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面試過程中的較量: 小魚不乖 2013-7-8 09:18; 　　有人說,，中國企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是在這一塊兒,。由于不可能完全通過應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準確的判斷，因此應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容,。更為重要的是,，面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容,，這都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果,。　　對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工,，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨,。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生,，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人,。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉,。同時,，又覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來,。　　這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在著問題,。筆者根據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下,。　　專業(yè)性不夠　　企業(yè)招聘面試提問過程中出現(xiàn)的問題最多,，這是企業(yè)招聘過程中面試官的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn),。 1.重復(fù)提問　　重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題,。當(dāng)然,，這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題,，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況,，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因,，對應(yīng)聘公司的認識等等,。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者,。這既浪費了面試雙方的時間，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張,，同時也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關(guān)系只好匆匆了之,，從而影響復(fù)試效果,。 2.遺漏重要信息　　很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)脑O(shè)計和精心的準備，有很大的隨意性,。所以,，提問時遺漏重要信息的事就時有發(fā)生,。面試官會不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋,，浪費了大量的精力和時間,，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。 3.提出無關(guān)問題　　面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題,，有些問題甚至涉及個人隱私,，搞得雙方都很尷尬,。由于面試官的專業(yè)范圍,、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同,，諸如“你為什么離婚,？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都有發(fā)生,。 4.問題的不確定性　　面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題,，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人,，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來不公平的結(jié)果。　　暈輪效應(yīng) 　　所謂暈輪效應(yīng),，就是在人際交往中,，人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征,，從而造成人際認知的障礙。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測,。　　招聘面試大多難以標準化和量化,，面試官極容易陷入暈輪效應(yīng)的怪圈,。 1.個人偏好　　對于面試官按照個人偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生,，也最難避免,。比如面試官很看重學(xué)歷,，那么在面試開始之前,，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場,、搞銷售出身，往往對能言善辯者有幾分好感,，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求,。 2.先入為主　　所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象,。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。如面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的,，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張,，是可原諒的。反之,，當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時，會認為是習(xí)慣使然或是有意為之,，是不可原諒的,。 3.以偏概全　　面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率作出整體的判斷,。比如在招聘項目開發(fā)負責(zé)人時,，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力,，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責(zé)人的合適人選,。但在實際崗位要求上,，擔(dān)任項目開發(fā)負責(zé)人一職，更重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力,，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力,。　　疏于記錄　　在面試的過程中，進行適當(dāng)及時的記錄是非常必要的,。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的考核表上作出總評性質(zhì)的記錄,，通常還只是寥寥數(shù)筆,，甚至干脆是先什么也不寫,，在腦子里記著,，等全部面試完后再給出評價。這種做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大,，但對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時,，面試官往往就只能對第一個和最后一個人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊,。在面試結(jié)束后,，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評,，對應(yīng)聘者進行分類,，決定取舍，顯然有失公允,。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果,。fun5786.com 　　忽略動機　　目前，企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動機的考查,。多數(shù)面試官會把精力集中在考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面,，而不大關(guān)心員工的工作動機,。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好,，而隱藏個人的喜好和價值取向,。同時，如果沒有良好的工作動機,，員工就會缺乏主動性而處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患,。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(不斷地學(xué)習(xí),、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(對企業(yè)文化,、價值觀和發(fā)展方向的認同贊賞以及與企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準備),。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作,，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的,。當(dāng)然,，鼓勵良好的工作動機并不是要抹殺員工獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題,。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工,，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代,。　　企業(yè)被“面試” 　　面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程,。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也不見得一定能看中企業(yè),。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中，會對企業(yè)進行較為深入的了解,。面試安排的程序、面試的環(huán)境,、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)的整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認識,。　　經(jīng)驗主義作祟　　由于企業(yè)對用人標準,、面試流程、面試官的不確定性以及錄用員工對面試結(jié)果的重視程度不同等等,，很多時候面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價,。很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜,，自以為很了不起,，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負責(zé)任的。　　正是由于企業(yè)招聘面試中的這些致命弱點和錯誤,，從而使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋,。不面試肯定不行，但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解,，實在是食之無味，棄之有用,。只好在試用期內(nèi)進一步考查,，從而加大了新員工試用成本,，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失,、運營機密泄露的危險境地,。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè),，也會降低公司人力資源開發(fā)的水平。因此,，衷心希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹記：企業(yè)一切工作從招聘開始,。做好企業(yè)的招聘工作，為企業(yè)找到真正合適的人,，才是企業(yè)開展一切工作的基礎(chǔ)。本文來自：fun9853.com; 1192 次閱讀|0 個評論

一個公司如何在一份簡歷中看到你想要的東西: 小魚不乖 2013-6-28 09:12; 　　一般來說,，簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者,，而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息,，一方面要辨別簡歷中的虛假信息,，另一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進行確認,，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀,。　　一般來說,，應(yīng)聘者簡歷主要分成以下幾個部分： 1. 應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名,、性別,、年齡、學(xué)歷狀況,、住址等,； 2. 工作經(jīng)驗； 3. 薪金要求,； 4. 工作意向。　　下面對以上內(nèi)容進行逐一分析,。　　一、年齡　　和應(yīng)聘的崗位所要求的經(jīng)驗相比,，年齡是一個重要的參照�,？梢园褢�(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗進行比較,，就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)驗的真?zhèn)巍Ｒ话銇碚f,，應(yīng)聘者不會虛報年齡,，而會在經(jīng)驗上造假。　　如果應(yīng)聘者年齡較大,，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步,，年齡較大的應(yīng)聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題,。　　二,、學(xué)歷　　“真的假文憑”和“假的真文憑”是學(xué)歷上的大問題,，同時一些海外學(xué)歷也日益增加，因此有必要通過各種渠道查詢學(xué)歷的真?zhèn)�,，比如,？？�? 　　學(xué)歷還第一學(xué)歷和后學(xué)歷的問題,，尤其是后學(xué)歷教育在第一個問題上更需慎重。如果是后學(xué)歷的話,，還要看應(yīng)聘者何時開始,、何時獲得后學(xué)歷的,，這可以看出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài),。　　和學(xué)歷相關(guān)的是專業(yè)，一般崗位說明書中都對專業(yè)做了規(guī)定,。如果應(yīng)聘者具有多個學(xué)歷，那么對其不同學(xué)習(xí)階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基本判斷,，還可以從不同專業(yè)的相關(guān)性中獲得其個人規(guī)劃的能力。　　三,、住址　　如果應(yīng)聘者是跨城市應(yīng)聘的，尤其是針對一些年齡較大的應(yīng)聘者,，他們的動機是什么,，因為他們將面臨非�,，F(xiàn)實的一些問題，比如生活成本增加,、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài),。　　四,、工作經(jīng)驗　　工作經(jīng)驗是簡歷分析中的重點,。 1,、工作變換的頻繁程度。一方面說明應(yīng)聘者經(jīng)歷豐富,，但也可能說明應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性較差。 2,、當(dāng)應(yīng)聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下,，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當(dāng)然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題,，關(guān)鍵是為什么變換工作,。 3、如果每項工作相關(guān)性不大,，而且工作時間不長,，那么就需要高度注意了。 3,、工作是否有間斷，間斷期間在做什么,。 4,、目前是否在工作，這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動關(guān)系的問題,，也關(guān)系到應(yīng)聘者何時能到職，當(dāng)然為什么離職也是很重要的,。 5,、然后是對應(yīng)聘者整個工作經(jīng)歷軌跡的把握，應(yīng)聘者是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢,？ 6,、要對每個階段所負責(zé)的主要內(nèi)容和業(yè)績進行審查,。 7、應(yīng)聘者的經(jīng)驗與崗位要求是否匹配,，如果已經(jīng)達到一個相對較高的職位，而來應(yīng)聘一個較低的職位,，動機是什么,？　　讀透簡歷，最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析,，這樣就能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點,。對于亮點和疑點，都不是最終判斷,，還必須通過進一步的甄選進行確認,。 yule2918.com Shleining.com macychina.com; 631 次閱讀|0 個評論

推薦你如何和應(yīng)聘者談薪資: 廣州獵頭公司 2013-1-17 10:15; 做 HR 這個行業(yè)真的很難,，看上去風(fēng)光無限，其實個中滋味,，誰做誰知道,，就說和應(yīng)聘者談薪資吧,，薪資談高了，老板不高興,，自己也郁悶，薪資談低了,，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度,，直線部門老是在抱怨招聘速度太慢,，如何給應(yīng)聘者一個合理的薪資呢,？和應(yīng)聘者談薪資問題了,，氣氛可能會顯得尷尬，究竟應(yīng)該如何和應(yīng)聘者討論薪資問題,？當(dāng)雙方的期望有差距時，又應(yīng)該如何處理呢,？ 1 ,、在你覺得這個人非常符合公司要求的時候,，千萬不要表現(xiàn)出公司對于這個崗位的迫切程度,，否則，還沒有談工資,，你已經(jīng)輸了一著，因為聰明的應(yīng)聘者會從你的只言片語中嗅出點什么,，給 HR 談薪資帶來了難度,。 2 ,、在進入實質(zhì)階段的時候,，即開始談薪資前,，首先要向應(yīng)聘者說明我們公司的實力不是很強，給的薪資不會很高（即使你是世界 500 強,，建議你也謙虛點），這一招叫降低應(yīng)聘者的期望值,，是談判的技巧之一,，你先為自己埋下伏筆,，也是提醒應(yīng)聘者有思想準備,；但是同時你還要說：但是我們公司也沒有你想象的那么差。這一招叫穩(wěn)住應(yīng)聘者,，因為,，你前面的那一句有可能把優(yōu)秀的應(yīng)聘者嚇跑了。 3 ,、開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少,？這個大家都知道了,，有的因聘者抱著搏一把的態(tài)度，漫天要價,，這時候,，你不要緊張，立即做出一個夸張的表情：啊,，這么多�,。,。ḿ覙犯５恼勁屑记桑┻@時，把一批故意要高價的人給震住了,，沒有經(jīng)驗的應(yīng)聘者就會說：沒關(guān)系，大家可以談的,。這時,，你心里就有數(shù)了，哦,，看來有回旋的余地,，也許和公司的標準差不多，有門,。但是,，有的人比較實在,，你再做什么夸張的表情，也沒有用,，這時，你同樣有數(shù)了,。 4 、接下來,，你就問應(yīng)聘者：你最低的要求是多少,？有的應(yīng)聘者也經(jīng)常上網(wǎng)，知道一些技巧,，會問：公司能提供多少,？這時，有的 HR 沒有經(jīng)驗，就把自己的底線交了出去,，注意：此時一定要沉住氣,，仍然不卑不亢,，說：你最低的要求是多少？我們公司對這個崗位沒有什么規(guī)定,，你說了以后，我要向領(lǐng)導(dǎo)請示的,。這一招叫“乾坤大挪移”，此時,，應(yīng)聘者已經(jīng)開始動搖了,，說出了一個最低要求，此時,，你已經(jīng)基本確定公司能否付得起這個薪水了,。 5 、接下來,，你其實已經(jīng)確定能否招聘這個人了,，如果他提的工資低于公司標準，我想：你可以直接答應(yīng)他,，但是實際上你付的薪水比這個高,，這一點很重要，就是不要欺騙應(yīng)聘者,，因為有的人可能因為某種原因,，暫時答應(yīng)來,，但是市場上他的價值并不止這么一點，你按照市場的價值給他，有利于留住這個人才,。但是之前并不告訴他,，在他報到的時候，突然告訴他高一些的薪水,，往往有奇效，在管理上,，這叫：超出對方期望值的事有很強的激勵作用。如果,，這個人提出的薪水和公司的標準有一定的距離,，這時,，你要考慮是否用公司其他的福利來說服對方,，比如：交通補貼,、年終獎,、住宿,、通訊補貼等，來說明總收入才能代表一個人的價值,。　 6 ,、還有一招叫：“故意降低法”，本人獨創(chuàng),，專門對付那些漫天要價的應(yīng)聘者,，他要 5000 ，我覺得他只值 3500. 我就會說：我們公司只能提供 2500. 這時,，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來,，其實，做 HR 時間長了,，基本上對方值多少錢，你心里應(yīng)該是有數(shù)的，他把底線亮出來以后,，你再和他談判,，就輕松多了,，如果他同意這個薪資,，我就會用第五點,，即“多付一點點”,，按照公司的標準給他，但事先不告訴他,。但是有的 HR 拼命的壓應(yīng)聘者的工資，這個不可取,，因為你要長久的留住他,，就要公平的對待他，否則,，即使他來了公司,，也是人在曹營心在漢，遲早要走的,。 7 ,、還有一點,，就是一定要和應(yīng)聘者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的 HR 只談試用工資,，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取,，你要給大家一個明確的目標,，而且,，試用結(jié)束的時候,，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失,。; 個人分類: 廣州獵頭公司|960 次閱讀|0 個評論

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