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該忽略的五個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)尚: 東企時(shí)尚 2013-1-9 10:46; 忘掉那些勵(lì)志自助的書(shū)籍吧,。如果你想成為領(lǐng)導(dǎo)者，利用常識(shí),。以下是你應(yīng)該忽略的幾條所謂的流行策略,。一些學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu),，研究者，領(lǐng)導(dǎo)力大師,，前任者,，或者當(dāng)前想達(dá)到目標(biāo)的人常常會(huì)寫(xiě)本書(shū)，理解并成為當(dāng)前最新和最偉大的商業(yè)或勵(lì)志自助時(shí)尚,。他們大多是用朗朗上口的新名字包裝的老舊概念,，像病毒般擴(kuò)散并且像邪教般發(fā)展信徒的陳腐觀念，或者是某人做事的方式,，所有冷面機(jī)器人認(rèn)為他們應(yīng)該復(fù)制這種方式,，以使自己能像他一樣,。我一只手能數(shù)過(guò)來(lái)我認(rèn)為過(guò)去三十年具有開(kāi)創(chuàng)性或者真正與我產(chǎn)生共鳴的管理或商業(yè)概念的個(gè)數(shù)。一分鐘經(jīng)理人,，加里-哈默爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力,，領(lǐng)導(dǎo)力之道，或許還有其他幾條,。我敢肯定不久之后會(huì)了解,。你可能會(huì)說(shuō)，我對(duì)流行時(shí)尚缺乏耐心,。它們毫無(wú)作用,，浪費(fèi)寶貴的時(shí)間，將你變成克隆人,，讓你分心無(wú)法去做你應(yīng)該做的事情：完成偉大的事情,，否則就去享受歡樂(lè)的時(shí)光。如果你不想變成一具僵尸,，那就不要喝苦艾酒,。在2013年及以后避免這些時(shí)尚。像史蒂夫-喬布斯那樣管理,。首先是黑色高領(lǐng)毛衣,，牛仔褲和膠底運(yùn)動(dòng)鞋來(lái)襲。然后,，人們開(kāi)始模仿他的說(shuō)話風(fēng)格�,，F(xiàn)在，高管和企業(yè)家們正試圖克隆蘋(píng)果圖標(biāo)的管理理念,。不幸的是,，你無(wú)法直接將天賦、智慧或者突破性的領(lǐng)導(dǎo)力“復(fù)制和粘貼”,。這樣做是行不通的,。聽(tīng)聽(tīng)這個(gè)。每個(gè)人都在試圖復(fù)制的史蒂夫,。喬布斯是讓蘋(píng)果公司走向輝煌的人,，而不是其有毒的管理風(fēng)格使之從他創(chuàng)立的公司被解雇的那個(gè)史蒂夫。喬布斯,。這一悲慘和痛苦的事件改變了他,。這是一個(gè)他不得不經(jīng)歷的過(guò)程。這也成就了他建立世界上最大的科技公司,。這就是所謂的經(jīng)驗(yàn),。你無(wú)法克隆這一點(diǎn)。員工敬業(yè)度。當(dāng)然,，每位高管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都希望員工熱愛(ài)本職工作,，感覺(jué)好像他們對(duì)公司的成功是重要的。這是件理所當(dāng)然的事情,。這也沒(méi)什么新鮮的,。讓員工受到激勵(lì)的方法是通過(guò)建立一種文化，在這種文化中,，他們真正被賦予權(quán)利,，他們真正去創(chuàng)造不同，他們受到挑戰(zhàn)并得到支持,。這不是要制造火箭,，你不必雇傭蓋洛普去做到這一點(diǎn)。個(gè)人工作效率和時(shí)間管理,。擠壓一天中工作效率的每一分鐘什么時(shí)候變得風(fēng)靡全國(guó)了,？讓我告訴你一些事吧。如果你無(wú)可救藥地陷入混亂,，如果你不是個(gè)早起的人，如果你有一間看起來(lái)就像被龍卷風(fēng)光顧過(guò)的辦公室,，如果你三年都沒(méi)有清理過(guò)你的收件箱,，這并不意味著你會(huì)破產(chǎn)和悲慘不堪。這僅僅意味著你就像大多數(shù)我多年來(lái)認(rèn)識(shí)的成功和創(chuàng)新的人一樣,。如果你仍然需要更多的時(shí)間,，那就像我所做的。更少一些的時(shí)間,。少即是多,。把事情按優(yōu)先次序排好。你會(huì)更加成功并且更加快樂(lè),。就像這樣,。情商。傳統(tǒng)的命令和控制風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)力過(guò)時(shí)了,。軟技能流行起來(lái),。誰(shuí)不希望有一位富有同情心和自知之明的CEO？最新的特色時(shí)尚和情商的問(wèn)題在于,，進(jìn)行客觀地衡量是不可能的,，而且很容易產(chǎn)生問(wèn)題。此外,，如果情商真的是企業(yè)成功的預(yù)言者,，那么，你如何對(duì)史蒂夫-喬布斯,，比爾-蓋茨,，拉里-埃里森,，拉里-佩奇，馬克-扎克伯格以及許多其他非常成功的企業(yè)家和高管作出解釋呢,？沒(méi)錯(cuò),，你做不到。以實(shí)力為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力,。整個(gè)“實(shí)力”運(yùn)動(dòng)——由蓋洛普的優(yōu)秀研究人員帶給我們——讓我深受觸動(dòng),，因?yàn)榱硪豁?xiàng)這類(lèi)“從優(yōu)秀到卓越”的運(yùn)動(dòng)或許對(duì)過(guò)去的一些公司是可行的，但對(duì)未來(lái)的其他公司卻毫無(wú)作用,。這真的很簡(jiǎn)單,。我們生活在一個(gè)快節(jié)奏，不斷變化的商業(yè)世界中,。如果你有能夠轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)勢(shì),，充分利用之。然而,，如果你存在可能導(dǎo)致你搬起石頭砸自己的腳并殃及你身邊的其他人的重大劣勢(shì),，那么忽略他們可能會(huì)招致災(zāi)難。事情是這樣的,。跟隨潮流的人就是如此,。他們是追隨者。不要做這種人,。做你自己,。建立你自己的文化。我對(duì)你有信心,。真的,。文章來(lái)源： http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1290; 個(gè)人分類(lèi): 企業(yè)管理|757 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

2013中國(guó)企業(yè)人力資源管理十大趨勢(shì): 東企時(shí)尚 2013-1-8 08:56; 人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人的問(wèn)題永遠(yuǎn)是企業(yè)一切問(wèn)題的根源,。過(guò)去的2012年,，筆者在企業(yè)做咨詢、培訓(xùn)輔導(dǎo)期間,，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)最重要,、最復(fù)雜、最棘手,、最容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)都是因?yàn)槿顺鲥e(cuò)了,，其結(jié)果一切都白費(fèi)，人對(duì)了,，一切都OK,。面對(duì)迎面而來(lái)的2013年，企業(yè)人力資源管理面臨著哪些挑戰(zhàn)？預(yù)合著哪些管理趨勢(shì),？本人在此結(jié)合一年來(lái)所了解到的企業(yè)人力資源管理方面所存在的問(wèn)題,，及十八大召開(kāi)后的政策動(dòng)向和國(guó)際環(huán)境變化，在此對(duì)人力資源管理者做出十大趨勢(shì)分析,，期望對(duì)大家有所幫助,。趨勢(shì)一：人力資源戰(zhàn)略地位在企業(yè)獲得提升，管理職責(zé)更趨完善與細(xì)化,。人力資源將由服務(wù)型,、支持型的部門(mén)轉(zhuǎn)為以利潤(rùn)為中心的核心職能部門(mén)。企業(yè)HR總監(jiān),、總裁們會(huì)更多參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策,，人的重要性在2013年會(huì)更加突顯。企業(yè)將會(huì)不斷認(rèn)識(shí)到“人才”是稀有的,、不可復(fù)制的,、寶貴的財(cái)富。遺憾的是,，在中國(guó)還有許多中小企業(yè)存在忽視人才,，忽視人力資源管理部門(mén)的重要性現(xiàn)象，還在忙于做行政性,、事務(wù)性的工作,。轉(zhuǎn)變?nèi)肆︐Y源管理職能，提升人力資源管理者能力成為2013年眾多企業(yè)的重要工作,，人力資源管理部門(mén)將在2013年騰出更多的時(shí)間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上,，更大效率和效益地發(fā)揮整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作能力和功效,，而管理職責(zé)的明晰,，崗位責(zé)任的健全和流程的優(yōu)化與細(xì)化將更加細(xì)分到企業(yè)基層崗位。趨勢(shì)二：企業(yè)對(duì)員工更加重視,，“員工即客戶觀”更加深入,。 “得人才者得天下”，一家不重視員工的企業(yè),，其結(jié)果勢(shì)必被員工拋棄,。如今的市場(chǎng)環(huán)境早就不是單打獨(dú)斗的時(shí)代了，一個(gè)不重視員工薪資,、福利,、晉升、發(fā)展與歸屬感的企業(yè),，其最終的結(jié)局是無(wú)人可用,，企業(yè)缺人，產(chǎn)品研發(fā)受阻，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受困,，市場(chǎng)無(wú)法突破,，利潤(rùn)目標(biāo)得不到實(shí)現(xiàn)。企業(yè)必須擁有員工也是企業(yè)客戶的心態(tài),，把員工當(dāng)客戶,，重視員工的感覺(jué)，感情,，才能讓員工充滿感激地為你工作,，才能更好地吸引和留住人才。趨勢(shì)三：制造型企業(yè)的人力資源管理更加柔性化,。剛剛過(guò)去的中共十八大報(bào)告明確提出“從中國(guó)制造走向中國(guó)創(chuàng)造”概念,，保護(hù)制造型企業(yè)獲得了政府和政策的諸多利好與支持。因此,，要想提升制造型企業(yè)的制造與創(chuàng)新力,，就必須提升企業(yè)人才的素質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)能力。而當(dāng)前企業(yè)人才的管理基“人才難求,，人才難管,，人才難留”等因素，所以企業(yè)只有在薪酬激勵(lì),、人才管理,、人才使用等各方面更趨柔性化，更加重視人才的存在,，重視人才的感受,，重視員工人性化才能找好人，用好人,，留住人,，方能提升制造型企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而中國(guó)的制造型企業(yè)大多人才素質(zhì)不高,，人心不穩(wěn),，忠誠(chéng)度不夠，所以不加強(qiáng)人才柔性化管理與激勵(lì),，難以使人才穩(wěn)定,，并使員工的素質(zhì)和能力為企業(yè)作貢獻(xiàn)。趨勢(shì)四：企業(yè)基層員工素質(zhì)提升成為人力資源管理的重要工作,。通過(guò)改革開(kāi)放三十多年來(lái)的積累,，大多數(shù)企業(yè)的中高層管理者都是70、60后駐多,，這個(gè)群體積累了豐富經(jīng)驗(yàn),，做事不保守且求穩(wěn)妥,，但中基的員工大多是80、90后多,，這個(gè)群體的文化素質(zhì)和吸收新鮮事物的能力強(qiáng),，但管理經(jīng)驗(yàn)欠缺，為人處事不成熟,，溝通能力個(gè)性化,，團(tuán)隊(duì)意識(shí)不足，是很多企業(yè)既需要依賴又存在擔(dān)憂的一群人,。2012年,，《8090后員工管理》，《員工職業(yè)化塑造》課程非常受企業(yè)歡迎,，這兩個(gè)課程筆者在三星電子,、正泰電器、海爾集團(tuán)等都進(jìn)行過(guò)培訓(xùn),，獲得企業(yè)好評(píng),。同樣，2013年,，提升基層員工素質(zhì),，提升中基層員工管理能力，調(diào)整基層員工的工作心態(tài)依然會(huì)成為企業(yè)管理和培訓(xùn)的重中之重,。趨勢(shì)五：企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)說(shuō)話,，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的投資回報(bào)率。具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家都是非常關(guān)注自身企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,，關(guān)注企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率,，也就是企業(yè)人力成本投入與經(jīng)營(yíng)產(chǎn)出的結(jié)果對(duì)比。筆者在青島一家大型集團(tuán)化民企培訓(xùn)時(shí),，公司董事長(zhǎng)就非常強(qiáng)調(diào)人才投資的回報(bào)率,。公司注重人才績(jī)效管理，注重員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,，要求在對(duì)部門(mén)經(jīng)理級(jí)別以上員工實(shí)施季度考核時(shí),，“部門(mén)人均利潤(rùn)率,、人均銷(xiāo)售額,、成本控制”等KPI指標(biāo)成為必考指標(biāo)。強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)說(shuō)話,，以業(yè)績(jī)論薪酬,，這種管理趨勢(shì)在2013年會(huì)在企業(yè)得到廣泛應(yīng)用，想混日子的員工在企業(yè)難以立足,。趨勢(shì)六：高科技,、創(chuàng)新型企業(yè)的人才激勵(lì)方式更加多元化,。高科技、創(chuàng)新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于人才,。如何激勵(lì)人才為企業(yè)所用,？為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富成為企業(yè)家思考的重要課題。簡(jiǎn)單的“工資+獎(jiǎng)金+提成”模式無(wú)法更好的激勵(lì)高科技企業(yè)的核心人才與骨干員工,。因此,，采用“期股期權(quán)激勵(lì)、贈(zèng)住房豪車(chē)激勵(lì),、出國(guó)旅游激勵(lì),、出國(guó)學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)、優(yōu)秀人才精神激勵(lì)”等方式成為諸多企業(yè)家不斷考慮和使用的激勵(lì)方式,，激勵(lì)機(jī)制會(huì)更趨多元化,。趨勢(shì)七：?jiǎn)T工工資將不斷獲得提升，以績(jī)效論薪酬成為企業(yè)量化的標(biāo)尺,。過(guò)去幾年來(lái),，中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷攀升，許多省份和直轄市員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)不斷增加,，深圳市員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到了1500元以上,，迎合十八大提出的“十年老百姓工資收入翻番”的口號(hào)，企業(yè)員工工資只會(huì)不斷增漲,。因此企業(yè)員工工資成本成為企業(yè)家最頭痛之事,。如何以績(jī)效論英雄？以業(yè)績(jī)論薪酬成為企業(yè)管理量化的標(biāo)尺工具,。過(guò)去的2012年,，筆者為杭州鼎勝、廊坊柳伯安麗等企業(yè)做了績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)的咨詢輔導(dǎo),，都是解決績(jī)效管理與薪酬匹配合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，因此,，2013年,，全面績(jī)效管理、薪酬管理體系構(gòu)建將會(huì)成為人力資源管理的重要工作,。趨勢(shì)八：企業(yè)人力資源外包需求將更旺,，要求更高。隨著人力成本大幅上漲,，人口紅利消失,，正成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)當(dāng)前面臨的最大挑戰(zhàn)之一。企業(yè)一方面需要降低人力資源成本,；另一方面對(duì)創(chuàng)新人才,、高端人才的需求卻更加強(qiáng)烈,，在此背景下，人力資源外包的需求將更加旺盛,。同時(shí)企業(yè)對(duì)人力資源外包機(jī)構(gòu)的專業(yè)化要求也更高,。人力資源外包機(jī)構(gòu)只有做到更加專業(yè)化，細(xì)分化,，個(gè)性化地為企業(yè)提供服務(wù),，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中分一杯羹。趨勢(shì)九：社交性的媒體招聘工具會(huì)應(yīng)用更加廣泛,。隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和迅猛發(fā)展,，在過(guò)去的短短幾年中，視頻面試,、電話面試都不是新話題,。而如今社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略常用的重要方式。Facebook,，LinkedIn和Twitter成為大眾前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)工具,，在公司經(jīng)營(yíng)、管理和人才招聘中發(fā)揮日益重要的作用,。企業(yè)通過(guò)不斷更新企業(yè)信息和資料,，尋找潛在的新員工并與之建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人,。使用社會(huì)化媒體同時(shí)也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感,，同時(shí)降低了招聘成本，提高了招聘的有效性,。趨勢(shì)十：“紅色文化”成為許多企業(yè)的追求和管人,、用人之要項(xiàng)。如今,，在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)黨建工作蓬勃發(fā)展,，不論是外企、國(guó)企,、民企都越來(lái)越重視黨建與企業(yè)文化的結(jié)合,。在江浙、福建,、廣東,、湖南、山東,、山西等地的許多民營(yíng)企業(yè)都設(shè)有黨建室,，黨建辦,。共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性和風(fēng)貌成為許多企業(yè)員工學(xué)習(xí)和效仿的楷模,，通過(guò)紅色文化的建立,，推動(dòng)企業(yè)員工向前看，從而做到大公無(wú)私,，艱苦奮斗,，注重團(tuán)隊(duì)。在浙江德清一家紡織企業(yè),，企業(yè)董事長(zhǎng)帶領(lǐng)員工每周升國(guó)旗,，唱國(guó)歌，每周堅(jiān)持不懈,，每月舉辦黨員干部座談會(huì),，黨員先進(jìn)事跡學(xué)習(xí)報(bào)告會(huì)，大家都感覺(jué)到很有激勵(lì)性與意義,，如今這樣的企業(yè)越來(lái)越多,，紅色文化正在席卷神州企業(yè)。文章來(lái)源： http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1281; 個(gè)人分類(lèi): 企業(yè)管理|777 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

問(wèn)題90后：狼性整風(fēng)是關(guān)鍵,！: 東企時(shí)尚 2013-1-7 09:07; 該不該幫領(lǐng)導(dǎo)訂盒飯,？一個(gè)看似簡(jiǎn)單的話題，在今天的職場(chǎng)上可不簡(jiǎn)單,�,！�90后”實(shí)習(xí)生“拒訂盒飯”事件不久前在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)了爭(zhēng)議。網(wǎng)友“易小術(shù)”在微博上講述了工作中這樣一個(gè)真實(shí)的場(chǎng)景：在一次電視臺(tái)策劃會(huì)上,，主任對(duì)一名實(shí)習(xí)生說(shuō),，麻煩你開(kāi)完會(huì)給大家訂盒飯，按人頭,，我請(qǐng)客,。”結(jié)果該實(shí)習(xí)生認(rèn)真地說(shuō)：“對(duì)不起,，我是來(lái)實(shí)習(xí)導(dǎo)演的,，這種事我不會(huì)做的�,！敝魅晤拷Y(jié)舌,。在評(píng)論中，不少“90后”,、“00后”的網(wǎng)友表示使喚實(shí)習(xí)生訂盒飯,、買(mǎi)咖啡等是職場(chǎng)“陋習(xí)”，支持實(shí)習(xí)生這種做法,�,！�90后”實(shí)習(xí)生既存在沒(méi)有上下級(jí)觀念、自由散漫等“時(shí)代習(xí)性”,，也有著敢于挑戰(zhàn),、有主見(jiàn)等特點(diǎn),。不少企業(yè)老板忽然發(fā)現(xiàn)，面對(duì)“90后”新一代入職員工,，自己的權(quán)威正在經(jīng)歷前所未有的危機(jī)和考驗(yàn),。領(lǐng)導(dǎo)力失控 “拒訂盒飯”事件并不是一個(gè)偶然事件，而是中國(guó)職場(chǎng)代際沖突的一個(gè)縮影,。通靈珠寶股份有限公司總裁李繪芳最近也正面臨著同樣的困擾,。因?yàn)榻谝奖本┏鱿暗?1屆中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會(huì)”，李繪芳不能夠出席導(dǎo)師女兒的婚禮,。于是,，這個(gè)私人事件被安排給助理代替執(zhí)行。但三四天前,，該助理發(fā)現(xiàn)自己懷孕了,，就馬上提出必須回家安胎。李繪芳就要求另一個(gè)“90后”員工代替出席婚禮,，并讓助理借錢(qián)給她,。但在李繪芳走進(jìn)會(huì)場(chǎng)的前十分鐘才得知，助理忘記了借錢(qián),，另一個(gè)員工也沒(méi)有出席婚禮,。這讓李繪芳頗為惱火。 “"70后",、"80后"不是問(wèn)題,，而到"90后"是實(shí)實(shí)在在的問(wèn)題。我認(rèn)為這和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，特別是網(wǎng)絡(luò)一代有非常大的關(guān)系,。因?yàn)榻裉斓?90后"，雖然他們可能和我們?cè)谝黄鸪燥�,、一起工作,，但他�?nèi)心有自己的想法，他們是一個(gè)小"群",�,！崩罾L芳在會(huì)議上抱怨。李繪芳認(rèn)為,，這和“90后”互聯(lián)網(wǎng)下的生長(zhǎng)環(huán)境有關(guān),。因?yàn)橛辛俗杂煽山徽劦木W(wǎng)絡(luò)空間，他們的價(jià)值觀獨(dú)立,，并不被小環(huán)境所左右,。“"90后"和你點(diǎn)頭的時(shí)候，未必是發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同,。我們大家都反對(duì)的嗜好,，"90后"通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)可以和全世界的這群人交流，他也不覺(jué)得恥辱,�,！� 想知道“90后”是否真的認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)以及公司的價(jià)值觀很困難,。新生代市場(chǎng)監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理兼研究總監(jiān)肖明超(博客,微博)這樣認(rèn)為,。一次家庭聚會(huì)給了他深刻的印象。當(dāng)家長(zhǎng)們?cè)谝槐菊?jīng)地“訓(xùn)話”時(shí),，他發(fā)現(xiàn)兩個(gè)孩子在偷偷互相發(fā)短信,。仔細(xì)詢問(wèn)了孩子原因之后，肖明超才發(fā)現(xiàn),，孩子們對(duì)家長(zhǎng)訓(xùn)話的內(nèi)容既無(wú)興趣也不贊同,，他們之所以聽(tīng)僅僅是表示尊重。誰(shuí)的崩潰“我感覺(jué)"90后"這代人,，不像我們那個(gè)時(shí)代規(guī)規(guī)矩矩成長(zhǎng)出來(lái)的人,，在他們的身上沒(méi)有框框�,！瘪R可波羅瓷磚董事長(zhǎng)黃建平直言,。這對(duì)習(xí)慣了員工忍辱負(fù)重的中國(guó)制造業(yè)及其他行業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)挑戰(zhàn)。然而“90后”員工的時(shí)代已經(jīng)到來(lái),，在各行各業(yè),，都有“90后”的新生代開(kāi)始嶄露頭角，倫敦奧運(yùn)會(huì)的運(yùn)動(dòng)員孫楊,、葉詩(shī)文,，中國(guó)好聲音的冠亞軍梁博、吳莫愁,，“90后”已經(jīng)成為主體,。在李老師看來(lái)，最大的困難在于價(jià)值觀體系的建立,�,！耙郧跋Ｍ谄髽I(yè)里面，把員工都訓(xùn)練成一個(gè)價(jià)值觀,，一個(gè)思維,，一個(gè)行動(dòng)�,？墒�"90后"進(jìn)來(lái)以后,，不管用了，他們不可能像我們?cè)瓉?lái)對(duì)"70后"那樣可以訓(xùn)練成一個(gè)人，你要考慮不同的個(gè)性如何被包容的問(wèn)題,�,！� 這并非無(wú)解的難題�,！翱梢栽谝粋€(gè)多元的價(jià)值體系下,，抓住一些基本問(wèn)題�,！薄�60,、70后”的企業(yè)家總想看到以前一個(gè)團(tuán)隊(duì)是同一類(lèi)人群，但以后則必須接受多元化人群和多元化價(jià)值觀,。 “不把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo),，自我意識(shí)很強(qiáng)，這無(wú)疑是“90后”一個(gè)共同特征,�,！鼻橹菛|方(北京)傳媒科技有限公司總裁兼首席情商培訓(xùn)師曾莉在對(duì)多名“90后”員工測(cè)試后發(fā)現(xiàn)，首先“90后”自我認(rèn)識(shí)度更高,，不僅認(rèn)識(shí)自我的優(yōu)點(diǎn),，也能接受自我的缺點(diǎn)；第二是堅(jiān)定果斷,，可以主張自己的權(quán)益,，可以維護(hù)自己的權(quán)益，該說(shuō)不的時(shí)候就說(shuō)不,；最后他們非常樂(lè)觀,，程度比其他幾個(gè)年齡段都高。同時(shí),，曾莉也指出,，“90后”的弱點(diǎn)是同理心不夠，不太關(guān)心別人,，不太善解人意,。這些特征是對(duì)管理者的挑戰(zhàn)。 “90后”既是幸運(yùn)的一代也是不幸的一代,。幸運(yùn)的是,，他們從小生長(zhǎng)在較以往更富裕的環(huán)境中，沒(méi)有經(jīng)歷困苦,。同樣不幸的是,，他們沒(méi)有經(jīng)歷困苦的考驗(yàn)，也沒(méi)有吃苦耐勞的傳統(tǒng)美德,�,！绊n國(guó)等一些國(guó)家用服兵役來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。”作為傳統(tǒng)制造型企業(yè),，為了讓自己的員工更有吃苦耐勞的精神,，黃建平用軍訓(xùn)來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，讓新入職員工接受一段時(shí)間的軍訓(xùn)再參加工作,。在百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司,，創(chuàng)始人李彥宏近期則提出了“拒絕小資，鼓勵(lì)狼性”的口號(hào),，李彥宏認(rèn)為,，必須要進(jìn)行一場(chǎng)整風(fēng)運(yùn)動(dòng)，要有敏銳的嗅覺(jué),、不屈不撓奮不顧身的進(jìn)攻精神,，群體奮斗,。曾莉則認(rèn)為,，面對(duì)“90后”，要盡量選擇“非暴力溝通”,，所謂“非暴力溝通”,，一是要接受多元化價(jià)值觀；二是從命令式分配任務(wù)改為教練式分配任務(wù),。不僅僅分配任務(wù)還提供幫助,，讓員工之間相互指引；三是不要給“90后”貼標(biāo)簽,，重視對(duì)“90后”員工的情緒疏導(dǎo)和管理并給予更多激勵(lì),。 “"90后"有更強(qiáng)的創(chuàng)造力�,！崩罾L芳這樣認(rèn)為,，他愿意給予“90后”更多職位選擇空間以適應(yīng)“90后”靈活多變的心理特點(diǎn)�,！皟H僅靠一次招聘,，未必能夠清楚這個(gè)員工的才干，讓他真正了解企業(yè)一段時(shí)間之后,，再讓他做一次選擇,，這樣對(duì)他提升滿意度、提升一名員工和他所從事崗位的匹配度都有好處,，這是我的第一個(gè)方法,。”除此之外,，李繪芳認(rèn)為,，任何人都會(huì)接受幫助自己成長(zhǎng)，共同描繪未來(lái)愿景，共同步入成功路徑的過(guò)程,，這也是提升“90后”工作忠誠(chéng)度的重要方法,。文章來(lái)源： http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1278; 個(gè)人分類(lèi): 企業(yè)管理|852 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

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