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企業(yè)老板你還在為找不到合適的職業(yè)經(jīng)理人而發(fā)愁嗎,？: 熱度 1 陳永信 2017-10-17 11:57; 企業(yè)發(fā)展苦無策,，營銷管理保姆解您憂文、陳永信目前多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀優(yōu)秀高管不好找年薪百萬還嫌少即便引來千里馬適合公司幾率小新老思維難融合模式難以執(zhí)行了磨合一年仍無效雙方感覺都苦惱高管揮手悄然去百萬投入打水漂企業(yè) 若想更好的發(fā)展必須思維轉(zhuǎn)型升級引進優(yōu)秀人才,、目前優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人非常難找,，可以說是大海撈針，年薪百萬也很難找到非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人,。即便找到能人公司文化能否融入,？老團隊對新人天生的會產(chǎn)生排斥？恰恰越是能力強的職業(yè)經(jīng)理人老員工排斥率越高,。面對重重壓力能夠在公司存活下來幾率不到 10%,。經(jīng)過1年半載的磨合,，感覺不適應(yīng)雙方都很痛苦。項目半途而廢優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人會揮手而去,。作為企業(yè)老板痛苦萬分,，百萬年薪打了水漂。營銷管理 360 推出營銷管理保姆幫您解除這一切憂慮,，以最少的投入帶來最大的效益�,。� 您只需投入招聘職業(yè)經(jīng)理人 10%的費用,，帶給您200%的效果,。您只需投入招聘職業(yè)經(jīng)理人 10%的費用,，無需招聘專職職業(yè)經(jīng)理人,。帶給您200%的效果。營銷管理保姆為您提供全方位咨詢服務(wù),。營銷管理 360團隊由業(yè)內(nèi)實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的資深職業(yè)經(jīng)理人組成,。服務(wù)老師陳永信；職業(yè)經(jīng)理人從一線業(yè)務(wù)做起,，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富曾創(chuàng)下單人空白市場一年時間做到公司銷量 50%以上,。曾任多家知名企業(yè)，外資企業(yè)銷售總監(jiān),、總經(jīng)理,。曾經(jīng)帶領(lǐng)新公司團隊用5個月時間做到同行業(yè)多家知名企業(yè)7-8年不能實現(xiàn)的銷量。提供企業(yè)戰(zhàn)略策劃品牌設(shè)計,，產(chǎn)品策劃 ,，企業(yè)營銷方案、企業(yè)運營方案制定營銷模式設(shè)計十大營銷模式量體裁衣設(shè)計路演,、會銷,、動銷策劃團隊薪酬體系設(shè)計企業(yè)管理方案、員工落地內(nèi)訓(xùn),、素質(zhì),、技能、執(zhí)行力訓(xùn)練等（針對性訓(xùn)練）專家團隊每月不定期到公司給與指導(dǎo)內(nèi)訓(xùn) 聯(lián)系電話： 18137011206 微信同號百度搜“中原才狼”; 個人分類: 陳永信營銷管理|1074 次閱讀|0 個評論

馬云手下百億富豪童文紅說：以老板的心態(tài)打工 · 你早晚會成為公司股東: 熱度 2 海量財富俱樂部 2014-9-24 15:16; 從前臺干到億萬富豪童文紅,，被稱為阿里"最勵志"的合伙人,。2000年，童文紅進入阿里的第1個職位是公司前臺,，之后陸續(xù)擔(dān)任集團行政,、客服、人力資源等部門管理工作,，現(xiàn)任阿里集團資深副總裁兼菜鳥首席運營官,。阿里上市后馬云背后9位億萬富豪的女性合伙人之一,。再次證明了堅持和努力比什么都重要。作為一個員工,，你習(xí)慣跳槽,，你一進公司就談利益，你一天到晚都想著幾點下班,，什么時候放假,，作為初出茅廬者，你知道老板是怎么想你的嗎,？很多時候,，如果你想讓老板得到你的賞識，最好能以老板的思維打工…… 如果一個員工的思想不對,，那么這個員工學(xué)歷再高,，能力再強，也不可能成為一個好員工,。因為一個人的思維會決定一個人的行為,，一個人的想法會決定一個人的做法。所以企業(yè)招聘員工最重要不是看員工的學(xué)歷,、年齡,、經(jīng)驗、身高,、長相,，而是看這個員工是否有一個好的思想觀念。　　那么,，什么樣的思想才是好思想呢,？看一個員工是否好思想，最重要的一點就是看他是否能站在企業(yè)的角度,，老板角度思考問題,。如果一個員工處處能為企業(yè)著想，為老板著想,，那么即使這個員工只有初中學(xué)歷,，也一樣可以成為一個好員工。　　特別是在這個浮躁的社會,，大家都在急功近利追求自己的回報,，有多少個人還在為對方著想啊,！如果人人都強調(diào)個人的利益,，而忽視團隊或企業(yè)的利益，那么這個企業(yè)還能發(fā)展嗎,？　　為什么現(xiàn)在很多大學(xué)生不受企業(yè)歡迎,，不是企業(yè)真的不要人,，而是企業(yè)害怕那些一進企業(yè)，還沒有為企業(yè)立下半點功勞,，就在跟企業(yè)老板談利益,，談回報的人。雖然大學(xué)生讀了很多書,，有知識,，有文化，但是這不能足已證明大學(xué)生就很有能力,，能為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績啊,。老板在沒有看到你的成績之前，憑什么給你那么高的薪資待遇呢,？一個要成長,，要成功就千萬別計較，人生的成功在于一生,，而不在于一時,。為什么有人打工一輩子還是打工仔,，而有人打工幾年當(dāng)上了老板,。其實，影響一個人能否當(dāng)老板,，關(guān)鍵要點不在于學(xué)歷的高低,，不在于工作時間的長短，而在于這個員工是否有老板的思維觀念,。一個員工看得是一個月的收獲,，一個經(jīng)理看得是一年的收獲，一個老板看得是一生的收獲,。一個人能看多遠(yuǎn),，決定了你能成就多少。越是計較眼前得失的人越不會成長,，成功,。人生的成功必須遵循因為定律。要想成功必須先沉淀,，要想出氣必須先受氣,，要想抬頭必須先低頭，要想出頭必須先埋頭,，要想得到收獲必須付出代價,，可是大多數(shù)人卻不愿意這樣做，當(dāng)然也就與成功無緣,。　　雖然這些是最基本的道理,，但是往往很多員工就沒有弄明白,。他們一到公司上班，不是在想著如何為公司創(chuàng)造價值,，創(chuàng)造財富,，而是想著我這個月工資是多少，多久放假,，幾點下班等等,。如果一個員工以一個打工仔的思維方式在應(yīng)付工作，那么這個員工學(xué)歷再高,，工作時間再長也不見得會有多少出息,。因為老板不欣賞打工者思想的員工，對于一個不關(guān)心企業(yè)利益,，不控制企業(yè)成本,，不提高企業(yè)效益，不承擔(dān)企業(yè)責(zé)任,，不關(guān)心企業(yè)前景的員工,，那么你是沒有晉升機會的。所以好員工必須有好思想,，你需要用老板的思維方式從事你的工作,。　　同樣的道理，即使你是一個低學(xué)歷的新員工,，如果你以主人的心態(tài)思考問題,，隨時為老板出謀劃策，排憂解難,，那么有一天企業(yè)有什么好的發(fā)展機會,，老板第一個想到的就是你。因為人都是相互幫助的,，越是為老板著想的員工越能得到老板的重用,，越是自私自利的員工越得不到老板的認(rèn)可或提拔。多勞多得,，少勞少得,，不勞不得，舍不得,，得不到,，這是最基本的做人道理。然而,，有太多的員工就是做不到,，他們一天到晚就是在工作計較，在報酬上比較�,？傉J(rèn)為全公司人都占便宜,，就是他吃虧，所以這種員工工作不愿意付出,，不愿意貢獻,，他們害怕自己的付出得不到回報�,？墒�,，越不付出越?jīng)]有回報，越?jīng)]有回報,，他越不想付出,。惡性循環(huán)的結(jié)果就是自己最后被企業(yè)淘汰，被市場淘汰,。　　因此,，今天的求職者，他們之所以失業(yè),，不是他們能力不行,，而是思想不對。員工根本沒有站在老板的角度考慮問題,，老板憑什么要你嗎,？因為企業(yè)不做慈善，他們沒有養(yǎng)你的義務(wù),。一個新員工,，雖然你的學(xué)歷很高，在沒有為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績前,，你憑什么要高薪啊,！你不承擔(dān)責(zé)任,，憑什么要老板給你發(fā)無責(zé)任底薪啊,！如果你對自己的目標(biāo)都沒有信心完成,，老板又怎么放心用你呢？所以這就是很多大學(xué)生找不到工作,，老板招不到員工的原因,。大學(xué)生要求老板先付出，再工作,。老板要求員工先創(chuàng)造價值,，再支付報酬。全方位提升系統(tǒng)的投資理財知識與技能，掌握理財規(guī)劃與資本運營的方法分享助人,！分享即是愛人,！您覺得我們的付出讓您有所收獲，那么感謝您分享到您的朋友,，讓更多人收獲到財富海量財富俱樂部公眾微信號： caifu178; 個人分類: 海量財富俱樂部|1287 次閱讀|1 個評論

面試過程中的較量: 小魚不乖 2013-7-8 09:18; 　　有人說,，中國企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是在這一塊兒,。由于不可能完全通過應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準(zhǔn)確的判斷,，因此應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容。更為重要的是,，面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容,，這都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果,。　　對于招聘面試,，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人,，都會有太多的感慨,。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生,，明明比另一個人更強些,，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉,。同時,，又覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。　　這說明,，企業(yè)的招聘面試工作存在著問題,。筆者根據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下,。　　專業(yè)性不夠　　企業(yè)招聘面試提問過程中出現(xiàn)的問題最多,，這是企業(yè)招聘過程中面試官的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。 1.重復(fù)提問　　重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中,，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況,，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然,，這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題,，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況,，以前的工作業(yè)績,，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義,，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者,。這既浪費了面試雙方的時間，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張,，同時也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關(guān)系只好匆匆了之,，從而影響復(fù)試效果。 2.遺漏重要信息　　很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和精心的準(zhǔn)備,，有很大的隨意性,。所以，提問時遺漏重要信息的事就時有發(fā)生,。面試官會不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題,，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間,，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。 3.提出無關(guān)問題　　面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題,，有些問題甚至涉及個人隱私,，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍,、學(xué)歷層次,、綜合素質(zhì)不同，諸如“你為什么離婚,？”“你為什么還不結(jié)婚,？”等這樣的提問都有發(fā)生。 4.問題的不確定性　　面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題,，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷,。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來不公平的結(jié)果,。　　暈輪效應(yīng) 　　所謂暈輪效應(yīng),，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征,，從而造成人際認(rèn)知的障礙。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測,。　　招聘面試大多難以標(biāo)準(zhǔn)化和量化,，面試官極容易陷入暈輪效應(yīng)的怪圈。 1.個人偏好　　對于面試官按照個人偏好評價人,，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生,，也最難避免。比如面試官很看重學(xué)歷，那么在面試開始之前,，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分,。再如面試官原本是做市場、搞銷售出身,，往往對能言善辯者有幾分好感,，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。 2.先入為主　　所謂先入為主,，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象,。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。如面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的,，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時,，會認(rèn)為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的,。反之,，當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之,，是不可原諒的,。 3.以偏概全　　面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率作出整體的判斷,。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時,，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選,。但在實際崗位要求上,，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力,，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力,。　　疏于記錄　　在面試的過程中，進行適當(dāng)及時的記錄是非常必要的,。但很多面試過程中,，面試官只是在應(yīng)聘者的考核表上作出總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆,，甚至干脆是先什么也不寫,，在腦子里記著，等全部面試完后再給出評價,。這種做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大,，但對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個和最后一個人印象比較深刻,，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊,。在面試結(jié)束后,，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類,，決定取舍,，顯然有失公允。同時,，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果,。fun5786.com 　　忽略動機　　目前，企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動機的考查,。多數(shù)面試官會把精力集中在考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識,、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機,。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話,，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏個人的喜好和價值取向,。同時,，如果沒有良好的工作動機，員工就會缺乏主動性而處于一種消極的工作狀態(tài),，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患,。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(不斷地學(xué)習(xí)、實踐,，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(對企業(yè)文化,、價值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同贊賞以及與企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準(zhǔn)備),。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作,，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動機是良好的,。當(dāng)然,，鼓勵良好的工作動機并不是要抹殺員工獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題,。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工,，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。　　企業(yè)被“面試” 　　面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程,，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程,。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也不見得一定能看中企業(yè),。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中,，會對企業(yè)進行較為深入的了解。面試安排的程序,、面試的環(huán)境,、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)的整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識,。　　經(jīng)驗主義作祟　　由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn),、面試流程、面試官的不確定性以及錄用員工對面試結(jié)果的重視程度不同等等,，很多時候面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價,。很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜,，自以為很了不起,，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的。　　正是由于企業(yè)招聘面試中的這些致命弱點和錯誤,，從而使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋,。不面試肯定不行，但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解,，實在是食之無味,，棄之有用。只好在試用期內(nèi)進一步考查,，從而加大了新員工試用成本,，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失,、運營機密泄露的危險境地,。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè),，也會降低公司人力資源開發(fā)的水平,。因此，衷心希望所有的企業(yè),，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始,。做好企業(yè)的招聘工作，為企業(yè)找到真正合適的人,，才是企業(yè)開展一切工作的基礎(chǔ),。本文來自：fun9853.com; 1089 次閱讀|0 個評論

就業(yè)不如創(chuàng)業(yè)，投資不如投智: 石立平 2013-6-27 19:34; 各位朋友,，你還在為就業(yè)的事情而擔(dān)憂嗎,？其實，世界上任何事物都有正反兩面性,，危機背后往往既存在著危險,，又存在著機遇，就看你是選擇了危險還是機遇,。比如,，今年的大學(xué)生就業(yè)難,，那么你可以選擇創(chuàng)業(yè)啊,！不過,，我們要全新的思想觀念來理解創(chuàng)業(yè)。其實,，現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)并非一定要自己單干,，社會上很多的小型企業(yè)都需要人手，只要你能為他創(chuàng)造業(yè)績,，就可以成為他的合作伙伴,，共同創(chuàng)業(yè)。而且對于很多科技型的,，文化型的,，創(chuàng)意型的，服務(wù)型的企業(yè)來說,，創(chuàng)業(yè)老板并非一定要你投資才算創(chuàng)業(yè),。只要你有知識、有智慧,、有能力,，你完全可以通過智力資本的投入與人合作。因為創(chuàng)業(yè)不是目的,，創(chuàng)富才是關(guān)鍵,，一家企業(yè)如果沒有創(chuàng)富能力的人才來加盟，那么老板的固定資產(chǎn)再大也不會產(chǎn)生價值,，甚至?xí)蔀楣镜呢?fù)債,，所以這樣的企業(yè)最需要智力型、營銷型的人才加盟,。為什么現(xiàn)在社會,，一邊企業(yè)招聘難，一邊人才求職難,。因為企業(yè)需要創(chuàng)業(yè)型人才,，人才需要穩(wěn)定型工作。所以招聘方與求職方的價值觀差異才是導(dǎo)致社會的人才供需主要矛盾,。如果人才總是沖著工資去找工作,，事情還沒有做就在計較工資，那么企業(yè)一看到這樣的人才就害怕,。如果你真有本事,，還怕老板不給你工資。為什么很多老板不愿花高薪招聘人才呢,？不是因為老板小器,，而是一種思想觀念的差別,。就業(yè)型人才每天想著是找老板要錢，創(chuàng)業(yè)型人才每天想著是找客戶要錢,。想像看,，你是老板，你會喜歡哪一類員工呢,？所以我們不要總是想著就業(yè)，而是要多想著創(chuàng)業(yè),。不要總是想著老板能給你多少錢,，而是想著你能為老板創(chuàng)造多少錢。找老板要錢的人,，你要得再少,，老板也不高興。為老板賺錢的人,，你要得再多,，老板也挺高興。因為前者是幫老板賠錢,，后者是幫老板賺錢�,。� 當(dāng)然,，并不是所有的工作都是以業(yè)績來衡量,，只是作為現(xiàn)在的中小企業(yè)來說，每個老板首先必須是解決銷售問題,。一個員工你能做好銷售,，你能為企業(yè)創(chuàng)造客戶、帶來財富,，那么小型企業(yè)的老板,，不但很信賴你，甚至依賴你,。這時候,，你就不再是一個小小的業(yè)務(wù)員呢？你就可以成為公司股東了,。如果你與人合作比你自己單干賺的更多,，為何我們一定要跳出來創(chuàng)業(yè)呢？要知道,，現(xiàn)在很多有錢人背著錢都想去加盟一些大公司,、一些成功的企業(yè)。你能把一個小企業(yè)做大,，不就相當(dāng)于你節(jié)省了加盟會,，直接成為了公司的創(chuàng)業(yè)者,。要知道，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,，除了財力資本的投入,，更需要智力資本的投入，有時甚至智力資本比財力資本更重要,。因為財力資本只能掌握企業(yè)的所有權(quán),，智力資本才能掌握企業(yè)的經(jīng)營權(quán)。如果企業(yè)不能做大,，即使老板有 100% 的所有權(quán),，又有何意義呢？所以小企業(yè)要想做強做大,，老板們除缺錢以外,，更缺人。因為缺錢只是創(chuàng)業(yè)前,，創(chuàng)業(yè)后,，企業(yè)能否做好就不是錢的問題了，而是人的問題了,。所以有能力的人才完全可以通過智力資本的投入,，成為老板的合作者，而且老板一點不虧本,，這是合作雙贏�,。� 而作為就業(yè)者來說,，即使你拿工資,，對于小型企業(yè)來說，老板又能給你多少工資呢,？還不如給自己的人生賭一把,，賭輸了你也不虧錢，大不了浪費一二年時間 ; 賭贏了,，那么你這一輩再也不用到人才市場求職了,，而且，現(xiàn)在年輕人賭得起,，何不給自己一個機會呢,？因此，現(xiàn)在就業(yè)者,，如果改變你的就業(yè)觀念,，也許下一個企業(yè)家就是你！; 1488 次閱讀|0 個評論

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