標簽: 君然智學(xué)島

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拉姆•查蘭《高管路徑》讀書筆記之四: 常亮領(lǐng)導(dǎo)力 2015-8-18 20:57; 領(lǐng)導(dǎo)力的重要性毋庸置疑,。它能創(chuàng)造并激發(fā)員工的能量，為他們的行動指明方向,，促使團隊齊心協(xié)力創(chuàng)造卓越績效,。實際上,，領(lǐng)導(dǎo)力是判斷一家公司未來的頭號指標。領(lǐng)導(dǎo)力不同于財務(wù)指標,，財務(wù)指標只能反映企業(yè)歷史業(yè)績,。強大的領(lǐng)導(dǎo)力能夠推動公司蒸蒸日上，而領(lǐng)導(dǎo)力水平低下會使公司江河日下,，甚至走向破產(chǎn)清算,。盡管大家深知每個層級領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)對于公司的日常運作和培養(yǎng)未來的首席執(zhí)行官有著重大的影響，許多公司也愿意投入大量的資源精心設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案,，但眾所周知,，接班人計劃和高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)方案的效果卻普遍不佳。世界知名的科爾尼咨詢公司對公司董事會成員進行的一項調(diào)查表明,，只有不到 1 ／ 4 的董事認為該公司董事會在高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)和接班人規(guī)劃方面的工作卓有成效,。在銷售收入超過 5 億美元的公司中，大約一半的公司沒有明確的首席執(zhí)行官接班人計劃，只有極少數(shù)人力資源部門負責(zé)人對其所在公司高層領(lǐng)導(dǎo)接班人的培養(yǎng)流程滿意,。首席執(zhí)行官的接班問題源于高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)環(huán)節(jié),。因為這是誕生未來首席執(zhí)行官的搖籃。有時,，“空降兵”是解決公司根深蒂固問提的最佳方法,。但更多的情況是，由于公司自身沒有培養(yǎng)出所需要的高層領(lǐng)導(dǎo)，向外尋找人才成為了唯一的解決方案。當“空降兵”不能有效理解公司業(yè)務(wù)及所在行業(yè),，或是不能適應(yīng)公司文化，并力圖改變公司文化的時候,，就會導(dǎo)致不必要的沖突。他們往往會引入新的管理團隊,，形成新的管理風(fēng)格,，從而打斷了公司管理的連續(xù)性和良好的發(fā)展勢頭，還會削弱員工的干凈,，使員工憂心忡忡,。等到董事會發(fā)現(xiàn)選錯了人，或者發(fā)現(xiàn)公司走上了錯誤的道路時,，競爭對手早已利用這個機會取得了競爭優(yōu)勢,。從公司外部尋找首席執(zhí)行官不僅僅是冒險，而且越來越困難,，代價越來越高,。股東們對業(yè)績不佳的首席執(zhí)行官越來越?jīng)]有耐心，因此,，董事會越來越不能容忍平庸的業(yè)績,，于是解雇首席執(zhí)行官的速度越來越快，重新尋找首席執(zhí)行官的公司也越來越多,。在領(lǐng)導(dǎo)人才的爭奪中沒有贏家,。弱勢公司獲得優(yōu)秀人才非常困難，境況會越來越差,；善于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的公司,，也必須不斷的想方設(shè)法留住他們的優(yōu)秀人才；高成長公司必須努力培養(yǎng)和留住數(shù)量足夠的各方面優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人才,，用來支撐公司的持續(xù)成長,。領(lǐng)導(dǎo)人才的嚴重短缺，是一個不容置疑的信號,，這表明傳統(tǒng)的企業(yè)人才培養(yǎng)模式存在嚴重缺陷,。首席執(zhí)行官,、人力資源負責(zé)人以及各級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者在選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人方面做得不夠好。他們似乎不明白領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)才能勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位,。依據(jù)錯誤的標準,，他們把主意力放在錯誤的人選上面。許多領(lǐng)導(dǎo)者沒有認識到,，培養(yǎng)未來的高層領(lǐng)導(dǎo)也是其工作的重要組成部分,。其實，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才尤其是提升他們應(yīng)對未來日益復(fù)雜多變的市場環(huán)境的能力,，對公司未來發(fā)展是至關(guān)重要的。當這些領(lǐng)導(dǎo)者意識到這一點,，往往為時已晚,。在大多數(shù)公司，高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)和首席執(zhí)行官接班人規(guī)劃很不連貫,，缺乏嚴肅性和一致性,。他們評估領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的方法很馬虎，很官僚,。很多人認為商學(xué)院已經(jīng)培養(yǎng)出大量可以立即上手的領(lǐng)導(dǎo)人才,。他們聰明伶俐］才思敏捷］精通建模和數(shù)據(jù)分析，能夠依據(jù)數(shù)據(jù)資料做出分析判斷,。但是,，分析能力和表達能力只不過是領(lǐng)導(dǎo)力的一個方面，他們在領(lǐng)導(dǎo)力方面的缺陷遲早會暴露出來,。公司將因為沒有能夠識別和培養(yǎng)出真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才而付出沉重的代價,。其實這些錯誤都是可以避免的。我們都知道,，各個公司完全可以把領(lǐng)導(dǎo)梯隊建設(shè)好,，把高層領(lǐng)導(dǎo)及首席執(zhí)行官的接班人培養(yǎng)好。有些公司,，例如,，通用電氣、寶潔,、高露潔,、百事可樂、宣威涂料都是高層領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的最佳基地,，為其他公司輸送了大量的領(lǐng)導(dǎo)人才,。我們能夠從這些成功的案例中得到啟示，總結(jié)其基本原則和做法,，就能夠建立一個領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的新方法,，并運用這種新方法培育公司迫切需要的領(lǐng)導(dǎo)人才,，包括 21 世紀的首席執(zhí)行官。具有領(lǐng)導(dǎo)才華的首席執(zhí)行官能夠把一個雜亂無章的組織改造成卓有成效,、動力十足的創(chuàng)新型成長公司,。識別有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才，充分發(fā)揮他們的才華,，對企業(yè)而言不僅是一筆好的投資,，更是一項應(yīng)盡的義務(wù)。一旦公司清楚了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力,，以及如何培養(yǎng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)者,，公司就一定能夠培養(yǎng)出所需要的各級領(lǐng)導(dǎo)人才。我們現(xiàn)在唯一要做的,。就是打造領(lǐng)導(dǎo)人才庫,。; 個人分類: 常亮職業(yè)精神|714 次閱讀|0 個評論

拉姆•查蘭《高管路徑》讀書筆記之三: 常亮領(lǐng)導(dǎo)力 2015-8-16 20:12; 諾華制藥領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng) 文/常亮 2004 年，國際藥業(yè)巨頭諾華集團的首席執(zhí)行官丹尼爾 · 魏思樂在規(guī)劃公司未來遠景時得出結(jié)論：公司持續(xù)成長和實現(xiàn)卓越績效目標在很大程度上依賴于公司的人才,，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)人才,。他精辟的指出，“更好的人才創(chuàng)造更好的結(jié)果”,。他和諾華的人力資源部門負責(zé)人通力合作,，創(chuàng)造出了全新的流程、系統(tǒng)和項目,，為領(lǐng)導(dǎo)人才庫的建立奠定了堅實的基礎(chǔ),。諾華領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)決定著公司未來的前景，是全體諾華人的共識,。諾華集團的每一個部門都針對自身面臨的獨特挑戰(zhàn),，量身定制領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案。人才競爭愈演愈烈的背景下,，美國諾華制藥的首席執(zhí)行官高斯基知道,，未來的情況會越來越困難，他也知道,，諾華需要能力全面的領(lǐng)導(dǎo)者,，其中有些必須不同于現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者。市場正在快速變化,，在 2006 年市場規(guī)模還比較小的細分市場有望未來快速成長,。大眾對健康醫(yī)療的認識和政治環(huán)境也都在變化，未來的領(lǐng)導(dǎo)者必須善于理解這些新的變化和政府決策者關(guān)注的重點,。此外,，藥品市場也越來越不穩(wěn)定。非專利藥的推出或是撤銷取決于美國食品藥品管理局（ FDA ）到底偏重于謹慎性還是有效性,。如果 FDA 態(tài)度謹慎,，很可能使非專利藥公司在一夜之間喪失全部收入,，導(dǎo)致產(chǎn)品資產(chǎn)組合和策略發(fā)生重大改變。因此,，領(lǐng)導(dǎo)者必須具有立即調(diào)整業(yè)務(wù)優(yōu)秀順序的能力,，而且，開發(fā)與推出新產(chǎn)品的壓力使得跨部門的合作變得更加重要,，這也要求未來領(lǐng)導(dǎo)者必須加強協(xié)調(diào)能力,。認識到領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的極端重要性，高斯基尋求人力資源部負責(zé)人巴洛的支持,，仔細評估諾華制藥現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式,。該公司各部門先行的人才培養(yǎng)模式雖然各具特色，但基本理念并沒有錯——找出有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才,，提供合適的崗位鍛煉,，輔之以持續(xù)的學(xué)習(xí)機會。但各個部門挑選領(lǐng)導(dǎo)者的決策依據(jù)卻各不相同,。一般說來，當管理者要選拔某人擔(dān)任某項領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),，他會寫一份崗位說明書,，強調(diào)該崗位需要的最重要技能，然后和人力資源部門一起挑選具備這些技能的人,，至于這些人未來的領(lǐng)導(dǎo)潛力,，則不是考核的重點。此外,，評估候選人通常是由某個部門的負責(zé)人來實施,。例如，一位負責(zé)市場的高層領(lǐng)導(dǎo)者在挑選一位產(chǎn)品總監(jiān)時,，可能不會想到邀請銷售部門的人員參與,，盡管這些產(chǎn)品總監(jiān)未來必須和銷售部門密切合作 …… 在同一公司內(nèi)，各部門領(lǐng)導(dǎo)人才規(guī)劃也不同,。有些部門對于未來幾年將要出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)空缺有規(guī)劃中的接班人選,，有些部門則存在嚴重的領(lǐng)導(dǎo)人才接班斷層問題。高斯基和巴洛決定要改進選拔和培養(yǎng)各級領(lǐng)導(dǎo)者的各項工作,，他們讓各部門廣泛交流最佳的實踐經(jīng)驗,。例如，某個部門很系統(tǒng)的瞄準暫露頭角的未來領(lǐng)導(dǎo)者,，讓他們充分鍛煉,，為未來三五年替補空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位做好準備。這種方法成為學(xué)習(xí)榜樣,。諾華首先把這種新的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式應(yīng)用在副總裁職位上,，第一步是分析該職位的主管業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容,，定義業(yè)務(wù)的未來需求，再據(jù)此修正對這個崗位的潛力領(lǐng)導(dǎo)人才的標準,。當然,，達成財務(wù)績效目標和展現(xiàn)業(yè)務(wù)成果是晉升副總裁職位的必要條件，但搶先競爭對手識別產(chǎn)業(yè)模式和變化,，并能從容應(yīng)對變化的能力變得越來越重要,。此外，從公司的快速成長來看,，領(lǐng)導(dǎo)人才的數(shù)量需求將越來越大,。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)必須培養(yǎng)各級后背干部,，以增強公司的競爭力,。晉升副總裁職位的必要條件之一，就是培養(yǎng)有潛質(zhì),、能夠帶領(lǐng)公司繼續(xù)前進的未來領(lǐng)導(dǎo)者,。此外，注重事實和細節(jié)的態(tài)度也運用到了人員的領(lǐng)導(dǎo)力評估討論方面,，關(guān)注事實和細節(jié),，使得領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔和培養(yǎng)流程變得更加嚴謹。美國諾華制藥的人才評估流程是,，針對高潛力人才設(shè)計幾年后的目標職務(wù),，并擬定讓他快速積累擔(dān)任該職務(wù)所需資歷的行動方案。如果目標職務(wù)的要求和他現(xiàn)有的能力存在明顯的差異,，公司便會考慮：如果我們現(xiàn)在就把這個人放到這個職務(wù)上,，將會怎樣呢？然后,，公司積極尋找縮小這種差距的方法,，委派他到量身定制的崗位去工作。不過在實施任何具體的崗位調(diào)整之前,，必須考慮許多因素,，比如，如何兼顧業(yè)務(wù)需求和個人需求,。有的具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的培養(yǎng)對象被安排直接向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報工作,。這樣，高層領(lǐng)導(dǎo)可以和他們直接接觸,，深入考察他們的潛力,。高層領(lǐng)導(dǎo)的評價成為這些領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)計劃的重要參考依據(jù)。全球范圍的輪崗工作,，有助于加速這些培養(yǎng)對象的成長,。與此同時,，與集團其他業(yè)務(wù)部門和高層領(lǐng)導(dǎo)的互動，也有利于他們能力的提升,。美國諾華制藥的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案是諾華旗下公司眾多管理創(chuàng)新之一,。諾華集團首席執(zhí)行官魏樂思相信，集團未來發(fā)展在很大程度上依賴于對各級領(lǐng)導(dǎo)人才的持續(xù)培養(yǎng),。諾華堅信,，通過持續(xù)完善公司高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)工作。諾華集團能夠為公司未來發(fā)展做好充分準備,，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人才的儲備,。屆時公司整個管理團隊都能自如應(yīng)對各種復(fù)雜性及不確定性因素，面對挑戰(zhàn)和機遇游刃有余,。; 個人分類: 常亮管理培訓(xùn)|722 次閱讀|0 個評論

拉姆•查蘭《高管路徑》讀書筆記之二: 常亮領(lǐng)導(dǎo)力 2015-8-14 21:31; 培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo),，要從基層抓起文/ 常亮 “危機”這個詞可能已經(jīng)被濫用，但用來描述當今公司的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀,，還是比較貼切的,。如今，首席執(zhí)行官失敗的速度比以往更快,，跌得比以往更重,，之后留下一個混亂不堪的公司，而且,，在公司的所有層級，都缺乏足夠數(shù)量的領(lǐng)導(dǎo)者,。很多公司在人才選拔和培養(yǎng)方面投入了大量的資源和精力,，但仍然無法有效的在各個層級填補領(lǐng)導(dǎo)梯隊的缺口。正如漏洞第一定律所述：身處漏洞時,，挖掘無益�,，F(xiàn)在是放棄傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)模式的時候了，因為這些模式不再適用,。僅僅對細枝末節(jié)進行修修補補解決不了根本問題,，必須采用一種全新的識別和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的方法，再造其領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)流程,，為領(lǐng)導(dǎo)人才的職業(yè)發(fā)展提供新的指南,。領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)不力，其問題的真正根源在公司對什么是領(lǐng)導(dǎo)力,，以及如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力存在錯誤認識,。在過去的幾十年里，通過觀察很多公司領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn),，查蘭有如下結(jié)論：并非每個人都能成為領(lǐng)導(dǎo)者,。領(lǐng)導(dǎo)者和其他人的差異不是教科書上能說清楚的,，比如，領(lǐng)導(dǎo)者的特征是最聰明,、最敏捷,、表現(xiàn)最好等。這些特征對于識別領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)沒有幫助,，我們必須停止使用這些選拔標準,。領(lǐng)導(dǎo)者的思維和行動異于常人，一旦我們知道他們的特征,，就可以識別他們,。領(lǐng)導(dǎo)力是通過不斷實踐和自我完善培養(yǎng)出來的。要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者必須開發(fā)這種潛質(zhì),，讓他們在每一個新的崗位鍛煉核心能力,，獲得新的能力，并從上級領(lǐng)導(dǎo)那里獲得及時,、準確的反饋意見和指導(dǎo),。只有這樣，他們的領(lǐng)導(dǎo)能力才能得以加速成長,。反復(fù)歷練他們的核心能力有助于提升他們的判斷力,，并使他們創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)方式，形成自己的風(fēng)格,。首席執(zhí)行官崗位要求他在學(xué)習(xí)方面有巨大的飛躍,。只有給這些有領(lǐng)導(dǎo)潛力人才的每個崗位都比以前的崗位更具有挑戰(zhàn)性，才能夠磨練出領(lǐng)導(dǎo)大公司所必須具備的領(lǐng)導(dǎo)能力,。領(lǐng)導(dǎo)者必須在其成長的每一個階段接受新的挑戰(zhàn),，學(xué)會從復(fù)雜的形勢中理出頭緒、應(yīng)對挑戰(zhàn),。盡早發(fā)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才,，把他們放到能夠歷練的崗位上快速成長是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的基本原則。這種領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式不再有人力資源部門主導(dǎo),，而是與整個公司的日常經(jīng)營活動結(jié)合起來,，基層領(lǐng)導(dǎo)者在潛力領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)中扮演著重要的角色。這種新的培養(yǎng)模式叫做“輪崗培養(yǎng)模式”,�,！拜啀徟囵B(yǎng)模式”指的是通過崗位輪換，幫助有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才“從干中學(xué)”和快速成長,，通過崗位鍛煉,、領(lǐng)導(dǎo)反饋、自我修煉和重復(fù)實踐來提升其領(lǐng)導(dǎo)力。這種模式為每一位有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才提供量身定制的培養(yǎng)路徑,，明確每個崗位給他帶來的價值,，并且確保他掌握必備的領(lǐng)導(dǎo)技能之后，才讓他邁向下一個新的領(lǐng)導(dǎo)崗位,。采用這種模式,，可以幫助有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才提供量身定制的培養(yǎng)路徑，明確每一個崗位給他帶來的價值,，并且確保他掌握必備的領(lǐng)導(dǎo)技能之后,，才讓他邁向下一個領(lǐng)導(dǎo)崗位。采用這種模式,，可以幫助有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才在令人意想不到的短時間內(nèi)把他們的核心領(lǐng)導(dǎo)能力提升到爐火純青的境界,。 “輪崗培養(yǎng)模式”賦予基層領(lǐng)導(dǎo)者巨大的責(zé)任，他們的重要職責(zé)之一就是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者,，這和他們負責(zé)的戰(zhàn)略,、財務(wù)、營銷等工作一樣重要,。但是,，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是他們的工作，而且是全公司的“重中之重”,。全公司都要為他們創(chuàng)造機會,，提供歷練他們的崗位，提出恰當?shù)慕ㄗh,，鏟除影響他們成長的障礙,。在領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)方面投入巨大精力是值得的。毫無疑問,，采用輪崗培養(yǎng)模式的公司已經(jīng)建立起了強大的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)引擎,，這為公司帶來了強大的競爭優(yōu)勢。公司的目的是賺錢,，但錢不能使公司創(chuàng)造差異,。所謂“千金易得,，一將難求”,，領(lǐng)導(dǎo)力才是真正使公司與眾不同，并創(chuàng)造價值的關(guān)鍵所在,。; 個人分類: 常亮管理培訓(xùn)|647 次閱讀|0 個評論

常亮:蒂奇與本尼斯《決斷》讀書筆記之一: 常亮領(lǐng)導(dǎo)力 2015-8-6 11:18; 文/ 常亮人生成功的衡量標尺,。就是所有決斷的總和。我們做出了多少正確的決斷,？更重要的是,，我們是否對那些真正緊要的事情作出了正確的決斷。我們決斷的能力決定著我們個人生活質(zhì)量,。領(lǐng)導(dǎo)決斷的累積效應(yīng)決定著組織的成敗,。決斷是領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì),。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，最重要的一件事就是做正確的決斷,。面對模糊,、不確定性和相互沖突的需求，以及承受的巨大時間壓力,，領(lǐng)導(dǎo)者必須作出正確的決斷并采取行動,，以保證組織的生存和成功。這正是領(lǐng)導(dǎo)者為組織創(chuàng)造良好價值的方式,。通過良好的孕育決斷,，做出英明決斷并確保這些決斷的切實執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)著組織走向成功,。決斷這一現(xiàn)象太復(fù)雜了,。太依賴于運氣和歷史的興衰變遷，也太受個人風(fēng)格以及數(shù)不清的其他因素的影響,。首先,，決斷是領(lǐng)導(dǎo)力的核心。有了正確的決斷,，其他的就不那么重要了,。沒有正確的決斷，其他的一切都毫無意義,。本質(zhì)上,，領(lǐng)導(dǎo)力就是一系列決策組成的編年史，而這編年史就是領(lǐng)導(dǎo)者的傳記,。有效領(lǐng)導(dǎo)取決于正確的決斷,。其次，關(guān)于決斷,，惟一重要的是成敗,，也就是結(jié)果，其他的都不重要,。長期成功是正確決斷的惟一標志,。只有當組織實現(xiàn)了預(yù)定目標時，決策才是成功的,。正如管理大師德魯克《管理的實踐》：“管理的終極檢驗標準是經(jīng)營業(yè)績,。無法回避的是，成績而非知識依然既是證明也是目的”,。正確決斷是有效領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì),。決斷是領(lǐng)導(dǎo)這一復(fù)雜現(xiàn)象的核心。約翰•F•肯尼迪：在未來的某一天，當歷史對我們當中的每一個人做出評判時……我們在公職上的成敗將以下面這4個問題為標準來衡量：我們確實是勇敢的人嗎,？我們確實是正直的人嗎,？我們確實是能決斷的人嗎？我們確實是有奉獻精神的人嗎,？決斷比組織,、體系、程序以及手段更加重要,。真正要緊的不是一個領(lǐng)導(dǎo)者做出了多少正確的決斷,，甚至不是他做出的正確決斷占多大的比例。確切的說,，真正要緊的是他做出了多少正確的重大決斷,。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以做出更好的決斷，而且能夠分辨出那些真正重大的決斷,，并在這種情況下保持更高的命中率,。從發(fā)現(xiàn)決斷需求開始，到構(gòu)想問題,，再到找出關(guān)鍵,，最后調(diào)動和激勵群體或團隊，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者整個過程中的表現(xiàn)都要出色,。人生成功的衡量標尺,。就是所有決斷的總和。作者介紹：常亮國內(nèi)頂尖領(lǐng)導(dǎo)力專家中國本土領(lǐng)導(dǎo)力課程體系研發(fā)最深入,、最系統(tǒng),、最落地的專家。豐田汽車本土唯一數(shù)年高中基層領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家北大,、清華,、人大、上海交大等特邀培訓(xùn)專家為華為,、豐田,、三洋、美的等均做過單場500人以上精彩授課 25年世界500強和中國優(yōu)秀民營企業(yè)等生命體驗,，18年企業(yè)中高層經(jīng)驗專兼職精彩授課20年,，咨詢培訓(xùn)生涯10年，累計草根企業(yè)與世界名企學(xué)員10萬員工素質(zhì)五維模型,、員工精神五維模型創(chuàng)立者企業(yè)溝通障礙五維模型,、企業(yè)文化構(gòu)建落地五維模型創(chuàng)立者經(jīng)理人職業(yè)生涯蛻變使命能力模型創(chuàng)立者君然智學(xué)島核心專家,。君然智學(xué)島：做最智慧的企業(yè)學(xué)習(xí)者社群,。真實、真誠、有靈魂,，科學(xué),、系統(tǒng)、落地,。; 個人分類: 常亮管理培訓(xùn)|638 次閱讀|0 個評論

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