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未來趨勢(shì)：全面的績(jī)效管理,，而非PDCA: 康康思密達(dá) 2015-9-17 14:14; 理論和現(xiàn)實(shí)的困境終將使績(jī)效管理發(fā)生變革,！困境自績(jī)效管理理論成型及在企業(yè)管理中被實(shí)踐以來，圍繞這一理論的討論就從未停止,，績(jī)效管理各個(gè)概念和方法似乎都有學(xué)界和企業(yè)界人士提出質(zhì)疑，甚至是反對(duì),�,！罢J(rèn)認(rèn)真真走形式”反映出實(shí)踐的尷尬：企業(yè)需要約束、激勵(lì)員工,，但目前施行的績(jī)效管理方法顯然可操作性不強(qiáng),，最多只能先以“形式”管理著員工,。績(jī)效管理理論完整,，又有GE、海爾等世界知名公司成功案例,，何以在現(xiàn)實(shí)中遭遇困境,？對(duì)大多數(shù)企業(yè)，績(jī)效管理鮮能成功,，更有索尼高管認(rèn)為績(jī)效主義毀了一家世界級(jí)公司,。或許績(jī)效管理標(biāo)桿企業(yè)GE有其成功的獨(dú)特性，而這種獨(dú)特性難以向外推及使用,。杰克·韋爾奇改造GE的成功,，重點(diǎn)在于戰(zhàn)略、組織和人才三方面的組合,。以數(shù)一數(shù)二為戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，通過簡(jiǎn)化組織、發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo),。GE績(jī)效管理的實(shí)踐在于年度考核,、強(qiáng)制排序及末位淘汰，目的在于保持優(yōu)秀人才,，并通過正負(fù)激勵(lì)提高人才活力,。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡優(yōu)秀的人才，杰克·韋爾奇更是討厭10%的末位員工,。那么,，對(duì)于大多數(shù)不知名公司，在獲得一二優(yōu)秀人才尚不可得的前提下,，如何發(fā)揮活力曲線的積極作用,？績(jī)效考核、績(jī)效管理成功的公司基本上都有高知名度,、強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)人的特點(diǎn),。而大多數(shù)公司面臨的實(shí)際情況是需要依靠下屬員工努力工作，不具備優(yōu)勝劣汰的領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ),。改變績(jī)效管理在實(shí)踐中的普遍挫折引發(fā)了專業(yè)人士的擔(dān)憂,，解決方法紛至沓來,。最初的辦法主要集中在理論體系內(nèi)部技術(shù)層面的完善�,？�(jī)效指標(biāo)提取方法,、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定方法、績(jī)效指標(biāo)評(píng)分方法,、績(jī)效考核評(píng)估法,、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋面談方法、績(jī)效激勵(lì)方法等等,，專家及實(shí)踐工作者意圖通過科學(xué)化的技巧來解決具體問題,，推動(dòng)績(jī)效管理順利實(shí)施。遺憾的是,，技術(shù)的進(jìn)步依然解決不了實(shí)踐問題,，無法真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用、實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人共同發(fā)展的良好初衷,，由是對(duì)理論本身的質(zhì)疑和變革思想開始興起,。去KPI、OKR,，甚至是KPA概念的跌浪興起,，行業(yè)專家開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、ERP,，關(guān)注行為導(dǎo)向和過程考核,，關(guān)注輔導(dǎo)反饋而非過度的評(píng)分、排序等,，績(jī)效管理的“再造”與“變革”呼聲日益高漲,。在實(shí)踐上，“最近幾年,，取消強(qiáng)制分布和強(qiáng)制考核的大企業(yè)已經(jīng)越來越多,，除開互聯(lián)網(wǎng)公司不談，包括微軟,、Adobe還有最近的埃森哲,，以至如今的GE，這個(gè)在談?wù)摽?jī)效考核的時(shí)候絕對(duì)揮之不去的符號(hào),�,！� 績(jī)效管理理論體系本身是需要進(jìn)一步完善的。現(xiàn)行的績(jī)效管理體系是一個(gè)PDCA循環(huán),，而PDCA本質(zhì)上是一套執(zhí)行系統(tǒng),，且只是原則性、簡(jiǎn)單化的指導(dǎo)思想,，而非具體的管理應(yīng)用模型,。這一理念的關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于低復(fù)雜性的事務(wù),，而對(duì)策略性事務(wù)關(guān)注較少。在這樣的績(jī)效管理理論體系范疇內(nèi),，人們的注意力被限制在對(duì)考核內(nèi)容,、指標(biāo)、方法,、溝通,、結(jié)果應(yīng)用等的選擇、判斷和使用上,，而實(shí)踐中的對(duì)于績(jī)效的管理首先是策略性的事務(wù),，如何在組織這一類生態(tài)系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效,、提高員工績(jī)效執(zhí)行能力是必須首先回答的問題,。　“所以在今天來看，生產(chǎn)線甚至是銷售等確定性較強(qiáng)或復(fù)雜性較低的工作或許可以繼續(xù)用這套體系,，但創(chuàng)新型的工作幾乎絕對(duì)不能，這也是為什么如今科技公司目前都紛紛拋棄這套體系的緣故,，包括GE在內(nèi),。” 全面績(jī)效管理績(jī)效在組織中是怎么產(chǎn)生的,？卓盟咨詢認(rèn)為,，這是個(gè)根本問題。不知道績(jī)效如何產(chǎn)生,，卻想讓績(jī)效得以執(zhí)行，猶如讓士兵把信送給加西亞,。企業(yè)員工不是羅文,，也很難做到羅文，企業(yè)內(nèi)的主要事務(wù)也不是送信這類行政工作,，以高執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)要求員工“把信送給不知在何處的加西亞”,，結(jié)果往往是事倍功半,，得不償失。那么,，我們就必須關(guān)注績(jī)效的產(chǎn)生機(jī)制,。需從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本脈絡(luò)分析,。企業(yè)經(jīng)營(yíng)始于對(duì)行業(yè)機(jī)會(huì)的把握和發(fā)展目標(biāo)的確立,，通過明確經(jīng)營(yíng)方式,、建立運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制以及強(qiáng)化人員執(zhí)行力管理,，保證組織功能和戰(zhàn)略規(guī)劃的正常運(yùn)行,，以實(shí)現(xiàn)原初經(jīng)營(yíng)目的,。通俗來說,，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo),，首先明確“正確的事項(xiàng)”,，其次確定“正確的做事”方法,，再次保證有效地執(zhí)行正確的做事安排,。績(jī)效便來源于戰(zhàn)略、管理機(jī)制,、人員管理的構(gòu)建和實(shí)施。戰(zhàn)略——正確的事企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起點(diǎn)便是戰(zhàn)略,，即“我們做什么”，通過為消費(fèi)者提供滿足其需求的產(chǎn)品和服務(wù)來獲得利潤(rùn)和持久發(fā)展,。為了實(shí)現(xiàn)這一商業(yè)目標(biāo),，我們還需要進(jìn)一步明確具體的商業(yè)模式，建構(gòu)新的產(chǎn)業(yè)模式和資源互換機(jī)制,，并發(fā)展出企業(yè)自身特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以維護(hù)盈利的排他性,。適宜的商業(yè)目標(biāo)以及延伸出的商業(yè)盈利模式和競(jìng)爭(zhēng)方法便構(gòu)成了績(jī)效的源出地，即由此派生出“正確的事項(xiàng)”,。管理機(jī)制——正確地做事不論是現(xiàn)代管理理論，抑或商界經(jīng)營(yíng)成功的知名企業(yè),，都主張發(fā)展出成熟有效的管理機(jī)制,，以使企業(yè)內(nèi)部包括員工在內(nèi)的各項(xiàng)資源按照符合戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)則發(fā)揮效用。一般來說,，機(jī)制包含制度和組織兩大因素,。制度來自戰(zhàn)略規(guī)劃，回答的是“我們需要做哪些事情以及如何做這些事情來保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”,。這些需要做的事情和做事規(guī)則便是制度的主要內(nèi)涵,。組織回答的是“如何將這些要做的事情分類劃塊，按照專業(yè)化,、分工協(xié)作的方式完整地得以執(zhí)行”,。斯隆對(duì)通用汽車事業(yè)部制的改造、杰克·韋爾奇對(duì)GE去官僚制的塑造并由此獲得顯著生產(chǎn)力便是組織功用的充分證明,。制度和組織是企業(yè)內(nèi)部管理的頂層架構(gòu),，是影響績(jī)效得以執(zhí)行的關(guān)鍵因素。李嘉誠擁有龐大的商業(yè)版圖而能“無為而治”，便在于管理機(jī)制的高效運(yùn)行,。遺憾的是,，或許比較抽象，或許此方面的培訓(xùn)教育過少,，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒能充分認(rèn)識(shí)組織和制度的價(jià)值,。人員管理——有效地執(zhí)行制度和組織界定的事項(xiàng)、做事規(guī)則必須要通過人力資源才能獲得實(shí)際的執(zhí)行,。因人力資源具有非穩(wěn)定性的特點(diǎn),，人員管理便成為保證績(jī)效實(shí)現(xiàn)的另一個(gè)主要因素。現(xiàn)代人力資源管理理論對(duì)如何促使員工產(chǎn)生高績(jī)效有豐富的論述,，本文不再贅述,。在此需要對(duì)人員的動(dòng)機(jī)和行為模式略作強(qiáng)調(diào)。激勵(lì)是引發(fā)員工行為的主要誘因,，即使是目標(biāo),，也主要是通過正向的心理引導(dǎo)來激勵(lì)個(gè)人付出努力。唯獨(dú)壓力,、恐懼這些負(fù)面因素?zé)o法調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性,，無法獲得持久的執(zhí)行力和高績(jī)效。在管理實(shí)踐上,，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者因?yàn)椴粷M員工績(jī)效而施行的罰多獎(jiǎng)少約束式的績(jī)效考核管理方法鮮能獲得高執(zhí)行力,，反而引發(fā)更為糟糕的工作業(yè)績(jī)，甚至是惡劣的員工關(guān)系和企業(yè)文化,。管理者談及人員管理,，不得不考慮的因素是直接管理者的素質(zhì)和能力。管理者對(duì)于員工績(jī)效負(fù)有不可推卸的重要責(zé)任,。德魯克先生作為管理學(xué)大師,，向來重視管理管理者，認(rèn)為管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效承擔(dān)著主要責(zé)任,。先生引以為豪的“目標(biāo)管理”其實(shí)也是以管理者為對(duì)象的,。在現(xiàn)行績(jī)效管理理論中，也特別指出了管理者對(duì)員工的溝通和輔導(dǎo)工作,，可惜只是作為一個(gè)管理環(huán)節(jié)存在,，未能特別加以強(qiáng)調(diào)管理者的責(zé)任。現(xiàn)實(shí)中多數(shù)公司重視考核目標(biāo),、考核方法,，較少重視溝通、反饋,，與此理論的缺失不無關(guān)系,。卓盟咨詢主張，績(jī)效管理應(yīng)該是全面的、關(guān)注企業(yè)管理機(jī)制的系統(tǒng)化的管理體系,，而非簡(jiǎn)單的PDCA循環(huán),。任何單一的管理措施，如員工激勵(lì),、考核獎(jiǎng)懲,、管理層溝通反饋等，都無助于員工績(jī)效和公司績(jī)效長(zhǎng)期持續(xù)的提高,。戰(zhàn)略,、管理機(jī)制、人員管理三者合一,，人事匹配,，人與組織互相適應(yīng)，才會(huì)推動(dòng)公司和個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展,。后記目前的管理教育培訓(xùn)市場(chǎng)上,，有很多關(guān)于員工績(jī)效和執(zhí)行力的管理模型，這些模型基本上都把績(jī)效的重點(diǎn)放在了員工層面,，忽略了管理機(jī)制的作用,，也忽略了管理者的責(zé)任問題。這些模型的實(shí)施或許對(duì)低復(fù)雜性的事務(wù)較有成效,，但面對(duì)系統(tǒng)性,、高復(fù)雜性的事務(wù)基本上都力有未逮，甚至帶來許多負(fù)面效果,。正如質(zhì)量不是靠生產(chǎn)后檢測(cè)來改善的,，績(jī)效也不能只靠提升員工執(zhí)行力來實(shí)現(xiàn)和提高�,？�(jī)效管理作為策略性事務(wù),，其管理的對(duì)象首先是管理者，重點(diǎn)在于管理機(jī)制和管理行為,，方法應(yīng)該是系統(tǒng)化的體系管理，而非簡(jiǎn)單粗暴的考核和獎(jiǎng)罰刺激,。作者：申海波,，系河南卓盟企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理、首席咨詢顧問; 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突破既有格局掌控企業(yè)命運(yùn): 熱度 15 金煥民 2014-12-24 17:10; 這是我與劉春雄老師新作“《格局》－－中國企業(yè)高管修煉 ”一書的序言,。春節(jié)前后,，將由電子工業(yè)出版社出版。不為了多賣幾本書,，僅僅希望多影響一些人,，請(qǐng)大家?guī)椭D(zhuǎn)發(fā)，向你們的好友、同事推薦,。別人寫書掙錢,，我們寫書賠錢---影響了掙錢的時(shí)間。但長(zhǎng)期以來,，我們卻樂此不彼,。用一個(gè)混賬朋友的話說，原因就是我們好為人師,。這本書,，我們從2010年就開始寫，主要是在博客上連載,。因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)多數(shù)中層管理人員一旦晉升高管,，很多人長(zhǎng)期徘徊甚至退步，繼續(xù)突破很難,，所以萌生了寫文章的念頭,。發(fā)現(xiàn)一類問題，寫一篇文章,。都是有感而發(fā),，都有極強(qiáng)的針對(duì)性。當(dāng)時(shí),，并沒有想到要形成體系,，也沒有出書的想法。因?yàn)槌跗谑菍懡o徒弟們看的,，所以寫起來很不客氣,，甚至有點(diǎn)“訓(xùn)人”的味道。高管突破為什么很難,？首先,，他們都有豐富的經(jīng)驗(yàn)，但這些經(jīng)驗(yàn)往往把他們變成了狹隘的經(jīng)驗(yàn)主義者,。在一個(gè)領(lǐng)域成功了,，以為自己無所不能。當(dāng)在另一個(gè)領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)無效時(shí),，又容易走向反面,，甚至否定經(jīng)驗(yàn)。因此,，高管跳槽容易,，但跳槽后突破難，而跳行（進(jìn)入另外一個(gè)行業(yè)）后突破就更難,。其次,，即使是中國企業(yè)目前的高管,，無論是高學(xué)歷或者是低學(xué)歷，一般仍然缺乏深厚的經(jīng)濟(jì)和管理理論功底,，或者即使有理論功底,，但理論轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用的“鴻溝”卻很難跨越。所以,，一些高學(xué)歷并且在初期占據(jù)有利崗位的職業(yè)經(jīng)理人往往會(huì)變成了本本主義者,，評(píng)論別人時(shí)都對(duì)，就是自己不會(huì)做,。經(jīng)驗(yàn)主義和本本主義,，這是中國企業(yè)高管兩個(gè)極端。我們研究高管修煉,，就是想找到一個(gè)中間地帶,，讓有理論功底的人掌握方法，讓有經(jīng)驗(yàn)的人悟透道理,。凡是不能兼容的,，都是病毒。這是我們提出的重要理論,。單項(xiàng)修煉固然有用,，但如果不進(jìn)行系統(tǒng)修煉，各類問題缺乏統(tǒng)一的價(jià)值觀和方法論,，就會(huì)產(chǎn)生很嚴(yán)重的問題,。所以，才有了形成體系,，并集結(jié)出版的想法,。好在我們有一以貫之的思維，即使是分開寫文章,，也不會(huì)在價(jià)值觀上發(fā)生沖突,。怎么讀這本書？有經(jīng)驗(yàn),、有方法,，如果沒有格局，職業(yè)生涯就很難突破,。因此,，我們認(rèn)為中國企業(yè)高管突破的關(guān)鍵是格局。只要從事經(jīng)營(yíng)工作,，無論什么崗位，需要的格局觀是一樣的,。因此,，我們建議先不要急于看內(nèi)容,，要先看框架，看目錄,�,？蚣芎湍夸浘褪俏覀冋J(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該擁有的格局。格局是什么,？有人認(rèn)為是境界,、眼光、膽識(shí)和專業(yè)度,，我們認(rèn)為這將把人們引向無法把控的虛無境界,，并不可取。首先,，格局是思考問題的邊界,。你考慮問題，能夠延伸得有多遠(yuǎn),。格局有多遠(yuǎn),，思想才有多遠(yuǎn)，行動(dòng)才有多遠(yuǎn),。銷售部經(jīng)理,，思考的邊界到底是銷售部，還是營(yíng)銷系統(tǒng),，還是整個(gè)公司,，甚至是整個(gè)行業(yè)，這就是思考的邊界,。我們提倡,，要站在行業(yè)看企業(yè)，站在國家看行業(yè),。這就是思考格局的突破,。那些總在部門之間鬧矛盾的職業(yè)經(jīng)理人，或許你在具體問題上是對(duì)的,，但放在格局中可能就不一樣了,。其次，格局是思考問題的層次,。站在老板角度思考,，站在員工角度做事。這就是思考的層次,。在基層,，你只思考基層的問題，到中層,，又只思考中層的問題,，總是只有一層,，也是格局有問題。第三,，格局是思考問題的角度,。基層的問題,，站在高層思考可能就是戰(zhàn)略問題,；高層的問題，站在基層思考可能就是戰(zhàn)術(shù)問題,。有能力,，無晉升；有功勞,，沒獎(jiǎng)勵(lì),。很多職業(yè)經(jīng)理人為此苦惱，可能是因?yàn)槿狈Ω窬�,。職業(yè)經(jīng)理人修煉,，如果總結(jié)為一句話，那就是：在思想的修煉層面,，要有格局,；在方法層面，要有專業(yè)和經(jīng)驗(yàn),。專業(yè)和方法的修煉,，沒人說也會(huì)重視，畢竟涉及到每天的工作,；格局的修煉,，沒有高手點(diǎn)撥，可能終身沒有醒悟,。而這本書,，好就好在：先修煉格局，再修煉能力,。當(dāng)然,，對(duì)于新手來說，也可能倒過來,。如何修煉職業(yè)經(jīng)理人的格局,，我們提供了八個(gè)方面的認(rèn)知，這也是本書的主要框架,。一,、環(huán)境變化的認(rèn)知。環(huán)境變了,，一切都得變,。問題在于,，我們看到了表象，還是環(huán)境變化本質(zhì),？我們看到了泡沫，還是環(huán)境變化的趨勢(shì),？我們看到了有利的一面,，還是有害的一面？環(huán)境變化的可怕在于：往前看,，很慢,；往后看，很快,。每年的變化,，很小,；30多年的變化,，很大�,？梢哉f,，對(duì)環(huán)境變化的認(rèn)知，貫穿于本書始終,。二,、營(yíng)銷的認(rèn)知。即使是從事營(yíng)銷的老手,，也要重新認(rèn)識(shí)營(yíng)銷,。因?yàn)閭鹘y(tǒng)營(yíng)銷缺了兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一是創(chuàng)造價(jià)值,，一是實(shí)現(xiàn)價(jià)值,。過去的營(yíng)銷，銷量就是價(jià)值,，只有制造沒有創(chuàng)造�,，F(xiàn)在的營(yíng)銷，沒有創(chuàng)造,，營(yíng)銷就失去了價(jià)值,。三、市場(chǎng)周期認(rèn)知,。產(chǎn)品周期,、企業(yè)周期、產(chǎn)業(yè)周期,、經(jīng)濟(jì)周期,，研究規(guī)律的學(xué)者都成為大家,。周期是有規(guī)律的，規(guī)律是可以把握的,，周期是周而復(fù)始的,。把握周期規(guī)律不僅能防范風(fēng)險(xiǎn)，更能抓住機(jī)會(huì),。掌握周期規(guī)律,，就能提前預(yù)測(cè)，提前布局,。在外行眼里,，就是諸葛孔明附身。四,、戰(zhàn)略認(rèn)知,。不要認(rèn)為戰(zhàn)略是老板和高管的事，戰(zhàn)略是看問題的視角,。最好的是做到戰(zhàn)略引領(lǐng),，最差也必須跟上市場(chǎng)周期變化的步伐。在此基礎(chǔ)之上,，才有所謂的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,。事實(shí)上，“戰(zhàn)略”是中國企業(yè)用得最濫也最差的管理概念,。在本書中,，我們自信是用最短小的篇幅，給讀者最淺顯也最充分的解讀,。五,、企業(yè)使命認(rèn)知。正像不是所有人都能夠成就卓著,，也不是所有企業(yè)都能夠做大做強(qiáng),。雖然沒有可能都成為行業(yè)龍頭企業(yè)，但只要經(jīng)營(yíng)得法,，所有企業(yè)都可以生存得不錯(cuò),。這才應(yīng)該是所有企業(yè)共同的追求。中國人和中國企業(yè)最愛有使命感,。這種使命感有時(shí)會(huì)使得結(jié)果和預(yù)期南轅北轍,。在本書，我們提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)層次這個(gè)概念,，目的是希望能夠幫助企業(yè)認(rèn)清自己的位置,，實(shí)事求是，恪守本分，別對(duì)自己拔苗助長(zhǎng),。六,、機(jī)遇認(rèn)知。臺(tái)風(fēng)來了,，你沒站在風(fēng)口,，機(jī)會(huì)就不屬于你。缺乏資源的中國企業(yè),，或者手中無資源的職業(yè)經(jīng)理人,，沒有機(jī)會(huì)或者機(jī)遇，發(fā)展無異于逆天,。市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升的機(jī)會(huì),，創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì),，許多能力不如人的人因?yàn)樽プ×藱C(jī)會(huì)，而實(shí)現(xiàn)了超越,。七,、老板認(rèn)知。你能走多遠(yuǎn),，取決于與誰同行,。即使智慧如諸葛亮，也照樣扶不起阿斗,。職業(yè)經(jīng)理人,，既存在著如何選擇老板的問題，也存在著與老板如何相處的問題,，還存在著如何改變老板的問題,。一切皆因?yàn)椋豪习迨琴Y源的擁有者和分配者。八,、高管認(rèn)知,。認(rèn)知自我比認(rèn)知環(huán)境和其他人更難。我們認(rèn)為,，而且是深切地認(rèn)為,，中國企業(yè)的老板和高管們，如果不首先反省自身,，不系統(tǒng)地提升自身的經(jīng)營(yíng)能力,，多數(shù)企業(yè)，無論是中小企業(yè),，還是龍頭企業(yè),，都很難從低迷中走出來。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，本書所說的“高管”既包括職業(yè)經(jīng)理人屬性的高管,，也包括處于經(jīng)營(yíng)之中的老板,，是指那些掌握和決定企業(yè)命運(yùn)的人。所以如此,，原因是中國企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)整體上分離程度還很低,，資本階層的力量在中國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，還占據(jù)著絕對(duì)的控制地位,。短期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或許是由職業(yè)經(jīng)理人階層決定的,，但企業(yè)的命運(yùn)卻仍然掌握在老板階層。我們也想同時(shí)強(qiáng)調(diào),，這本書與其說是寫給別人看,，不如說是自身認(rèn)識(shí)的總結(jié)，是20多年積累的升華,，是我們歷經(jīng)時(shí)間磨練但仍然殘存于心的理想,。過去，我們似乎一直站在營(yíng)銷主流的對(duì)立面,，在中國營(yíng)銷面對(duì)眾多質(zhì)疑和否定時(shí),，以我們的《中國式營(yíng)銷》為標(biāo)志，我們一直在研究,、提煉和鼓吹屬于中國特色的因素,，一直致力于對(duì)中國特色的營(yíng)銷和管理的研究。在中國營(yíng)銷的追趕時(shí)代,，中國趕上了,。在中國營(yíng)銷的超越時(shí)代，中國必須致力于超越,。當(dāng)然,，這需要功底，需要修煉,。在搭了30多年中國巨大市場(chǎng)機(jī)會(huì)的便車,，并且取得或大或小的成就之后，中國企業(yè)的高管和老板們必須亮出真本事了---30年了,，中國企業(yè)與跨國公司相比,，除了根據(jù)中國市場(chǎng)和世界市場(chǎng)需要建設(shè)性模仿跨國公司，潛心于制造,，從營(yíng)銷上,，并沒有創(chuàng)造出什么獨(dú)特的屬于自己的價(jià)值。這并非否認(rèn)中國企業(yè)所取得的巨大成就,，也不是說中國企業(yè)做了什么錯(cuò)事,，這只是想說明：中國企業(yè)應(yīng)該根據(jù)環(huán)境變化,，做出根本性改變了。中國市場(chǎng)新常態(tài)的本質(zhì)特征是,，已經(jīng)沒有簡(jiǎn)單的“便車”可搭,，高管和老板們，必須立足自身,，開始堅(jiān)定地尋找自己的道路,。這條路就是獨(dú)立思考的路，自主創(chuàng)新的路,。否則,，目前身處高位的管理人員，必然會(huì)做不下去,，老板們則要么跑路,，要么回到“解放前”。我們不妨這樣看,，今天,，中國的經(jīng)濟(jì)困難就是一塊試金石，是真金就應(yīng)該經(jīng)得起火煉,；同時(shí)它也是一把磨刀石，磨出來就是一把寶刀,，磨不出來,，就變成了一塊廢鐵。老板也好,，高管也好,，恐慌不是辦法，固守也不是辦法,，唯一的出路就是根據(jù)環(huán)境需要重新修煉自己,。附“ 《格局》－－－中國企業(yè)高管修煉 ”一書的目錄目錄第一篇高管的自我管理前言：管理自我個(gè)人職業(yè)財(cái)產(chǎn) 職業(yè)經(jīng)理人的境界不隨便自充職業(yè)經(jīng)理人謹(jǐn)守職業(yè)經(jīng)理人本份謹(jǐn)守職業(yè)經(jīng)理人道德有審時(shí)度勢(shì)的能力和遠(yuǎn)見站在老板角度思考站在員工角度做事認(rèn)識(shí)、境界和技能與時(shí)俱進(jìn) 老板的須知老板是企業(yè)的“人質(zhì)” 老板的最后身份是企業(yè)的監(jiān)護(hù)人老板的使命是要生存更要“長(zhǎng)存” 老板是維護(hù)公司制度尊嚴(yán)的第一責(zé)任人老板既是腦力勞動(dòng)者也是“口力勞動(dòng)者” 老板是“將將”之人少一些對(duì)能人的幻想,，多一些對(duì)普通人的關(guān)注成就自我的邏輯第二篇認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí) 前言：“閱讀”時(shí)代中國營(yíng)銷的新常態(tài) 一個(gè)時(shí)代的結(jié)束一個(gè)時(shí)代的開始中國市場(chǎng)“新常態(tài)”,，逼出中國新營(yíng)銷中國式營(yíng)銷的瓶頸主流產(chǎn)品換代從中國式營(yíng)銷到中國式新營(yíng)銷要么累死在營(yíng)銷升級(jí)的“坡”上，要么力爭(zhēng)過“坎” 從市場(chǎng)模仿者向市場(chǎng)塑造者跨坎行業(yè)龍頭的迷失中國企業(yè)的過坎任務(wù) 營(yíng)銷視角下的中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 營(yíng)銷視角 “市場(chǎng)換技術(shù)”到了極限中國營(yíng)銷的新常態(tài) 中國企業(yè)突破的焦點(diǎn) 大象的倒下與螞蟻的突變不同尋常的案例競(jìng)爭(zhēng)者與毀滅者顛覆與突變的時(shí)代誰來打敗自己波特的戰(zhàn)略無能德魯克的創(chuàng)新困境把決策權(quán)交給前線重建激情組織第三篇認(rèn)識(shí)營(yíng)銷前言：再識(shí)營(yíng)銷定義營(yíng)銷產(chǎn)品打天下價(jià)格定乾坤營(yíng)銷的邊界深度觀察：營(yíng)銷視角下的馬云營(yíng)銷視角機(jī)會(huì)馬云價(jià)值馬云戰(zhàn)略馬云寄語馬云基于產(chǎn)品的價(jià)值創(chuàng)造和品牌塑造一,、產(chǎn)品和商品二,、從產(chǎn)品到商品三、產(chǎn)品,、商品和品牌四,、價(jià)值創(chuàng)造的本質(zhì)和機(jī)理五、價(jià)值的創(chuàng)造與認(rèn)同六,、強(qiáng)大品牌的價(jià)值基因七,、強(qiáng)大品牌的生成機(jī)理經(jīng)營(yíng)觀念把營(yíng)銷裝進(jìn)籠子里第四篇認(rèn)識(shí)周期 144 前言：周期的規(guī)律 144 產(chǎn)品基礎(chǔ)與波士頓矩陣 145 業(yè)務(wù)基礎(chǔ)與市場(chǎng)演進(jìn) 148 主流換檔的邏輯 150 第五篇戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)和年度營(yíng)銷 159 前言：戰(zhàn)略的格局 159 經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略 160 戰(zhàn)略與自然競(jìng)爭(zhēng) 161 年度營(yíng)銷規(guī)劃 165 第六篇營(yíng)銷智慧 177 前言：知識(shí)與智慧 177 中國式營(yíng)銷的智慧 178 1 ，競(jìng)爭(zhēng)為中心PK顧客為中心 179 2 ，聲譽(yù)產(chǎn)品PK強(qiáng)大品牌 181 3 ,，性價(jià)比營(yíng)銷PK價(jià)值營(yíng)銷 185 4 ,，單點(diǎn)突破PK系統(tǒng)化 187 5 ，取悅通路PK取悅消費(fèi)者 187 6 ,，速度PK規(guī)模 188 7 ,，戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)PK經(jīng)典戰(zhàn)略 189 8 ，機(jī)會(huì)PK資源 189 9 ,，創(chuàng)造性模仿PK創(chuàng)造 190 10 ,，不對(duì)稱PK核心競(jìng)爭(zhēng)力 191 11 ，滿足小康追求PK滿足欲望（奢侈需求） 192 12 ,，機(jī)動(dòng)（充分利用空間）PK布局（充分利用資源） 192 13 ,，邊緣市場(chǎng)PK中心市場(chǎng) 193 14 ，外部交易PK跨國公司的內(nèi)部分工 193 15 ,，新規(guī)則PK跨國公司規(guī)則 194 16 ,，消費(fèi)者洞察PK消費(fèi)者調(diào)查 194 17 ，產(chǎn)業(yè)品牌PK企業(yè)品牌 195 18 ,，銷量PK強(qiáng)大品牌 196 19 ,，產(chǎn)品豐富化PK經(jīng)典設(shè)計(jì) 196 新興市場(chǎng)的營(yíng)銷智慧 197 新興公司 198 新興公司戰(zhàn)略 199 第七篇企業(yè)的命運(yùn) 205 前言：規(guī)律與命運(yùn) 205 企業(yè)的四種命運(yùn) 205 第一種命運(yùn)：快速崛起，整合對(duì)手 206 第二種命運(yùn)：常規(guī)發(fā)展,，被對(duì)手整合 208 第三種命運(yùn)：熊貓式生存 209 第四種命運(yùn)：慢性死亡或生不如死 210 企業(yè)生存的三種狀態(tài)及其命運(yùn) 211 地龍式企業(yè) 211 地頭蛇式企業(yè) 214 龍頭企業(yè) 215 龍頭+地頭蛇：根深葉茂的企業(yè) 216 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的層次論 218 認(rèn)識(shí)企業(yè) 218 企業(yè)生命周期及階段性營(yíng)銷要點(diǎn) 219 企業(yè)管理模式的演進(jìn) 223 企業(yè)的三個(gè)層次 224 弄清自己企業(yè)的地位 225 三個(gè)層次企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和策略 226 三個(gè)層次企業(yè)的基本市場(chǎng)功能 228 跨越市場(chǎng)塑造的坎 230 改變企業(yè)命運(yùn)的邏輯 232 企業(yè)增長(zhǎng)只有兩個(gè)結(jié)局,，不在增長(zhǎng)中改變命運(yùn)，就在增長(zhǎng)中死亡 233 只有在行業(yè)最終格局中找到一席之地,，企業(yè)才算改變了命運(yùn) 233 想改變命運(yùn)就必須盯住在行業(yè)內(nèi)有影響力的規(guī)模最小的那家企業(yè) 234 如果還不是行業(yè)龍頭,，改變命運(yùn)必須實(shí)現(xiàn)跨越式、顛覆式增長(zhǎng) 234 想實(shí)現(xiàn)跨越式,、顛覆式增長(zhǎng)就必須抓住改變命運(yùn)的“機(jī)會(huì)之窗” 235 中國弱勢(shì)企業(yè)的快速崛起必須解決“以小博大”的營(yíng)銷問題 235 改變命運(yùn)的增長(zhǎng)必須找到可以復(fù)制的營(yíng)銷模式 236 改變企業(yè)命運(yùn)的機(jī)遇之窗 237 市場(chǎng)井噴的機(jī)遇之窗 238 產(chǎn)業(yè)集中的機(jī)遇之窗 238 行業(yè)屬性改變的機(jī)遇之窗 239 新品類突破的機(jī)遇之窗 241 行業(yè)升級(jí)的機(jī)遇之窗 243 市場(chǎng)環(huán)境變化的機(jī)遇之窗 244 營(yíng)銷模式變革的機(jī)遇之窗 245 新一輪營(yíng)銷周期的機(jī)遇之窗 246 消費(fèi)者行為變化的機(jī)遇之窗 254 危機(jī)期的機(jī)遇之窗 255 成功的真相 258 企業(yè)成長(zhǎng)圖譜 264 第八篇認(rèn)識(shí)高管和高手 271 前言：高手與高管 271 認(rèn)識(shí)職業(yè) 272 定義職業(yè)經(jīng)理人 272 職業(yè)進(jìn)步,，穩(wěn)定是關(guān)鍵 275 職業(yè)征途有節(jié)點(diǎn)：爬坡與過坎 279 相關(guān)解讀：諸葛亮為什么會(huì)選擇劉備？ 282 認(rèn)識(shí)高手 286 一線企業(yè)的紅利 286 一線高手的價(jià)值 288 從曹操劉備兩個(gè)集團(tuán)看高手 291 高手中的高手 294 認(rèn)識(shí)高管 299 高管和高手 299 給營(yíng)銷高管畫像 301 認(rèn)識(shí)自我 309 舉報(bào); 6480 次閱讀|3 個(gè)評(píng)論

企業(yè)文化必須顛倒重來: 熱度 2 汪春風(fēng) 2013-11-5 15:06; 企業(yè)文化必須顛倒重來要一個(gè)人承認(rèn)錯(cuò)誤是一件很難的事,，也是很痛苦的一件事,。何況是要千百萬人，承認(rèn)一件大家做了幾十年的事,，結(jié)果是個(gè)大錯(cuò)誤,，更是難上加難，也是十分痛苦的,。但錯(cuò)誤就是錯(cuò)誤,，必須勇敢地面對(duì)。企業(yè)文化理論了幾十年,，實(shí)踐了幾十年,，造就了多少大師,，蒙騙了多少企業(yè)，早已無法計(jì)數(shù),。其結(jié)果是,，成功的企業(yè)依然成功，失敗的企業(yè)依然失敗,，企業(yè)文化絲毫沒有改變什么,。至今沒有發(fā)現(xiàn)一個(gè)成功的企業(yè)，是因?yàn)椤白觥逼髽I(yè)文化而成功的,。優(yōu)秀的企業(yè)文化,，是優(yōu)秀企業(yè)的一個(gè)副產(chǎn)品，與任何咨詢公司專家大師都沒有關(guān)系,。拿所謂成功案例標(biāo)榜自己,，除了增添了不少笑料外，就是讓一些老板上了當(dāng),，讓一些大師發(fā)了財(cái),。企業(yè)文化是一個(gè)跨世紀(jì)的大笑話。自從各類西方管理理論進(jìn)入中國以來,，沒有哪一個(gè)理論學(xué)說,，象企業(yè)文化這樣投入和效益如此不成比例，象企業(yè)文化這樣流于形式,，象企業(yè)文化這樣中看不中用,，象企業(yè)文化這樣令人迷戀又讓人失望。但是錯(cuò)的不是企業(yè)文化,，而是人類自己。企業(yè)文化到底是什么,，至今人類還在詢問這個(gè)問題,。稀里糊涂搞了幾十年，這個(gè)根本問題還沒弄清楚,，難道不是一個(gè)天大笑話嗎,？企業(yè)文化淺顯易見，人人都可以說可以做,。企業(yè)文化又深?yuàn)W難懂,，僅有極少數(shù)有悟性的人才能把握。企業(yè)文化就像佛一樣,，無處不在法力無邊,，但真正的佛誰也看不見摸不著。相對(duì)于內(nèi)在本質(zhì),，企業(yè)文化的外在表象更顯眼,。因此,，至今一切理論和實(shí)踐，都建立在外在表象的錯(cuò)誤定位上,，也就完全不奇怪了,。這個(gè)根本性的定位錯(cuò)誤，導(dǎo)致其他一系列本末倒置舍本逐末的錯(cuò)誤,。整個(gè)企業(yè)文化理論體系是顛倒的,，全部企業(yè)文化實(shí)踐過程是荒謬的，這就是一個(gè)令人汗顏的殘酷事實(shí),。過去舊的一切理論和實(shí)踐,，都已經(jīng)徹底過時(shí)了。企業(yè)文化的本質(zhì)是一個(gè)“活”字,。無論把企業(yè)文化定義成什么,，比喻成什么，描繪成什么,，編造成什么,，都不能忘記和遺漏這個(gè)活字。企業(yè)文化的載體,，不是印成手冊(cè)的教條體系,，而是一種活的機(jī)制。企業(yè)文化既賴之以產(chǎn)生,、存在,，也賴之以發(fā)展，作用,。離開了這個(gè)活的機(jī)制,，企業(yè)文化就是一具冰冷的僵尸。把提煉出來的所謂理念價(jià)值觀,，當(dāng)作天條一樣信奉宣貫,，完全是一種機(jī)械教條的做法。因?yàn)槿狈σ环N活的機(jī)制作為載體,，不能面向企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,，所以沒有絲毫價(jià)值和意義。僅僅是為了好看,，好聽,，不是為了好用，實(shí)用,。企業(yè)文化之活,，在于一切以企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際為導(dǎo)向，以解決具體實(shí)際問題為使命,。優(yōu)秀企業(yè)文化的產(chǎn)生,、存在,、發(fā)展和作用，離不開特定的內(nèi)外時(shí)空環(huán)境條件,。因此每一個(gè)企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)有的,，也必然帶有行業(yè)特色，地域特色,，時(shí)代特色,。沒有一個(gè)企業(yè)文化是憑空而來的。生搬硬套,，千篇一律的企業(yè)文化,，自然一定不會(huì)成功。企業(yè)文化建設(shè)一定要有環(huán)境條件基礎(chǔ),，孤立地做企業(yè)文化只能是空中樓閣,。企業(yè)文化必須與時(shí)俱進(jìn)，在信息化的現(xiàn)代社會(huì),，企業(yè)文化從內(nèi)涵,、形象、載體,、主體,、溝通、功能等多方面,，都將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變,。企業(yè)文化的變革，不僅僅是修改一下手冊(cè)文字那么簡(jiǎn)單,。企業(yè)文化變革有兩個(gè)方向,，一是對(duì)外的現(xiàn)代化，一是對(duì)內(nèi)的機(jī)制化,。只有內(nèi)部形成良好的機(jī)制,，才能實(shí)時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的變革。也就是企業(yè)自己要掌握“漁”的本領(lǐng),，才能緊隨時(shí)代靈活變革自己的文化。企業(yè)文化必須顛倒重來,，首先是糾正定位錯(cuò)誤,。這個(gè)根本性錯(cuò)誤不解決，一切變革都將無從談起,。要把過去顛倒的理論和實(shí)踐,，重新糾正回到正確的定位上。其次是要從傳統(tǒng)向現(xiàn)代改變,，要用現(xiàn)代企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)衡量一切,。再次是樹立一切從企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際出發(fā)的觀念,，不要被所謂的理念價(jià)值觀體系所束縛。最后是企業(yè)要自己掌握企業(yè)文化變革的能力,，逐步擺脫對(duì)咨詢公司專家大師的依賴,。企業(yè)文化是活的靈魂，企業(yè)文化必須永遠(yuǎn)保持生機(jī)活力,。新浪博客《貓兒眼企業(yè)文化評(píng)論》,。 QQ 群 208878783 《企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)大學(xué)》。; 個(gè)人分類: 企業(yè)文化|629 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

將與帥哪個(gè)適合你: 熱度 12 王如昌 2013-6-28 09:37; 1 ,、執(zhí)行力　　將才：將才肯吃苦耐勞,，關(guān)鍵時(shí)候一個(gè)頂倆，毫不含糊,；感興趣的事情不遺余力的去做,，甚至不計(jì)成本和個(gè)人得失；不感興趣的事情則毫無成就感,，工作起來不快樂,；　　帥才：帥才善于分解任務(wù)，并留置余地以防止突發(fā)事件,；帥才對(duì)于執(zhí)行力的理解重點(diǎn)在于控制能力,；　　 2 、管理水平　　將才：將才對(duì)于下屬的管理頗有師傅帶徒弟的味道,，往往言傳身教,，希望下屬嚴(yán)格按照自己的章法來操作；不善于處理管理中的矛盾,；　　帥才：帥才崇尚現(xiàn)代管理理論的應(yīng)用,，倡導(dǎo)提升下屬的學(xué)習(xí)能力，以提高企業(yè)整體的管理水平,；善于處理矛盾,；　　 3 、溝通能力　　將才：酒逢知己千杯少,，話不投機(jī)半句多,；　　帥才：溝通能力強(qiáng)是帥才的基本功，見人說人話,，見鬼說鬼話,，總能找到 “ 共同語音 ” ，適應(yīng)能力強(qiáng),；　　 4 ,、性格　　將才：要么內(nèi)向，要么外向,，為人處世直接灑脫,，不拖泥帶水,；　　帥才：比內(nèi)向人外向，比外向人內(nèi)向,，為人處世中庸之道,，不溫不火；　　 5 ,、理想　　將才：將才的理想在于把自己擅長(zhǎng)的事情做到極致,，追求 NO.1 ；　　帥才：帥才的理想在于把擅長(zhǎng),、不擅長(zhǎng)的事情都做到圓滿,，追求更高、更快,、更強(qiáng),；　　 6 、價(jià)值觀　　將才：將才希望自己做的事情少而精,，追求單項(xiàng)工作的完美,，并善于享受其中的樂趣；　　帥才：帥才的價(jià)值觀在于帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)從一個(gè)成功走向另一個(gè)成功,，并善于享受決勝千里之外的快感,；　　 7 、親和力　　將才：將才在接觸初期感覺不到親和力,，時(shí)間長(zhǎng)了才發(fā)現(xiàn)很好相處,；　　帥才：帥才的親和力無處不在，是形象的標(biāo)志,，時(shí)間長(zhǎng)了卻發(fā)現(xiàn)伴君如伴虎,；　　 8 、家庭觀　　將才：將才怕老婆的居多,，不論在外面多么風(fēng)光,，到點(diǎn)了還是得老老實(shí)實(shí)回家；　　帥才：帥才的家庭時(shí)間非常有限,，基本上不會(huì)是一個(gè)稱職的家庭角色,；不過一年也會(huì)給家庭一兩次驚喜；　　 9 ,、學(xué)習(xí)力　　將才：對(duì)領(lǐng)域范圍內(nèi)的事情興趣濃厚,，研究頗深，不斷學(xué)習(xí),，工作起來事半功倍,；　　帥才：涉獵范圍廣泛,，講究學(xué)習(xí)方法,，注重管理和營(yíng)銷方面的綜合學(xué)習(xí),，特別善于從網(wǎng)絡(luò)中學(xué)習(xí)；　　 10 ,、左右腦　　將才：將才左腦居多,，體系在語詞思維，邏輯,、理性,、分析、數(shù)字,；　　帥才：帥才右腦居多,，體現(xiàn)在表象思維，形象,、感性,、描述、模擬,；　　 11 ,、休閑娛樂　　將才：將才的休閑娛樂一般是卡拉 OK 、網(wǎng)絡(luò)游戲,、小發(fā)明創(chuàng)造,、全家逛超市；　　帥才：帥才的休閑娛樂一般是咖啡廳,、網(wǎng)球場(chǎng),、各類小型聚會(huì)、全家去度假,；　　 12 ,、最后的忠告　　將才：不要對(duì)自己的生活太滿足了，這往往是事業(yè)危險(xiǎn)的信號(hào),；　　帥才：不要太過于思考明天,、后天和大后天的變數(shù)，這往往是健康危險(xiǎn)的信號(hào),；　　你是將才還是帥才,？相信你已經(jīng)有了初步的答案。其實(shí)在這個(gè)社會(huì)上將才很多 , 但真正最缺乏的是帥才 , 如何做好轉(zhuǎn)變需要修煉三要素 : 1 胸懷 : 要學(xué)會(huì)吃虧 , 而且是吃大虧 , 心胸沒有打開 , 世界上只有兩種人 , 一種為名一種為利 , 他什么都得不到憑什么老跟你干,？同樣作為一名高管,，手下為什么愿意跟著我們也值得思考 . 2 人品 : 首先要有一身正氣 , 不給任何人可乘之機(jī) , 不怕別人捅脊梁骨 , 其次要廉 , 一定要管理好自己的私欲和貪欲 , 很多人之所以上當(dāng)不是別人狡猾 , 是因?yàn)樽约禾? , 所以財(cái)務(wù)上一定不能出問題 ; 再其次就是講誠信 , 說了一定要做 , 否則不說 ; 最后很重要的一點(diǎn)就是要坦蕩蕩 . 3 能力上修煉 : 這種能力不是做事的能力 , 而是做人的能力 , 要不斷的學(xué)習(xí) , 注重每天都跟什么樣的人打交道 . 有三種值得思考 : 一種是只做事不會(huì)做人 ; 第二種是既做事也做人 ; 第三種就是只做人不做事思路決定出路；氣度決定高度,；格局決定結(jié)局,，最主要的是： “ 性格決定命運(yùn) ” ，至少?zèng)Q定命運(yùn)的走向。畢竟這社會(huì)需要將才比帥才多,，讓更多的人成為將才也許是更好的選擇,，也不必太奢求讓將才處于不快樂的大帥位置。; 個(gè)人分類: 管理|9173 次閱讀|4 個(gè)評(píng)論

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