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張國良：如何做好新員工培訓,？: 培大 2014-12-24 11:00; 成功的新員工培訓可以傳遞企業(yè)價值觀和核心理念、塑造員工行為,，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通的橋梁,，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ),。【本期案例】眼下,，無論是在校園招聘市場上、還是在社會招聘市場上,，各家企業(yè)都使出渾身解數(shù)，力求把最優(yōu)秀的人才招至旗下,。而經(jīng)過簡歷篩選,、筆試、面試等多番大浪淘沙之后,，接下來就是企業(yè)對新招的員工進行培訓了,，如何把新招員工從“社會人”變成“自家人”?這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重,、被關(guān)注,，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)未來的職業(yè)發(fā)展充滿信心,。而據(jù)了解,，國內(nèi)近80%企業(yè)沒有對新進員工進行有效培訓，就安排他們上崗工作了,。有的企業(yè)即使進行了新員工培訓,，也不太重視，僅把它當作簡單的“行政步驟”,，草草而過,，不細致，欠規(guī)范,。殊不知,，這樣做可能會埋下導致人才流失的“風險種子”。對于企業(yè)新員工培訓,，一個常見的誤解是,，“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切,、適應(yīng)一切的,。何必大張聲勢?” 在很多企業(yè)，常見的培訓模式往往以單向教育為主,，員工被動接收,，參與性不強，而且培訓師是進行重復(fù)作業(yè),，培訓方式單一老套,，常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓,。如何讓新員工培訓從“雞肋”變成“雞翅”? 新員工課程設(shè)計和培訓的形式就非常重要,，科學的課程設(shè)置、不拘一格的培訓形式往往可以事半功倍,。新年后一個風和日麗的周五,，一家五星級酒店的一個小型會議室內(nèi),，浙江一家國內(nèi)飲料行業(yè)的龍頭企業(yè)為期三天的高層管理人員《卓越領(lǐng)導力特訓營》到了最后一天。上午九點,，培訓室的電話鈴?fù)蝗豁懥�,，是參加者黎永明的緊急電話。黎永明接完電話后匆忙掛掉,，說他要離開培訓班一個半小時,。原來，這天在另一個地方,，也是這家公司為新員工舉行的為期一周的入職培訓的最后一天,。原計劃是對新員工進行一個半小時的講授式培訓，但是講師因故不能前來培訓,。由于黎永明以前做過這方面的培訓,，因此被邀請來代替原來的講師。趕到培訓地點后,，黎永明發(fā)現(xiàn)自己沒有關(guān)于這方面的講課材料和教材,。怎么辦呢?他想起在特訓營里培訓時學到的一個培訓原理：“學習就是創(chuàng)造，而不是照本宣科,�,！庇谑牵⒖叹陀辛艘粋€培訓計劃,。走進培訓室,，黎永明發(fā)現(xiàn)學員們都處于昏昏欲睡的狀態(tài)中，他們已經(jīng)接受了一周的培訓,，大量的培訓資料一個接一個,，讓他們感到索然無味。為了調(diào)動學員們的情緒,，黎永明叫他們立正站好,，從1到4報數(shù)，然后分成四個小組,。他叫這四個小組分組活動20分鐘,，去向老員工進行咨詢，問老員工類似如下的問題：“你認為優(yōu)秀的銷售人員需要具備什么樣的素質(zhì)?”“當我們在日常的銷售當中,，我們必須要注意什么,，會發(fā)生的最糟糕的事情是什么?“黎永明告訴他們要在20分鐘內(nèi)找到盡可能多的信息，并把他們的發(fā)現(xiàn)收集起來,，以供大家一起消化吸收,。然后，各個小組就按照他的指示分頭行動了,。 20分鐘后,，這些員工回來了,，一個個情緒激動，充滿生機,，完全擺脫了昏睡狀態(tài),。當每一組匯報收集的信息時，黎永明僅僅需要偶爾問一些問題,。更令他驚訝與興奮的是,，學員們幾乎已經(jīng)掌握了他所要教授的全部內(nèi)容，而且是以一種更有效的方法,。只用了五十分鐘,，而不是原來的一個半小時。最后,，大家對黎永明的這種授課方式報以長時間的熱烈掌聲,。這些新員工告訴黎永明，這是他們一周中所獲得的最好的培訓,。【張國良老師點評】 “入模”才能“成型” 新員工培訓,，又稱為入職培訓,，是企業(yè)將聘用的員工從“學校人”、“他鄉(xiāng)人”轉(zhuǎn)變成為企業(yè)“自家人”的社會化過程,，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部,，并成為團隊一員的過程。比如IBM公司中流行著這樣一句話：“無論你進IBM時是什么顏色,，經(jīng)過培訓,，最后都會變成‘藍色’�,！边@就說明,，每一名進入IBM的員工在經(jīng)過培訓后，都會很快勝任工作并融人到這個“藍色的海洋”里,。剛畢業(yè)的大中專學生,，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，他們的行為舉止到內(nèi)心體驗與感受都會發(fā)生一些或大或小的改變,。而對于那些從另一個單位進入本企業(yè)的新員工來說,，他們要從一種組織文化進入到另一種組織文化。他們會擔心自己是否適應(yīng)新的工作,，是否會得到上司的賞識,，是否會與同事們?nèi)谇⑾嗵帲麄冊诠镜奈磥戆l(fā)展前景如何等,。對企業(yè)來講,，新員工在剛來企業(yè)的一個過渡期內(nèi)將會依自己對企業(yè)的感受和評價來選擇自己如何表現(xiàn),、決定自己是否要在公司謀發(fā)展還是當跳板，而公司的企業(yè)文化,、管理行為將會影響新員工在工作中的態(tài)度,、績效、人際關(guān)系等,。對于新員工來說,，作為企業(yè)發(fā)展的新生力量，必然要從“學校人”,、“他鄉(xiāng)人”向“自家人”進行轉(zhuǎn)化,，但是轉(zhuǎn)化的速度和效果，除了新員工自身的因素外,，更重要是企業(yè)方如何進行打造,。作為新員工無論在思維模式、行為方式,、工作習慣,、工作技能等都是存在著巨大的差距。作為新員工,，如果不清楚企業(yè)理念,、企業(yè)制度，不懂得職場規(guī)則,，不會如何開展工作,，必然會出現(xiàn)工作中很多的失誤，會在職場中“處處碰壁”,，不但給企業(yè)造成損失,，還會為新員工造成巨大的心理壓力，出現(xiàn)“雙輸”的不利局面,。如果想追求員工和企業(yè)的雙贏,，企業(yè)就必須重視新員工培訓、系統(tǒng)地規(guī)劃新員工培訓,，把新員工培訓作為一個“模子”,，把“原料”(新員工)通過“入模”(培訓)鑄造成企業(yè)的需要的“成品”(企業(yè)人),。存在的誤區(qū)和偏見眾多的企業(yè)在“浮躁”的商業(yè)經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下,，出現(xiàn)了“急功近利”的做法，或者對新員工不進行培訓,，或者對新員工培訓走形式,。主要表現(xiàn)在： 1、新員工培訓無用論。認為優(yōu)秀的員工的員工不是培訓出來的,，優(yōu)秀的員工是先天性,，好的“苗子”不用培訓，差的“苗子”再培訓也無用; 2,、新員工培訓浪費論,。認為新員工培訓是一種浪費，不如把有限的資金用在老員工上; 3,、新員工培訓風險論,。認為新員工培訓后，會存在跳槽的風險,。一旦跳槽,，就成了給其他單位交培訓費; 4、重業(yè)務(wù)輕文化,。把培訓的主要精力放在具體業(yè)務(wù)上,，而忽略了企業(yè)文化、規(guī)章制度的培訓; 5,、重知識輕技能,。把培訓的主要內(nèi)容劃定為具體的業(yè)務(wù)知識，而忽略了實操技能的培訓; 6,、外請的和尚會念經(jīng),。新員工的培訓講師全部外聘講師，公司的內(nèi)部講師或管理者一概不用; 7,、培訓是人力資源部門的事情。認為培訓是人力資源部的事情,，由人力資源部自己去培訓,，其他部門沒有責任和義務(wù); 8、培訓就是講講課,。認為培訓就是找個老師給學員講講課,，然后就讓他們自生自滅; 新員工培訓之道 1 、培訓課程：新員工的培訓一般要設(shè)置以下課程： (1)企業(yè)文化：包括企業(yè)的經(jīng)營歷史,，企業(yè)的愿景,、使命、價值觀,、工作作風等; (2)企業(yè)規(guī)章制度：介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責,，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則,、標準,、程序、制度辦理。包括：工資,、獎金,、津貼、保險,、休假,、醫(yī)療、晉升與調(diào)動,、交通,、事故、申訴等人事規(guī)定;福利方案,、工作描述,、職務(wù)說明、勞動條件,、作業(yè)規(guī)范,、績效標準、工作考評機制,、勞動秩序等工作要求 (3)業(yè)務(wù)培訓：使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息,，從而迅速勝任工作; (4)產(chǎn)品知識：主要使新員工了解產(chǎn)品性能、用途,、生產(chǎn)流程等,，使新員工對公司的產(chǎn)品由一個初步的認識; (5)職場基本技能：主要是培訓新員工的溝通技能、團隊合作技能,、目標與計劃管理技能,、時間管理技能等。 2 ,、安排時間：新員工的培訓一般要進行集中培訓,、分散培訓、導師指導三個階段,。集中培訓主要培訓的內(nèi)容是企業(yè)文化,、企業(yè)管理制度、職場基本技能,、產(chǎn)品知識; 一般在新員工入職后進行集中培訓,，由人力資源部組織集中培訓。培訓的時間可根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小以及培訓內(nèi)容的多少安排半月至一個月時間的培訓; 分散培訓一般是在經(jīng)集中培訓把新員工分配到具體的工作崗位后由所在部門組織進行培訓,。培訓的內(nèi)容主要是崗位操作知識和業(yè)務(wù)操作技能,。培訓的時間一般在一周左右。在分散培訓結(jié)束后,，由部門負責人把新員工分派給老員工進行導師指導,也就是“師傅”帶徒弟的形式進行培訓,。 3 、培訓形式： (1)課堂講授式：主要采用老師講授，學員聽講的課堂講授形式; (2)操作示范式：主要采用學員觀摩老師示范操作,，學員學習操作的形式; (3)雙向互動式：通過雙向的交流來實現(xiàn)對于知識的準確理解和把握,，它的表現(xiàn)形式可以是小組討論，案例教學等,。與傳統(tǒng)培訓不同的是,，互動式培訓強調(diào)了學員的經(jīng)驗分享，而不是單向的接受來自講師的的內(nèi)容,。如本案例中的黎永明就是采用的該種方式,。 (4)導師輔導式：采用的形式主要是為每位新員工指定一位“導師”，由“導師”進行幫,、學,、帶進行培養(yǎng)。 4 ,、培訓講師：如果企業(yè)內(nèi)部有成熟的內(nèi)部培訓師隊伍,，可由內(nèi)部培訓師進行培訓。如沒有內(nèi)部培訓師隊伍,，可以以內(nèi)部講師(企業(yè)內(nèi)部主要管理者可擔任)為主,，以外部講師為輔助。內(nèi)部講師主要講解企業(yè)文化,、管理制度,、業(yè)務(wù)知識、產(chǎn)品知識等;外部講師主要講解職場技能方面的知識,。新員工培訓的關(guān)鍵及注意事項新員工培訓的關(guān)鍵要注重實效,，要以職業(yè)態(tài)度、價值觀塑造,、思維習慣轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ),，以專業(yè)技能為導向，以企業(yè)與員工的雙贏為目標,，采取形式多樣的培訓。注意事項： (1企業(yè)高層管理者要高度重視新員工的培訓,，或者要親自進行授課; (2)培訓內(nèi)容要有針對性; (3)培訓前要有明確計劃,，培訓后要有評估; (4)內(nèi)部兼職講師要協(xié)調(diào)好工作與培訓的關(guān)系; (5)培訓的形式要多樣化，不可只采用只講不示范,、只講不練的單一講課形式; (6)不可違背成人訓練的規(guī)律,。成年人和非成年人一個很大的不同，就是成年人有知識儲備,、有經(jīng)驗,。因而，成人做事就受到已有的知識經(jīng)驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難,，一旦強行讓他們跳出,，他們就會產(chǎn)生抵抗情緒。同時,，成年人具有機械記憶能力弱,、理解能力強、抽象能力強等特點,。所以,，在培訓時，要對成年人進行引導,，讓其“觸類旁通”,、“舉一反三”，使他們自己主動地去接受新知識,、新事物,，跳出已有的思維陷阱。同時,，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能,，使之從成人腦海底層浮現(xiàn)出來，并對新舊知識技能進行系統(tǒng)化的整合,，達到與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的目的,。本文作者：張國良; 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面試90后要注意的點: 熱度 1 小魚不乖 2013-7-9 15:50; 不知道在哪里看到的話，形象而有趣,，大概意思是人們還在忙著應(yīng)付開著坦克大炮的80后時,，不知不覺，全副武裝的已經(jīng)從坦克后面沖出來了,。我是80后,，但是并沒有覺得自己有那么洪水猛獸，相反,，一路都是循規(guī)蹈矩地走來,，應(yīng)該沒有給前輩們帶來麻煩。不過,，當自己開始與90后們正式交鋒時,，卻體會到了前輩們那種招架不力的感覺，原來我也不再年輕,，也逐漸變成前輩,，需要絞盡腦汁去對付那些可愛可恨的90后了。 yuwo88.com 這段時間內(nèi),，筆者馬不停蹄地在各大高校做宣講會,，會,，。碰到同行,，大家共同抱怨,，如今招個人真是太不容易了！想當年,，我們公司輕易不出來招聘,，一出來擺個攤位，那排隊的人是里三層,，外三層,，如今呢，不管是校園招聘,，還是人才市場招聘,，那招聘單位比找工作的人還多。我們的90后們畢業(yè)于這樣一個賣方市場轉(zhuǎn)變成為買方市場的時代,，更多的選擇掌握在了他們手里,，理所當然的，他們開始和用人單位玩起了天稱游戲,，身為一個80后的HR,，再也別想光用薪資，福利砝碼壓定他們,，從現(xiàn)在開始,，要和他們斗智斗勇，要習慣天稱兩頭有起有落,，追求平衡才是出路,。隨著就業(yè)形式的好轉(zhuǎn)和畢業(yè)生人口的下降，80后和90后明顯不同的一點是,，80后那時找工作還是比較急迫的,，為了一份好一點的工作，還沒畢業(yè)就早早地簽了就業(yè)協(xié)議到單位實習,，生怕單位到自己畢業(yè)時反悔似的,。90后心態(tài)不一樣了，他們現(xiàn)在也投簡歷,，也面試,，但是一點也不著急，離畢業(yè)還有大半年的時間呢,，剩下不多的校園時光才是最寶貴的。所以,，他們答應(yīng)你來面試了,，答應(yīng)你來入職了,，但是記住，那都是口頭上的,，真正動真格了,，打電話過去，"哦,，學校有考試,，不能來了""校園還有個代理沒有做完呢，不想沒有結(jié)束就去工作了""不好意思,，記錯時間了,，下次還行啊"....諸如此類的借口讓我一度對90后非常不滿，沒有責任心,，隨性而為,，不信守承諾。但這就是現(xiàn)實,，你想讓他在這么多的面試機會中選擇你,，你必須做足了功夫讓他注意你，重視你,。bjl22404.com 當然薪資永遠都是最有誘惑力的,，前提是你真是一個大公司，除了錢,，你還有什么可以突出你的公司,？（一），精心做一場宣講會,。好的準備花不了多少錢,，卻能夠在眾多的招聘單位中搶眼一些，這比只是設(shè)個攤位效果要好得多,。（二）,，提前多一些時間跟他們約面試的時間，有時候不是因為他們故意想爽約,，留足時間讓他去處理那些他可能會推掉你的面試的事件,，然后在面試的前一天，再和他們進行一個Final checking.這時候,，即使他告訴你突然又來不了了,，你也可以臨時抱佛腳再通知其他一些人，保證第二天的面試順利進行,。（三）,，首先是用人單位自己，認真對待面試,。不要只是簡單的一兩個領(lǐng)導主管聊天式地問問問題結(jié)束,，太容易得來的,，他們不會珍惜。現(xiàn)在我面試應(yīng)屆畢業(yè)生,，基本上都采取集體面試的方法,，90后可獲取的資源太多了，又聰明,，能夠讓他們準備到的,，面試時你問的那些千篇一律的問題，他撒個謊也可以滴水不漏,。集體面試里他們暴露自己的機會大大增加,，你不要準備什么刁鉆的問題，只要有雙善于觀察的眼睛就可以看出很多的東西,。即使是這樣,，你也不能保證他們最后一定能來。我們畢業(yè)那會,，已有"面霸",，"Offer霸"之令大家憎惡的牛人，現(xiàn)在90后里這樣的稱呼反而少了,，因為每個人基本上手里都拿著幾個Offer在把玩,，個個都是"面霸""Offer 霸"，也就見怪不怪了,。受苦的只剩下我們這些用人單位,，花了銀子，花了感情去招聘,，去面試,，最后90后輕描淡寫一句"不來了"讓我等怒火攻心，又無處發(fā)泄,，每每遇到這樣的人,，真恨不能在電話里罵他個狗血噴頭�,；剡^頭來想想,，他們此種做法雖有失禮數(shù)，輕于承諾,，但是在他們的眼里,，良禽擇木而棲，無可厚非,。怪只怪你不是他那根"木",。可是我已擇了我們公司這根木了,，沒辦法把這木給拉高了,，還必須招些良禽來,，這是我的工作，怎么辦,？四個字"坦誠以待"。今年招聘采取了一些不同的辦法,，其實90后不愿意這么早把自己給"賣了"的原因無非是探不清未知的公司水究竟有多深,？是不是我想要的那種工作？他們對自己的未來,，有更高的標準和要求,。那么我們也不要求他們盡快進來，而是提供一個月的實習崗位,，實習崗位會安排一定的任務(wù)給他們,，但是重點是讓他們通過這個窗口看看這家公司，這份工作究竟和他們的期望是不是"Match",，一個月過后,，他對公司有了進一步的了解，同時,，我們在這個月當中考察了他,，這時候，雙方共同決定是否進行正式的面試,。事實證明,，這是一個非常有效的方法，倒不是因為我們通過這個方法招到更多的人,，而是留下了真正適合的人,。面試當中千小心，萬小心,，還是會看走了眼,，做了一個星期不到就以不合適走的大有人在，而在這樣的一個過程,，是降低應(yīng)屆生離職率的一個不錯的方法,。其實說白了，論聰明,，論才識,，論膽量，我們未必是90后的對手,，畢竟長江后浪推前浪,，我們也希望一代勝過一代，但是,，在這樣的戰(zhàn)場上,，我們要贏,，HR的武器是"知己知彼，百戰(zhàn)不殆",。說是斗,，其實需要的更多走進他們，真正了解他們,，最終的目的不是打敗他們,，而是把他們變?yōu)閼?zhàn)友，和他們并肩作戰(zhàn),。cak8850.com; 1015 次閱讀|0 個評論

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