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物流APP滿足廣大人們的個(gè)性化需求: 恒威物流 2016-3-31 16:59; 相信大家都清楚，在沒有物流app之前,，傳統(tǒng)的物流交收配送方式需要經(jīng)過很多個(gè)環(huán)節(jié),，首先要取件,，然后運(yùn)送、再經(jīng)過快遞員配送最后用戶簽名等多個(gè)環(huán)節(jié),，而有時(shí)候快遞員聯(lián)系不上用戶的時(shí)候,，就只能存放在服務(wù)站等待用戶自取或者等快遞員再次配送，這樣往往在這個(gè)過程中流失了很多時(shí)間,，這樣的配送模式，消費(fèi)人力極大,，而且效率太低,，這也是給快遞員和用戶帶來(lái)很多的不便。隨著時(shí)代越來(lái)越多智能化,，廣大的人們都是追求個(gè)性化的服務(wù),，因此傳統(tǒng)的物流也改變了運(yùn)行模式,，而物流app的誕生,，讓快遞員與用戶有了更好的交流平臺(tái)，用戶可以通過LBS查詢定位然后到附近合作店進(jìn)行取件,，可以更好的完成線上線下的信息對(duì)接,，大大的提升了配送效率，還可以讓用戶取件的時(shí)候更加自由方便,，滿足廣大人們的個(gè)性化需求。 www.szhw66.cn; 個(gè)人分類: 互聯(lián)網(wǎng)|673 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

互聯(lián)網(wǎng)模式壓力下,，傳統(tǒng)行業(yè)銷售人力如何再利用,？: 張希希 2015-7-19 13:31; 互聯(lián)網(wǎng)模式壓力下,，傳統(tǒng)行業(yè)銷售人力如何再利用？渠道競(jìng)爭(zhēng)的年代過去了,，如今是赤裸裸的“推廣之戰(zhàn)”! 今年圈里的人都說(shuō)生意不好做,。無(wú)論是業(yè)態(tài)，還是產(chǎn)品,。對(duì)此,，大家伙憂心忡忡。蘋果搶去了太多份額,，而且最重要的是，它改變了大量消費(fèi)者的消費(fèi)意識(shí),，同時(shí)建造起了一座非常堅(jiān)固的品牌城堡,。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)過不斷成長(zhǎng)終于成為商業(yè)模式的主力。綜合以上,，傳統(tǒng)行業(yè)壓力山大，渠道的零售能力在下降,，店面的客流在下降,，種種現(xiàn)象都表現(xiàn)出令人哀嘆的情勢(shì)……處于這些行業(yè)的從業(yè)人員憂慮不已……企業(yè)也面臨調(diào)整人員，減少銷售鏈條上的各種人力的人事壓力,。焦慮的緣起是對(duì)未來(lái)的迷茫,。企業(yè)究竟如何應(yīng)對(duì),，下一步如何布局？雇員應(yīng)當(dāng)如何適應(yīng)這種變化,，并且盡快調(diào)整方向,？銷售人員，勢(shì)必是要縮減的,。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)使得供應(yīng)鏈條的存在必要性越來(lái)越小,，哪里還需要這么多業(yè)務(wù)人員為渠道服務(wù)？然而,，企業(yè)此時(shí)就要大批量的縮減人員么,？人力真的就會(huì)在此時(shí)處于超員狀態(tài)么,？從能量守恒定律的“初心”來(lái)講，企業(yè)如果要維持不變的銷量,，對(duì)應(yīng)投入的人力是應(yīng)該不變的,，如果僅僅依靠線上的運(yùn)營(yíng)人員及原有的市場(chǎng)人員，想要維持住市場(chǎng)存量是不科學(xué)的,。在時(shí)代的變化趨勢(shì)上，不能對(duì)未來(lái)抱有幻想,。國(guó)家不會(huì)因?yàn)槿肆蜆I(yè)的壓力,，打擊新型的商業(yè)模式，反過來(lái)看,，即使國(guó)家采取措施打擊新型模式,，市場(chǎng)的需求也不會(huì)再度傾向于傳統(tǒng),，社會(huì)的進(jìn)步總是“幾家歡喜幾家愁”。除了轉(zhuǎn)型,，自救,，沒有別的出路。對(duì)企業(yè)來(lái)講,，核心的旗幟是維持和增長(zhǎng)，新的商業(yè)模式的企圖不是打擊,，是改變,。企業(yè)需要盡快適應(yīng)模式的變化,，并且應(yīng)對(duì)這種變化。當(dāng)傳統(tǒng)渠道的鏈條被互聯(lián)網(wǎng)拆散，互聯(lián)網(wǎng)變成了一個(gè)相對(duì)無(wú)限寬,、長(zhǎng),、深的新渠道。此時(shí)的消費(fèi)者,，隨時(shí)、隨地,、隨便地通過任何渠道都可以買到產(chǎn)品,，只要他（她）覺得需要。那么此時(shí),，渠道已經(jīng)不是銷售主要的問題,，而激發(fā)消費(fèi)者的需求、并且讓產(chǎn)品更多的展示給消費(fèi)者成為銷售的核心,。更頻繁、更有效,、更“走心”的將產(chǎn)品“展示”給消費(fèi)者,，變成營(yíng)銷的關(guān)鍵。展示,，此時(shí)也不再僅僅是店面的展示，他的外延可以包含傳統(tǒng)的店面陳列,、二展促銷,、傳統(tǒng)媒體投放和植入，更增加了手機(jī)信息推送,、APP廣告植入,、互聯(lián)網(wǎng)視頻嵌入,、微信訂閱號(hào)推送、訂閱號(hào)信息嵌入,、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)推廣等等,。新媒體的加入，使得媒介巨大增量,，媒介的作用越來(lái)越大,，有時(shí)候，恍惚覺得媒介已然變成了銷售終端,。實(shí)際上，將媒介變?yōu)殇N售終端的步伐已經(jīng)邁開了。據(jù)說(shuō),，在電視上看到某一種產(chǎn)品,，將畫面定格,，鎖定你看到的產(chǎn)品,，啟動(dòng)搜索,，就可以顯示出所有有此產(chǎn)品的商家，比價(jià)然后下單,，還等什么,？等出租車？等去店面來(lái)回比價(jià),？等節(jié)日促銷？……已經(jīng)完全不必了,。我們看到更多的,，媒介首當(dāng)其沖的戰(zhàn)士-手機(jī)，內(nèi)嵌的諸多APP的營(yíng)銷功能,，這個(gè)**,，那個(gè)**，不勝枚舉…… 想來(lái)想去,，核心問題的緣由似乎就是媒介量的增長(zhǎng)。而我們,，是否已經(jīng)意識(shí)到了這一點(diǎn),，并采取行動(dòng)去適應(yīng)這種發(fā)展了呢？在不久的將來(lái),，原先按照渠道區(qū)分的業(yè)務(wù)職能劃分,，有**渠道擔(dān)當(dāng),，**業(yè)務(wù)代表的職能，會(huì)不會(huì)改成**媒介擔(dān)當(dāng),？回到人力的問題上,，一般銷售型企業(yè)，有銷售部,、市場(chǎng)部,、公關(guān)部等，部門間的分工按照工作的重點(diǎn)有所差異,。神奇的百度告訴我們（以下引自百度詞條）：“一個(gè)專業(yè)和健全的市場(chǎng)部應(yīng)該具備強(qiáng)大的市場(chǎng)調(diào)研功能和能力。市場(chǎng)部是一個(gè)企業(yè)中營(yíng)銷組織架構(gòu)的重要組成部分,。按職能劃分,，市場(chǎng)部負(fù)責(zé)拉近產(chǎn)品與消費(fèi)者的心理距離，銷售部負(fù)責(zé)拉近產(chǎn)品與消費(fèi)者的物理距離,。"通常,，企業(yè)的營(yíng)銷組織由市場(chǎng)部和銷售部組成。新模式下,，物理距離問題被化解了，變成了非主要問題,，同時(shí)心里距離的問題被放大了,，成為了關(guān)鍵。因此,，我們感慨,，渠道為王的年代,，銷售部為渠道服務(wù)，是人力的主力,；如今,，進(jìn)入“泛推廣”的年代，市場(chǎng)部,、公關(guān)部則應(yīng)當(dāng)成為人力的主力,。如果企業(yè)的市場(chǎng)部還停留在實(shí)體店面活動(dòng),、各種數(shù)據(jù)匯總分析的階段，可以非常不客氣地說(shuō),，銷量的下滑是指日可待了,。此時(shí)的市場(chǎng)部，應(yīng)該進(jìn)一步進(jìn)行擴(kuò)大和業(yè)務(wù)細(xì)分,，將推廣工作細(xì)分到各種媒介或者終端,，甚至可以將市場(chǎng)職能與銷售職能進(jìn)行統(tǒng)合，將大量的銷售人員進(jìn)行工作轉(zhuǎn)型,，工作重點(diǎn)由渠道服務(wù)工作轉(zhuǎn)換到推廣工作,。這么看來(lái)，無(wú)論世界變化多快,，做事情的人總是需要的,，想想這個(gè)，還挺充實(shí)和開心的,。; 848 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

【名店】: 譚邦軍710 2014-2-16 19:49; 【名店】我們致力幫助您做全國(guó)最有規(guī)模的六星美容名店。六星環(huán)境,，六星服務(wù),，六星營(yíng)養(yǎng)吧,，六星禮儀，六星會(huì)籍,，六星傳媒,，六星人力，六星包裝,，六星團(tuán)購(gòu),，六星資料。,。,。,。16大標(biāo)準(zhǔn)化六星軟硬件,，讓您獨(dú)一無(wú)二,，騰飛在超前的美業(yè)名店天地。原創(chuàng)譚邦軍; 個(gè)人分類: 哈佛俱樂部譚邦軍|641 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

進(jìn)行終端配送及各個(gè)環(huán)節(jié)的重新優(yōu)化: 恒威物流 2013-9-11 08:47; 最后一公里配送難題在國(guó)外也沒有能徹底解決的方法,，物流企業(yè)走更專業(yè),、更集約的配送方式是一個(gè)不能回避的趨勢(shì),，而眼前的困境從另一個(gè)角度看也是給物流企業(yè)提供了一個(gè)契機(jī)，一個(gè)擺脫現(xiàn)在這種粗放的配送模式,，采用更集約的物流方式的契機(jī),。聯(lián)邦物流曾經(jīng)做過一個(gè)統(tǒng)計(jì)，終端配送的費(fèi)用占物流總成本的30%以上,。國(guó)內(nèi)現(xiàn)在能做的就是在有限的條件里盡量?jī)?yōu)化物流的各個(gè)環(huán)節(jié),，節(jié)約成本,，減少企業(yè)壓力。要更好地解決這個(gè)問題,，需要的不僅是某一家企業(yè)，而是整個(gè)市政建設(shè)的配合,。現(xiàn)今物流企業(yè)利潤(rùn)率的下降與其粗放的物流模式是脫離不了關(guān)系的,，這種粗放的物流模式使得企業(yè)在解決最后一公里物流時(shí)只能盲目地增加人力，更進(jìn)一步加重了自己的成本,。企業(yè)在面對(duì)最后一公里物流困境時(shí)最重要的是針對(duì)終端配送的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化,。從選擇物流配送點(diǎn)開始，對(duì)終端配送的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行重新的分析和統(tǒng)計(jì),，選擇最優(yōu)的網(wǎng)點(diǎn)位置、最優(yōu)的交通工具,、最優(yōu)的配送路線等,。在優(yōu)化配送鏈條以外，一些物流企業(yè)嘗試?yán)媒枰苿?dòng)終端建立快遞信息網(wǎng)的措施也是有益的,。最后一公里不僅是貨物流動(dòng)的障礙區(qū)，更是信息流動(dòng)的障礙區(qū),，物流業(yè)之所以在最后一公里耗費(fèi)如此高成本與缺乏暢通的信息溝通體系也有很大的關(guān)聯(lián),。快遞員和顧客之間缺乏有效的,、前期的溝通,，使得大量精力被耗費(fèi)在等待和二次投遞上，因此,，利用移動(dòng)終端建立有效溝通渠道,，對(duì)于減少企業(yè)在這部分的浪費(fèi)是有效的,。; 個(gè)人分類: 物流資訊|785 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資本投資: 利均 2013-5-2 10:57; 進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì) 已經(jīng)成為人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力,。隨著人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)知,，各種高新技術(shù)企業(yè) 應(yīng)運(yùn)而生，這些企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的渴求達(dá)到空前的程度,，許多企業(yè)不惜重金進(jìn)行人力資本投資,。即使那些技術(shù)含量較低的傳統(tǒng)行業(yè)也投入到人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中來(lái),，他們往往為了一名企業(yè)高管而一擲千金,。我們知道，只要是投資就要有收益并伴隨著風(fēng)險(xiǎn),。人力資本投資一樣也不例外,。那么，企業(yè)如何根據(jù)自身所處發(fā)展階段和狀態(tài)來(lái)進(jìn)行人力資本投資呢,？成本還是投資？企業(yè)在人力資源方面的投入已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一,。目前來(lái)說(shuō),，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的平均人力資本占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的 29% 左右，就是在中國(guó)這樣的發(fā)展中國(guó)家人力資本支出也已達(dá)到了 26% 以上,。盡管企業(yè)為各種高管人才及一些技術(shù)研發(fā)人才付出了不蜚的人工成本,，但企業(yè)家們?nèi)耘f為尋求此類人才而樂此不疲。原因何在,？大概有以下幾方面的考慮：一,、許多企業(yè)對(duì)于人力資源的觀念已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的改變,，完全拋棄過去人力成本觀念，繼而將人力資本投資理念運(yùn)用到企業(yè)人力資源建設(shè)中,。也就是說(shuō),，企業(yè)在進(jìn)行人力資源變革過程中，不僅僅考慮為獲得人力資源而須支付的現(xiàn)值,，而是將其帶來(lái)的長(zhǎng)期收益作為衡量人力資本支出的重要依據(jù),。因此，一些精明的企業(yè)決策者除了是資本運(yùn)作高手,，還是人力資本運(yùn)作的高手,。他們往往利用其手中雄厚的資本來(lái)?yè)Q取超值的人力資本,，從而為其實(shí)現(xiàn)更有效地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和擴(kuò)展做人才儲(chǔ)備。記得十年前,，當(dāng)企業(yè)還只是將重視人才停留在口頭上時(shí),，寶潔公司就已從全國(guó)各名牌大學(xué)招收畢業(yè)生，并與其簽訂長(zhǎng)期工作合同,。當(dāng)時(shí),，有人說(shuō)寶潔利用其跨國(guó)公司的本錢來(lái)浪費(fèi)中國(guó)最好的人才,，可是,，如今說(shuō)這話的人可能正在為其當(dāng)初的短視言行付出代價(jià)，而寶潔公司正在利用當(dāng)初的大學(xué)生來(lái)瘋狂拓展中國(guó)市場(chǎng),，迎接更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),。我們認(rèn)為，無(wú)論當(dāng)初寶潔的人才投資出于何種目的,，至少對(duì)于今天的市場(chǎng)來(lái)說(shuō),，其已開始向投資收取回報(bào)。二,、隨著企業(yè)家們對(duì)于知識(shí)認(rèn)識(shí)的加深,，對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值更加深信不不疑。而能夠?qū)⒅R(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值的執(zhí)行者就是人才,，因此,，瘋狂挖人也就不為過了。這里面涉及到人力資本投資和風(fēng)險(xiǎn)問題,。曾經(jīng)有經(jīng)濟(jì)學(xué)家們這樣計(jì)算人力資源比較成本：他們把人力資本投資收益率作為衡量企業(yè)人力資源政策優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。某企業(yè)堅(jiān)持穩(wěn)健的人力資源政策,，管理者和技術(shù)骨干一直是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)和選拔,，企業(yè)因此而減少高工資成本 200 萬(wàn)元 / 年，但企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益一般,；而另一家企業(yè)進(jìn)行了全新的改革,，企業(yè)從外邊引進(jìn)了數(shù)名年薪 20 萬(wàn)元以上的高管和科技人員,，企業(yè)無(wú)論在產(chǎn)品研發(fā)和管理體制上都取得了極大地進(jìn)步，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自然是節(jié)節(jié)高升,。經(jīng)計(jì)算,，兩家公司的人力資本投資收益率簡(jiǎn)直不可同日而語(yǔ)。三,、人力資本投資對(duì)于企業(yè)文化等無(wú)形資產(chǎn)的形成起到推波助瀾的作用,。某民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過三年來(lái)的快速發(fā)展，已經(jīng)成為該領(lǐng)域的佼佼者,，但這卻絲毫不能讓企業(yè)的老板快樂起來(lái)。原因是企業(yè)因?yàn)榭恐还勺用蛣虐l(fā)展起來(lái),，由于企業(yè)的發(fā)展壯大,，起初一起創(chuàng)業(yè)的員工心態(tài)也發(fā)生了變化，在企業(yè)內(nèi)部大家分立山頭,，形成若干個(gè)小利益團(tuán)體,，不能形成以現(xiàn)代企業(yè)文化為核心的企業(yè)團(tuán)隊(duì),。這種局面的出現(xiàn)已經(jīng)開始影響公司業(yè)績(jī),，公司下半年的業(yè)務(wù)收入呈明顯下降狀態(tài)，如再不進(jìn)行人力資源改革,，將會(huì)把大家經(jīng)過千辛萬(wàn)苦創(chuàng)造的基業(yè)毀于一旦,。經(jīng)過慎重考慮，企業(yè)從兩方面著手解決問題：一是請(qǐng)企業(yè)文化專家深入公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo),，加強(qiáng)廣大員工對(duì)企業(yè)文化的理解,，同時(shí)催生先進(jìn)企業(yè)文化的形成；二是從外面高薪聘請(qǐng)管理專家入主企業(yè)管理層,，加強(qiáng)企業(yè)管理水平的同時(shí)，提升企業(yè)文化內(nèi)涵的包容性和科學(xué)性,。終于,，新的一年剛剛到來(lái)，企業(yè)像沐著春雨的小草一樣,，繼續(xù)茁壯地成長(zhǎng),。我們認(rèn)為，通過對(duì)上述一些問題的闡述,，不難理解各種企業(yè)對(duì)人力資源趨之若鶩,，表面上看似不計(jì)成本，實(shí)際上是精明的企業(yè)家們?cè)谧鲋呋貓?bào)的投資,。尋求人力資本投資的最高收益率當(dāng)企業(yè)家們認(rèn)識(shí)到人力資本投資的重要性后，就開始修正企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,。這種戰(zhàn)略的修正將為企業(yè)尋求人力資本投資的最高收益率創(chuàng)造條件,。這里我們只能說(shuō)是創(chuàng)造條件，而面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境,，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的較高投資收益率,，必須要制定正確的人力資源戰(zhàn)略和可操作性強(qiáng)的人力資源策略。由于人力資源投資收益的綜合性強(qiáng),，它的實(shí)現(xiàn)要求通過多方配合，企業(yè)組織團(tuán)隊(duì)整體作戰(zhàn),，才能真正實(shí)現(xiàn)其收益,，并通過相應(yīng)的考核體系來(lái)測(cè)評(píng)新近投資的人力資源所產(chǎn)生的實(shí)際收益；或通過對(duì)整體收益的期間比較,，來(lái)確定人力資源投資的具體回報(bào),。一,、在計(jì)算人力資本投資收益率時(shí)，不能將員工分成若干個(gè)團(tuán)體進(jìn)行細(xì)化,，來(lái)分別計(jì)算各個(gè)團(tuán)體的單獨(dú)收益率,，這是錯(cuò)誤的做法。這種做法無(wú)法切實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源投資宗旨,，不能實(shí)現(xiàn)核心凝聚力的形成，也不符合客觀性原則,。我們常用的一種方法是綜合績(jī)效增長(zhǎng)率法,。其主要是通過計(jì)算部門績(jī)效分?jǐn)?shù)，按照其所在整體團(tuán)隊(duì)綜合績(jī)效所占權(quán)數(shù),，來(lái)進(jìn)行分期計(jì)算整體團(tuán)隊(duì)綜合績(jī)效增長(zhǎng)率,，然后利用新增人力資源投資回報(bào)期與企業(yè)原人力資源回報(bào)期進(jìn)行科學(xué)比較，計(jì)算企業(yè)新增人力資源投資綜合績(jī)效增長(zhǎng)率,。以此來(lái)判斷企業(yè)新增人力資源投資收益情況,。這種投資收益率的計(jì)算是建立在長(zhǎng)期持續(xù)經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)之上的，任何追求短期物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的收益率計(jì)算都是不客觀不公正的,。二、雖說(shuō)人力資本投資具有回報(bào)率,，但切不可進(jìn)行盲目投資或大量投資,。我們知道，企業(yè)管理特別是人力資源管理有時(shí)追求的是一種高效運(yùn)轉(zhuǎn)的平衡,，這種平衡的建立將為企業(yè)的發(fā)展和業(yè)績(jī)提升創(chuàng)造基礎(chǔ),。我們知道企業(yè)的發(fā)展是有其規(guī)律可循的，企業(yè)只有發(fā)展到一定的歷史階段,，才能夠接受和吸納相關(guān)類型人才,。同時(shí)，也要考慮人才需求的數(shù)量,。企業(yè)的發(fā)展需要不同類型的人才,，無(wú)論企業(yè)發(fā)展到何種階段,，對(duì)人才的需求都是多層次的,，而不能是統(tǒng)一高標(biāo)準(zhǔn),、高要求,、高知識(shí)。因此,，企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資時(shí),，切記不要浪費(fèi)人才,，事實(shí)上,，浪費(fèi)人才也就是企業(yè)浪費(fèi)成本,。因此,，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在考慮通過計(jì)算企業(yè)人才組合系數(shù),，來(lái)規(guī)范企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn),。由于這種方法不是特別成熟,，現(xiàn)暫時(shí)不在此進(jìn)行介紹,。三,、另外,，在考慮人力資本投資收益率時(shí),，也要從客觀上考慮一下企業(yè)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)專業(yè)經(jīng)驗(yàn),。許多企業(yè)正是忽略了員工的經(jīng)驗(yàn),，尤其是技術(shù)經(jīng)驗(yàn),，而使企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)發(fā)生較大人員變動(dòng),，致使新進(jìn)高管人員的先進(jìn)管理思想無(wú)法實(shí)施,，先進(jìn)技術(shù)無(wú)法得到利用,，反而造成包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)資源的浪費(fèi),，甚至?xí)䦟?dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的倒退,。這種現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)在迅速成長(zhǎng)型企業(yè)，如高新技術(shù)企業(yè),、民營(yíng)企業(yè)。事實(shí)上,，尋求人力資本投資的最大收益率,，并不是簡(jiǎn)單地人才招聘和引進(jìn)，企業(yè)有效地人力資源戰(zhàn)略和策略也尤為重要�,？梢哉f(shuō),，系統(tǒng)的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資的基礎(chǔ)。人力資本投資的整合做好人力資本投資必須要有明確的目的性,，同時(shí)要清楚了解企業(yè)自身人力資源的特點(diǎn)和不足,，針對(duì)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定詳盡的人力資源整合方案，從而有效提高人力資源使用效率,。包括績(jī)效考核、員工發(fā)展計(jì)劃,、員工培訓(xùn)計(jì)劃,、企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面內(nèi)容。一,、做好績(jī)效考核工作是企業(yè)內(nèi)部部門與員工之間展開有效合作的基本監(jiān)控措施,。我們知道，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績(jī),，必須要通過員工切實(shí)有效地投入工作來(lái)實(shí)現(xiàn)�,，F(xiàn)代企業(yè)管理要求廣大員工形成高效運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)，擁有核心凝聚力,，才能夠發(fā)揮整體作戰(zhàn)能力,，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展形成強(qiáng)大推動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目的,。鑒于這些要求，企業(yè)一是要通過加強(qiáng)思想教育,，提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同,，發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神，達(dá)到努力工作的目的,；另一方面,，企業(yè)也要對(duì)員工進(jìn)行有效地績(jī)效考核，通過績(jī)效考核來(lái)正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),，分析企業(yè)管理流程中出現(xiàn)的問題,，然后做出相應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)管理改進(jìn)方案。二,、結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn),，通過對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng),，掌握員工基本檔案資料,，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析，為員工制定切實(shí)可行的《員工發(fā)展計(jì)劃書》,。這是企業(yè)人力資本投資整合的關(guān)鍵,。只有深入了解企業(yè)人力資源情況,，才能有效確定人力資本投資方向,，并對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行有機(jī)地搭配，使企業(yè)人力資源組合發(fā)生“化學(xué)反應(yīng)”,，發(fā)揮更大的作用,，從而提高人力資本投資的收益率。三,、通常,，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一部分員工非常努力地工作，卻無(wú)法達(dá)到要求,，不能很好地取得績(jī)效考核成績(jī),。這就是人力資本投資整合的又一項(xiàng)重要內(nèi)容。當(dāng)我們?yōu)閱T工制定了合適的〈員工發(fā)展計(jì)劃書〉后,，就要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,，制定并落實(shí)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行會(huì)極大地推動(dòng)人力資本投資整合的速度,，有效地解決基本素質(zhì)和技能層面問題的解決,。四,、人力資本投資整合工具的使用將極大地推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè),，尤其對(duì)企業(yè)執(zhí)行文化的改進(jìn)將是具有革命性的,。企業(yè)執(zhí)行文化的形成又不同程度地促進(jìn)了企業(yè)精神層面文化的發(fā)展,，從而加速企業(yè)核心凝聚力的形成,。企業(yè)通過職業(yè)經(jīng)理人的操作,，將人力資本投資進(jìn)行整合，最終對(duì)規(guī)避和減少人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)發(fā)揮了重要作用,。; 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民企薪酬管理工作優(yōu)化策略: 一起飛翔 2013-3-8 15:59; 　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，中國(guó)的民企要吸引并留住高素質(zhì)的人才,，在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。　�,。薄⑿匠旯芾硖嵘健叭肆︐Y本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度。相對(duì)人力資源,，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義,，薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵，通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問題的本質(zhì)和根源,。所謂人力資本運(yùn)營(yíng)，就是指企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量,，進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本（即特殊人力資本）按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵(lì)使用,、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增值,、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo),。對(duì)于民企來(lái)說(shuō)，為了維護(hù)和保障人力資本,，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益,，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán),，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配,。這就是民企通過薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn),。當(dāng)然,，考慮到民企人力資本異質(zhì)性和密集性,，實(shí)施人力資本股權(quán)化不宜采用全員均衡持股的做法,，而應(yīng)向核心員工和高級(jí)管理層傾斜,，采取分層次,、依據(jù)邊際貢獻(xiàn)配置股權(quán)結(jié)構(gòu)，且結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況的人力資本股權(quán)化操作辦法,。　　２,、逐步弱化家族式管理,。家族式私營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義。家族式企業(yè)是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo),，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主,，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，能夠在硬的預(yù)算約束下,，靈活迅速的根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)配生產(chǎn)要素,，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇,，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力,，從而取得創(chuàng)業(yè)成功,。在創(chuàng)業(yè)成功之后，這樣的家族式企業(yè)只要能夠及時(shí)摒棄家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式,，實(shí)現(xiàn)投資多元化,、社會(huì)化和管理專業(yè)化,，家族企業(yè)還是能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展下去的,。所以，家族企業(yè)在全世界都很普遍,，即使現(xiàn)代企業(yè)制度相當(dāng)完備的美國(guó)，９０％以上屬于家族企業(yè),，其創(chuàng)造產(chǎn)值也在半數(shù)以上,。《財(cái)富》５００家大公司被家族控制的也在１／３以上,，公開上市公司中有４３％屬于家族企業(yè),，比如摩托羅拉、杜邦等公司都是家族控股的,。在亞洲,，家族企業(yè)也相當(dāng)普遍，日本松下,、韓國(guó)的現(xiàn)代,、泰國(guó)的四大金融集團(tuán)等都是家族控股的企業(yè)�,？吹郊易迨狡髽I(yè)在特定歷史時(shí)期存在的合理性,，以及家族企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的頑強(qiáng)生命力，并不意味著可以無(wú)視家族式企業(yè)的弊端,。尤其是由于特定的歷史條件，使中國(guó)的家族式企業(yè)對(duì)外部高素質(zhì)人才具有更強(qiáng)的排斥性,。這客觀上要求,，即使從維護(hù)家族式企業(yè)理性發(fā)展的角度看，也要使其逐漸對(duì)外部人才有更大的開放性,。　�,。场⒊绦蚬揭暈楣皆瓌t的“上層建筑”,。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,，即個(gè)人可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平,。但后來(lái)人們研究發(fā)現(xiàn)，這種公平理論存在著明顯的缺陷,，即：公平理論著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法,。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感,。同時(shí)也有研究進(jìn)行了佐證：（１）人們對(duì)報(bào)酬的知覺比報(bào)酬的實(shí)際結(jié)果更加重要，人們對(duì)報(bào)酬的知覺決定了人們對(duì)一個(gè)既定結(jié)果的不滿意感,。（２）在分配的結(jié)果不公平時(shí),，只有在程序不公平的情景下才會(huì)產(chǎn)生不滿意感。結(jié)果公平與程序公平相比,，結(jié)果公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響,，但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖,。通過增加程序公平感,，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí),，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織�,，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬關(guān)注重點(diǎn)往往集中在制度本身的內(nèi)容上，如年薪制,、股票期權(quán)等等,，客觀上來(lái)分析,，這些制度都有其優(yōu)越的地方,，但如果不能產(chǎn)生最后的效果也就無(wú)法體現(xiàn)其優(yōu)越之處。因此,，對(duì)于公司的薪酬制定，更多地考慮實(shí)施過程中的一些中間環(huán)節(jié),，比如公平與否,，就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。薪酬程序公平與否,，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容,、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過程,。因此,，在民企的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,，以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在,。　�,。础�(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性,、前瞻性的支撐,。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn),、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,。如,，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納,、滯留,、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無(wú)上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一,。　�,。怠ⅰ皟�(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,。民企員工也越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高,，應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè),，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上,，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái),，讓人才在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí),，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)將會(huì)是２１世紀(jì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量,，但不注重企業(yè)文化建設(shè)的民企將不會(huì)有較大的發(fā)展空間。企業(yè)文化已成為民企生存和發(fā)展的命脈,。搞好企業(yè)文化塑造工作,，是每一個(gè)民企的當(dāng)務(wù)之急。只有塑造具有特色的企業(yè)文化,，民企才能真正長(zhǎng)大,、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,，是民企薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容,。具體操作上主要包括：（１）組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織,。民企的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性,，積極防止人力資本貶值。（２）營(yíng)造良好的民企文化,。只有塑造具有特色的企業(yè)文化,，民企才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng),，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,。（３）情感關(guān)注。民企老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀,、價(jià)值觀，老板要重視對(duì)員工的情感關(guān)注,。　�,。�,、以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道,。民企的員工往往都具有較強(qiáng)的心理個(gè)性，他們對(duì)知識(shí),、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求,，超過了他們對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“打工仔”時(shí),，就很難形成對(duì)企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠(chéng),。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的攀升道路,。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前景時(shí),，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作,、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此,，在民企導(dǎo)入生涯管理理念和方法,，成為實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同目標(biāo)的一條捷徑。成功的企業(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