起你了,？的確,，現(xiàn)在老板們的人事管理水平要比以前高多了,，也知道給員工面子，給員工下臺階了,，注意尊重員工,，不到萬不得已，也不會罰款和開除了,，直接得罪員工的事情,，老板們都會有所控制了。但是,，間接得罪員工,，或者叫無意中的得罪員工，則往往是許多老板所忽略的,，具體有哪些事情是會在無意中得罪員工的,，筆者將另開專文詳述。 4,，取回我應得的有些員工自認為給公司做出很大的貢獻,，也為老板創(chuàng)造了很多的利潤，但自己的所得太少,，心理不平衡,，于是自己動手，解決分配不公的問題,。其實,，員工在公司上班，一方面在為公司創(chuàng)造價值和利潤,，另一方面,，也在消耗公司的資產(chǎn)，但是,，這個資產(chǎn)消耗的帳,，很少有老板能算出來給員工看的，員工壓根就不知道自己在創(chuàng)造價值的同時,，消耗了公司多少資產(chǎn),，只看到價值與利潤，看不到對應的成本和消耗,，自然覺得老板賺的太多,，自己的所得太少了。 5,，我的作案技術水平很高,，沒有證據(jù)留下來的膽子再大的作案員工，也怕后期追查出來，敢于堅持作案的,，往往認為自己做的很干凈,，不會留出什么證據(jù)下來的，所以敢放心大膽的一次次作案,。什么叫證據(jù),？白紙黑字，錄像錄音,，進出記錄等等都是證據(jù),，若是公司內部有監(jiān)控系統(tǒng)，特定崗位上還有隨時可以啟動的錄音系統(tǒng)（例如倉庫裝車時的清點錄音）,。每個大門（尤其是倉庫大門）進出需要刷卡確認,，內部工作流程中需要經(jīng)常性的簽字蓋章確認等等，在正常情況下,，這些叫內部確認與記錄,，在作案的員工看來，這就處處留證據(jù),。 6,，對我的未來不會有什么影響作案被逐之后會怎么樣，員工心里也想過的,，大多數(shù)是想簡單了,，大不了被開除就是了，換個公司再來…… 作案的后果,，老板再怎么說也嚇不住員工的,，這就要通過公共安全專家了，我想各位經(jīng)銷商老板在本地找位關系不錯的公共安全專家應該不難吧,，進公司給眾員工講講課,，重點給大家解釋下什么叫貪污，什么叫盜竊,，什么叫團伙作案,，立案的案值是多少，什么叫案底,，什么叫網(wǎng)上通緝，什么叫家屬通知,，案底能不能消除,，個人案底對今后的求職，出行,，貸款,，出國，戶口轉移等等方面的影響……這個普法教育,，還是很有必要的嘛,。 7,，絕對保密的兄弟與絕對查不出來的手法我們兄弟幾個是鐵哥們，手法絕對先進,，以老板的智商絕對查不出來,，再說了，該打點的人我都已經(jīng)打點到位了,。作案員工對同案兄弟往往是很自信的,，認為大家都是在一條繩上的螞蚱，誰也跑不掉,，也不可能去舉報自己的,，再說了，就憑咱這個先進的作案技術,，查也查不出來啊,。作為老板，得在適當?shù)臅r候告訴大家什么叫坦白從寬,，什么叫爭取主動,，在說過這些后，再經(jīng)常的把某些員工在下之后叫到老板辦公室里單獨聊聊天,，聊什么都行,，只要有這個行為就好。前面放風說坦白從寬,，爭取主動,，后面找些員工單獨溝通，估計某些心里有鬼的員工就該七想八想了,，這些兄弟們還靠得住嗎,？再者，老板自己往往的確查不出來員工作案,，畢竟角度不一樣,，也沒長期以來深入研究作案問題，在這方面的確打不過員工,。不過,，山外有山，人外有人,，老板自己查不出來,，其他經(jīng)銷商公司的員工呢？若是與其他經(jīng)銷商公司之間有個員工短期交流機制,，不定期的在別的經(jīng)銷商公司抽調一兩個員工進來,，做些特定主題的調查研究工作，恐怕能查出來不少情況吧，即便什么都查不出來,，那些心里有鬼的員工看到這些陌生面孔會想到什么呢,？; 個人分類: 聚焦經(jīng)銷商|1212 次閱讀|0 個評論

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