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新一代學(xué)習(xí)型組織的定位: 黑暗料理 2015-4-8 10:46; 新一代學(xué)習(xí)型組織的定位 ——同其他管理系統(tǒng)的區(qū)別與聯(lián)系 1 概述 2 新一代學(xué)習(xí)型組織管理 3 企業(yè)文化 4 流程管理 5 質(zhì)量管理 5.1 戴明質(zhì)量管理法 5.2 六西格瑪質(zhì)量管理法 1 概述管理系統(tǒng)包含多個(gè)管理子系統(tǒng),，或者說管理系統(tǒng)是由多個(gè)不同的管理項(xiàng)目所組成,，這些管理子系統(tǒng)（或管理項(xiàng)目）包括企業(yè)文化,、學(xué)習(xí)型組織管理（或創(chuàng)新管理）,、營銷管理,、質(zhì)量管理,、人力資源管理,、財(cái)務(wù)管理,、生產(chǎn)管理等等,。每一個(gè)管理項(xiàng)目都專注于某一方面的管理工作，每一個(gè)管理項(xiàng)目所涉及的內(nèi)容是明顯有區(qū)別的,。目前在管理學(xué)領(lǐng)域里存在著各種管理知識(shí)和理論,，有些是專注于某一個(gè)管理項(xiàng)目，有些是同時(shí)涉及多個(gè)管理項(xiàng)目（如戴明質(zhì)量管理法和六西格瑪管理法）,。新一代學(xué)習(xí)型組織管理理論是近年興起的一個(gè)重要的管理理論,，是關(guān)于學(xué)習(xí)型組織管理這個(gè)管理項(xiàng)目的理論學(xué)說，專注于創(chuàng)新方面的工作,。由于創(chuàng)新工作涉及改進(jìn)工作,、改善流程、提高質(zhì)量,，同時(shí)也需要企業(yè)文化等管理項(xiàng)目支持,，因此學(xué)習(xí)型組織管理與這些企業(yè)文化、質(zhì)量管理,、流程管理等其他管理子系統(tǒng)形成比較密切的關(guān)系,，如何認(rèn)識(shí)這些關(guān)系,，如何區(qū)分這些管理子系統(tǒng)，是學(xué)習(xí)和掌握這些管理知識(shí)的關(guān)鍵之一,。新一代學(xué)習(xí)型組織的定位這篇文章,，通過闡述學(xué)習(xí)型組織管理與其他管理項(xiàng)目和管理理論的區(qū)別和聯(lián)系，加深對新一代學(xué)習(xí)型組織的理解,，幫助管理者在管理理論的叢林中做出正確的選擇,。 2 新一代學(xué)習(xí)型組織管理新一代學(xué)習(xí)型組織理論是由我國管理學(xué)家利志斌提出的關(guān)于創(chuàng)新方面的理論學(xué)說。新一代學(xué)習(xí)型組織是指具有強(qiáng)大學(xué)習(xí)能力的創(chuàng)新型組織,。新一代學(xué)習(xí)型組織的基本特征就是設(shè)有高效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)制,，通過持續(xù)地學(xué)習(xí)、驅(qū)動(dòng)持續(xù)地改良與創(chuàng)新,。新一代學(xué)習(xí)型組織通過在組織內(nèi)部各個(gè)管理系統(tǒng)中建立學(xué)習(xí)環(huán)創(chuàng)新機(jī)制,，如在企業(yè)文化系統(tǒng)中建立企業(yè)文化學(xué)習(xí)環(huán)、銷售系統(tǒng)中建立銷售學(xué)習(xí)環(huán),、人力資源系統(tǒng)中建立人力學(xué)習(xí)環(huán),、研發(fā)生產(chǎn)系統(tǒng)中建立研發(fā)學(xué)習(xí)環(huán)和生產(chǎn)學(xué)習(xí)環(huán)、管理技能系統(tǒng)中建立管理技能學(xué)習(xí)環(huán),、在財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)中建立財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)環(huán)等,，使組織中各個(gè)管理系統(tǒng)能夠進(jìn)行持續(xù)地學(xué)習(xí)、改良和創(chuàng)新,，使組織能夠不斷地調(diào)整自己,、適應(yīng)環(huán)境，能夠進(jìn)行自我完善和進(jìn)化,，持續(xù)發(fā)展,。新一代學(xué)習(xí)型組織的另一個(gè)重要特征就是同時(shí)具有層級(jí)管理與柔性扁平這兩種矛盾的組織屬性。新一代學(xué)習(xí)型組織利用學(xué)習(xí)環(huán)技術(shù),，在正式的組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上,，創(chuàng)建了一個(gè)柔性扁平的影子組織，如上所述各個(gè)管理子系統(tǒng)的學(xué)習(xí)環(huán),，每個(gè)學(xué)習(xí)環(huán)都是一個(gè)扁平柔性的學(xué)習(xí)小組,，在工作時(shí)間隱藏在組織架構(gòu)之中，在創(chuàng)新的時(shí)候召集小組成員進(jìn)行學(xué)習(xí)創(chuàng)新,，從而使組織同時(shí)具有層級(jí)管理和柔性扁平的雙重特性,。新一代學(xué)習(xí)型組織作為一套管理系統(tǒng)，有著獨(dú)特的創(chuàng)新機(jī)制,，該創(chuàng)新機(jī)制不受人的主觀因素和環(huán)境因素影響,，它的運(yùn)作是客觀的，并且擁有一套完整的管理制度保障學(xué)習(xí)小組的運(yùn)作，它能使企業(yè)和組織進(jìn)行持續(xù)有效地創(chuàng)新,，提高企業(yè)和組織的競爭力,，能夠?qū)ζ髽I(yè)和組織內(nèi)部各個(gè)管理系統(tǒng)進(jìn)行全面升級(jí)，是管理之上的管理,。 3 企業(yè)文化企業(yè)文化是指企業(yè)里大多數(shù)人認(rèn)同的價(jià)值觀,、規(guī)范、儀式和符號(hào),。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容,，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀,，價(jià)值觀又包括共同愿景、使命,、目標(biāo),、宗旨、理念,、原則等,。當(dāng)企業(yè)文化作為組織的管理系統(tǒng)時(shí)，我們要看它能否發(fā)揮出應(yīng)有的作用：是否對組織領(lǐng)導(dǎo)者及組織成員具有導(dǎo)向作用,，指引組織朝著目標(biāo)向前發(fā)展,，引導(dǎo)組織成員在該組織目標(biāo)下從事經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)；是否能夠?qū)M織成員產(chǎn)生約束和凝聚的作用,，企業(yè)文化的約束作用主要通過完善的管理制度和道德規(guī)范來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一,，是組織內(nèi)部的法規(guī),，道德規(guī)范是從倫理關(guān)系角度來約束組織成員，如果違背了道德規(guī)范會(huì)受到輿論譴責(zé)以及產(chǎn)生內(nèi)疚感,；是否能夠滿足組織成員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最高精神需求從而形成強(qiáng)大的激勵(lì)作用,，使組織成員在組織氛圍中相互關(guān)心、相互支持,，產(chǎn)生強(qiáng)大的榮譽(yù)感和自豪感,，繼而倍加努力工作，用實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)組織的形象和榮譽(yù),；是否能夠協(xié)調(diào)組織間,、部門間的矛盾以及組織成員的共同價(jià)值觀取向；是否能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的輻射功能,，通過企業(yè)形象向外輻射擴(kuò)大企業(yè)的知名度,。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的使命感、凝聚員工的歸屬感、加強(qiáng)員工的責(zé)任感,、賦予員工榮譽(yù)感,、實(shí)現(xiàn)員工的成就感。然而現(xiàn)實(shí)情況是,，我國很少有擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)和組織,，絕大多數(shù)企業(yè)和組織的文化都是比較普通的，這與我們對企業(yè)文化的認(rèn)知有關(guān),，在這里就不多說了,。企業(yè)文化通過改變組織成員的思想、動(dòng)機(jī)和行為方式,，逐漸改變組織成員的知識(shí)和專業(yè)技能,，從而改變企業(yè)。新一代學(xué)習(xí)型組織管理通過快速改變?nèi)说闹R(shí),、專業(yè)技能,，以及通過開展創(chuàng)新活動(dòng)，來改變企業(yè),。企業(yè)文化與學(xué)習(xí)型組織管理體系兩者配合使用效果最佳,，單獨(dú)使用也有可能成為優(yōu)秀企業(yè)，但花費(fèi)的時(shí)間比較長,。 4 流程管理流程管理是指對工作流程的目標(biāo),、價(jià)值、質(zhì)量,、效率和控制等進(jìn)行研究的管理科學(xué),。流程管理從上世紀(jì) 90 年代開始興起，經(jīng)過二十多年的發(fā)展,，到現(xiàn)在已經(jīng)成為一套比較完善和重要的管理理論,。流程管理包括工作流程和業(yè)務(wù)流程，從有企業(yè),、有公司,、有機(jī)構(gòu)以來就存在，只是以前我們習(xí)慣把所有連續(xù)的工作分成一段段,，分配給各個(gè)職能部門去做,，并沒有對工作流程進(jìn)行系統(tǒng)的管理。隨著競爭越來越激烈,，為了提高工作效率和工作質(zhì)量,，又重新把零碎的工作串起來進(jìn)行研究，把串起來的工作流程進(jìn)行管理,。流程管理能夠提高工作效率,、提高工作質(zhì)量、提高價(jià)值、增強(qiáng)控制等,。假設(shè)一項(xiàng) 報(bào)銷流程包括報(bào)銷人填單 - 部門審核 - 財(cái)務(wù)審核 - 領(lǐng)導(dǎo)審核 - 出納 5 個(gè)步驟,，報(bào)銷人填好單據(jù)交給部門主管審核，部門主管于工作時(shí)間安排的原因不會(huì)馬上審核簽字,，而是在一天中抽出一個(gè)時(shí)間進(jìn)行審核簽字,，然后將審批單轉(zhuǎn)到財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門也因?yàn)橥瑯拥脑驔]有立刻處理報(bào)銷單而是在固定的時(shí)間進(jìn)行審核,，然后交由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核,，同樣的原因領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)立刻審核簽字，如此下去,，本來應(yīng)該在二十分鐘能夠完成的一項(xiàng)報(bào)銷工作,，由于工作交接和接手人的時(shí)間安排原因?qū)⒐ぷ魍七t了幾天。這種情況下就可以通過流程管理對報(bào)銷流程進(jìn)行分析研究,，找出一個(gè)解決辦法加快工作流程把報(bào)銷流程控制在半天或者一天之內(nèi),。流程管理中對工作流程的分析是改良和創(chuàng)新的基本方法，是學(xué)習(xí)型組織開展工作的最常用的切入點(diǎn),。不論是復(fù)雜的工作還是簡單的工作,，都可以看作一個(gè)流程，都可以細(xì)分為一個(gè)個(gè)更小的工作項(xiàng)目,，通過研究這些工作項(xiàng)目以及項(xiàng)目之間的關(guān)系,，可以優(yōu)化每一個(gè)項(xiàng)目，以及優(yōu)化整個(gè)工作過程,，這樣就可以達(dá)到改良和創(chuàng)新的目的,。但是流程分析和流程優(yōu)化只是改良和創(chuàng)新的一個(gè)基本方法,，并不是全部,。而新一代學(xué)習(xí)型組織管理，是流程管理的優(yōu)化工具,，新一代學(xué)習(xí)型組織管理通過在部門內(nèi),、機(jī)構(gòu)內(nèi)設(shè)置學(xué)習(xí)環(huán)進(jìn)行持續(xù)地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，提高流程管理的水平,。 5 質(zhì)量管理傳統(tǒng)的質(zhì)量管理的定義是指產(chǎn)品符合規(guī)定要求的程度（美國質(zhì)量管理專家克勞斯比）,。由于后來人們發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品的質(zhì)量與工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián),，工作質(zhì)量高,，生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量就好，所以不能單一的要求產(chǎn)品質(zhì)量,，同時(shí)也要要求工作質(zhì)量,。這樣，質(zhì)量管理體系范疇進(jìn)行了第一次的擴(kuò)展：從產(chǎn)品的生產(chǎn)過程擴(kuò)展到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程，從產(chǎn)品的質(zhì)量管理擴(kuò)展到產(chǎn)品和工作的質(zhì)量管理（全面的質(zhì)量管理體系）,， ISO9000 就是一個(gè)全面的質(zhì)量管理體系的代表,。質(zhì)量管理的初衷就為了產(chǎn)品和工作的質(zhì)量更穩(wěn)定達(dá)標(biāo)，隨著生產(chǎn)水平的提高和商業(yè)競爭的發(fā)展以及客戶需求的增長,，人們又發(fā)現(xiàn),，恒定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)又不足以滿足發(fā)展的需要，因?yàn)槭挛锟偹闶前l(fā)展變化的,，同樣的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)在過去可能是先進(jìn)的,，而現(xiàn)在看來則處于落后水平，如果繼續(xù)保持下去勢必會(huì)毀掉未來,。所以在這里出現(xiàn)了質(zhì)量管理體系的第一個(gè)悖論：恒定的質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)即是現(xiàn)在成功的基礎(chǔ),，也是將來失敗的原因。因此,，質(zhì)量管理體系又進(jìn)行了第二次擴(kuò)展：從質(zhì)量穩(wěn)定達(dá)標(biāo)擴(kuò)展到更好的滿足客戶需求,；從產(chǎn)品和工作的質(zhì)量管理擴(kuò)展到持續(xù)地改良與創(chuàng)新。而滿足客戶需求與持續(xù)地改良創(chuàng)新能否成功取決于改良與創(chuàng)新的主動(dòng)性和知識(shí)技能的持續(xù)更新,，現(xiàn)有的質(zhì)量管理體系全部都是一些統(tǒng)計(jì)學(xué),、測量以及產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)方面的知識(shí)，與人的動(dòng)機(jī)和主動(dòng)性沒有關(guān)系,，與知識(shí)和技能的持續(xù)更新也是沒有關(guān)系的,。這兩點(diǎn)都超出了質(zhì)量管理的研究范疇，實(shí)際上都是新一代學(xué)習(xí)型組織管理的內(nèi)容,。這里就出現(xiàn)了質(zhì)量管理的第二個(gè)悖論：現(xiàn)有質(zhì)量管理的工具和方法,，并不能實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理的新目的；膨脹后的質(zhì)量管理系統(tǒng)從理論上注定是失敗的（當(dāng)前具有代表性的膨脹型質(zhì)量管理體系有戴明質(zhì)量管理法與六西格瑪質(zhì)量管理法）,。膨脹型的質(zhì)量管理體系由質(zhì)量管理（部分或全部）,、創(chuàng)新管理（部分）、流程管理（部分）,、企業(yè)文化（部分）,、其他管理（部分）等組成。質(zhì)量管理體系發(fā)展成為一個(gè)跨越多個(gè)管理子系統(tǒng)的混雜型系統(tǒng),，因?yàn)榛祀s多個(gè)不同的管理子系統(tǒng)的元素,，各個(gè)系統(tǒng)殘缺不全，所以難于理解和掌握,，各系統(tǒng)也很難發(fā)揮出應(yīng)有的作用,，從而導(dǎo)致質(zhì)量管理的效果不盡人意。質(zhì)量管理系統(tǒng)作為產(chǎn)品與工作方面的質(zhì)量管理是能夠發(fā)揮其作用的,，根據(jù)客戶的需求,，設(shè)定在當(dāng)前條件下可以達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),；不斷地改進(jìn)工作，使工作產(chǎn)出（包括產(chǎn)品）達(dá)到或接近已設(shè)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),。質(zhì)量管理的工作重點(diǎn)是保持質(zhì)量的穩(wěn)定,，使高質(zhì)量的工作產(chǎn)出（或產(chǎn)品）成為常態(tài)，而不是改良與創(chuàng)新,，改良與創(chuàng)新應(yīng)該交給新一代學(xué)習(xí)型組織這種更專業(yè)更完善的管理系統(tǒng)來操作,。 5.1 戴明質(zhì)量管理法戴明質(zhì)量管理法是一種全面質(zhì)量管理體系，而且它的內(nèi)容已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通的質(zhì)量管理,，包含了企業(yè)文化,、創(chuàng)新管理、人力資源管理等多個(gè)管理子系統(tǒng)的部分內(nèi)容,。戴明質(zhì)量管理法是當(dāng)前最成功的質(zhì)量管理體系,，在日本有一個(gè)戴明獎(jiǎng)，代表日本質(zhì)量管理的最高榮譽(yù),。日本企業(yè)從 50 年代開始推廣戴明質(zhì)量管理法,，隨著戴明質(zhì)量管理的推廣普及而表現(xiàn)得越來越好，可以說,，戴明質(zhì)量管理法對日本產(chǎn)品在世界上的崛起產(chǎn)生了非常重要的作用,，在日本取得巨大的成就，但在日本以外則表現(xiàn)不如人意,。因?yàn)榇髅髻|(zhì)量管理體系是由企業(yè)文化,、創(chuàng)新管理和質(zhì)量管理三個(gè)系統(tǒng)所組成，少一個(gè)都不行,。戴明質(zhì)量管理法出了日本就不行,，主要是因?yàn)槠髽I(yè)文化這個(gè)系統(tǒng)出了問題。因?yàn)槿毡酒髽I(yè)的企業(yè)文化普遍很好,，日本企業(yè)大多數(shù)采用終身雇傭制,，比較強(qiáng)調(diào)和保障員工的利益，強(qiáng)調(diào)集體決策,，日本員工也會(huì)把企業(yè)當(dāng)成家一樣,，工作主動(dòng)性比較高，加班非常自覺,，流失率非常低,，從而形成了非常好的企業(yè)文化。而日本以外的國家,，企業(yè)文化普遍一般，而戴明質(zhì)量管理法必須要依賴優(yōu)秀的企業(yè)文化才能推行成功,，但戴明質(zhì)量管理法所含的企業(yè)文化內(nèi)容是很不完善的,，面對大多數(shù)沒有優(yōu)秀企業(yè)文化的普通企業(yè),，戴明質(zhì)量管理法中的企業(yè)文化也就成為它的致命缺陷。 5.2 六西格瑪質(zhì)量管理法六西格瑪管理法就是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)中的標(biāo)準(zhǔn)差對數(shù)據(jù)的離散程度進(jìn)行評(píng)定,，從而加強(qiáng)產(chǎn)品和工作的質(zhì)量與效率,。標(biāo)準(zhǔn)差是由一組數(shù)據(jù)通過公式計(jì)算得出，標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值越小,，則代表這組數(shù)據(jù)的離散程度越小,、數(shù)據(jù)波動(dòng)越小越穩(wěn)定；反之則離散程度較大,、數(shù)據(jù)波動(dòng)大不夠穩(wěn)定,。六西格瑪質(zhì)量管理法在對產(chǎn)品和工作質(zhì)量管理上是有貢獻(xiàn)的，首先它擴(kuò)大了質(zhì)量管理的范疇,，以往的質(zhì)量管理重點(diǎn)關(guān)注是否做完,，是否合格；而六西格瑪質(zhì)量管理法關(guān)注的重點(diǎn)是做的是否穩(wěn)定,，這樣有利于重視差異和發(fā)現(xiàn)問題,。其次，因?yàn)榱鞲瘳斮|(zhì)量管理法需要數(shù)據(jù)來支撐,，所以把質(zhì)量要求和質(zhì)量評(píng)定進(jìn)行了量化,，以往的質(zhì)量管理辦法通常對質(zhì)量要求和質(zhì)量評(píng)定是一種較主觀的描述，例如顧客進(jìn)門要及時(shí)打招呼,，要求護(hù)士要記住病人的名字,。而六西格瑪質(zhì)量管理則要求在顧客進(jìn)門 20 秒內(nèi)打招呼，護(hù)士要記住 80% 以上病人的名字,，量化后的標(biāo)準(zhǔn)有利于工作的改進(jìn),，但也存在數(shù)據(jù)量化上的困難問題。雖然六西格瑪質(zhì)量管理法在產(chǎn)品和工作的質(zhì)量管理上有獨(dú)特之處,，但當(dāng)它作為企業(yè)主導(dǎo)的管理體系時(shí),，問題就出現(xiàn)了。首先,，六西格瑪質(zhì)量管理法只是優(yōu)化流程里關(guān)于穩(wěn)定性的一個(gè)特性,，其內(nèi)容和先進(jìn)性遠(yuǎn)不及流程管理，在很多工作和流程里,，成本,、效率等其他因素的重要性要比穩(wěn)定性大得多。其次,，六西格瑪質(zhì)量管理法只是多種質(zhì)量管理工具和方法中的一個(gè),，不能把六西格瑪管理法跟 ISO9000 質(zhì)量管理系統(tǒng)、全面質(zhì)量管理和戴明質(zhì)量管理系統(tǒng)相提并論,，它不是一個(gè)新的質(zhì)量管理體系,，因?yàn)榱鞲瘳斮|(zhì)量管理的內(nèi)容相對于全面質(zhì)量管理來說過于簡單,，它只是質(zhì)量管理的一個(gè)工具。第三,，六西格瑪質(zhì)量管理專家把開展六西格瑪質(zhì)量管理活動(dòng)的組織視作創(chuàng)新型組織,，但六西格瑪質(zhì)量管理法本身缺乏創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力和管理體制，并不像新一代學(xué)習(xí)型組織那樣具備內(nèi)在動(dòng)力系統(tǒng)和高效的創(chuàng)新機(jī)制,，并且有制度化管理作為保障,。所以六西格瑪質(zhì)量管理法也同樣不能作為企業(yè)的主導(dǎo)管理系統(tǒng)進(jìn)行運(yùn)作，而事實(shí)情況也正如此,，目前并沒有任何一家企業(yè)把六西格瑪質(zhì)量管理法作為主導(dǎo)管理系統(tǒng)運(yùn)作成功的案例,，推行結(jié)果大都不了了之，雖然六西格瑪管理法在知名度上高于戴明質(zhì)量管理法,，但實(shí)際效果遠(yuǎn)不如戴明質(zhì)量管理法在日本作出的貢獻(xiàn),。總的來說，六西格瑪作為質(zhì)量管理的一個(gè)新工具是好的,，但如果過度膨脹成為一個(gè)創(chuàng)新管理體系,，則不能發(fā)揮預(yù)期的作用。創(chuàng)新需要企業(yè)文化,、創(chuàng)新機(jī)制和激勵(lì)制度支持,，而這些關(guān)鍵因素都存在于新一代學(xué)習(xí)型組織里。 QQ ： 415593346 麥子; 404 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

【三國營銷志】接班當(dāng)如孫仲謀: 熱度 6 孫文廣 2013-9-17 14:53; 中國的民營企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入權(quán)杖交接的高峰期,。從創(chuàng)一代的打江山到富二代的守成與再創(chuàng),，對中國企業(yè)來說是一個(gè)關(guān)鍵的時(shí)期。接班接的好,，企業(yè)繼續(xù)告訴發(fā)展,；接班接不好，則有可能辛辛苦苦幾十年,，一下回到解放前,。調(diào)查顯示，全球范圍內(nèi)家族企業(yè)的平均壽命只有 24 年,，家族企業(yè)中 30% 能夠傳承到第二代,，有 10% 能夠活過第三代，只有 3% 的家族企業(yè)在第四代及以后還在經(jīng)營,。其中,，企業(yè)分崩的一個(gè)不可忽視的原因就是傳承過程中出現(xiàn)了問題。筆者北京山水嘉禾孫文廣認(rèn)為,，中國民營企業(yè)的接班問題應(yīng)該放到企業(yè)戰(zhàn)略的高度去對待,，做世界品牌、做百年企業(yè)的愿景要與接班人的選拔與培養(yǎng)同步進(jìn)行,。當(dāng)前,，全國有近 50% 的民營企業(yè)都面臨老一輩創(chuàng)業(yè)者或守業(yè)者對下一代的權(quán)力交接問題,。中國的民營企業(yè)，上一代人創(chuàng)業(yè)大多始于上世紀(jì) 80 年代初中期,，當(dāng)時(shí)他們大多三四十歲，到現(xiàn)在,，年事已高,，精力、知識(shí)結(jié)構(gòu),、對市場的靈敏度都開始跟不上趟,。這都促使他們開始精心考慮企業(yè)接班人問題。接班人選誰,？中國的傳統(tǒng)文化在此,，血緣關(guān)系永遠(yuǎn)是交接班的最重要條件，“打虎親兄弟,，上陣父子兵,。”這種情形在民營企業(yè)中普遍存在,。如劉永好,、宗慶后等都將大位傳給了子女。然而,，富二代接班問題卻成為擺在中國創(chuàng)一代企業(yè)家面前的卻是一個(gè)大難題,。一項(xiàng)社會(huì)調(diào)查表明：中國 95 ％的“富二代”們根本不愿意繼承老爸的事業(yè)。那些白手起家,、有著英雄色彩的第一代企業(yè)家,，在暮年遇到的最大難題不是財(cái)富傳承的問題，而是事業(yè)繼承的問題,。接班難：沒興趣,、理念差異富二代們的接班難題主要可歸納為兩大原因：對老子的事業(yè)沒興趣，和對老一代的經(jīng)管理念差異太大,。首先,，富二代們生活在優(yōu)越的環(huán)境中，對創(chuàng)一代苦哈哈的生活不感冒,。另外,，生活環(huán)境的不同也讓富二代們有著自己的興趣方向，比如娛樂事業(yè),、文藝事業(yè),、投資興趣等，反而對實(shí)業(yè)興趣弱,。如,，雖為希爾頓集團(tuán)名正言順的繼承人,，但帕麗斯·希爾頓對此事業(yè)卻沒多大興趣，反而成了模特,、演員,、歌手、作家和設(shè)計(jì)師,；皮爾·卡丹的后代沒有一個(gè)人愿意裁布縫衣,，所以皮爾·卡丹不得不把部分業(yè)務(wù)賣給了溫州商人孫小飛；在國內(nèi),，海鑫實(shí)業(yè)董事長李海倉的兒子李兆會(huì)雖繼承了父業(yè),，但卻對父親鋼鐵生意毫無興趣，而是玩起了投資,，并且風(fēng)生水起,。再者，現(xiàn)代社會(huì)的快速變革,，產(chǎn)生了“三年一代溝”的說法,，所以新老兩代的理念差異也就在所難免。宗馥莉就曾不止一次的表示,，自己對父親宗慶后的管理方式“有很多地方都不太認(rèn)同”,，“他喜歡變，變得快,，就是沒有章法,，讓對手措手不及。我喜歡做長期計(jì)劃,，有了計(jì)劃,，希望執(zhí)行它，不折不扣完成它,，這一點(diǎn)在我父親管理上不太可能看得到,。”而對于哇哈哈未來的發(fā)展,，宗馥莉似乎想要做改變：“現(xiàn)在娃哈哈等于宗慶后是所有媒體或者大眾的想法,，我希望娃哈哈其實(shí)代表的是一種生活方式，或者是一種很好的理念,，它應(yīng)該有它自己的個(gè)性,，有它自己的品牌獨(dú)特性，我不希望它以企業(yè)家本身來做宣傳,。這是我想要去改變的,。”至于宗馥莉們能不能順利接班，能不能很好的解決新思維與老制度,、老臣之間的問題,，我們拭目以待。向?qū)O權(quán)學(xué)接班富二代該如何接班,？這方面,，我們從孫權(quán)的接班中洞察一些有借鑒意義的做法。曹操說生子當(dāng)如孫仲謀,，其實(shí)接班也要學(xué)孫權(quán),。筆者北京山水嘉禾孫文廣認(rèn)為，孫權(quán)是三國中接班最成功的,。孫權(quán)的父親孫堅(jiān)和兄長孫策，在東漢末年群雄割據(jù)中打下了江東基業(yè),。十九歲時(shí)兄長孫策遭刺殺身亡后,，孫權(quán)繼而掌事，成為一方諸侯,。 222 年被魏文帝曹丕封為吳王,，建立吳國； 229 年稱帝,，孫權(quán)稱帝后,，設(shè)置農(nóng)官，實(shí)行屯田,，平定山越,，設(shè)置郡縣，促進(jìn)了江南經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,。吳國在孫權(quán)手中不僅成功的守成而且得到了極大的發(fā)展,。那么，孫權(quán)成功接班并發(fā)展壯大的原因有哪些,，對現(xiàn)代企業(yè)接班有何借鑒意義,？筆者孫文廣認(rèn)為，有三個(gè)方面值得學(xué)習(xí)：一,、興趣 + 責(zé)任,，成功接班對父輩事業(yè)興趣的建立是企業(yè)傳承的重中之重。孫權(quán)從小就生活在父兄的事業(yè)中,，耳濡目染了家族的整個(gè)創(chuàng)業(yè)過程,。環(huán)境改變習(xí)性，孫權(quán)自然對家族事業(yè)有興趣,。所以,，民營企業(yè)家要從把子女融入到自己的事業(yè)中，而不是讓他們置身事外，更不能讓他們香車美女的瞎折騰,。筆者曾接觸過一位廣州的企業(yè)家,，每次開董事會(huì)，他五歲的兒子都會(huì)列席參加,。暫且不論這種方式是否合適,，但提前培養(yǎng)子女對自己事業(yè)的興趣卻是很有必要的。當(dāng)然,，做為富二代,，也應(yīng)該主動(dòng)的向父輩的事業(yè)靠攏，培養(yǎng)自己的興趣,。再者,，孫權(quán)接班還是一種責(zé)任，一種使命感,。父兄相繼去世,，家族重?fù)?dān)落到自己肩上，不得不扛,。否則,，以孫權(quán)那種混血兒的長相，混個(gè)演藝圈應(yīng)該也能大有成就,。而這種責(zé)任感,，是大多富二代所缺乏的，大多希望的是繼承父輩的財(cái)富轉(zhuǎn)而做其他事,，而對父輩辛辛苦苦創(chuàng)立的事業(yè)漠不關(guān)心,。這種責(zé)任對作為子女的富二代來說，也是需要承擔(dān)的,。二,、建立學(xué)習(xí)型組織，讓老將煥新春很多民營企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)大多都是兄弟親戚加朋友,。雖是泥腿子,，但靠一線市場打拼，成為了企業(yè)的一方諸侯,。但筆者接觸過的大多企業(yè)都存在這樣的情況：元老的觀念和能力已跟不上企業(yè)的發(fā)展,，但卸磨殺驢的事大多企業(yè)家下不了手。這個(gè)問題對于接班者來說同樣棘手,。而孫權(quán)通過建立學(xué)習(xí)型組織,，不僅很好的解決了這個(gè)問題，還讓元老們煥發(fā)了新的能量,。孫權(quán)的哥哥孫策人送綽號(hào)小霸王,，一聽就是打打殺殺的江湖范兒,。孫權(quán)接任后，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的江湖習(xí)氣很重,，于是就勸說手下“百戰(zhàn)歸來再讀書”,，建立新的團(tuán)隊(duì)文化和風(fēng)氣。呂蒙是孫權(quán)手下的一員猛將,。呂蒙是街頭小混混出身,，孫權(quán)就對他說，你現(xiàn)在身居要職,，要補(bǔ)充知識(shí),，與時(shí)俱進(jìn)。不要借口自己沒時(shí)間而不讀書,，馬上,、廁上、枕上都可以擠出時(shí)間了讀書,。于是,，呂蒙便讀起了書。一日,，魯肅找呂蒙喝酒，問起該如何對付關(guān)羽,。魯肅一時(shí)無語,，呂蒙則講的頭頭是道。魯肅贊曰：士別三日,，當(dāng)刮目相看,。而呂蒙后來真的打敗了關(guān)羽。這也是孫權(quán)的厲害之處,。三,、企業(yè)分權(quán)，同心協(xié)力 “真功夫”分家鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng),，內(nèi)斗在民營企業(yè)尤其是家族企業(yè)中普遍存在,。元老們對接班人看不上，總覺得其乳臭未干,；而接班人為了建立自己的權(quán)威,，削藩政權(quán)者有之。其結(jié)果,，反而越弄越糟,。而孫權(quán)，則通過分權(quán),，團(tuán)結(jié)了隊(duì)伍,，激發(fā)了團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。“內(nèi)事不決問張昭,，外事不決問周瑜”,，孫權(quán)從不攬權(quán)，將權(quán)力均勻的非配給手下,。組建了專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍,，而自己則主抓管理。所謂管理,，不過是組織他人完成工作的藝術(shù),。孫權(quán)可謂是管理藝術(shù)家，比事必躬親的諸葛亮和疑心重重的曹操在管理上高明了很多,。當(dāng)然,，分權(quán)要建立在對人員充分了解和信任的基礎(chǔ)上。如孫權(quán)對周瑜：孫權(quán)先試問周瑜,，說我干不了,，兄弟取而代之吧。周瑜自然俯首不敢,。在探得了周瑜的忠心后,，孫權(quán)才將軍務(wù)都交由周瑜打理。一段三國史,，多少經(jīng)營智,。筆者孫文廣淺略一剖，不免偏頗,，愿與各位共同探討,。@山水嘉禾EVIN; 2307 次閱讀|1 個(gè)評(píng)論

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