執(zhí)行能力已經(jīng)成為衡量團隊競爭力的重要因素之一,。有了任務(wù)和目標之后,，團隊成員所面臨的問題就是如何執(zhí)行了,。那么,，怎樣才稱得上是高效率的執(zhí)行呢？

優(yōu)秀的團隊是打造出來的,，而不是天生的,，它不僅需要出色的領(lǐng)導(dǎo)來帶領(lǐng),，更要有美好的愿景做誘導(dǎo),，還需要明確的奮斗目標與最恰當(dāng)?shù)娜藛T組成等等,。具體來說,，要打造一支高績效的優(yōu)秀團隊，需要團隊上下遵守以下三大法則：

 

一,、自然法則：適者生存

我們都清楚,，是人都有惰性，一個團隊組織要想保持持久的動力與活力,，就必須要引入競爭機制,，依靠自然法則,，優(yōu)勝略汰,。

在不少團隊領(lǐng)導(dǎo)者看來，團隊內(nèi)部要追求跟多的親和力和人情味,，正所謂“團隊之內(nèi)皆兄弟”,，而嚴明的團隊紀律是有礙團結(jié)的。這就直接導(dǎo)致了團隊管理制度的不完善,，或雖有制度但執(zhí)行不力,，形同虛設(shè)。

在這里,，蔣巍巍要強調(diào)的是：紀律是勝利的保證,，只有做到令行禁止，團隊才會戰(zhàn)無不勝,，否則充其量只是一群烏合之眾,，稍有挫折就會作鳥獸散。

其實,，之所以要嚴格按照紀律行事,，不但不會破壞團隊內(nèi)部的穩(wěn)定，還能夠保護團隊成員的根本利益,。比如說,，團隊內(nèi)某個成員沒能按期完成業(yè)績，或者是違反了某項具體的規(guī)定,，但他并沒有受到相應(yīng)的處罰,，或是處罰根本無關(guān)痛癢。從表面上看,，這個團隊非常具有親和力,，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使大家產(chǎn)生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺,，久而久之,，貽患無窮。如果他從一開始就受到嚴明紀律的約束,，及時糾正錯誤的認識,，那么對團隊對個人都是有益的,。

GE的前CEO杰克·韋爾奇有這樣一個觀點：指出誰是團隊里最差的成員并不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見,，一味充當(dāng)老好人,。寬是害，嚴是愛,。對于這一點,，我們所有的團隊成員，上到領(lǐng)導(dǎo)者,，下到員工,，都要有足夠的清醒認識。

談到競爭,，人們往往很自然地聯(lián)想到與外部的競爭,。事實上，團隊內(nèi)部同樣也需要有競爭,。如果一個團隊內(nèi)部沒有競爭,，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作,，但時間一長,，他發(fā)現(xiàn)無論是干多干少，干好干壞,，結(jié)果都是一樣的,，每一個成員都享受同等的待遇，那么他的熱情就會減退,，在失望,、消沉后最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子，這其實就是一種披上團隊外衣的大鍋飯,。

相反,，在團隊的內(nèi)部引入競爭機制，可以打破這種大鍋飯形式的團隊制度,。通過引入競爭機制,，實行賞勤罰懶，賞優(yōu)罰劣,，打破這種看似平等實為壓制的利益格局,，團隊成員的主動性、創(chuàng)造性才會得到充分的發(fā)揮,，團隊才能長期保持活力,。

于此同時蔣巍巍指出：在團隊內(nèi)部引入競爭機制，也有利于整個團隊結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化。也許在團隊組建之初,，由于對其成員的特長優(yōu)勢了解不全,，導(dǎo)致分配任務(wù)時無法做到才盡其用。而隨著競爭機制的引入,，通過競爭的篩選,，可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項工作，保留最好的,，剔除最弱的,，從而實現(xiàn)團隊結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置，激發(fā)出團隊的最大潛能,。

 

二,、服從法則：以服從為天職

作為公司的一個新成員，肯定渴望被所在群體盡快接受,。要實現(xiàn)這個愿望,，就應(yīng)該按照公司的規(guī)定做事。

每個新成員在進入組織之前都帶有自己的一套價值觀,、期望和經(jīng)驗。在許多專業(yè)性很強的工作領(lǐng)域,，新員工已經(jīng)在學(xué)校經(jīng)過了相當(dāng)程度的專業(yè)態(tài)度和行為的訓(xùn)練,，這些訓(xùn)練通常都是超越具體工作的。

然而,，當(dāng)他們進入實際的組織之后,，很可能發(fā)現(xiàn)今天所面對的工作、同事,、上司乃至公司整體的規(guī)范,，與自己的理解和期望之間存在較大的差異。在這種情況下,，新員工就必須經(jīng)過一個社會化的過程,，使自己從以前的假設(shè)中擺脫出來，代之以另一套期望——這個公司就是這樣的,。

有的員工可能會對其工作現(xiàn)狀徹底失望,，甚至?xí)�辭職；但多數(shù)員工會把公司和工作群體的規(guī)范內(nèi)化,，理解并接受它,。群體能夠給予其成員施加巨大的影響和壓力，促使他們改變自己的態(tài)度和行為,，并與群體標準保持一致,。

不管公司的人員甄選和錄用工作做得有多好，新員工都難以完全立刻就適應(yīng)公司的文化和公司的規(guī)范,。

因此,，員工努力了解和適應(yīng)公司的規(guī)范,，通常公司會通過“強化訓(xùn)練”把規(guī)矩灌輸給新員工，會盡力把一個外來者塑造成一個合格的員工,。那些不能掌握角色行為要領(lǐng)的員工很可能會被稱為“不服從者”或“叛逆者”而被辭退,。

在這個過程中，蔣巍巍提醒管理者或員工應(yīng)注意的是：公司既可以通過新員工社會化的過程,，把他們塑造成循規(guī)蹈矩的服從型員工,，也可以造就出富有創(chuàng)新精神的自主型員工，其關(guān)鍵是公司所制定的規(guī)范和在培訓(xùn)過程中強調(diào)的是什么,。

任何人都不能保證員工每時每刻都遵守所有的規(guī)范,，而且有的規(guī)范本身是相互矛盾的。因此,，重要的是管理者要區(qū)別核心規(guī)范和邊緣規(guī)范,，即有關(guān)工作的最重要的核心觀念與處理小問題的規(guī)則。對于偏離邊緣規(guī)范的行為適當(dāng)寬容,，對于核心規(guī)范的偏離行為則決不可掉以輕心,。

 

三、目標法則：盯準一只野兔

明確團隊的目標是非常重要的,，這不但能使團隊成員團結(jié)一致,，努力向前，還能充分調(diào)動團隊成員的積極性,，發(fā)揮他們各自的才干和潛能,，并能自覺克服一切困難，使團隊達到高效,。

團隊目標是團隊生存的基礎(chǔ),，可以想象一下，沒有目標,，那么團隊的存在也就失去了意義,。而明確的目標則是高效團隊的第一出發(fā)點，因為如果沒有明確的目標,，就不能形成團隊發(fā)展的凝聚力,，那么整個團隊就會陷入癱瘓狀態(tài)。

明確的團隊目標還能為團隊運行過程中的決策提供參考,，并且可以成為判斷團隊進步與否的標準,。團隊目標不但影響著團隊?wèi)?zhàn)略、決策制定,，而且團隊進步與否最終要看其績效是否符合團隊目標的預(yù)期及團隊成員的目標實現(xiàn)程度,。

有這樣一個小故事：李嘉誠先生問道“一個開車進加油站的人最想完成什么？”眾人回答“當(dāng)然是加油了”，李嘉誠先生略顯失望,，于是馬上有人補充到：“休息,、喝水、上廁所”,。李嘉誠說：“回答得還不夠準確,，其實，一個開車進加油站的人,，最想完成的是：-----“希望能早一點離開加油站”,，盡快的朝著目的地繼續(xù)他的旅程，并不愿意在加油站耽誤過多的時間,，每個人做事都會有具體的目的,，但它們必須都屬于一個遠大目標”。

蔣巍巍提醒：目標一定要量化,，沒有量化的目標是沒有任何意義的,，目標一定要明確，模糊的目標,，就像打靶一樣,，如果靶子都看不清楚，打中是偶然的,，打不中是必然的,。

路過

雞蛋

5 鮮花

1 握手

雷人

剛表態(tài)過的朋友 (6 人)