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股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司治理是好是壞,？: 泰山管理學(xué)院 2017-3-23 15:49; 摘要：股權(quán)激勵(lì) 并不是像大家口中的靈丹妙藥,，不是每家公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后就會(huì)走上發(fā)展的巔峰,。股權(quán)激勵(lì)正確的實(shí)施方法是需要結(jié)合自身的特點(diǎn)制定符合公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,，再制定一系列與之配套的制度體系,。其實(shí),，公司治理問(wèn)題包括高級(jí)管理階層,、股東、董事會(huì)和公司其他利益相關(guān)者的相互作用中產(chǎn)生的具體問(wèn)題,。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)層面,，一是如何配置和行使控制權(quán)；二是如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì),；三是如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,。在典型的股份公司運(yùn)作中，股東通過(guò)董事會(huì)將管理權(quán)授予經(jīng)理層,，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離,，管理者對(duì)由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于 100 ％，從“經(jīng)濟(jì)人效用最大化”的立場(chǎng)出發(fā),，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標(biāo),。因此，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)制度,，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機(jī)會(huì)主義行為,，便成為公司治理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)實(shí)世界中,，公司大股東追求股東價(jià)值最大化（用公司股票的市價(jià)和紅利來(lái)衡量）,，管理者則追求自身報(bào)酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵(lì)制度的核心是將管理層的個(gè)人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來(lái),，而股權(quán)激勵(lì)正是將二者結(jié)合起來(lái)的最好工具,。如果說(shuō)公司治理問(wèn)題的核心是解決所有者和經(jīng)營(yíng)者之間“委托－代理”問(wèn)題的話，那么以股權(quán)激勵(lì)為重要組成部分的薪酬激勵(lì)與約束體系就是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵所在,。 20 世紀(jì) 80 年代后期，英美出現(xiàn)了實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的公司治理運(yùn)動(dòng),，其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是授予公司高管更多的股票和股票期權(quán),，使其薪酬和績(jī)效（股價(jià)）直接掛鉤。由于股權(quán)激勵(lì)在很大程度上解決了企業(yè)代理人激勵(lì)約束相容問(wèn)題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排,，由此得到了長(zhǎng)足的發(fā)展,。目前，在美國(guó)前 500 強(qiáng)企業(yè)中,， 80% 的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,，股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別是上市公司用以解決代理問(wèn)題和道德風(fēng)險(xiǎn)的不可或缺的重要制度安排。而在中國(guó),，監(jiān)管層也已經(jīng)將股權(quán)激勵(lì)納入到公司治理的范疇,。 2005 年 10 月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制,，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)等多種方式,，充分調(diào)動(dòng)上市公司高級(jí)管理人員及員工的積極性�,！� 2006 年 1 月,，中國(guó)證監(jiān)會(huì)正式發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，這標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)有了專門的法規(guī)和指引,，國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的新時(shí)代帷幕也就此拉開,。在這兩個(gè)文件中都提到，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是為了完善公司治理水平,，提高上市公司經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)范運(yùn)作水平,。因此，提倡實(shí)施股權(quán)激勵(lì),，逐步建立起以津貼,、年薪、股權(quán)等多種方式長(zhǎng)短期結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系有利于更好地,、更長(zhǎng)期地提高公司績(jī)效,，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的最大化。與此同時(shí),，由于董事會(huì)成員是主要的激勵(lì)對(duì)象,，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，將極大地影響董事會(huì)的運(yùn)作驅(qū)動(dòng)機(jī)制,，有利于董事會(huì)成員利益和股東利益的統(tǒng)一,，激勵(lì)董事會(huì)成員更多地關(guān)注股東價(jià)值最大化，而不僅僅是瞄準(zhǔn)公司業(yè)績(jī),，也有利于促進(jìn)董事會(huì)更多地關(guān)心公司長(zhǎng)期利益,。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立將強(qiáng)化董事會(huì)的作用,，特別是加強(qiáng)獨(dú)立董事和董事會(huì)專門委員會(huì)的作用,，強(qiáng)化對(duì)管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運(yùn)作,。更多內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)泰山管理學(xué)院官方網(wǎng)站： http://www.tms.org.cn/ ,。; 418 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

葉峰博士受邀講授《傳統(tǒng)行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型》大型公開課程: 陽(yáng)光正東 2014-5-12 12:30; 2014 年 4 月 30 日，著名企業(yè)戰(zhàn)略專家葉峰博士受知名人力資源公司河北搜才網(wǎng)邀請(qǐng)?jiān)谑仪f講授 1 天《傳統(tǒng)行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)新生》公開課程,。葉峰博士對(duì)當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境深刻的洞悉,，企業(yè)模式轉(zhuǎn)型及創(chuàng)新的豐富理論及實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，以及 “ 小米 ” 等當(dāng)今最新案例的講解,，使課程不僅聽上去生動(dòng)精彩,，更具備極強(qiáng)的實(shí)操性，受到學(xué)員們的一致認(rèn)可與稱贊,。作為國(guó)內(nèi)資深的戰(zhàn)略專家,，葉峰博士以其獨(dú)有的戰(zhàn)略視角，常年活躍在包括長(zhǎng)江商學(xué)院,、清華大學(xué),、北京大學(xué)、上海交大等高校商學(xué)院 EMBA 與 MBA 的課堂上,，為業(yè)界精英講授《公司戰(zhàn)略》,，《商業(yè)模式再造》，《并購(gòu)重組》,，《公司治理》等核心課程,。葉峰博士所講課程受到了各大商學(xué)院的一致好評(píng)，是學(xué)員們公認(rèn)的最受歡迎教授,。葉峰博士本次《企業(yè)戰(zhàn)略》課程概要如下：一,、傳統(tǒng)行業(yè)面臨的問(wèn)題二、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的邏輯三,、面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境傳統(tǒng)行業(yè)的突破關(guān)鍵點(diǎn) 四,、傳統(tǒng)行業(yè)的組織能力建設(shè) 欲工作聯(lián)系葉峰博士請(qǐng)致電助理小墨： 13810028853; 個(gè)人分類: 葉峰新浪博客|494 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

企業(yè)缺什么也不能缺戰(zhàn)略: 陽(yáng)光正東 2014-2-23 09:26; 企業(yè)缺什么也不能缺戰(zhàn)略葉峰/文筆者在EMBA課堂上一直強(qiáng)調(diào)任何公司一定要有戰(zhàn)略，但很多中小企業(yè)家更容易把戰(zhàn)略理解為大公司的專利,，小公司只需要關(guān)注生產(chǎn)即可,。其實(shí)對(duì)于中小企業(yè)主而言，如果今天你不是忙于戰(zhàn)略,，那么一定是忙于因?yàn)樽蛱鞗](méi)有戰(zhàn)略所帶來(lái)的困惑,。戰(zhàn)略的話題應(yīng)該是老生常談，但這并不影響作為一名EMBA教授用心良苦的啰嗦,。公司戰(zhàn)略始終談的是現(xiàn)在如何連接未來(lái),，而未來(lái)誰(shuí)也無(wú)法預(yù)知，鑒于活在當(dāng)下的原則,，定位就顯得非常重要,，戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)都是從定位開始的,。只有清晰定位，系統(tǒng)規(guī)劃才能決勝未來(lái),。很顯然的一個(gè)趨勢(shì)，那就是未來(lái)十年缺少戰(zhàn)略的企業(yè)必定無(wú)法洞達(dá)未來(lái),，其結(jié)果自然是無(wú)法凝聚團(tuán)隊(duì)的人心,。筆者從戰(zhàn)略系統(tǒng)規(guī)劃的角度來(lái)提出五點(diǎn)操作層面的思路：一、以利他為導(dǎo)向,。稻盛和夫說(shuō)：“人不論多么富有,，多么有權(quán)勢(shì)，當(dāng)生命結(jié)束之時(shí),，所有的一切都只能留住世界上,，唯有靈魂跟著你走下一段旅程。人生不是一場(chǎng)物質(zhì)的盛宴,，而是一次靈魂的修煉“,。企業(yè)家在判斷事物的時(shí)候，并不是僅僅依靠才智,。確實(shí),，我們?cè)谑褂?才智判斷事物，但此時(shí),，成為判斷基礎(chǔ)的乃是心靈的狀態(tài),。這個(gè)心態(tài)是利他還是利己，判斷的結(jié)果大相徑庭,。以利他之心為基礎(chǔ)判斷時(shí),，就能看見事物的核心，判斷就很少失誤,。以利己之心思考時(shí),，判斷就會(huì)迷惑，就會(huì)扭曲,，往往導(dǎo)致錯(cuò)誤的結(jié)果,。營(yíng)銷大師菲利普•科特勒博士認(rèn)為：在眾多被忽視的價(jià)值中，“善”價(jià)值,，也就是為利益相關(guān)者創(chuàng)造“共享價(jià)值”被認(rèn)為是一個(gè)重要的創(chuàng)新路徑,。這種“善”的價(jià)值本質(zhì)上就是利他的思想。二,、以營(yíng)銷為突破,。管理大師德魯克說(shuō)：企業(yè)的永遠(yuǎn)只有兩項(xiàng)永遠(yuǎn)的任務(wù)，一是創(chuàng)新,，二是營(yíng)銷,。營(yíng)銷始終是一個(gè)企業(yè)得以生存的關(guān)鍵,，營(yíng)銷既要解決消費(fèi)者滿意的問(wèn)題，又要解決產(chǎn)品最終能夠被銷售的問(wèn)題,。有營(yíng)銷就有商業(yè)的一切,，反之亦然，營(yíng)銷屬于收入層面的頂層設(shè)計(jì),。三,、以管理為保障。管理的核心是控制,，控制即讓事情按事先所設(shè)定好的方向前進(jìn),。管理還強(qiáng)調(diào)千萬(wàn)不要試圖用能人解決問(wèn)題，而是系統(tǒng),。高效管理也是組織有效運(yùn)作的動(dòng)力源,。關(guān)鍵是管理要和組織要求的匹配，有效是檢驗(yàn)管理好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn),。管理越扎實(shí),，戰(zhàn)略越靈活。在管理中我們要特別注意人員數(shù)量和質(zhì)量的缺乏,，很多時(shí)候企業(yè)家戰(zhàn)略上想要太多,，卻不投入和目標(biāo)匹配的人員力量。四,、以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向,。中國(guó)企業(yè)家有兩個(gè)公認(rèn)的毛病，一是對(duì)企業(yè)選擇的方向過(guò)于樂(lè)觀,，二是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的預(yù)估嚴(yán)重不足,。當(dāng)然，競(jìng)爭(zhēng)的核心不是去搞垮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，而是向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí),，甚至達(dá)到競(jìng)合的超越戰(zhàn)略本身的境界。競(jìng)爭(zhēng)更多時(shí)候我們應(yīng)該把它理解為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力,。五,、以共識(shí)為基礎(chǔ)。用中國(guó)古代兵書的話說(shuō)就是“上下同欲者勝”,。讓全員再戰(zhàn)略上達(dá)成一致的認(rèn)知,，這將是推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行的最大保障。共識(shí)的本質(zhì)就是呼喚人心,、凝聚人心,、滿足人心的一個(gè)管理過(guò)程。; 403 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

著名戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家葉峰博士2013年12月行程安排: 陽(yáng)光正東 2014-1-4 14:28; 國(guó)內(nèi)最具商業(yè)價(jià)值的戰(zhàn)略管理專家,、“輪回戰(zhàn)略”學(xué)術(shù)觀點(diǎn)創(chuàng)始人,、“慧性思維”觀點(diǎn)創(chuàng)導(dǎo)者,，國(guó)內(nèi)二十多家EMBA/總裁班授課教授，金智資本創(chuàng)始人兼CEO葉峰博士2013年12月授課行程安排通告如下： 1,、2013年12月7-8日：上海交通大學(xué)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新總裁班《戰(zhàn)略創(chuàng)新》 2,、2013年12月10日：山東聯(lián)通《移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與創(chuàng)新營(yíng)銷》 3、2013年12月14-15日：廈門大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院國(guó)際資本運(yùn)作總裁班《公司戰(zhàn)略與并購(gòu)重組》 4,、2013年12月19日：華西期貨“文化與商道”系列講座之第一講《儒釋道與三觀建設(shè)》欲工作聯(lián)系葉峰博士請(qǐng)致電助理小墨：13810028853; 個(gè)人分類: 葉峰新浪博客|607 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家葉峰博士應(yīng)邀為清華大學(xué)講授《商業(yè)模式設(shè)計(jì)與創(chuàng)新》: 陽(yáng)光正東 2013-11-30 16:02; 2013年11月17日,，著名戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家葉峰博士受邀在北京為清華大學(xué)戰(zhàn)略總裁班講授1天《商業(yè)模式設(shè)計(jì)與創(chuàng)新》課程。作為國(guó)內(nèi)資深的戰(zhàn)略與商業(yè)模式的專家,，葉峰博士以其獨(dú)有的戰(zhàn)略視角，常年活躍在包括長(zhǎng)江商學(xué)院,、清華大學(xué),、北京大學(xué)、上海交大等高校商學(xué)院EMBA與MBA的課堂上,，為業(yè)界精英講授《公司戰(zhàn)略》,，《商業(yè)模式再造》，《并購(gòu)重組》,，《公司治理》等核心課程,。葉峰博士所講課程受到了各大商學(xué)院的一致好評(píng)，是學(xué)員們公認(rèn)的最受歡迎教授,。葉峰博士本次《商業(yè)模式設(shè)計(jì)與創(chuàng)新》課程概要如下：一,、未來(lái)的商業(yè)趨勢(shì) 二、商業(yè)模式的三大架構(gòu) 三,、商業(yè)模式設(shè)計(jì)的四個(gè)基本模塊四,、商業(yè)模式中的價(jià)值結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 五、商業(yè)模式設(shè)計(jì)的九大板塊六,、商業(yè)模式設(shè)計(jì)中的戰(zhàn)略模式與突破方向欲工作聯(lián)系葉峰博士請(qǐng)致電助理小墨：13810028853,；; 個(gè)人分類: 商業(yè)模式|660 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家葉峰博士應(yīng)邀為清華大學(xué)講授《公司治理》: 陽(yáng)光正東 2013-11-30 15:59; 2013年11月10日，著名戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家葉峰博士受邀在北京為清華大學(xué)資本運(yùn)作總裁班講授1天《公司治理》課程,。作為國(guó)內(nèi)資深的戰(zhàn)略與商業(yè)模式的專家,，葉峰博士以其獨(dú)有的戰(zhàn)略視角，常年活躍在包括長(zhǎng)江商學(xué)院,、清華大學(xué),、北京大學(xué)、上海交大等高校商學(xué)院EMBA與MBA的課堂上,，為業(yè)界精英講授《公司戰(zhàn)略》,，《商業(yè)模式再造》，《并購(gòu)重組》,，《公司治理》等核心課程,。葉峰博士所講課程受到了各大商學(xué)院的一致好評(píng),，是學(xué)員們公認(rèn)的最受歡迎教授。葉峰博士本次《公司治理》課程概要如下：一,、企業(yè)發(fā)展趨勢(shì) 二,、公司治理的范疇三、公司治理的三大問(wèn)題四,、公司治理的三種模式五,、戰(zhàn)略型董事會(huì)建設(shè) 六、中國(guó)企業(yè)公司治理的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題七,、縱橫向公司治理結(jié)構(gòu)的模型欲工作聯(lián)系葉峰博士請(qǐng)致電助理小墨：13810028853,；; 個(gè)人分類: 葉峰新浪博客|553 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家葉峰博士受邀為復(fù)旦大學(xué)總裁班講授《商業(yè)模式設(shè)計(jì)與創(chuàng)新》: 陽(yáng)光正東 2013-11-30 15:54; 2013年11月7日，著名戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家,、金智資本創(chuàng)始人葉峰博士受邀為上海復(fù)旦大學(xué)瑞安企業(yè)家班作半天《商業(yè)模式設(shè)計(jì)與創(chuàng)新》主題演講,。作為國(guó)內(nèi)資深的戰(zhàn)略與商業(yè)模式的專家，葉峰博士以其獨(dú)有的戰(zhàn)略視角,，常年活躍在包括長(zhǎng)江商學(xué)院,、清華大學(xué)、北京大學(xué),、上海交大等高校商學(xué)院EMBA與MBA的課堂上,，為業(yè)界精英講授《公司戰(zhàn)略》，《商業(yè)模式再造》,，《并購(gòu)重組》,，《公司治理》等核心課程。葉峰博士所講課程受到了各大商學(xué)院的一致好評(píng),，是學(xué)員們公認(rèn)的最受歡迎教授,。葉峰博士本次《商業(yè)模式設(shè)計(jì)與創(chuàng)新》課程概要如下：一、未來(lái)的商業(yè)趨勢(shì) 二,、商業(yè)模式的三大架構(gòu) 三,、商業(yè)模式設(shè)計(jì)的四個(gè)基本模塊四、商業(yè)模式中的價(jià)值結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 五,、商業(yè)模式設(shè)計(jì)的九大板塊六,、商業(yè)模式設(shè)計(jì)中的戰(zhàn)略模式與突破方向欲工作聯(lián)系葉峰博士請(qǐng)致電助理小墨：13810028853；; 個(gè)人分類: 商業(yè)模式|482 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家葉峰博士應(yīng)邀為浙江交通投資集團(tuán)講授《國(guó)學(xué)智慧與戰(zhàn)略思維》: 陽(yáng)光正東 2013-11-28 21:12; 2013年10月24-25日,，著名戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家,、金智資本創(chuàng)始人葉峰博士受邀為浙江交通投資集團(tuán)講授2天《國(guó)學(xué)智慧與戰(zhàn)略思維》。該課程為葉峰博士最新獨(dú)家研發(fā)課程,，以“國(guó)學(xué)智慧構(gòu)架思考邏輯,，戰(zhàn)略思維構(gòu)建商業(yè)構(gòu)架”為理念。通過(guò)對(duì)國(guó)學(xué)智慧的汲取,，讓學(xué)員建立正確的思考邏輯和戰(zhàn)略思維,，從而獲得圓滿的事業(yè)與人生,。該課程受到企業(yè)學(xué)員的一致好評(píng)。作為國(guó)內(nèi)資深的戰(zhàn)略與商業(yè)模式的專家,，葉峰博士以其獨(dú)有的戰(zhàn)略視角,，常年活躍在包括長(zhǎng)江商學(xué)院、清華大學(xué),、北京大學(xué),、上海交大等高校商學(xué)院EMBA與MBA的課堂上，為業(yè)界精英講授《公司戰(zhàn)略》,，《商業(yè)模式再造》,，《并購(gòu)重組》，《公司治理》等核心課程,。葉峰博士所講課程受到了各大商學(xué)院的一致好評(píng),，是學(xué)員們公認(rèn)的最受歡迎教授。欲工作聯(lián)系葉峰博士請(qǐng)致電助理小墨：13810028853,；; 個(gè)人分類: 葉峰新浪博客|475 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家葉峰博士應(yīng)邀為深圳前海股權(quán)交易中心講授《商業(yè)模式設(shè)計(jì)與創(chuàng)新》: 陽(yáng)光正東 2013-11-28 21:10; 2013年10月22-23日，著名戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家,、金智資本創(chuàng)始人葉峰博士受邀為深圳前海股權(quán)交易中心講授2天《商業(yè)模式設(shè)計(jì)與創(chuàng)新》課程,。葉峰博士通過(guò)“商業(yè)模式創(chuàng)新十步循環(huán)法”配合豐富的案例，以及實(shí)戰(zhàn)演練環(huán)節(jié),，為學(xué)員透徹解析商業(yè)模式相關(guān)內(nèi)容及前沿理論,，使學(xué)員掌握在當(dāng)今時(shí)代如何“通過(guò)模式贏得未來(lái)”，并讓學(xué)員在切身的商業(yè)環(huán)境,、案例中進(jìn)行思考和梳理,。作為國(guó)內(nèi)資深的戰(zhàn)略與商業(yè)模式的專家，葉峰博士以其獨(dú)有的戰(zhàn)略視角,，常年活躍在包括長(zhǎng)江商學(xué)院,、清華大學(xué)、北京大學(xué),、上海交大等高校商學(xué)院EMBA與MBA的課堂上,，為業(yè)界精英講授《公司戰(zhàn)略》，《商業(yè)模式再造》,，《并購(gòu)重組》,，《公司治理》等核心課程。葉峰博士所講課程受到了各大商學(xué)院的一致好評(píng),，是學(xué)員們公認(rèn)的最受歡迎教授,。葉峰博士本次《商業(yè)模式設(shè)計(jì)與創(chuàng)新》課程概要如下：一、未來(lái)的商業(yè)趨勢(shì) 二,、商業(yè)模式的三大架構(gòu) 三,、商業(yè)模式設(shè)計(jì)的四個(gè)基本模塊四,、商業(yè)模式中的價(jià)值結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 五、商業(yè)模式設(shè)計(jì)的九大板塊六,、商業(yè)模式設(shè)計(jì)中的戰(zhàn)略模式與突破方向欲工作聯(lián)系葉峰博士請(qǐng)致電助理小墨： 13810028853 ,；; 個(gè)人分類: 葉峰新浪博客|592 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家葉峰博士應(yīng)邀為西財(cái)大EMBA講授《公司治理》: 陽(yáng)光正東 2013-11-28 21:08; 2013年10月12—20日，著名公司戰(zhàn)略與商業(yè)模式專家,、金智資本創(chuàng)始人葉峰博士受邀在成都和重慶為西南財(cái)經(jīng)大學(xué)2011秋季EMBA班和EMBA2012級(jí)渝黔班各講授4天《公司治理》課程,。葉峰博士扎實(shí)的理論功底，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，以“道”為核心的授課理念,，受到EMBA老板學(xué)員們的廣泛歡迎和稱贊。作為國(guó)內(nèi)資深的戰(zhàn)略與商業(yè)模式的專家,，葉峰博士以其獨(dú)有的戰(zhàn)略視角,，常年活躍在包括長(zhǎng)江商學(xué)院、清華大學(xué),、北京大學(xué),、上海交大等高校商學(xué)院EMBA與MBA的課堂上，為業(yè)界精英講授《公司戰(zhàn)略》,，《商業(yè)模式再造》,，《并購(gòu)重組》，《公司治理》等核心課程,。葉峰博士所講課程受到了各大商學(xué)院的一致好評(píng),，是學(xué)員們公認(rèn)的最受歡迎教授。葉峰博士本次《公司治理》課程概要如下：一,、企業(yè)發(fā)展趨勢(shì) 二,、公司治理的范疇三、公司治理的三大問(wèn)題四,、公司治理的三種模式五,、戰(zhàn)略型董事會(huì)建設(shè) 六、中國(guó)企業(yè)公司治理的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題七,、縱橫向公司治理結(jié)構(gòu)的模型欲工作聯(lián)系葉峰博士請(qǐng)致電助理小墨： 13810028853 ,；; 個(gè)人分類: 葉峰新浪博客|392 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

集團(tuán)人力資源管控問(wèn)題再思考: 華彩咨詢白萬(wàn)綱 2013-4-14 13:03; 現(xiàn)在很多人都習(xí)慣性的將集團(tuán)人力資源的管控和單體公司的人力資源管理混為一談。因而在進(jìn)行集團(tuán)人力資源的管控時(shí),，方法用的是單體公司常用的方法,，人用的是熟悉單體公司人力資源管理的人，更有甚者,，集團(tuán)層面根本就沒(méi)有人力資源管控戰(zhàn)略,，想當(dāng)然的認(rèn)為集團(tuán)人力資源管控就是子公司人力資源管理的加總。其實(shí)這是一種極為愚蠢的慣性思維，是典型的見樹木不見森林,、以點(diǎn)代面,。一集團(tuán)人力資源管控的內(nèi)容傳統(tǒng)的單體公司人力資源管理主要是選育用留四項(xiàng)基本功能，但是在集團(tuán)型公司里面,除了需要吸引人,、使用人,、培育人、發(fā)展人,、留住人等單體公司也會(huì)擁有的職能以外,還應(yīng)該考慮一些其他的什么內(nèi)容呢,？（1）母公司高層的能力適合領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)下和未來(lái)的集團(tuán)么？能力怎么進(jìn)行發(fā)展,？（2）母公司高層負(fù)責(zé)宏觀事務(wù),怎么進(jìn)行較有效的考核,？怎么對(duì)他們進(jìn)行短期和中長(zhǎng)期激勵(lì)？（3）子公司高層的能力適合領(lǐng)導(dǎo)目前和今后一段時(shí)間里的子公司么,？能力怎么進(jìn)行發(fā)展? （4）集團(tuán)對(duì)派出的董事,、監(jiān)事、總經(jīng)理,、總監(jiān)如何進(jìn)行管理? （5）母公司怎么打造一個(gè)復(fù)合型的管理團(tuán)隊(duì),？（6）母公司除了考核結(jié)果以外怎，怎么知道子公司管理層勝任和盡職狀況,？（7）集團(tuán)母公司董事會(huì)和外派子公司的董事,監(jiān)事對(duì)治理,法理怎么進(jìn)行學(xué)習(xí),？決策能力怎么進(jìn)行提升？怎么把他們打造成能夠拉動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的核心力量? （8）集團(tuán)怎么構(gòu)筑培訓(xùn)體系,，甚至管理學(xué)院，來(lái)張揚(yáng)集團(tuán)特有的價(jià)值觀體系,？來(lái)培育高認(rèn)同度高凝聚力的自己隊(duì)伍? （9）集團(tuán)怎么構(gòu)筑一個(gè)橫貫集團(tuán)的職位,薪酬,績(jī)效體系? 這些問(wèn)題是傳統(tǒng)的選育用留功能無(wú)法涵蓋,也是考慮不到的,但這些問(wèn)題恰恰是集團(tuán)公司特有的,原來(lái)只需考慮單體公司內(nèi)部各個(gè)模塊的公平性,但現(xiàn)在還要考慮各個(gè)子公司之間的政策導(dǎo)向,。比如公司推崇創(chuàng)新,就會(huì)給那個(gè)干的并不太好,但比較創(chuàng)新的公司一些傾斜,另外一個(gè)干的其實(shí)不錯(cuò),但創(chuàng)新有些不足的公司吃虧了。不為別的,就是為了產(chǎn)生一個(gè)創(chuàng)新的導(dǎo)向,這類的處理在集團(tuán)人力資源管控中很常見,但單體公司人力資源管理職能就理解不了了,。同時(shí),當(dāng)傳統(tǒng)的功能在集團(tuán)中變成一個(gè)相對(duì)基礎(chǔ)的職能后,新發(fā)生的集團(tuán)型人力資源管理功能就變成新的核心工作了,這些功能如履行不到位,就沒(méi)法給集團(tuán)高層以支持,。集團(tuán)管理本來(lái)就相對(duì)宏觀,因而對(duì)具體的事放下去了,如果這時(shí)沒(méi)有集團(tuán)職能部門,比如集團(tuán)人力資源,集團(tuán)財(cái)務(wù)等,去深入的考慮一些與子公司相關(guān),但需要母公司從一個(gè)高度上來(lái)抓的工作時(shí),集團(tuán)就空殼化,邊緣化了。另外,集團(tuán)的運(yùn)作中,母公司對(duì)子公司核心人員,核心政策,核心決策,核心績(jī)效的管理需要一些特殊的管理方法和制度,而這些東西是原有的選育用留功能所不具備的,，上升到集團(tuán)層面以后,，就需要進(jìn)行大幅度的拓展。二,、集團(tuán)人力資源管控與子公司人力資源管理的分野弄清楚集團(tuán)人力資源管控的內(nèi)容后,，可以了解到集團(tuán)人力資源管控和子公司人力資源管理?yè)碛兄T多不同的內(nèi)容,，集團(tuán)人力資源管控必須凌駕于子公司人力資源管理。但在實(shí)際操作中,，卻有很多公司尚未意識(shí)到集團(tuán)需要統(tǒng)籌各個(gè)子公司的人力資源管理體系,使他們之間互相聯(lián)通,子公司之間職位序列體系,培訓(xùn)體系,招聘體系,薪酬體系,績(jī)效體系需要接軌。集團(tuán)總部的人力資源職能部門必須注意：（1）母公司不能跟子公司搶活干；（2）母公司不能重復(fù)干子公司干過(guò)的事,更不能簡(jiǎn)單做服務(wù)和監(jiān)督,；（3）母公司要干那些對(duì)母公司有益,但子公司干不了,難干的事,；（4）母公司要干那些對(duì)集團(tuán)公司運(yùn)作形成重要支持,但子公司考慮不到的事；（5）母公司要干那些對(duì)集團(tuán)高層的決策有支持的事,；（6）母公司要干那些對(duì)子公司高層有一定制約(比如子公司高層績(jī)效目標(biāo)的確定,子公司高層薪酬體系的設(shè)計(jì)),但對(duì)集團(tuán)整體效應(yīng)有益的事,。這也是為什么集團(tuán)人力資源管控體系在很多已經(jīng)很重視人力資源管理的集團(tuán)里也未建立的原因。三,、集團(tuán)人力資源管控的功能跨越對(duì)選育用留功能的熟悉使得單體公司人力資源管理人員很善于處理人力資源問(wèn)題,但這種問(wèn)題往往是相對(duì)具體的,一旦到母公司,單體公司的人力資源管理功能立即遇到了問(wèn)題,，其問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）跨產(chǎn)業(yè)－從經(jīng)驗(yàn)到模型化，指標(biāo)化,，知識(shí)地圖化,；單體公司人力資源管理人員原有能力主要是不斷累計(jì)經(jīng)驗(yàn),,但跨越很多產(chǎn)業(yè),公司引入各種人才后,原來(lái)那些基于經(jīng)驗(yàn)的東西一下就顯得狹窄了,必須要建立各種測(cè)評(píng)模型,各種指標(biāo)去識(shí)別人,用適合不同行業(yè)的指標(biāo)去考核不同的崗位和人,甚至復(fù)雜的話還需知識(shí)與能力地圖來(lái)管理你并不熟悉的子公司人力資源組合（2）跨地域—原有的那種通過(guò)不斷溝通,慢慢適應(yīng),互相體諒,不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整的那種摸著石頭過(guò)河的做法失效了,激勵(lì)與約束力度，準(zhǔn)度需要考慮的比較健全,能夠?qū)ΡO(jiān)督和過(guò)程管理不充分的情況考慮的比較全面（3)高速度－原來(lái)可以按照公司的步驟來(lái)按部就班的進(jìn)行規(guī)劃,公司何時(shí)要人何時(shí)招,而且對(duì)招聘很熟悉以后工作變簡(jiǎn)單了.但企業(yè)發(fā)展高速度以后,人才的規(guī)劃,、人才的獲得,、人才的入模就必須很快,甚至人力資源工作要做到和戰(zhàn)略規(guī)劃、投資,、并購(gòu)?fù)?要很快把各種人拿進(jìn)來(lái),很快把他變成我們需要的人,這就對(duì)我們的招聘體系,管理學(xué)院,內(nèi)部工作流程進(jìn)行較大幅度的變革（4)內(nèi)部交易－集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)子公司之間的內(nèi)部交易會(huì)越來(lái)越頻繁,為了稅務(wù)統(tǒng)籌或競(jìng)爭(zhēng),交叉補(bǔ)貼現(xiàn)象會(huì)越來(lái)越多,績(jī)效測(cè)評(píng)從原來(lái)的好確定好評(píng)價(jià),變得復(fù)雜化,需要進(jìn)一步核算,；（5)產(chǎn)業(yè)組合－公司內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)會(huì)扮演不同角色,可能和他們?cè)谏鐣?huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力,利潤(rùn)大小并不完全一致,一個(gè)在外面表現(xiàn)一般的企業(yè),可能在集團(tuán)里面扮演一個(gè)重要角色,所以內(nèi)部公平呈現(xiàn)多維度,公平這個(gè)問(wèn)題也變復(fù)雜了；（6）母子沖突－母公司有一個(gè)企業(yè)文化體系,但各個(gè)子公司會(huì)存在亞元化,我們會(huì)特一文化,但又會(huì)容許各個(gè)子公司有一定的特色,在這樣一個(gè)大前提下,如何保證整體與局部的關(guān)系,；四,、集團(tuán)人力資源管控的誤區(qū) （1）先局部再整體，導(dǎo)致集團(tuán)人力資源職能無(wú)法整合,。目前,，我國(guó)集團(tuán)企業(yè)普遍對(duì)這一重大的變化缺乏認(rèn)識(shí)，這就導(dǎo)致人力資源管控出現(xiàn)一個(gè)非常大的,，甚至是可以叫稱作誤區(qū)的情況,。很多公司是一個(gè)一個(gè)的做子公司的人力資源管理體系,甚至是很多不同公司用不同的體系做的,到最后各個(gè)子公司的體系之間無(wú)法整合。還有很多母公司在做咨詢時(shí),按照問(wèn)題的輕重緩急來(lái)處理,好像很科學(xué),一個(gè)一個(gè)的做局部模塊,今天做個(gè)績(jī)效,明天做個(gè)薪酬,沒(méi)有統(tǒng)籌性,沒(méi)有人考慮集團(tuán)公司特有的一些職能怎么實(shí)現(xiàn).所有模塊其實(shí)合起來(lái)后還有很大一個(gè)豁口,集團(tuán)型的功能沒(méi)建立,。（2）用局部代替整體,，將集團(tuán)人力資源管控和單體公司混為一談。集團(tuán)公司人力資源管控與單體公司人力資源管理之間有著本質(zhì)的區(qū)別,，就集團(tuán)公司而言,，局部既不能代替整體，也不能拼湊出整體,。集團(tuán)人力資源仍然需要“選,、用、育,、留”,，但是如何選,，怎么用，育什么,、怎么育,，留什么，怎么留,，都因集團(tuán)層面的拔高,，而發(fā)生質(zhì)的變化。單體公司人力資源管理的職能是集團(tuán)人力資源管控仍然需要的,，但是并不是全部的內(nèi)容,，在集團(tuán)層面上，選育留用功能被弱化,，取而代之的更為重要的是集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略制定,、集團(tuán)人力資源規(guī)劃、總部改造,、子公司改造等集團(tuán)特有的職能,。因此將集團(tuán)人力資源管控等同于單體公司人力資源管理，將會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的后果,。同時(shí),，也有很多公司考慮了集團(tuán)特有的一些職能,但落實(shí)時(shí)還是請(qǐng)那些對(duì)單體公司的人力資源比較擅長(zhǎng)的咨詢公司來(lái)做,這也可能導(dǎo)致功虧一簣. （3）大量選用對(duì)選育用留功能熟悉的人力資源管理人員。在很多公司里面,，它的人力資源主管,，一路是從單體公司升上來(lái)，從子公司升上來(lái),。當(dāng)他帶著子公司里面單體公司人力資源的思想進(jìn)行人力資源管控的時(shí)候,，問(wèn)題就開始出現(xiàn)。在集團(tuán)公司里面,，這些工作,，比如說(shuō)人力資源的“選、用,、育、留”等工作,，其實(shí)已經(jīng)變成一個(gè)相對(duì)次要的,、局部的工作。單體公司的“選,、用,、育、留”等工作上升到集團(tuán)公司層面了以后,不再是整個(gè)人力資源工作的全部,它只是人力資源工作的局部,而對(duì)于集團(tuán)公司來(lái)講,在人力資源上面,有更多的問(wèn)題要去管理,。如果說(shuō)“選,、用、育、留”等是主要問(wèn)題的話,，那么整個(gè)集團(tuán)公司的母公司的建設(shè)問(wèn)題：即母公司從一個(gè)行政化的總部想要建設(shè)成為一個(gè)功能型的創(chuàng)造價(jià)值型的總部,，這中間崗位的設(shè)置,人力資源的配置,由誰(shuí)來(lái)完成？五,、集團(tuán)傳統(tǒng)人力資源管控體系的主要問(wèn)題對(duì)于已經(jīng)發(fā)展到集團(tuán)階段的企業(yè),，除了上述問(wèn)題外，由于公司戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式的改變對(duì)人力資源管理提出的要求發(fā)生重大變化,，而人力資源管理沒(méi)有能夠及時(shí)調(diào)整,，因此會(huì)出現(xiàn)以下幾類特定問(wèn)題：（1)組織管理方面的主要問(wèn)題-----組織體系混亂,缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的、統(tǒng)一的職等,缺乏職位評(píng)價(jià)體系,。（2）薪酬管理面的主要問(wèn)題-----集團(tuán)對(duì)不同業(yè)務(wù)板塊缺乏有效的薪酬管理,。如何建立兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行集團(tuán)大薪酬體系，一是針對(duì)不同板塊的業(yè)務(wù)特性,對(duì)外對(duì)標(biāo),，二是如何結(jié)合集團(tuán)內(nèi)各個(gè)板塊扮演的角色進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值的全面評(píng)價(jià),。（3）績(jī)效管理面的主要問(wèn)題-------績(jī)效評(píng)估而非績(jī)效管理,同時(shí)缺乏科學(xué)的、有針對(duì)性的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu),。不同業(yè)務(wù)單元在集團(tuán)內(nèi)所處的戰(zhàn)略地位和市場(chǎng)地位是不一樣的,，集團(tuán)對(duì)不同業(yè)務(wù)單元的考核普遍注重財(cái)務(wù)量化指標(biāo)，而量化指標(biāo)又往往對(duì)多元化的業(yè)務(wù)缺乏有針對(duì)性的設(shè)計(jì),。（4）人員任用選拔方面的問(wèn)題----缺乏有效的招聘和篩選工具,，特別是集團(tuán)高層管理因?yàn)樾枰獜?fù)合管理能力,所以人員難以甄別，而且合格候選人稀缺,。（5）培訓(xùn)開發(fā)方面的問(wèn)題-----------沒(méi)有針對(duì)性的培訓(xùn)體系,，沒(méi)有一個(gè)分成多個(gè)層次的培訓(xùn)體系來(lái)對(duì)不同層次,不同崗位的人進(jìn)行針對(duì)性能力提升,進(jìn)行集團(tuán)管理人員能力的開發(fā)和評(píng)價(jià) 六，集團(tuán)傳統(tǒng)人力資源管控體系問(wèn)題的核心解決思路集團(tuán)人力資源管控的問(wèn)題,，勢(shì)必會(huì)涉及到集團(tuán)人力資源管控的定位,，以及配套具體的分級(jí)管理體系。集團(tuán)人力資源管控是在原有單體公司人力資源管理基礎(chǔ)上架構(gòu)的跨層級(jí)的管理體系,，它必須為集團(tuán)的戰(zhàn)略服務(wù),。所以在解決上述問(wèn)題時(shí)需要以保證集團(tuán)戰(zhàn)略視角出發(fā)。不過(guò)無(wú)論是哪個(gè)問(wèn)題,，都會(huì)和集團(tuán)公司給子公司的定位有關(guān)系,，牽涉到權(quán)限劃分。所以通常需要在確定管理要項(xiàng)后明確權(quán)限劃分,，才能保證解決方案的有效落地,。對(duì)于集團(tuán)企業(yè)人力資源問(wèn)題，解決的思路在于：（1）總體戰(zhàn)略層面：：突破用單體公司的HR管理手法去解決集團(tuán)面人力資源問(wèn)題的局限,，真正在集團(tuán)層面來(lái)思考,、分析和解決HR問(wèn)題,，至少要從如下6個(gè)層面來(lái)思考：跨產(chǎn)業(yè)－從經(jīng)驗(yàn)到模型化，指標(biāo)化,，知識(shí)地圖化,；跨地域－激勵(lì)與約束力度，準(zhǔn)度,；高速度－人才規(guī)劃,，人才獲得，人才入模,；內(nèi)部交易－績(jī)效測(cè)評(píng)復(fù)雜化,；產(chǎn)業(yè)組合－內(nèi)部公平多維度；母子沖突－企業(yè)文化亞元化,；（2）組織結(jié)構(gòu)方面：組織結(jié)構(gòu)的職等結(jié)構(gòu),，職業(yè)發(fā)展通道均應(yīng)由集團(tuán)公司統(tǒng)一制定，難點(diǎn)在于各子公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同,，職位也不同,，其職等結(jié)構(gòu)橫向均衡難度大�,？梢钥紤]解決的方式是首先實(shí)現(xiàn)各子公司內(nèi)部職等劃分（等級(jí)數(shù)量一致）,，然后再通過(guò)類似程度高的職等進(jìn)行橫向均衡，從而實(shí)現(xiàn)整體職等架構(gòu)的高度一致,；（3）薪酬管理方面：不同業(yè)務(wù)板塊的薪酬管理方面體現(xiàn)公司戰(zhàn)略重點(diǎn),，各公司應(yīng)保證外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性基礎(chǔ)上,，進(jìn)行內(nèi)部職位價(jià)值評(píng)估,，外部數(shù)據(jù)調(diào)研以確保關(guān)鍵崗位薪酬水平的吸引力。而公司總部還應(yīng)進(jìn)行橫向評(píng)估,，以確保橫向均衡性,；（4）績(jī)效體系方面：應(yīng)建立在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)上的總公司、子公司,、部門,、個(gè)人四級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)體系，確�,？�(jī)效指標(biāo)的全面性和針對(duì)性,，而所有績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)保證其真實(shí)性、有效性,、可獲得性與方便性,。其難點(diǎn)在于甄別這些指標(biāo)所考核工作內(nèi)容的實(shí)際價(jià)值,，這些指標(biāo)需要發(fā)揮出績(jī)效牽引和壓力傳遞作用,，因此一方面需要從戰(zhàn)略降解,，另一方面需要和職責(zé)以及流程配套，這要求與企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員的高效溝通與協(xié)作,；（5）培訓(xùn)體系方面：應(yīng)建立基于管理這能力素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃,、培訓(xùn)開發(fā)組織、管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)以及變革與職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)體系,。這個(gè)體系的載體就是管理培訓(xùn)學(xué)院,。學(xué)院最大的問(wèn)題在于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。而管理素質(zhì)模型的科學(xué)性和可操作性,，測(cè)評(píng)的有效性,，以及培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定,、課程研發(fā),、教師篩選流程都是培訓(xùn)效果的有效保證手段。七總結(jié) 21世紀(jì)的開端十年,，是集團(tuán)企業(yè)狂歡躁動(dòng)的十年,。而在集團(tuán)企業(yè)席卷天下、并吞八荒的背后,，是“人”運(yùn)籌帷幄,、排兵布陣的推動(dòng)。人力資源在集團(tuán)企業(yè)中,，毋庸置疑是最核心和珍貴的資源,。如何跳出單體公司人力資源管理的窠臼，構(gòu)建統(tǒng)駕全盤子公司人力資源管理的集團(tuán)人力資源管控體系,，將是集團(tuán)企業(yè)任重而道遠(yuǎn)的難題,，也是集團(tuán)企業(yè)塑造核動(dòng)力的必由之路！; 個(gè)人分類: 集團(tuán)管控|638 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

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