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鐵打的硬盤流水的兵,，如何降低門店員工流失率上升的影響,？: 吳笑一 2015-9-22 16:55; 零售行業(yè)是勞動密集型行業(yè),，同時也是對人員的服務態(tài)度和能力有要求的行業(yè),，需要大量的訓練有素的人員來服務終端消費者,。然而一個不容忽視的現(xiàn)實是,，隨著大量的 90 后步入職場,，服務業(yè)大量的 90 后員工，他們要求工作輕松不累,，還能有錢賺,，同時他們?nèi)绻晕⒂行┎粷M意直接走人。相比較 70/80 后,， 90 后確實是一些有個性,、有想法、同時我行我素的孩紙,。他們感性任性,，自我意識強，不好管理,，零售行業(yè)更是如此,。連鎖門店 90 后員工流失率上升在門店員工中， 90 后占相當大多數(shù),，但是他們也是離職率相當高的一個群體,。門店銷售人員如走馬燈似的頻繁的換人，正所謂鐵打的營盤流水的兵,。對于門店經(jīng)營者而言,，員工流失率過高或者太高，不是一件好事情。員工流失率高,，首先是需要耗費不必要的時間和精力去招聘人才,，其次是，讓一個新來的員工成為一個真正合格的員工,，仍然需要一點時間和精力去培訓和培養(yǎng),，需要一點點時間和耐心。第三,，員工走以后,，有時候也會帶走一些客戶信息和資源，同時給消費者也會傳遞并不積極正面的信號,。怎么來有效的降低或減輕 90 后為主體的員工的高流失率問題,？這是一個現(xiàn)實的問題，也是困擾了零售門店管理者和經(jīng)營者多日的問題,。如果能夠讓門店管理流程化,、標準化、規(guī)范化和信息化,，那么,，門店員工流失率高的問題，就會迎刃而解,。很簡單,，因為當一切都按部就班以后，如將門店管理的動作規(guī)范化,、門店的管理流程標準化以后,，無論是張三，還是李四,，抑或是王五,，來了之后，只需要按照預定的門店管理動作和流程去執(zhí)行標準化的動作和流程就行了,。你還別說,，現(xiàn)在還真有一款專門針對連鎖門店的移動營銷管理工具業(yè)績通，它就能解決這個問題,。業(yè)績通將連鎖門店管理標準化,、流程化、規(guī)范化,，降低對人員的依賴業(yè)績通將連鎖門店的管理根據(jù)內(nèi)在的邏輯結構分為 9 個模塊,，分別是企業(yè)文化、店務管理,、業(yè)績追蹤,、培訓管理,、陳列管理、促銷執(zhí)行,、商品經(jīng)營,、粉絲經(jīng)營、任務協(xié)同,。將門店的管理進行分解，并進行規(guī)劃化,、標準化和流程化改造,。無論是誰，使用業(yè)績通以后,，只需要按照業(yè)績通規(guī)定的門店規(guī)范化管理流程去操作,，門店管理就能全部控制在手中。在這種情況下,，門店經(jīng)營管理就大大的降低了對人員的依賴,，同時也大幅的降低了人員流失率高的問題，無論是誰走誰留,，只需要按照預定的規(guī)范化動作和標準化流程去執(zhí)行,，門店管理始終處在穩(wěn)定的軌道上。同時業(yè)績通作為門店的信息中樞,，一切關于門店,、顧客、商品等的所有信息都會匯聚在業(yè)績通里,，減少了人員的干預,，使得門店的信息采集更為客觀公正，規(guī)避了由于店員流失造成的客戶信息和資源的流失,。把店裝進手機里,，遠程監(jiān)督管理門店如果說規(guī)范化的門店管理動作和標準化的門店管理流程，這只是確保門店管理有序和科學的一道關,，那么,，作為門店信息中樞，業(yè)績通依托于云端的數(shù)據(jù)中心,，幫你把店裝在手機里,，無論多少家店面，分布在多少城市,，老板或者其他管理者就能夠第一時間了解銷售動態(tài),，遠程精細化決策管理，提升業(yè)績,。這就是所謂的手機遠程檢查門店狀態(tài),，業(yè)績實時跟蹤,。業(yè)績通能夠匯總企業(yè)信息流和數(shù)據(jù)報表，把門店裝進手機里,。通過遠程了解門店陳列和員工信息,，實時掌控單店完成的銷售業(yè)績，及時糾錯,；無論管理者在哪里,，都能隨時隨地檢查追蹤，第一時間回復反饋,。通過遠程監(jiān)控,，門店管理者可以隨時隨地的了解門店的信息，并進行監(jiān)督管理,，在第一時間糾正門店管理過程中的不當之處,。比如門店人員通過手機拍攝門店的展示陳列的及時圖片，上傳到業(yè)績通,，遠端的門店管理者就能第一時間查看陳列狀況,，并就不合理的地方第一時間反饋和監(jiān)督。一是通過規(guī)范化的管理動作和標準化的管理流程,，讓門店管理變的簡單可操作,，大大的降低了因為員工流失率高造成的負面影響，同時利用遠程監(jiān)督管理,，門店管理者可隨時隨地的監(jiān)督和管理門店,，為門店管理實施雙保險。在這種情況下,，對于連鎖門店管理而言,，員工流失率高造成的消極影響就大幅的降低了。; 587 次閱讀|0 個評論

就業(yè)不如創(chuàng)業(yè),，投資不如投智: 石立平 2013-6-27 19:34; 各位朋友,，你還在為就業(yè)的事情而擔憂嗎？其實,，世界上任何事物都有正反兩面性,，危機背后往往既存在著危險，又存在著機遇,，就看你是選擇了危險還是機遇,。比如，今年的大學生就業(yè)難,，那么你可以選擇創(chuàng)業(yè)�,。〔贿^,，我們要全新的思想觀念來理解創(chuàng)業(yè),。其實,，現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)并非一定要自己單干，社會上很多的小型企業(yè)都需要人手,，只要你能為他創(chuàng)造業(yè)績,，就可以成為他的合作伙伴，共同創(chuàng)業(yè),。而且對于很多科技型的,，文化型的，創(chuàng)意型的,，服務型的企業(yè)來說,，創(chuàng)業(yè)老板并非一定要你投資才算創(chuàng)業(yè)。只要你有知識,、有智慧,、有能力,，你完全可以通過智力資本的投入與人合作,。因為創(chuàng)業(yè)不是目的，創(chuàng)富才是關鍵,，一家企業(yè)如果沒有創(chuàng)富能力的人才來加盟,，那么老板的固定資產(chǎn)再大也不會產(chǎn)生價值，甚至會成為公司的負債,，所以這樣的企業(yè)最需要智力型,、營銷型的人才加盟。為什么現(xiàn)在社會,，一邊企業(yè)招聘難,，一邊人才求職難。因為企業(yè)需要創(chuàng)業(yè)型人才,，人才需要穩(wěn)定型工作,。所以招聘方與求職方的價值觀差異才是導致社會的人才供需主要矛盾。如果人才總是沖著工資去找工作,，事情還沒有做就在計較工資,，那么企業(yè)一看到這樣的人才就害怕。如果你真有本事,，還怕老板不給你工資,。為什么很多老板不愿花高薪招聘人才呢？不是因為老板小器,，而是一種思想觀念的差別,。就業(yè)型人才每天想著是找老板要錢，創(chuàng)業(yè)型人才每天想著是找客戶要錢,。想像看,，你是老板,，你會喜歡哪一類員工呢？所以我們不要總是想著就業(yè),，而是要多想著創(chuàng)業(yè),。不要總是想著老板能給你多少錢，而是想著你能為老板創(chuàng)造多少錢,。找老板要錢的人,，你要得再少，老板也不高興,。為老板賺錢的人,，你要得再多，老板也挺高興,。因為前者是幫老板賠錢,，后者是幫老板賺錢啊,！當然,，并不是所有的工作都是以業(yè)績來衡量，只是作為現(xiàn)在的中小企業(yè)來說,，每個老板首先必須是解決銷售問題,。一個員工你能做好銷售，你能為企業(yè)創(chuàng)造客戶,、帶來財富,，那么小型企業(yè)的老板，不但很信賴你,，甚至依賴你,。這時候，你就不再是一個小小的業(yè)務員呢,？你就可以成為公司股東了,。如果你與人合作比你自己單干賺的更多，為何我們一定要跳出來創(chuàng)業(yè)呢,？要知道,，現(xiàn)在很多有錢人背著錢都想去加盟一些大公司、一些成功的企業(yè),。你能把一個小企業(yè)做大,，不就相當于你節(jié)省了加盟會，直接成為了公司的創(chuàng)業(yè)者,。要知道,，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，除了財力資本的投入,，更需要智力資本的投入,，有時甚至智力資本比財力資本更重要,。因為財力資本只能掌握企業(yè)的所有權，智力資本才能掌握企業(yè)的經(jīng)營權,。如果企業(yè)不能做大,，即使老板有 100% 的所有權，又有何意義呢,？所以小企業(yè)要想做強做大,，老板們除缺錢以外，更缺人,。因為缺錢只是創(chuàng)業(yè)前,，創(chuàng)業(yè)后，企業(yè)能否做好就不是錢的問題了,，而是人的問題了,。所以有能力的人才完全可以通過智力資本的投入，成為老板的合作者,，而且老板一點不虧本,，這是合作雙贏啊,！而作為就業(yè)者來說,，即使你拿工資,，對于小型企業(yè)來說,，老板又能給你多少工資呢？還不如給自己的人生賭一把,，賭輸了你也不虧錢,，大不了浪費一二年時間 ; 賭贏了，那么你這一輩再也不用到人才市場求職了,，而且,，現(xiàn)在年輕人賭得起，何不給自己一個機會呢,？因此,，現(xiàn)在就業(yè)者，如果改變你的就業(yè)觀念,，也許下一個企業(yè)家就是你,！; 1489 次閱讀|0 個評論

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