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廣告?zhèn)髅狡髽I(yè)高效人才招聘十八招: 彭小東導(dǎo)師 2014-4-16 19:11; 人才招聘難,，尤其是廣告?zhèn)髅狡髽I(yè)招聘人才就更難，招聘如何在最短的時間內(nèi)去偽存真,，去粗取精,，獲得應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息,，以提高面試效率,，降低用人風(fēng)險，這是擺在 HR 面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn),。華人首席廣告媒介行銷培訓(xùn)專家暨中國廣告媒介行銷培訓(xùn)第一人彭小東導(dǎo)師在最近的培訓(xùn)《打造實戰(zhàn)廣告?zhèn)髅綘I銷團隊》的課程里就自己十多年的廣告?zhèn)髅狡髽I(yè)成功運營及招聘面試經(jīng)歷,，跟大家做了如下的分享：第一招 . 識人相先行，直覺判定彭小東導(dǎo)師認(rèn)為：“相由心生”并非無稽之談,，作為常識性感覺,，中國古代有“識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛,，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩(wěn)重,，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗,，氣度純和,，一般性情爽朗,，思維敏捷，富有創(chuàng)造力……當(dāng)然,，面試不能僅僅以貌取人,，要輔以其他測評手段及工具來綜合判斷。彭小東導(dǎo)師覺得我們可以同時從另外一個角度看待崗位與個性特質(zhì)的適應(yīng)度,，在實踐中發(fā)現(xiàn)：同一職業(yè)人群的個性特質(zhì)在總體上有很多相似的地方,。在一廣告?zhèn)髅狡髽I(yè)工作時，彭小東導(dǎo)師就曾將前臺接待人員,、銷售人員,、人事經(jīng)理、財務(wù)出納的個性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員――“順眼不惹眼,、吸引不勾引”,；銷售人員――“銅頭、鐵嘴,、飛毛腿”,；人事經(jīng)理――“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵�,；財�?wù)出納――“四平八穩(wěn),、膽小如鼠”……這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分,，是同一類職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長期形成的共性特征,，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位,。當(dāng)然,，這需要在閱人無數(shù)、積累了豐富的識人經(jīng)驗后方可判斷,，而且只是初步判斷，是否錄用,，一定要結(jié)合其他測評工具,。第二招 . 兵不厭詐，驗明正身各類證件是真是假,，工作經(jīng)歷是否屬實,，不一定通過網(wǎng)絡(luò)查詢、調(diào)查取證的方式進(jìn)行,，因為調(diào)查有一定的難度,，有時費時費力。在把握不準(zhǔn)的情況下,，可以適當(dāng)嘗試用杜撰對方畢業(yè)學(xué)校,、前工作單位等的領(lǐng)導(dǎo)或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方,，看對方的反應(yīng)，如果對方唯唯諾諾,，以假亂真,，那一定有詐；如果對方立即糾正錯誤,，而且清晰地告訴正確答案,，說明情況屬實。第三招 . 開門見山,，直抵核心為節(jié)約面試時間,，要盡量減少寒暄，直接進(jìn)入面試主題,，抓住要害,。結(jié)合招聘崗位的工作內(nèi)容、核心素質(zhì)要求以及應(yīng)聘者簡歷的內(nèi)容,，直接進(jìn)行實質(zhì)性面試,，這可以在最短時間內(nèi)觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、專業(yè)深度等情況,。第四招 . 避實擊虛,，見縫插針簡歷中發(fā)現(xiàn)的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應(yīng)當(dāng)引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問題要及時進(jìn)行詢問與驗證,，以了解事情真相,，避免面試盲點。第五招 . 順藤摸瓜,，步步為營當(dāng)我們問到某些問題的時候,，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口,，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底,，獲取對面試有參考價值的信息,。比如面試人事經(jīng)理，當(dāng)我們問及薪酬管理方面的問題時,，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值,、市場調(diào)研方面的信息時,，等對方把這個問題回答完畢后,，我們可以接著問關(guān)于績效管理,、崗位評價等方面的問題,；如果談到績效管理時，對方若涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時,，我們再接著聊關(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題……隨著問題的深入,，我們會越來越清晰地了解對方的知識,、經(jīng)驗,、價值觀等有效信息。第六招 . 案例討論,，旁觀者清招聘時，彭小東導(dǎo)師建議用案例討論的方式進(jìn)行,，讓幾個備選人共同探討某一個話題,。作為面試考官，只在一旁靜靜地觀察,，必要時予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo),。這時候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是觀察其他備選人的反應(yīng),，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認(rèn)真地思考,，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識,，在關(guān)注并分享他人的感受，這當(dāng)然是我們對人才的基本要求,。相反,，如果別人發(fā)言的時候,，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧,，這說明他不尊重別人,，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先 PASS 的對象,。第七招 . 高手過招，自見分明這是在幾個候選人基本條件相近,、勢均力敵,、不分上下，讓面試考官在短時間內(nèi)難以選擇的情況下采取的非常手段,。即讓幾個備選人互相提問（當(dāng)然提問的問題與應(yīng)聘崗位的工作有關(guān)）,，規(guī)則是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法,。通過這種過招方式,，看誰能在整個過程中發(fā)揮自如、游刃有余,，以此來判斷誰是比較合適的候選人。第八招 . 真刀真槍,，實力作證在招聘某些專業(yè)技能較強的崗位人員時如廣告創(chuàng)意設(shè)計等人稱時，可以先進(jìn)入實操性測試,，再進(jìn)行綜合測評,。例如平面設(shè)計人員可先直接上機操作,，根據(jù)要求現(xiàn)場設(shè)計作品；招聘司機,，直接在車場設(shè)置障礙物,，現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù)；招聘編輯人員,，先直接根據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章,，看其文采與創(chuàng)作思維如何。第九招 . 車輪戰(zhàn)術(shù),，全面評定招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時,，需要各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人輪流面試,，從不同的角度考察，相當(dāng)于車輪作戰(zhàn),。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應(yīng)公司的文化,，當(dāng)大家都認(rèn)同他時，錄取后他會更快,、更好地進(jìn)入工作角色，與大家愉快合作,。第十招 . 排山倒海,，壓力蓋頂當(dāng)我們招聘業(yè)務(wù)類、公關(guān)類,、管理類等要求心理承受能力較強的崗位人員時，可以采取多個面試考官集中面試,，輪番提問,，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質(zhì),�,？箟耗芰Σ畹娜藭�(jīng)不起考驗，很快敗下陣來,。第十一招 . 角色模擬,，漸入佳境招聘業(yè)務(wù)類人員時，經(jīng)過初步面試后,，復(fù)試時可以模擬一個正常的工作情境,，讓其直接扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官進(jìn)行產(chǎn)品推銷，在測試過程中,，考官也要進(jìn)入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài)，故意設(shè)計一些刁蠻的問題,，觀察其反應(yīng)能力、溝通能力,、推銷技巧及心理素質(zhì)等。第十二招 . 歷史回顧,，返璞歸真與行為面試法接近,，通過應(yīng)聘者對過去特定情境下行為的回憶來了解其過去的表現(xiàn),、業(yè)績,、是否真誠等信息。需要注意的是：不僅要認(rèn)真傾聽,，觀察其表情與肢體語言,，還要尋找關(guān)鍵點作為突破口順勢詢問，以判斷信息的真?zhèn)�,。如：一位�?yīng)聘考核主管的人回憶在上一個單位制定考核方案的情景時滔滔不絕,，說方案全是他一人策劃,、制定的,，但考官順勢一問方案內(nèi)容中的一些制定依據(jù)及目的時他卻張口結(jié)舌，支支吾吾,，顯然他不是方案的策劃人,，只是執(zhí)行者或者至多是參與者。第十三招 . 重復(fù)提問,，巧設(shè)迷陣對于一些關(guān)鍵問題，為了驗證應(yīng)聘者的回答是否真誠,，可以在對方回答完畢后,，先詢問其他問題，當(dāng)對方陷入問題的“漩渦”后,，過一二十分鐘再問剛才的關(guān)鍵問題或類似剛才的問題,，通過這種方式來檢測對方回答的結(jié)果與剛才的回答是否一致。第十四招 . 細(xì)節(jié)選擇,，考察個性一個人表情的變化,、細(xì)節(jié)的動作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。一次彭小東導(dǎo)師給一家廣告?zhèn)髅狡髽I(yè)做咨詢顧問在招聘業(yè)務(wù)人員時,，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂準(zhǔn)備三個密封的調(diào)味小瓶,，分別裝上醬油,、醋,、辣椒油，瓶上沒有任何提示性標(biāo)志,。我告訴他們，某些菜加上調(diào)味品味道會更好,。這時,，有些人連看都沒看就倒了一點調(diào)味品，然后才發(fā)現(xiàn)是辣椒油――不是他要的醋,；有些人謹(jǐn)小慎微,，分別打開瓶蓋，仔細(xì)觀察,，甚至用鼻子聞聞然后再選擇……因此判斷：前者雖然有點粗心,，但富有冒險精神，敢于挑戰(zhàn)；后者雖然心細(xì)如發(fā),，但過于謹(jǐn)慎,，缺乏挑戰(zhàn)精神,。而當(dāng)時公司發(fā)展的特定階段要求業(yè)務(wù)人員的基本個性特質(zhì)是“可以不拘小節(jié),，但必須具備挑戰(zhàn)精神”,，顯然，前者在個性方面是與公司的要求相吻合的,。第十五招 . 欲擒故縱，顯露胸襟當(dāng)招聘某些崗位,，需要該崗位從業(yè)人員心胸寬廣,，同時具有較強的抗挫折能力的時候，我們可以在面試結(jié)束時故意暗示或直接表明對方不符合公司要求,，當(dāng)接收到這一信號時,，應(yīng)聘者的表現(xiàn)是不一樣的：有的驚詫，有的黯然,，有的表現(xiàn)不悅,，有的甚至沒有道別就拂袖走人……當(dāng)然，我們最希望的狀態(tài)是保持君子風(fēng)度,，不卑不亢,，坦然面對，在理解面試考官的同時不失自信,。因為錄用與否都有其特定的理由，沒有錄取并不代表應(yīng)聘者不優(yōu)秀,，即使無法合作,，至少也給應(yīng)聘者提供了一次了解企業(yè)及自己的機會,。第十六招 . 書面改錯，以假亂真應(yīng)聘者往往對正面問題回答比較自如,，但實際經(jīng)驗、技能水平狀況如果通過反面的改錯更能反應(yīng)其真實狀態(tài),。比如：招聘一名秘書,，可以設(shè)計一篇錯誤百出的公文,，從格式上、語句上乃至標(biāo)點符號,、蓋章位置上制造明顯的錯誤讓其糾正,；招聘人事經(jīng)理，結(jié)合企業(yè)背景設(shè)計一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案,，讓其對方案進(jìn)行診斷與糾正……有些人在探討理論時夸夸其談,，但改錯時無從下手，甚至越改越錯,，這種情況下實操能力已經(jīng)無法恭維了,。第十七招 . 舊主評說,，透視人品在面試過程中涉及到應(yīng)聘人員對過去單位的看法時可獲得應(yīng)聘者一些基本道德品性的信息,。有人將原雇主說得一塌糊涂；有人則客觀地評價原單位,，不攙雜個人的感情色彩，同時保守原公司的商業(yè)機密……事實上,，人都應(yīng)有感恩之心,，不管過去單位如何，至少給自己付出了勞動報酬,，給自己提供了一次實踐的機會；同時,，沒有問題的企業(yè)是不存在的，如果將來離開本公司會不會同樣“出賣”企業(yè),？畢竟，“曹操之心”,，人皆有之,，在用人單位眼中，恪守基本的職業(yè)準(zhǔn)則是人品的直接體現(xiàn),。第十八招 . 好事多磨，表現(xiàn)真誠招聘中高層人員或其他特殊類崗位,，需要測試其對公司的認(rèn)同度,，最好不要一次性決定是否錄用,。可多次邀請對方來公司洽談（也可以安排在業(yè)余時間）,，一方面增進(jìn)對方對本公司的了解,，一方面看其合作的誠意，如果兩次以后對方再也不來公司面談,，企業(yè)要果斷舍棄,，因為適當(dāng)?shù)姆艞壱彩且环N美。試想,？如果對方?jīng)]有真正認(rèn)同公司的價值觀,，沒有誠意與公司合作，即使錄取了,，也不會在公司久留,，公司可能還要面臨重新選擇 ......; 435 次閱讀|0 個評論

一個HR應(yīng)該把招聘這一塊做細(xì)來: 小魚不乖 2013-7-17 10:37; 春節(jié)剛過，又到了企業(yè)繁忙的用人招聘之時,。如何讓招聘產(chǎn)生實效,？如何讓人才招聘推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展？如何讓招進(jìn)來的人才能滿足崗位之需,，來之能戰(zhàn),？禹志要說：“人才招聘重在細(xì)節(jié)”。招聘工作人人能做,，為什么效果各不相同,？主要是因為對人才招聘的整個流程和細(xì)節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---發(fā)布招聘信息---甄選簡歷---組織面試---背景調(diào)查---錄用決策---入職跟進(jìn)等整個流程來看,，看似大家都熟知的流程,，也都是一些常規(guī)化的工作，但如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意,，不注小節(jié),，便會失去招到一次合適人才的機會。怎么樣才能把招聘工作做好做細(xì)呢?筆者根據(jù)多年的招聘面試經(jīng)驗,，在此做一次清晰的梳理,，以饗廣大HR參考。一招聘前五大準(zhǔn)備,。要做好人才招聘工作,，充實的準(zhǔn)備工作必不可少。作為HR招聘專員要做好以下五方面的充分準(zhǔn)備： 1招聘需求的明確和崗位相關(guān)細(xì)則要求準(zhǔn)備,。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃及擬定的年、季,、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表,，對人員的需求進(jìn)行詳細(xì)分析（主要考量人力成本,、企業(yè)人才梯隊、人才來源,、人才標(biāo)準(zhǔn),、招聘速度），擬定需求匯總表,，根據(jù)需求匯總表進(jìn)行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細(xì)的崗位說明書（主要包含崗位基本信息,、崗位職責(zé),、崗位權(quán)限,、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作內(nèi)容,、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道,、崗位人事交往,、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面）,，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持,。 2招聘渠道的分析與選擇準(zhǔn)備。根據(jù)崗位的用人需求,，分析所在地人才市場的情況和動態(tài),，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標(biāo)準(zhǔn),，進(jìn)行招聘渠道的選擇,。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數(shù)量、質(zhì)量,、速度,、匹配性等方面能快速滿足用人的需要。 3招聘信息的擬定與宣傳準(zhǔn)備,。招聘信息的擬定通常包念五個方面的內(nèi)容（A企業(yè)業(yè)務(wù)簡介B創(chuàng)始人及企業(yè)文化C企業(yè)顯著優(yōu)勢D職位要求與標(biāo)準(zhǔn)E發(fā)展平臺與待遇）,，使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借勢進(jìn)行宣傳企業(yè)的愿景和目標(biāo),，在做好招聘海報信息發(fā)布的同時,，要準(zhǔn)備好企業(yè)宣傳DVD、企業(yè)宣傳冊,、企業(yè)特色產(chǎn)品,、面試官名片等,，以便求職者對企業(yè)有更直觀的認(rèn)知，留下深刻印象,。 4招聘前的相關(guān)資料,、接待、測試準(zhǔn)備,。要擬定詳細(xì)的招聘工作計劃,，其中必不少的是要做好相關(guān)招聘前的各項準(zhǔn)備工作。如準(zhǔn)備好：崗位說明書,、A4紙,、筆、會議室,、面試間,、休息間、電腦,、企業(yè)資訊,、接待人、茶水等,，使各項工作準(zhǔn)備就緒,，責(zé)任到人，讓求職者來企業(yè)時產(chǎn)生好感,，增強求職者的信心,。 5面試官與面試題庫準(zhǔn)備。根據(jù)所招聘的崗位要求和標(biāo)準(zhǔn),，有針對性的設(shè)計面試題庫,，題目設(shè)計要符合四項原則（A考一考求職者基本功B了解求職者對崗位的專業(yè)功底C考一考求職者的反應(yīng)應(yīng)變與創(chuàng)新能力D題目設(shè)計的難易程度能滿足崗位考核所需），同時還要就面試過程中所需用到的相關(guān)道具,、產(chǎn)品,、案例等做好準(zhǔn)備，HR要成立面試小組,，對各部門把關(guān)的面試官和主面試官要提前一周通知,，爭取所招崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)參與面試，以便迅速做出錄用決策,。二招聘中三大細(xì)節(jié)掌控,。細(xì)節(jié)1有效簡歷的篩選。招聘信息發(fā)布出去后,，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統(tǒng)一進(jìn)行匯總和分析比較后,，對簡歷進(jìn)行有效的篩選。簡歷篩選做好五看（A看基本面如性別,、年齡,、學(xué)歷,、工齡等B看求職者資歷如職稱、學(xué)歷,、資格證書等C看求職者崗位吻合度如：曾工作單位,、工作期限、工作經(jīng)歷,、工作能力等D看求職動機如：崗位選擇,、價值取舍、曾工作企業(yè)的企業(yè)文化,、跳槽動機等E看求職者對崗位薪水待遇的要求）,，從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試,。細(xì)節(jié)2面試通知與接待,。面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當(dāng)面邀約,，以便求職者清晰地知道并做好面試準(zhǔn)備,。同時要將面試的地點、時間,、交通方式,、聯(lián)系人、面試相關(guān)準(zhǔn)備等詳細(xì)情況告之求職者,，以便對方能準(zhǔn)時參加面試。求職者到企業(yè)來參加面試時,，企業(yè)HR要準(zhǔn)備好相關(guān)的接待人,、茶水、座位,、休息間,、企業(yè)文化資料等，讓求職者感覺到企業(yè)工作的效率和水準(zhǔn),，以增強企業(yè)在求職者心中的好印象,。細(xì)節(jié)3甄選的方法和面試過程把握。人才甄選的方式方法有很多,，根據(jù)不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)和要求,，對通過筆試第一關(guān)的求職者進(jìn)行行為測試和面試。一般：STAR行為面試法,、文本筐,、無領(lǐng)導(dǎo)化小組、角色扮演,、情景模擬,、現(xiàn)場演練,、當(dāng)面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時要設(shè)主面試官,、副面試官,，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力,，然后根據(jù)面試提綱有條有序地進(jìn)行提問和面試,，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象,，準(zhǔn)確無誤地把準(zhǔn)求職者的真才實學(xué),，將面試的結(jié)果和評分分?jǐn)?shù)準(zhǔn)確填寫在面試評估表上。三招聘結(jié)束后四項重要工作,。招聘結(jié)束后,，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位,。第一項工作是：面試結(jié)束后的集中錄用決策,。 HR要做好三點：A大家迅速決策；B70分求才法看優(yōu)點,，無原則性問題和錯誤可忽略C聽取用人部門直接領(lǐng)導(dǎo)人意見,。大家妥善做出錄用決策。第二項工作是：背景調(diào)查,。這往往是人力資源部門的工作,，HR在做背景調(diào)查時，首先要看有無必要性,，如有必要,，在調(diào)查時要征得求職者的同意前提下進(jìn)行，再調(diào)查求職者曾經(jīng)工作的單位直接上司,、部屬,、同事、客戶等相關(guān)人員的評價,，在調(diào)查時要注意措辭和方法,，盡量能征得對方理解并支持。第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知發(fā)布,。yule2150.com 大多數(shù)企業(yè)薪酬有明確標(biāo)準(zhǔn),，但有些高級人才不一定能接受，需要進(jìn)行相互溝通洽談,。此項工作HR在進(jìn)行時要盡量滿足求職者的需求,，使求職者感到被認(rèn)可和尊重是前提，不能草率完事。在達(dá)成一致協(xié)議時,，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外,，最好頒發(fā)紅色聘書以示重示。 bcw4580.com 第四項工作是：入職后的跟進(jìn)工作,。新員工入職后不是招聘工作的結(jié)束,，應(yīng)該對新員工做好人員認(rèn)識引見、部門間走訪,、崗位熟悉,、崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)、相關(guān)制度熟悉學(xué)習(xí),、崗位師徒幫教工作展開,、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應(yīng)所在崗位,，了解企業(yè),，熟悉工作，早日進(jìn)入角色,，合格通過試用期,，才算招聘工作的結(jié)束。以上相關(guān)招聘工作的開展,，需要人力資源管理者擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗,，積極的工作心態(tài)，扎實地工作品格,，注重每個細(xì)節(jié),，才能把企業(yè)的招聘工作推向新臺階，從而找準(zhǔn)人才,，找對人才,，創(chuàng)造高績效！bjl5786.com; 1324 次閱讀|0 個評論

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