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經銷商如何突破家族式管理模式【黃誠的營銷世界】: 黃誠 2015-10-27 10:04; 　很多經銷商在剛開始的時候都是夫妻店形式,，隨著生意越做越大,，就開始吸收自家親戚加入,。所以發(fā)展到一定程度,，經銷商的公司就陷入老婆管財務,，叔叔管倉庫,，侄子管業(yè)務的家族式管理模式,。在發(fā)展前期,，家族式管理能增加公司的凝聚力,，緩解公司人才緊缺的問題。但是家族式管理的弊端也是很多的,。　　首先,，家族式管理對經銷商公司的人才培養(yǎng)造成影響。　　公司壯大需要更多人才,，七大姑八大姨全都招進來估計也不夠用,，所以經銷商發(fā)展壯大還是要依靠外來人才。但是家族式的管理模式容易讓員工沒有歸屬感,，缺乏忠誠度,，所以經銷商招到的人很難留下來。新員工進公司最先見到的就是老板的叔叔,，老板的侄子,，聽到最多的肯定是老員工說誰誰是老板的叔叔,，為人怎么樣，今天又做了些什么之類的云云,，對公司的第一印象就是這是個家族式公司,，很不正規(guī)，對自己在公司的前途就沒了希望,，更談不上什么忠誠度了,。　　其次，家族式管理不利于形成現(xiàn)代化的管理機制,。　　經銷商家族式的管理往往都是幾個親戚湊在一起,，商量一下，公司的事情基本上就算定了,，有很大的隨意性,。另外，經銷商的親戚往往沒有明確分工,，都是誰看見什么不順眼就要去管一管,，員工都不知道該聽誰的。這樣就造成了管理上的混亂,。　　最后,，家族式管理不利于公司長遠發(fā)展。　　隨著公司的壯大,，公司的元老人物差不多都是老板的親戚,，對利益分配難免產生分歧。　　剛開始大家還能齊心協(xié)力,，以公司大局為重,，但是隨著錢越賺越多，各個親戚之間的關系也越來越差,，經常為了一點小事互相慪氣,，以致影響了公司正常工作。最后干脆因為利益沖突大打出手,，都是親戚,，又不能有所偏向，只能委婉地把公司的親戚勸退了,。但是這幾個人一走,，公司的正常業(yè)務都受了影響，以前積累起來的客戶關系只能從頭再來,。　　擺脫家族模式要趁早,，早做準備，早下手,。　　在經銷商創(chuàng)業(yè)初期,，家族模式有利于經銷商快速發(fā)展,，但是經銷商老板必須意識到這樣的發(fā)展模式只適用于創(chuàng)業(yè)階段，長久的發(fā)展必須依靠專業(yè)的管理和完善的制度,。所以經銷商在謀劃擺脫家族模式管理時,，要趁早想好自己的解決方法，等到出現(xiàn)問題再去解決恐怕為時已晚,。　　經銷商要對自己公司的發(fā)展有初步設想,，為自己的公司制定一個長期的發(fā)展規(guī)劃。　　例如公司業(yè)務的擴展,，經銷商是想做專業(yè)的經銷商,，還是向生產商轉型，又或者是做渠道下沉,，做終端商,。只有明確了自己的發(fā)展方向，公司制度,、管理,、部門設置等問題才能更有針對性。另外,，經銷商還可以有針對性的考察員工,，尤其是自己的“親友團”，給他們在公司的前途有一個合適的定位,。擺脫家族式管理模式可以從以下四個方面著手：　　建立人才培養(yǎng)機制　　經銷商必須看到靠親戚幫忙只能是一時的,，公司的長遠發(fā)展必須靠外來人才。更多的外來人才首先是滿足公司長遠發(fā)展對人才的需要,，另一方面也是引入競爭機制，給老員工和自家親戚施加壓力,，讓他們知道人外有人,，天外有天。這就需要經銷商從一開始就建立合理的人才培養(yǎng)機制,。　　現(xiàn)在很多經銷商喜歡用老人帶新人的模式培養(yǎng)新人,，這樣能更快地幫助新員工熟悉業(yè)務，但是弊端也很明顯,，老員工為了自己的利益,，都會有所保留，新員工的成長受到限制,，甚至因為難以融入公司而辭職,。另外，如果公司屬于家族式管理,，家族成員甚至會利用新人拉幫結伙,，組織小團體,，對公司團結造成影響。所以,，經銷商必須明白新人培訓是必須的,，通過培訓必須對新員工進行公司文化的貫徹，讓員工知道他是在為公司工作而不是為某個人工作,。　　經銷商公司最缺乏的就是業(yè)務員,，能不能找到好的業(yè)務員將在一定程度上決定經銷商的經營狀況。經銷商業(yè)務員都是比較辛苦的,，經常到處跑,，這也是為什么現(xiàn)在經銷商招不到業(yè)務員的主要原因。在創(chuàng)業(yè)階段,，經銷商的員工都是自家親戚,，那時候為了公司業(yè)務大家能團結在一起，工作起來還是比較賣力的,。但是隨著公司業(yè)務的擴大,，這些原來跑業(yè)務的親戚都提拔當了領導，大家都帶著自己的徒弟跑,。但是人難免都有私心,，覺得自己能掙到錢就行了，所以就不想花太多力氣培養(yǎng)自己的新人,，這也是導致經銷商公司新人難以成長的主要原因,。經銷商不妨想辦法激勵老員工培養(yǎng)新人，例如將新人業(yè)績也算在老員工的考核之內,。　　另外新人成長之后,，經銷商要舍得提拔，做到任人唯才,，給后來的員工充分發(fā)揮的空間,。　　制度化管理，嚴格執(zhí)行,，老板言出必行　　為了防止家族式管理的弊端,，很多老板都制訂了詳細的規(guī)章制度，但是有了規(guī)章制度難以實行使制度成為一紙空文,。所以經銷商老板對規(guī)章制度的執(zhí)行一定要堅決,，公平公正，對待家族成員也要一視同仁,。　　聘請職業(yè)經理人,，敢于放權　　現(xiàn)代企業(yè)管理再也不是老板事必躬親的時代了。隨著公司業(yè)務擴大，公司各項繁瑣的事務讓老板們焦頭爛額,，顧了東頭忘了西頭,，把自己累的夠嗆不說，還不能面面俱到,。所以經銷商公司發(fā)展到一定階段,，適當放權，聘請職業(yè)經理人幫自己管理公司是公司發(fā)展的必然趨勢,。經銷商放權也是公司擺脫家族模式的重要一步,。　　但是聘請職業(yè)經理人所面臨的問題就是如何處理老板和職業(yè)經理人的關系。很多商貿公司老板請來了職業(yè)經理人,，但是公司的元老和老板的“親友團”對職業(yè)經理人不感冒,，導致經理的決策難以實行，反而起到了相反的效果,。所以,，經銷商在找到職業(yè)經理人之后，不應急于授權,，而是首先讓這個經理人慢慢融入公司,，給他適應和了解公司的時間，同時也給員工適應經理人的時間,。然后再慢慢改革,，逐步授權，達到充分放權的目的,。　　因人而異,，為“親友團”謀出路　　經銷商公司有了完善的制度之后，如何妥善安排自家“親友團”才是真正讓經銷商老板頭疼的事情,。這就需要經銷商對自家親戚的個人能力和為人有基本的認識,，為這些“親友團”找到合適的出路。　　對于那些業(yè)務能力突出但是難以管理的親戚,，可以給他離開公司自己單干的機會,，例如把親戚發(fā)展成自己的二批商，讓他自己做老板,。這樣既有利于防止他自恃能力、不服管理,、對公司團結造成影響,，還可以增強自己對二批市場的控制。　　對一些能力相對不太突出的家庭成員,，可以給他們一些不太重要但是自己又不放心交給別人的職位,，例如倉庫管理，配送管理等。　　對于那些在公司已經形成負面影響但是又不好意思辭退的親戚,，經銷商老板可以讓他入股,，以入股為代價，讓這種難以處理的親戚離開公司,，自謀生路,。這樣既可以讓經銷商不至于難以做人，也有利于公司發(fā)展,。　　文章來自網(wǎng)絡,，黃誠老師整理，擅長：戰(zhàn)略規(guī)劃,、資源整合,、企業(yè)管理、營銷策劃,、商業(yè)及運營模式打造,、產品設計及核心訴求與賣點提煉、品牌管理,、渠道管理,、消費者管理、團隊建設與管理,、互聯(lián)網(wǎng)思維模式,、網(wǎng)絡營銷、微營銷,、九型人格,、心理營銷學、五行營銷等,。電子郵件: [email protected] 　　; 個人分類: 咨詢管理營銷策劃|507 次閱讀|0 個評論

經銷商如何突破家族式管理模式【黃誠的營銷世界】: 黃誠 2015-10-27 10:04; 　很多經銷商在剛開始的時候都是夫妻店形式,，隨著生意越做越大，就開始吸收自家親戚加入,。所以發(fā)展到一定程度,，經銷商的公司就陷入老婆管財務，叔叔管倉庫,，侄子管業(yè)務的家族式管理模式,。在發(fā)展前期，家族式管理能增加公司的凝聚力,，緩解公司人才緊缺的問題,。但是家族式管理的弊端也是很多的。　　首先,，家族式管理對經銷商公司的人才培養(yǎng)造成影響,。　　公司壯大需要更多人才,，七大姑八大姨全都招進來估計也不夠用，所以經銷商發(fā)展壯大還是要依靠外來人才,。但是家族式的管理模式容易讓員工沒有歸屬感,，缺乏忠誠度，所以經銷商招到的人很難留下來,。新員工進公司最先見到的就是老板的叔叔,，老板的侄子，聽到最多的肯定是老員工說誰誰是老板的叔叔,，為人怎么樣,，今天又做了些什么之類的云云，對公司的第一印象就是這是個家族式公司,，很不正規(guī),，對自己在公司的前途就沒了希望，更談不上什么忠誠度了,。　　其次,，家族式管理不利于形成現(xiàn)代化的管理機制。　　經銷商家族式的管理往往都是幾個親戚湊在一起,，商量一下,，公司的事情基本上就算定了，有很大的隨意性,。另外,，經銷商的親戚往往沒有明確分工，都是誰看見什么不順眼就要去管一管,，員工都不知道該聽誰的,。這樣就造成了管理上的混亂。　　最后,，家族式管理不利于公司長遠發(fā)展,。　　隨著公司的壯大，公司的元老人物差不多都是老板的親戚,，對利益分配難免產生分歧,。　　剛開始大家還能齊心協(xié)力，以公司大局為重,，但是隨著錢越賺越多,，各個親戚之間的關系也越來越差，經常為了一點小事互相慪氣,，以致影響了公司正常工作,。最后干脆因為利益沖突大打出手，都是親戚,，又不能有所偏向，只能委婉地把公司的親戚勸退了。但是這幾個人一走,，公司的正常業(yè)務都受了影響,，以前積累起來的客戶關系只能從頭再來。　　擺脫家族模式要趁早,，早做準備,，早下手。　　在經銷商創(chuàng)業(yè)初期,，家族模式有利于經銷商快速發(fā)展,，但是經銷商老板必須意識到這樣的發(fā)展模式只適用于創(chuàng)業(yè)階段，長久的發(fā)展必須依靠專業(yè)的管理和完善的制度,。所以經銷商在謀劃擺脫家族模式管理時,，要趁早想好自己的解決方法，等到出現(xiàn)問題再去解決恐怕為時已晚,。　　經銷商要對自己公司的發(fā)展有初步設想,，為自己的公司制定一個長期的發(fā)展規(guī)劃。　　例如公司業(yè)務的擴展,，經銷商是想做專業(yè)的經銷商,，還是向生產商轉型，又或者是做渠道下沉,，做終端商,。只有明確了自己的發(fā)展方向，公司制度,、管理,、部門設置等問題才能更有針對性。另外,，經銷商還可以有針對性的考察員工,，尤其是自己的“親友團”，給他們在公司的前途有一個合適的定位,。擺脫家族式管理模式可以從以下四個方面著手：　　建立人才培養(yǎng)機制　　經銷商必須看到靠親戚幫忙只能是一時的,，公司的長遠發(fā)展必須靠外來人才。更多的外來人才首先是滿足公司長遠發(fā)展對人才的需要,，另一方面也是引入競爭機制,，給老員工和自家親戚施加壓力，讓他們知道人外有人,，天外有天,。這就需要經銷商從一開始就建立合理的人才培養(yǎng)機制。　　現(xiàn)在很多經銷商喜歡用老人帶新人的模式培養(yǎng)新人,，這樣能更快地幫助新員工熟悉業(yè)務,，但是弊端也很明顯,，老員工為了自己的利益，都會有所保留,，新員工的成長受到限制,，甚至因為難以融入公司而辭職。另外,，如果公司屬于家族式管理,，家族成員甚至會利用新人拉幫結伙，組織小團體,，對公司團結造成影響,。所以，經銷商必須明白新人培訓是必須的,，通過培訓必須對新員工進行公司文化的貫徹,，讓員工知道他是在為公司工作而不是為某個人工作。　　經銷商公司最缺乏的就是業(yè)務員,，能不能找到好的業(yè)務員將在一定程度上決定經銷商的經營狀況,。經銷商業(yè)務員都是比較辛苦的，經常到處跑,，這也是為什么現(xiàn)在經銷商招不到業(yè)務員的主要原因,。在創(chuàng)業(yè)階段，經銷商的員工都是自家親戚,，那時候為了公司業(yè)務大家能團結在一起,，工作起來還是比較賣力的。但是隨著公司業(yè)務的擴大,，這些原來跑業(yè)務的親戚都提拔當了領導,，大家都帶著自己的徒弟跑。但是人難免都有私心,，覺得自己能掙到錢就行了,，所以就不想花太多力氣培養(yǎng)自己的新人，這也是導致經銷商公司新人難以成長的主要原因,。經銷商不妨想辦法激勵老員工培養(yǎng)新人,，例如將新人業(yè)績也算在老員工的考核之內。　　另外新人成長之后,，經銷商要舍得提拔,，做到任人唯才，給后來的員工充分發(fā)揮的空間,。　　制度化管理,，嚴格執(zhí)行，老板言出必行　　為了防止家族式管理的弊端,，很多老板都制訂了詳細的規(guī)章制度,，但是有了規(guī)章制度難以實行使制度成為一紙空文,。所以經銷商老板對規(guī)章制度的執(zhí)行一定要堅決，公平公正,，對待家族成員也要一視同仁,。　　聘請職業(yè)經理人，敢于放權　　現(xiàn)代企業(yè)管理再也不是老板事必躬親的時代了,。隨著公司業(yè)務擴大，公司各項繁瑣的事務讓老板們焦頭爛額,，顧了東頭忘了西頭,，把自己累的夠嗆不說，還不能面面俱到,。所以經銷商公司發(fā)展到一定階段,，適當放權，聘請職業(yè)經理人幫自己管理公司是公司發(fā)展的必然趨勢,。經銷商放權也是公司擺脫家族模式的重要一步,。　　但是聘請職業(yè)經理人所面臨的問題就是如何處理老板和職業(yè)經理人的關系。很多商貿公司老板請來了職業(yè)經理人,，但是公司的元老和老板的“親友團”對職業(yè)經理人不感冒,，導致經理的決策難以實行，反而起到了相反的效果,。所以,，經銷商在找到職業(yè)經理人之后，不應急于授權,，而是首先讓這個經理人慢慢融入公司,，給他適應和了解公司的時間，同時也給員工適應經理人的時間,。然后再慢慢改革,，逐步授權，達到充分放權的目的,。　　因人而異,，為“親友團”謀出路　　經銷商公司有了完善的制度之后，如何妥善安排自家“親友團”才是真正讓經銷商老板頭疼的事情,。這就需要經銷商對自家親戚的個人能力和為人有基本的認識,，為這些“親友團”找到合適的出路。　　對于那些業(yè)務能力突出但是難以管理的親戚,，可以給他離開公司自己單干的機會,，例如把親戚發(fā)展成自己的二批商，讓他自己做老板,。這樣既有利于防止他自恃能力,、不服管理,、對公司團結造成影響，還可以增強自己對二批市場的控制,。　　對一些能力相對不太突出的家庭成員,，可以給他們一些不太重要但是自己又不放心交給別人的職位，例如倉庫管理,，配送管理等,。　　對于那些在公司已經形成負面影響但是又不好意思辭退的親戚，經銷商老板可以讓他入股,，以入股為代價,，讓這種難以處理的親戚離開公司，自謀生路,。這樣既可以讓經銷商不至于難以做人,，也有利于公司發(fā)展。　　文章來自網(wǎng)絡,，黃誠老師整理 ,，擅長：戰(zhàn)略規(guī)劃、資源整合,、企業(yè)管理,、營銷策劃、商業(yè)及運營模式打造,、產品設計及核心訴求與賣點提煉,、品牌管理、渠道管理,、消費者管理,、團隊建設與管理、互聯(lián)網(wǎng)思維模式,、網(wǎng)絡營銷,、微營銷、九型人格,、心理營銷學,、五行營銷等。電子郵件: [email protected] 　　; 個人分類: 咨詢管理營銷策劃|476 次閱讀|0 個評論

基于行動學習的勝任力模型構建及應用高端沙龍: 諾姆四達 2014-6-12 14:25; 目前,，許多大型企業(yè)已經通過第三方或依靠自身資源構建了勝任力模型,，用以整合人力資源和指導人才管理相關工作，然而在這個過程當中,，企業(yè)在構建及應用勝任力模型經常會遇到以下問題： · 為何重金構建素質模型只能束之高閣,？ · 怎樣建立與企業(yè)自身戰(zhàn)略、文化、價值觀相匹配的勝任力模型,？ · 如何應用勝任力模型實現(xiàn)組織人才選拔,、人才培養(yǎng)和績效管理等體系優(yōu)化？ · 如何使勝任力模型在實現(xiàn)企業(yè)人才標準同時成為企業(yè)文化宣貫的有效工具,？基于行動學習的分享理念行動學習以實際問題為核心開展學習和行動,，將理論學習與實踐相結合，成為最佳的學習成果轉化工具,。基于行動學習的勝任力模型構建及應用分享模式,，打破了以往單向傳輸?shù)膶W習理念。本次活動聚焦勝任力模型構建,、落地應用等難點問題,，通過小組學習形式，小組成員一起分享,，共同討論實施方案，對問題進行質疑,、反思,，共同尋找切實可行的勝任力模型應用的解決方案。以應用為導向的勝任力模型構建 1 ,、認識勝任力,，新冰山解讀 2 、勝任力模型的內涵與外延 3 ,、知名企業(yè)勝任力模型樣例 4 ,、勝任力模型的應用領域與價值 5 、企業(yè)勝任力應用分析路徑解讀【主辦單位】諾姆四達集團【活動時間】 6 月 12 日（周四）北京 6 月 27 日（周五）上海 7 月 17 日（周四）重慶紀超,，諾姆四達集團董事合伙人,、執(zhí)行總裁。中國人民大學企業(yè)管理碩士,；中組部,、國資委大型央企管理人員測評命題及面試專家 ; 全國高級人才測評師評委會評委 ; 奔馳中國高級管理人員評價中心認證測評專家；全國心理技術應用研究會理事,；中企聯(lián)職業(yè)經理人鑒定專家,；上海人力資源管理專業(yè)委員會理事、資深測評專家,；高校人才測評系列教材副主編 ; 《新人力》,、《人力資本管理》等業(yè)內雜志撰稿人。（北京講師）曾雙喜,，諾姆四達集團華南區(qū)顧問總監(jiān),、高級人力資源管理師、管理咨詢師,。管理理論與實踐的結合者,，具有 12 年大型企業(yè)人力資源管理實踐經驗,。注重管理工具應用與落地的有效性與可行性，擅長于將勝任力模型構建,、人才測評技術與人力資源體系的緊密結合,。在《中外管理》、《人力資源》等雜志上發(fā)表管理文章 50 余篇,。服務的客戶有：南航,、南方電網(wǎng)、通用汽車,、永旺,、美的、廣州地鐵,、中國銀行等,。（上海、重慶講師） 14 ： 00 — 14 : 30 簽到 14 ： 30 — 16 : 00 主題分享 16 ： 00 — 16 : 10 茶歇 16 ： 10 — 17 : 30 主題分享及互動研討聯(lián)系人：周老師電話： 021-31058859 郵件： [email protected] 參加回執(zhí) 公司全稱姓名職務座機手機 E-mail; 870 次閱讀|0 個評論

一個企業(yè)如何做到高效的人才培養(yǎng): 熱度 3 小魚不乖 2013-6-20 10:32; 　　縱觀人力資源管理方面著作和學術論文,，長篇累贖充滿火藥味,，各方觀點充斥全文乃至全書，于是滿腦子散布著紛雜繁多的論述,，再加上到處有人力資源管理方面的所謂“雜志”和“報刊”的熱鬧,，如若真的從理論指導實踐的論調去學點什么或總結些論點加以運用到工作過程中時，感覺難之更難,，無從入手,。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人是第一寶貴資源,，人才更是企業(yè)的競爭核心力量,，優(yōu)秀人才更決定了企業(yè)是否能成為百年老店，常聽說：只有伯樂與千里馬真正相識并碰撞火花時,，才有可能上演劉備三顧茅蘆請諸葛亮出山,。如何才能在現(xiàn)實的人力資源管理工作中上演更多的伯樂與千里馬擦出火花的鏡頭或埸面呢？筆者認為應從以下幾個方面理解：　　一．概念界定：　�,。�1）伯樂：在事物的發(fā)展過程中需要幫助而又能虛懷若谷坦城相對,，真誠地面對有能力幫助其的人。　�,。�2）千里馬：指無論在能展示才能的平臺上,，有一技之長且品德優(yōu)秀的人。　　二．為何找千里馬　　在企業(yè)的發(fā)展歷程中,，隨著規(guī)模的擴大和社會競爭的日益激烈殘酷,，導致企業(yè)創(chuàng)業(yè)者壓力增大，有很多專業(yè)工作不再是自己的親朋好友就一定能完成，需要有專業(yè)的人才來做專業(yè)的工作,，打破僵硬的管理體制勢在必行,，否則只能真正在財務報表上企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一人跳舞，孤獨地享受自我陶醉的“樂趣”,，直至從金字塔頂?shù)粝聛�,。不是深淵就是山谷中永遠徘徊，難以重新踏上平地,。因此,，很多企業(yè)主不斷地學習，上EMBA和各種各樣的研究生課程班,，他們是在趕時髦嗎,？筆者認為，不是,。他們在擴充自己的人脈,，在打通自己的“關節(jié)”，在消除自己工作過程中的各種疑慮,，在嘗試尋求解決問題的方法,。　　三．千里馬在哪里　　有一友人天真地問筆者：全世界近五十億人口，有多少千里馬,？筆者啞然，千里馬是因伯樂不同而不同,，采用的測試方法不同,，得出來的結論是不同的。有不少的企業(yè)先到企業(yè)的外圍去找,，到處推銷自己的企業(yè)文化,，新加坡去過，英國也訪過,，法國也是不停地光臨,，可是成年累月沒能發(fā)現(xiàn)自己所需的千里馬，于是每逢朋友飲詩作歌時,，惆悵若失,，對天長歌：千里馬啊，你在哪里,？驀然回頭,，發(fā)現(xiàn)燈光處找到了一個個身影，是那么的清晰,，那么的明朗,。心中不由頓生萬分感慨，發(fā)完EMAIL，打完電話,，激昂的斗志在渾身喧囂著如萬馬奔騰,。　　四．如何去找千里馬　　1．企業(yè)在前進中，先成立伯樂群　　伯樂應是火眼金睛,，是人精,，擁有善于發(fā)現(xiàn)人才的能力，必須了解人的整體行為和人的心理活動,，能善于對人的“意識”進行解剖施以手術,，用心理科學的手術刀去劃開意識形態(tài)的每一根神經，用社會科學的放大鏡去仔細分析每一個基因,，用管理學的科學理論去詮釋每一顆細胞,，用統(tǒng)計學的觀點去發(fā)現(xiàn)對方身上的庇點，用財務學的思維推斷出知識點跳躍的次數(shù),，用邏輯學的視覺發(fā)現(xiàn)語言的水分多少,。總之,，這些都是需要在極短的時間內完成,，因而每一個充當伯樂角色的“伯樂”在相“馬”時，才不會走眼,，讓有智之士不從身邊走過,，不會再出現(xiàn)項羽當年失去韓信，而蕭何月下追韓信的感人故事,。　　2．發(fā)掘不同尋才渠道　　在當今知識發(fā)達且是互聯(lián)網(wǎng)的時代,，招聘渠道多種多樣，一般采取有人才市埸現(xiàn)埸招聘,，電子網(wǎng)站,，獵頭公司，校園招聘,，報紙電視等媒體招聘等,，通常是視不同種類不同層次的人才進而選擇相應的招聘渠道，如招聘高級職位（經理級以上）需通過獵頭公司尋找,。低層次管理或技術人員可通過人才市埸進行現(xiàn)埸招聘,。　　3．有高超的招聘測量技巧　　科學的人事測量是必須的，如：筆跡測定,，模擬環(huán)境測試,，壓力面試等方法，這些方法的介紹在眾多雜志和著作均有長篇介紹,，筆者就不作一一介紹,，僅是提醒：所有方法要因企業(yè)文化,，企業(yè)職位異而不同，靈活應用方為上策,。　　4．營造和諧的面試環(huán)境　　選擇人才時,，真誠是第一要素，相信應聘者從面試官和接待者的態(tài)度或問話中能體會出企業(yè)的真誠度,，或客觀講應是該職位的到位是否緊迫,。　　五．做足準備，全面接觸　　1．客觀介紹企業(yè)的目前景況和未來的發(fā)展前景,，使人才能清楚地知道自己的價值觀,，人生觀是否與企業(yè)文化相一致。　　2．應該使用何種面試方法及問些什么問題是必須準備的,，最好能先進行多方位訓練,。　　3．對人才有可能問的問題要耐心回答，即使遇到未加以準備的問題只管認真且不加夸大地回答就足夠了,。　　六．人才自主培養(yǎng) 　　1．企業(yè)的類型決定企業(yè)使用人才的投入培訓費用,。技術型企業(yè)通常采用自主培養(yǎng)和外聘相結合的方式，以自主培養(yǎng)為主,。如華為,，TCL等公司。　　2．走兩頭路線：高端技術和管理人才走企業(yè)與高等院校相結合的方式,，前線技術和管理人才和中等職業(yè)技術學校相結合的道路,。　　在具體的人力資源實踐中，每一個人力資源管理工作者各有不同的體會,，筆者僅是將自己多年的體會寫出來希望能與同行分享,。 hg5873.com bjl5872.com bcw7854.com; 1081 次閱讀|0 個評論

中高層培養(yǎng)更優(yōu)人才的十大步驟: 趙二龍 2013-1-3 09:42; 1.確定人才培養(yǎng)目標； 2.設定人才培養(yǎng)標準,； 3.選定人才培養(yǎng)對象； 4.擬定人才培養(yǎng)手段,； 5.制定人才培養(yǎng)計劃,； 6.圈定人才培養(yǎng)資源； 7.穩(wěn)定人才培養(yǎng)過程,； 8.評定人才培養(yǎng)效果; 9.固定人才培養(yǎng)系統(tǒng); 10.堅定人才培養(yǎng)信念,。; 735 次閱讀|0 個評論

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