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不一樣的員工,，不一樣的管理: 員工培訓(xùn) 2016-5-20 16:27; 　　如何管理家庭問(wèn)題型員工　　當(dāng)你的員工們遇到家庭問(wèn)題影響工作的時(shí)候，你就應(yīng)該以一顆寬容之心來(lái)對(duì)待,，最好別說(shuō)“好男兒不為家所困”之類(lèi)的話(huà),，否則定會(huì)招致別人的反感。管理這類(lèi)員工最好的方法就是主動(dòng)幫助他們解決家庭問(wèn)題，讓其盡快從家庭困境中解脫出來(lái),。　　實(shí)際處理過(guò)程中,，你最好自己或委托一些善長(zhǎng)此道的“專(zhuān)家”們來(lái)處理這些糾紛,。當(dāng)你幫助了員工和他的家庭之后,，所有人都會(huì)看到你的仁愛(ài)之心,。　　如何管理經(jīng)常缺勤型員工　　處理缺勤的員工關(guān)鍵是要弄清楚他們?nèi)鼻诘脑颉? 　　通過(guò)下列方法來(lái)減少缺勤:加強(qiáng)關(guān)于考勤方面的規(guī)定，堅(jiān)持懲罰制度,，設(shè)立一些適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)全勤的制度，盡量找出員工缺勤的原因,。　　對(duì)以下三中人無(wú)力挽救:對(duì)工作或工資不具有吸引力，對(duì)工作以外的樂(lè)趣大于工作,，蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便。　　如何管理工作狂型員工　　請(qǐng)愛(ài)惜你的員工,，就像愛(ài)護(hù)自己的孩子一樣,，不過(guò)分追求高效率的工作，要適個(gè)人能力予以分配,，有張有弛,，松緊適度才能真正調(diào)動(dòng)起員工們的工作熱情。　　如何管理自私自利型員工　　以身作則,，讓集體來(lái)幫助他，鼓勵(lì)熱心行為,，在會(huì)議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內(nèi)，最為極端的幫助方法—直接交談,，最后，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這個(gè)人的自私心理已達(dá)到了無(wú)可救藥的地步時(shí),，早些將他掃地出門(mén)，一了百了,。　　如何管理嫉妒型員工　　嫉妒是一種很玄妙的心理,，它像魔鬼，每個(gè)人都不曾真正擺脫這種感覺(jué),，它又像精靈,，總在人倦息的時(shí)候予以刺激，使人為之一振,，迎頭趕上,，它產(chǎn)生于人的自尊心和攀比心,。　　不要壓制員工的嫉妒之心旁敲側(cè)擊的引導(dǎo)他,，平時(shí)倡導(dǎo)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，阻止各種形式的非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng),。　　如何管理獨(dú)行俠型員工　　不要放棄對(duì)于他們的希望，對(duì)這類(lèi)員工也不要顯得過(guò)分的熱情,，尋找交往的突破口。　　如何管理業(yè)績(jī)平平型員工　　重視他們,，加強(qiáng)溝通，為每個(gè)員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,，處理好和工會(huì)的關(guān)系。　　如何管理官迷型員工　　一心想作官的官迷員工,，他們?yōu)榱诉_(dá)到作官的目的,，常不惜一切代價(jià),，并通過(guò)各種方式來(lái)拉攏領(lǐng)導(dǎo),，打擊同事。使之不易得逞的方法是：　　1,、與任何員工保持正常的上下級(jí)關(guān)系,，不建立超常的特殊關(guān)系,。　　2、不培植個(gè)人親信,，不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工。　　3,、對(duì)投己所好的特殊表示，要保持高度警惕,，堅(jiān)決反對(duì)一切低級(jí)庸俗的交往行為。　　4,、實(shí)行廣泛的民主管理,，杜絕封建主義的家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),，不給任何篡權(quán)者留下絲毫可趁之機(jī),。　　如何管理缺陷型員工　　當(dāng)員工偶犯過(guò)失，懊悔莫及,，已經(jīng)悄悄采取了補(bǔ)救措施，只要這種過(guò)失尚未造成重大后果,，性質(zhì)也不嚴(yán)重,，領(lǐng)導(dǎo)者佯作“不知”,，不予過(guò)問(wèn)，已避免損傷員工的自尊心,，在即將交給員工一件事關(guān)大局的重要任務(wù)之前,，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣,，領(lǐng)導(dǎo)者不要急于結(jié)算他過(guò)去的過(guò)失，給他一次將功補(bǔ)過(guò)的機(jī)會(huì),。　　當(dāng)員工在工作中犯了“合理錯(cuò)誤”，受到大家的指責(zé),，處于十分難堪的境地，你不應(yīng)落井下石,，更不要抓替罪羊,，應(yīng)勇敢地站出來(lái)，實(shí)事求是地為員工辯護(hù),，主動(dòng)分擔(dān)責(zé)任,，這樣做,，不僅拯救了一個(gè)員工，而且將贏得更多的群眾的心,。　　關(guān)鍵時(shí)刻護(hù)短一次,，勝過(guò)平時(shí)護(hù)短百次。　　如何管理狂妄型員工　　他們深知自己的一言一行對(duì)他人會(huì)產(chǎn)生什么影響,，所以,，他們總是得寸進(jìn)尺，一而再,，再而三地去恐嚇?biāo)�,，以獲取他們所希望得到的,。使他們改變態(tài)度的具體方法：　　1,、宣布嚴(yán)格的管理制度，違法者要立即處理,。　　2、對(duì)因狂妄而犯下過(guò)失的員工在大會(huì)上點(diǎn)名批評(píng)并處分,。　　3、在公開(kāi)及私下場(chǎng)合警告對(duì)方,，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對(duì)方。　　如何管理事兒媽型員工　　這種員工,，無(wú)論大事小事都嘮嘮叨叨,，好請(qǐng)示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定,，遇事慌作一團(tuán),，大事小事通通找領(lǐng)導(dǎo)拿主意,，還畏首畏尾,，講究特別多。　　對(duì)這樣的員工交代任務(wù)時(shí)要說(shuō)得一清二楚,，然后令其自己處理，給他相應(yīng)的權(quán)利,，同時(shí)施加一定的壓力，試著改變他的依賴(lài)心理,，在他嘮叨時(shí),，輕易不要表態(tài)。　　如何管理無(wú)需求型員工　　作為領(lǐng)導(dǎo)者的一條大忌,，就是有意或無(wú)意地培養(yǎng)和制造無(wú)需求型員工。　　無(wú)需求員工按其癥結(jié)屬性,，通�,？煞譃閮煞N類(lèi)型:激勵(lì)過(guò)量型和激勵(lì)不足型,。　　避免和防止產(chǎn)生無(wú)需求型員工，就是規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)行為,，建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,。　　如何管理硬漢型員工　　“硬漢”就是那些很有個(gè)人原則，不輕易接受失敗的人,，他們個(gè)性很強(qiáng)，有自己的獨(dú)立見(jiàn)解,，性格直爽,，坦誠(chéng)，說(shuō)話(huà)從不拐彎抹角,。　　這種人優(yōu)點(diǎn)很多,，但日子并不好過(guò)，那些懶散職員憎恨他,，無(wú)才無(wú)學(xué)的人嫉妒他，阿諛?lè)畛猩纤镜娜耸柽h(yuǎn)他,。　　英明的領(lǐng)導(dǎo)不但應(yīng)會(huì)用這種人才,，還應(yīng)會(huì)栽培改造他,，給他一些私人輔導(dǎo)，使他在接人待物,，應(yīng)付人際關(guān)系時(shí)掌握一定的技巧,。　　如何管理循規(guī)蹈矩型員工　　他們墨守成規(guī),，缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，也沒(méi)有多少潛力可挖,，不宜委以重任,。　　他們的優(yōu)點(diǎn)是做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，易于管理,，雖然沒(méi)有什么創(chuàng)見(jiàn)，但一般不會(huì)發(fā)生原則性的錯(cuò)誤,。　　如何管理勤奮低效率型的員工　　正確使用這類(lèi)人，多稱(chēng)贊他的工作精神,，讓他們做一些繁瑣但又無(wú)關(guān)緊要的工作，因?yàn)樗麄兊拇_“老太太賽跑,，精神可嘉”,，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔(dān),。　　如何管理情緒型員工　　愛(ài)鬧情緒的人不會(huì)適時(shí)地調(diào)控自己的喜怒哀樂(lè),，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬于那一類(lèi)：　　1,、私人問(wèn)題困擾,。　　2,、自卑,。　　3,、遇到挫折。　　4,、過(guò)度疲勞,。　　如何管理反骨型員工　　管理工作中的一個(gè)難題，就是面對(duì)一些不甘雌伏,，腦長(zhǎng)“反骨”的員工,，他們往往反抗性強(qiáng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)常抱不滿(mǎn)的態(tài)度，他們可能剛從別的部門(mén)調(diào)任過(guò)來(lái),，而且有一些輝煌的業(yè)績(jī),，但礙于某些原因，而未獲提升,，遂滋生逆反心理。　　對(duì)這類(lèi)員工,，用較溫和與客氣的態(tài)度，在言語(yǔ)上采用低姿態(tài)的方式,，只有用溫柔的政策,，才能保持良好的工作關(guān)系。　　如何管理倚老賣(mài)老型員工　　千萬(wàn)不要對(duì)這類(lèi)員工存有偏見(jiàn),，以免影響合作,。公事公辦，就事論事的態(tài)度，會(huì)提高雙方的合作性,。年資長(zhǎng)的員工,，自然對(duì)工作有一定的心得，你大可誠(chéng)心地稱(chēng)贊他的工作表現(xiàn),，并經(jīng)常向他們請(qǐng)教,，你只有尊敬他們,，視他們?yōu)槠髽I(yè)的寶貴財(cái)富,，他們的心理才能平衡,，才能心甘情愿為你服務(wù),。　　如何管理報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)型員工　　被騙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)的領(lǐng)導(dǎo),，多半都犯了一個(gè)毛病,，那就是愛(ài)戴高帽子,。　　冷靜作一些客觀的事實(shí)調(diào)查,，不被美麗的言詞蒙敝,。　　不憑己意,，以三人以上的談話(huà)結(jié)論,，作為依據(jù),。　　如何管理好空談型員工　　領(lǐng)導(dǎo)并不需要特別會(huì)說(shuō)話(huà)的人,，而是需要會(huì)做事的,。雖然在有些特別的機(jī)構(gòu)，確實(shí)需要能談善侃的人才,，但那是特別的職位，而且善侃之人也得是真正有才之人,。如果領(lǐng)導(dǎo)需要一個(gè)得力的主管去運(yùn)作，那么除了他的嘴巴，應(yīng)仔細(xì)地考慮一下他的腦袋和雙手的能力。　　如何管理桀驁不訓(xùn)型員工　　根治員工桀驁不訓(xùn)的毛病，一個(gè)重要法寶就是：“給予他合理的職務(wù)和責(zé)任”,，這招往往十分靈驗(yàn),。　　如何管理品質(zhì)惡劣型員工　　有的領(lǐng)導(dǎo),，明知自己的某一位員工品質(zhì)惡劣,，卻帶著僥幸心理相信他痛改前非,，悔過(guò)自新,，以致不加堤防，再一次吃虧上當(dāng),，這種人最愚,。　　壓根就沒(méi)被品質(zhì)敗壞員工陷害過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)，寥若晨星,，把壞人操縱于股掌之上,，這才是管理上的精英。　　如何管理獨(dú)斷專(zhuān)行型員工　　獨(dú)斷專(zhuān)行的員工有一很大的特點(diǎn)就是他們有相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰�,，哪怕是想駁倒他們一句話(huà),，都非常難，對(duì)付獨(dú)斷專(zhuān)行的人像訓(xùn)馬,，確實(shí)難訓(xùn),，一不小心就可能“栽跟頭”，可是如果你有能力駕馭這種員工時(shí),，他們會(huì)成為你的左膀右臂,。　　如何管理不得力型員工　　用寬容之心對(duì)待不得力的員工。　　用關(guān)愛(ài)之心激勵(lì)不得力的員工,。　　用真誠(chéng)之心感化不得力的員工,。　　以公平而嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制鞭策工作不得力的員工。　　如何管理愛(ài)酗酒型員工　　酗酒給企業(yè)和家庭帶來(lái)極大的損傷,，在美國(guó)每年因酗酒造成的損失大約為260億美元,。　　由于我國(guó)信奉“飯桌上談生意，酒杯里交朋友”的古訓(xùn),，也許你的員工中不乏其人,。　　查看該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數(shù)相伴,。　　美國(guó)衛(wèi)生福利教育部對(duì)這方面工作提出九條建議,，這些建議曾指導(dǎo)無(wú)數(shù)位經(jīng)理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹,。　　如何管理刺頭型員工　　刺頭型員工:他們極其聰明,，好動(dòng)，有著鮮明的個(gè)性,，不愿拘泥于形式,，在齊思妙想方面有著上佳表現(xiàn)，而且在企業(yè)中“興風(fēng)作浪”更有一套,，是企業(yè)中違反紀(jì)律,，煽動(dòng)狂熱情緒的倡導(dǎo)者。　　與刺頭和平相處,，有效利用他們個(gè)性的特點(diǎn),，為企業(yè)人際和諧的達(dá)成,，自由創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用。　　給他們充分施展“個(gè)人魅力” 的空間,，把他們從不習(xí)慣的工作方式中解放出來(lái)，幫助你策劃企業(yè)的集體活動(dòng),，并且委之以大權(quán),，充分利用他們的才能,。　　刺頭的出現(xiàn)，正是為企業(yè)破除舊有觀念,，建立新次序配備了人選,，你只要合理利用他們的長(zhǎng)處,，企業(yè)的人際關(guān)系必然會(huì)呈現(xiàn)出一個(gè)自由,，開(kāi)放，和諧,，團(tuán)結(jié)的良好氣象,。　　如何管理分析狂型員工　　當(dāng)你向某一員工分派工作時(shí),，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)進(jìn)行條分縷析，有時(shí)即使你告訴他做得太過(guò)分,，他也總是置若罔聞,。　　向他分派工作時(shí)最好是事先向他詳細(xì)提供希望他完成工作的參數(shù)，重點(diǎn),，基準(zhǔn)，及日程安排,，以使他清楚明白。　　定期與他溝通,，看看工作進(jìn)展,，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效，應(yīng)及時(shí)給予表?yè)P(yáng),。　　如何管理爭(zhēng)強(qiáng)好勝型員工　　有的員工喜歡爭(zhēng)強(qiáng)好勝,，他總覺(jué)得比你還強(qiáng)，這種人狂傲自負(fù),，自我表現(xiàn)欲望極高,，還經(jīng)常會(huì)輕視你甚至嘲諷你,。　　你不必動(dòng)怒，也不能故意壓制他分析原因,，如果是你自己的不足,，可以坦率地承認(rèn)并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口,。如果是他因覺(jué)得懷才不遇,，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。　　文章來(lái)源于員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/5288.html; 890 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

員工如小孩：哭時(shí)去抱,，還是不哭時(shí)才抱: 鮑天順 2014-3-3 15:32; 我們都非常清楚小孩子的哭除了是病了,、餓了等主觀原因外，更多的是在胡鬧,，在使小性子，說(shuō)通俗一點(diǎn)其目的就是要滿(mǎn)足他的個(gè)人愛(ài)好 / 需求,，比如：要人抱,，要去玩，要吃某樣?xùn)|西,，要玩玩具等。雖明知如此,，但現(xiàn)實(shí)中有多少父母在自己的小孩哭鬧時(shí)是無(wú)動(dòng)于衷,，不去理會(huì)的，答案很顯然是寥寥無(wú)幾,。對(duì)于中國(guó)的父母而言,，小孩就如我們的小祖宗，小祖宗在哭了,，生氣了,，不爽了，你說(shuō)做 “奴才”的我們能不擔(dān)驚受怕,，能不理不睬,，不去抱一抱哄一哄,？所以,，只要小孩一哭，中國(guó)父母的心就碎了,，不管是何種原因就馬上抱起來(lái)哄著,，順著，滿(mǎn)足其一切要求,，不讓其受一點(diǎn)委屈,。在我看這種做法其實(shí)并不是關(guān)懷和愛(ài)，這是在慣著,，順著他,，而這種慣和順一旦成為了習(xí)慣,，成為了自然，就變成了溺愛(ài)和放縱,，那做為父母,，在接下的撫養(yǎng)歲月里，將會(huì)更加的操勞和費(fèi)心,，這就是中國(guó)式的養(yǎng)兒現(xiàn)實(shí)。無(wú)獨(dú)有偶,，前幾天在報(bào)紙上看到一篇文章，提到了國(guó)外的父母是如何教育小孩子的,，其中就有提到,，在國(guó)外父母只有在小孩不哭時(shí)才會(huì)去抱（除了病了，困了,，餓了,，尿了），而小孩如果只是胡鬧,，使小性子的哭是不會(huì)去抱的,，他們認(rèn)為這樣的抱是慣壞小孩子,，這就是中西教育的區(qū)別，從嬰兒時(shí)期就不一樣,。養(yǎng)兒如此,，終端的人員管理亦如此。在終端日常人員管理中,，我們的員工亦會(huì)經(jīng)�,！翱蕖�,，此時(shí)對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)首要的是區(qū)分員工的“哭”屬于什么性質(zhì)，是如小孩子的“病了”“困了”“餓了”“尿了”的哭,，還是說(shuō)是在使小性子,、胡鬧，以滿(mǎn)足其個(gè)人要求的哭,，如果是前者那么我們要自省自己管理的不足，及時(shí)給予“抱抱”的補(bǔ)救,，如果是后者,，則我們就要重新灌輸我們的管理理念和文化。而不是員工一哭鬧我們就一謂的順從滿(mǎn)足,，或是一謂的認(rèn)為他們的哭鬧是不合理的，而不給予理睬,。從另一方面來(lái)說(shuō),，在管理中，你想要什么,？就要引導(dǎo)員工做什么,，獎(jiǎng)什么。如,，我們想要良好的衛(wèi)生環(huán)境,，想要提升員工的連帶率，就要設(shè)定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn),，而只要門(mén)店衛(wèi)生環(huán)境及員工連帶率達(dá)到設(shè)定的要求，我們就給予表?yè)P(yáng),，給予“抱一抱”,。久而久之員工就清楚的知道只有達(dá)到公司 / 管理者設(shè)定的要求，只有表現(xiàn)優(yōu)秀,，才能得到“抱抱”的獎(jiǎng)勵(lì)，而不是通過(guò)“哭”來(lái)索取,，這樣我們的管理才能更輕松,，更科學(xué)，更有效,。; 個(gè)人分類(lèi): 管理原創(chuàng)|947 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

2013中國(guó)企業(yè)人力資源管理十大趨勢(shì): 東企時(shí)尚 2013-1-8 08:56; 人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富,，人的問(wèn)題永遠(yuǎn)是企業(yè)一切問(wèn)題的根源。過(guò)去的2012年，筆者在企業(yè)做咨詢(xún),、培訓(xùn)輔導(dǎo)期間，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)最重要,、最復(fù)雜,、最棘手,、最容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)都是因?yàn)槿顺鲥e(cuò)了,，其結(jié)果一切都白費(fèi)，人對(duì)了,，一切都OK,。面對(duì)迎面而來(lái)的2013年，企業(yè)人力資源管理面臨著哪些挑戰(zhàn),？預(yù)合著哪些管理趨勢(shì),？本人在此結(jié)合一年來(lái)所了解到的企業(yè)人力資源管理方面所存在的問(wèn)題,，及十八大召開(kāi)后的政策動(dòng)向和國(guó)際環(huán)境變化，在此對(duì)人力資源管理者做出十大趨勢(shì)分析,，期望對(duì)大家有所幫助,。趨勢(shì)一：人力資源戰(zhàn)略地位在企業(yè)獲得提升，管理職責(zé)更趨完善與細(xì)化,。人力資源將由服務(wù)型、支持型的部門(mén)轉(zhuǎn)為以利潤(rùn)為中心的核心職能部門(mén),。企業(yè)HR總監(jiān),、總裁們會(huì)更多參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策，人的重要性在2013年會(huì)更加突顯,。企業(yè)將會(huì)不斷認(rèn)識(shí)到“人才”是稀有的,、不可復(fù)制的,、寶貴的財(cái)富,。遺憾的是，在中國(guó)還有許多中小企業(yè)存在忽視人才,，忽視人力資源管理部門(mén)的重要性現(xiàn)象，還在忙于做行政性,、事務(wù)性的工作,。轉(zhuǎn)變?nèi)肆︐Y源管理職能，提升人力資源管理者能力成為2013年眾多企業(yè)的重要工作，人力資源管理部門(mén)將在2013年騰出更多的時(shí)間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上,，更大效率和效益地發(fā)揮整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作能力和功效,，而管理職責(zé)的明晰，崗位責(zé)任的健全和流程的優(yōu)化與細(xì)化將更加細(xì)分到企業(yè)基層崗位,。趨勢(shì)二：企業(yè)對(duì)員工更加重視,，“員工即客戶(hù)觀”更加深入。 “得人才者得天下”,，一家不重視員工的企業(yè),，其結(jié)果勢(shì)必被員工拋棄,。如今的市場(chǎng)環(huán)境早就不是單打獨(dú)斗的時(shí)代了，一個(gè)不重視員工薪資,、福利,、晉升、發(fā)展與歸屬感的企業(yè),，其最終的結(jié)局是無(wú)人可用，企業(yè)缺人,，產(chǎn)品研發(fā)受阻,，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受困，市場(chǎng)無(wú)法突破,，利潤(rùn)目標(biāo)得不到實(shí)現(xiàn),。企業(yè)必須擁有員工也是企業(yè)客戶(hù)的心態(tài)，把員工當(dāng)客戶(hù),，重視員工的感覺(jué),，感情，才能讓員工充滿(mǎn)感激地為你工作,，才能更好地吸引和留住人才,。趨勢(shì)三：制造型企業(yè)的人力資源管理更加柔性化,。剛剛過(guò)去的中共十八大報(bào)告明確提出“從中國(guó)制造走向中國(guó)創(chuàng)造”概念，保護(hù)制造型企業(yè)獲得了政府和政策的諸多利好與支持,。因此,，要想提升制造型企業(yè)的制造與創(chuàng)新力，就必須提升企業(yè)人才的素質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)能力,。而當(dāng)前企業(yè)人才的管理基“人才難求,，人才難管，人才難留”等因素,，所以企業(yè)只有在薪酬激勵(lì),、人才管理、人才使用等各方面更趨柔性化,，更加重視人才的存在,，重視人才的感受，重視員工人性化才能找好人,，用好人,，留住人，方能提升制造型企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。而中國(guó)的制造型企業(yè)大多人才素質(zhì)不高，人心不穩(wěn),，忠誠(chéng)度不夠,，所以不加強(qiáng)人才柔性化管理與激勵(lì)，難以使人才穩(wěn)定,，并使員工的素質(zhì)和能力為企業(yè)作貢獻(xiàn),。趨勢(shì)四：企業(yè)基層員工素質(zhì)提升成為人力資源管理的重要工作。通過(guò)改革開(kāi)放三十多年來(lái)的積累,，大多數(shù)企業(yè)的中高層管理者都是70,、60后駐多，這個(gè)群體積累了豐富經(jīng)驗(yàn),，做事不保守且求穩(wěn)妥，但中基的員工大多是80,、90后多,，這個(gè)群體的文化素質(zhì)和吸收新鮮事物的能力強(qiáng)，但管理經(jīng)驗(yàn)欠缺,，為人處事不成熟,，溝通能力個(gè)性化,，團(tuán)隊(duì)意識(shí)不足，是很多企業(yè)既需要依賴(lài)又存在擔(dān)憂(yōu)的一群人,。2012年,，《8090后員工管理》,，《員工職業(yè)化塑造》課程非常受企業(yè)歡迎,，這兩個(gè)課程筆者在三星電子、正泰電器、海爾集團(tuán)等都進(jìn)行過(guò)培訓(xùn),，獲得企業(yè)好評(píng),。同樣，2013年,，提升基層員工素質(zhì)，提升中基層員工管理能力,，調(diào)整基層員工的工作心態(tài)依然會(huì)成為企業(yè)管理和培訓(xùn)的重中之重,。趨勢(shì)五：企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的投資回報(bào)率,。具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家都是非常關(guān)注自身企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)注企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率,，也就是企業(yè)人力成本投入與經(jīng)營(yíng)產(chǎn)出的結(jié)果對(duì)比,。筆者在青島一家大型集團(tuán)化民企培訓(xùn)時(shí)，公司董事長(zhǎng)就非常強(qiáng)調(diào)人才投資的回報(bào)率,。公司注重人才績(jī)效管理,，注重員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，要求在對(duì)部門(mén)經(jīng)理級(jí)別以上員工實(shí)施季度考核時(shí),，“部門(mén)人均利潤(rùn)率,、人均銷(xiāo)售額、成本控制”等KPI指標(biāo)成為必考指標(biāo),。強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà),，以業(yè)績(jī)論薪酬，這種管理趨勢(shì)在2013年會(huì)在企業(yè)得到廣泛應(yīng)用,，想混日子的員工在企業(yè)難以立足。趨勢(shì)六：高科技,、創(chuàng)新型企業(yè)的人才激勵(lì)方式更加多元化,。高科技、創(chuàng)新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于人才,。如何激勵(lì)人才為企業(yè)所用？為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富成為企業(yè)家思考的重要課題,。簡(jiǎn)單的“工資+獎(jiǎng)金+提成”模式無(wú)法更好的激勵(lì)高科技企業(yè)的核心人才與骨干員工,。因此，采用“期股期權(quán)激勵(lì),、贈(zèng)住房豪車(chē)激勵(lì),、出國(guó)旅游激勵(lì)、出國(guó)學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì),、優(yōu)秀人才精神激勵(lì)”等方式成為諸多企業(yè)家不斷考慮和使用的激勵(lì)方式,，激勵(lì)機(jī)制會(huì)更趨多元化,。趨勢(shì)七：?jiǎn)T工工資將不斷獲得提升，以績(jī)效論薪酬成為企業(yè)量化的標(biāo)尺,。過(guò)去幾年來(lái),，中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷攀升，許多省份和直轄市員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)不斷增加,，深圳市員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到了1500元以上，迎合十八大提出的“十年老百姓工資收入翻番”的口號(hào),，企業(yè)員工工資只會(huì)不斷增漲,。因此企業(yè)員工工資成本成為企業(yè)家最頭痛之事。如何以績(jī)效論英雄,？以業(yè)績(jī)論薪酬成為企業(yè)管理量化的標(biāo)尺工具,。過(guò)去的2012年，筆者為杭州鼎勝,、廊坊柳伯安麗等企業(yè)做了績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)的咨詢(xún)輔導(dǎo),，都是解決績(jī)效管理與薪酬匹配合理化、標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題,，因此,，2013年,，全面績(jī)效管理、薪酬管理體系構(gòu)建將會(huì)成為人力資源管理的重要工作,。趨勢(shì)八：企業(yè)人力資源外包需求將更旺,，要求更高。隨著人力成本大幅上漲,，人口紅利消失,，正成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)當(dāng)前面臨的最大挑戰(zhàn)之一,。企業(yè)一方面需要降低人力資源成本；另一方面對(duì)創(chuàng)新人才,、高端人才的需求卻更加強(qiáng)烈,，在此背景下，人力資源外包的需求將更加旺盛,。同時(shí)企業(yè)對(duì)人力資源外包機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)化要求也更高。人力資源外包機(jī)構(gòu)只有做到更加專(zhuān)業(yè)化,，細(xì)分化,，個(gè)性化地為企業(yè)提供服務(wù)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中分一杯羹,。趨勢(shì)九：社交性的媒體招聘工具會(huì)應(yīng)用更加廣泛,。隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和迅猛發(fā)展，在過(guò)去的短短幾年中,，視頻面試,、電話(huà)面試都不是新話(huà)題。而如今社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略常用的重要方式,。Facebook,，LinkedIn和Twitter成為大眾前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)工具，在公司經(jīng)營(yíng),、管理和人才招聘中發(fā)揮日益重要的作用。企業(yè)通過(guò)不斷更新企業(yè)信息和資料,，尋找潛在的新員工并與之建立連接,，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會(huì)化媒體同時(shí)也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感,，同時(shí)降低了招聘成本,，提高了招聘的有效性,。趨勢(shì)十：“紅色文化”成為許多企業(yè)的追求和管人、用人之要項(xiàng),。如今,，在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)黨建工作蓬勃發(fā)展，不論是外企、國(guó)企,、民企都越來(lái)越重視黨建與企業(yè)文化的結(jié)合,。在江浙、福建,、廣東,、湖南、山東,、山西等地的許多民營(yíng)企業(yè)都設(shè)有黨建室,，黨建辦。共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性和風(fēng)貌成為許多企業(yè)員工學(xué)習(xí)和效仿的楷模,，通過(guò)紅色文化的建立,，推動(dòng)企業(yè)員工向前看,，從而做到大公無(wú)私，艱苦奮斗,，注重團(tuán)隊(duì),。在浙江德清一家紡織企業(yè)，企業(yè)董事長(zhǎng)帶領(lǐng)員工每周升國(guó)旗,，唱國(guó)歌，每周堅(jiān)持不懈,，每月舉辦黨員干部座談會(huì),，黨員先進(jìn)事跡學(xué)習(xí)報(bào)告會(huì)，大家都感覺(jué)到很有激勵(lì)性與意義,，如今這樣的企業(yè)越來(lái)越多,，紅色文化正在席卷神州企業(yè)。文章來(lái)源： 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問(wèn)題90后：狼性整風(fēng)是關(guān)鍵,！: 東企時(shí)尚 2013-1-7 09:07; 該不該幫領(lǐng)導(dǎo)訂盒飯,？一個(gè)看似簡(jiǎn)單的話(huà)題，在今天的職場(chǎng)上可不簡(jiǎn)單,�,！�90后”實(shí)習(xí)生“拒訂盒飯”事件不久前在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)了爭(zhēng)議,。網(wǎng)友“易小術(shù)”在微博上講述了工作中這樣一個(gè)真實(shí)的場(chǎng)景：在一次電視臺(tái)策劃會(huì)上，主任對(duì)一名實(shí)習(xí)生說(shuō),，麻煩你開(kāi)完會(huì)給大家訂盒飯,，按人頭，我請(qǐng)客,�,！苯Y(jié)果該實(shí)習(xí)生認(rèn)真地說(shuō)：“對(duì)不起，我是來(lái)實(shí)習(xí)導(dǎo)演的,，這種事我不會(huì)做的,。”主任瞠目結(jié)舌,。在評(píng)論中,，不少“90后”、“00后”的網(wǎng)友表示使喚實(shí)習(xí)生訂盒飯,、買(mǎi)咖啡等是職場(chǎng)“陋習(xí)”,，支持實(shí)習(xí)生這種做法�,！�90后”實(shí)習(xí)生既存在沒(méi)有上下級(jí)觀念,、自由散漫等“時(shí)代習(xí)性”，也有著敢于挑戰(zhàn),、有主見(jiàn)等特點(diǎn),。不少企業(yè)老板忽然發(fā)現(xiàn)，面對(duì)“90后”新一代入職員工,，自己的權(quán)威正在經(jīng)歷前所未有的危機(jī)和考驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)力失控 “拒訂盒飯”事件并不是一個(gè)偶然事件,，而是中國(guó)職場(chǎng)代際沖突的一個(gè)縮影,。通靈珠寶股份有限公司總裁李繪芳最近也正面臨著同樣的困擾。因?yàn)榻谝奖本┏鱿暗?1屆中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會(huì)”,，李繪芳不能夠出席導(dǎo)師女兒的婚禮,。于是，這個(gè)私人事件被安排給助理代替執(zhí)行,。但三四天前,，該助理發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，就馬上提出必須回家安胎,。李繪芳就要求另一個(gè)“90后”員工代替出席婚禮,，并讓助理借錢(qián)給她。但在李繪芳走進(jìn)會(huì)場(chǎng)的前十分鐘才得知,，助理忘記了借錢(qián),，另一個(gè)員工也沒(méi)有出席婚禮,。這讓李繪芳頗為惱火。 “"70后"、"80后"不是問(wèn)題,，而到"90后"是實(shí)實(shí)在在的問(wèn)題,。我認(rèn)為這和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò)一代有非常大的關(guān)系,。因?yàn)榻裉斓?90后",，雖然他們可能和我們?cè)谝黄鸪燥�,、一起工作，但他�?nèi)心有自己的想法,，他們是一個(gè)小"群",。”李繪芳在會(huì)議上抱怨,。李繪芳認(rèn)為,，這和“90后”互聯(lián)網(wǎng)下的生長(zhǎng)環(huán)境有關(guān)。因?yàn)橛辛俗杂煽山徽劦木W(wǎng)絡(luò)空間,，他們的價(jià)值觀獨(dú)立,，并不被小環(huán)境所左右,�,！�"90后"和你點(diǎn)頭的時(shí)候，未必是發(fā)自?xún)?nèi)心的認(rèn)同,。我們大家都反對(duì)的嗜好,，"90后"通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)可以和全世界的這群人交流，他也不覺(jué)得恥辱,�,！� 想知道“90后”是否真的認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)以及公司的價(jià)值觀很困難。新生代市場(chǎng)監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理兼研究總監(jiān)肖明超(博客,微博)這樣認(rèn)為,。一次家庭聚會(huì)給了他深刻的印象,。當(dāng)家長(zhǎng)們?cè)谝槐菊?jīng)地“訓(xùn)話(huà)”時(shí)，他發(fā)現(xiàn)兩個(gè)孩子在偷偷互相發(fā)短信,。仔細(xì)詢(xún)問(wèn)了孩子原因之后，肖明超才發(fā)現(xiàn),，孩子們對(duì)家長(zhǎng)訓(xùn)話(huà)的內(nèi)容既無(wú)興趣也不贊同，他們之所以聽(tīng)僅僅是表示尊重,。誰(shuí)的崩潰“我感覺(jué)"90后"這代人,，不像我們那個(gè)時(shí)代規(guī)規(guī)矩矩成長(zhǎng)出來(lái)的人,，在他們的身上沒(méi)有框框�,！瘪R可波羅瓷磚董事長(zhǎng)黃建平直言,。這對(duì)習(xí)慣了員工忍辱負(fù)重的中國(guó)制造業(yè)及其他行業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)挑戰(zhàn),。然而“90后”員工的時(shí)代已經(jīng)到來(lái),，在各行各業(yè)，都有“90后”的新生代開(kāi)始嶄露頭角,，倫敦奧運(yùn)會(huì)的運(yùn)動(dòng)員孫楊,、葉詩(shī)文，中國(guó)好聲音的冠亞軍梁博,、吳莫愁,，“90后”已經(jīng)成為主體,。在李老師看來(lái)，最大的困難在于價(jià)值觀體系的建立,�,！耙郧跋Ｍ谄髽I(yè)里面,，把員工都訓(xùn)練成一個(gè)價(jià)值觀，一個(gè)思維,，一個(gè)行動(dòng),。可是"90后"進(jìn)來(lái)以后,，不管用了,，他們不可能像我們?cè)瓉?lái)對(duì)"70后"那樣可以訓(xùn)練成一個(gè)人,，你要考慮不同的個(gè)性如何被包容的問(wèn)題�,！� 這并非無(wú)解的難題,。“可以在一個(gè)多元的價(jià)值體系下,，抓住一些基本問(wèn)題,。”“60,、70后”的企業(yè)家總想看到以前一個(gè)團(tuán)隊(duì)是同一類(lèi)人群,，但以后則必須接受多元化人群和多元化價(jià)值觀。 “不把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo),，自我意識(shí)很強(qiáng),，這無(wú)疑是“90后”一個(gè)共同特征,。”情智東方(北京)傳媒科技有限公司總裁兼首席情商培訓(xùn)師曾莉在對(duì)多名“90后”員工測(cè)試后發(fā)現(xiàn),，首先“90后”自我認(rèn)識(shí)度更高,，不僅認(rèn)識(shí)自我的優(yōu)點(diǎn)，也能接受自我的缺點(diǎn),；第二是堅(jiān)定果斷，可以主張自己的權(quán)益,，可以維護(hù)自己的權(quán)益,，該說(shuō)不的時(shí)候就說(shuō)不；最后他們非常樂(lè)觀,，程度比其他幾個(gè)年齡段都高,。同時(shí),，曾莉也指出，“90后”的弱點(diǎn)是同理心不夠,，不太關(guān)心別人,，不太善解人意。這些特征是對(duì)管理者的挑戰(zhàn),。 “90后”既是幸運(yùn)的一代也是不幸的一代,。幸運(yùn)的是，他們從小生長(zhǎng)在較以往更富裕的環(huán)境中,，沒(méi)有經(jīng)歷困苦,。同樣不幸的是,，他們沒(méi)有經(jīng)歷困苦的考驗(yàn),，也沒(méi)有吃苦耐勞的傳統(tǒng)美德,。“韓國(guó)等一些國(guó)家用服兵役來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題,�,！弊鳛閭鹘y(tǒng)制造型企業(yè)，為了讓自己的員工更有吃苦耐勞的精神,，黃建平用軍訓(xùn)來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題,，讓新入職員工接受一段時(shí)間的軍訓(xùn)再參加工作。在百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司,，創(chuàng)始人李彥宏近期則提出了“拒絕小資，鼓勵(lì)狼性”的口號(hào),，李彥宏認(rèn)為,，必須要進(jìn)行一場(chǎng)整風(fēng)運(yùn)動(dòng)，要有敏銳的嗅覺(jué),、不屈不撓奮不顧身的進(jìn)攻精神,，群體奮斗。曾莉則認(rèn)為,，面對(duì)“90后”,，要盡量選擇“非暴力溝通”，所謂“非暴力溝通”,，一是要接受多元化價(jià)值觀,；二是從命令式分配任務(wù)改為教練式分配任務(wù)。不僅僅分配任務(wù)還提供幫助,，讓員工之間相互指引,；三是不要給“90后”貼標(biāo)簽,，重視對(duì)“90后”員工的情緒疏導(dǎo)和管理并給予更多激勵(lì)。 “"90后"有更強(qiáng)的創(chuàng)造力,�,！崩罾L芳這樣認(rèn)為,，他愿意給予“90后”更多職位選擇空間以適應(yīng)“90后”靈活多變的心理特點(diǎn)�,！皟H僅靠一次招聘,，未必能夠清楚這個(gè)員工的才干，讓他真正了解企業(yè)一段時(shí)間之后,，再讓他做一次選擇,，這樣對(duì)他提升滿(mǎn)意度、提升一名員工和他所從事崗位的匹配度都有好處,，這是我的第一個(gè)方法,。”除此之外,，李繪芳認(rèn)為,，任何人都會(huì)接受幫助自己成長(zhǎng)，共同描繪未來(lái)愿景,，共同步入成功路徑的過(guò)程,，這也是提升“90后”工作忠誠(chéng)度的重要方法。文章來(lái)源： http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1278; 個(gè)人分類(lèi): 企業(yè)管理|910 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

90后員工管理務(wù)實(shí)手冊(cè),！: 熱度 3 東企時(shí)尚 2013-1-5 09:44; 提到90后員工，很多老板都稱(chēng)其為自己的痛,，大有“我本將心向明月,，奈何明月照溝渠”的感慨。其實(shí),，90后員工絕非想象中那樣一塌糊涂,，相反在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要?jiǎng)?chuàng)新的今天，這個(gè)群體具有很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。之所以成為很多老板心中的痛,，一個(gè)重要的原因是員工管理技巧方面出了問(wèn)題,。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你有沒(méi)有這樣的感受,？社交網(wǎng)絡(luò),、移動(dòng)互聯(lián),、云計(jì)算等概念讓你應(yīng)接不暇，并不斷地改變著你的工作和生活,；新時(shí)代員工（以部分80后以及90后為代表）越來(lái)越難以理解,，越來(lái)越難“管”；企業(yè)正在走向全球化,，企業(yè)員工的文化背景和習(xí)慣各異,，傳統(tǒng)的管理方式舉步維艱...... 逐步長(zhǎng)大的90后們紛紛踏向了工作職場(chǎng)，她們的登場(chǎng),，既帶有非常鮮明的時(shí)代特征,，又令眾多領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)诠芾砩隙嗔瞬簧倮Щ蟆Ｎ覀兘?jīng)�,？梢钥吹�,，很多的領(lǐng)導(dǎo)者們面對(duì)她們大膽甚至不可思議的世界觀、價(jià)值觀的時(shí)候,，都搖頭嘆息：如今的90后,，實(shí)在太難管了，她們的想法有時(shí)是異想天開(kāi),，她們的行為有時(shí)是匪夷所思，可以說(shuō),，90員工的管理,，已成為很多企業(yè)非常頭疼的一個(gè)問(wèn)題。在調(diào)研中,，筆者了解到,，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為80后、90后帶來(lái)了創(chuàng)新思維,、滿(mǎn)腔激情的同時(shí),，也給企業(yè)帶來(lái)諸多管理的挑戰(zhàn),，集中表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”普遍不高、集體意識(shí)較弱,，以及承受挫折能力不足,。近年來(lái)，“80,，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國(guó)人力資源管理的一個(gè)重要研究對(duì)象,。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人,，但是卻實(shí)在不知道如何運(yùn)用這批特殊時(shí)代和家庭教,、育背景造就的“新新人類(lèi)”,。“80,，90后”是一個(gè)特殊的群體,，他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙印：獨(dú)生子女,、高等教育改革,、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革,、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),、東西方文化的大沖突與大融和...... 他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個(gè)“矛盾的共同體”,，他們不僅受到過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會(huì)主義教育”,，也接受過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們?cè)谛W(xué)學(xué)習(xí)社會(huì)主義優(yōu)越性時(shí),，老師講授“計(jì)劃成為資源的配置的主要方式是社會(huì)主義的優(yōu)越性”，然而,，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場(chǎng)調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn),。他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn),，他們個(gè)性張揚(yáng),、敢于表達(dá)；他們充滿(mǎn)朝氣,、理解能力極強(qiáng),。但是，他們漠視責(zé)任,、蔑視義務(wù),、完全的自我……李繪芳老師希望通過(guò)原創(chuàng)課程《90后員工管理》有效管理和引導(dǎo)“80，90后”,，發(fā)揮員工長(zhǎng)處,，和諧企業(yè)氛圍，為個(gè)人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間,，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值,。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專(zhuān)家李繪芳老師認(rèn)為，70后敢想,，80后敢說(shuō),，90后敢做；70后不敢相信,，80后最真實(shí),，90后不敢想象......農(nóng)耕時(shí)代,，隔代人之間的差別可能不會(huì)太大,，但進(jìn)入信息化時(shí)代的今天，即使10個(gè)年輪的差距,，也會(huì)賦予人鮮明的時(shí)代烙印。因此,，不是90后生而就個(gè)性,，而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時(shí)，也碾出了90后人群鮮明的時(shí)代特征,。我聽(tīng)到過(guò)這樣一個(gè)故事：某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生（90后）,，公司正常對(duì)其進(jìn)行出勤考勤。公司的正常上下班時(shí)間是早8點(diǎn),，下午6：30,。在辦公室人員的一次考勤中,，有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了，按公司規(guī)定現(xiàn)場(chǎng)接受處罰5元/次,。當(dāng)辦公室工作人員開(kāi)出罰單后,，這位員工竟然當(dāng)場(chǎng)問(wèn)：“有沒(méi)有包月的？”這個(gè)故事聽(tīng)完后,，大家轟然一笑了之,。但是作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，是怎么也笑不出來(lái)的,。坦率地說(shuō),，這個(gè)問(wèn)題在我們進(jìn)行企業(yè)管理之時(shí)，也同樣面對(duì),。像這樣的魯迅筆下九斤老太“一代不如一代”的喟嘆,，被無(wú)數(shù)次地運(yùn)用到“90后”這個(gè)群體身上。迷失的一代,、自我為中心,、無(wú)社會(huì)責(zé)任、垮掉的一代,，提及“90后”人們無(wú)需經(jīng)大腦思考便能像念順口溜般說(shuō)出這樣一大串形容他們的詞,。自私也好，冷漠亦罷，這些牛皮癬式的標(biāo)簽不該貼在所有的“90后”員工群體上面,。憂(yōu)天的杞人曾預(yù)言“80后”是垮掉的一代,，但在大是大非面前“80”后經(jīng)受住了考驗(yàn)最終沒(méi)有垮掉，還義無(wú)反顧地肩負(fù)起了社會(huì)責(zé)任,。也有人說(shuō),，“90后”比“80后”更甚，是“崩潰的一代”,，但從去年奧運(yùn)火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災(zāi)，“90后”孩子表現(xiàn)出來(lái)的堅(jiān)忍,、自強(qiáng),、互助的精神，并不比以往任何一代遜色,。在政治舞臺(tái)上,，60年代的人被選拔為省部級(jí)干部就是新聞，這是因?yàn)榇蟛糠质〔考?jí)干部還是50年代以前出生的,。我們是70年代的人，現(xiàn)在大部分在單位里面都承擔(dān)著重要的責(zé)任,�,？墒牵芏嗟闹袑又鞴芎蜆I(yè)務(wù)代表已經(jīng)是1980年甚至有的就1990年以后出生的了,。幾乎所有長(zhǎng)輩都在用一種不放心的眼光來(lái)看待年輕的一代,，當(dāng)這種關(guān)心發(fā)展成為一種擔(dān)憂(yōu)而不能賦予新一代人重任時(shí)，這種關(guān)心就是內(nèi)心一種責(zé)任感的畸形表現(xiàn),。李繪芳老師認(rèn)為,，不同時(shí)代造就不同個(gè)性的群體，但相同的是一種社會(huì)責(zé)任感,。雖然“90后”的大群體中出了“90后賤女孩”,，出了各種“90后門(mén)事件”，但也出了像龍清泉一樣為國(guó)爭(zhēng)光的“90后”冠軍,，也出了一群結(jié)梯救人,、英勇獻(xiàn)身的“90后”大學(xué)生。在緊要關(guān)頭,，他們和以往幾代人一樣沒(méi)有忘記承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任,、貢獻(xiàn)自己的力量。在分析“90后”問(wèn)題時(shí),，人們常引用哈羅德·羅森堡《荒漠之死》中的一句話(huà),，“一代人的標(biāo)志是時(shí)尚：但歷史的內(nèi)容不僅是服裝和行話(huà)。一個(gè)時(shí)代的人們不是擔(dān)起屬于他們時(shí)代的變革的重負(fù)，便是在它的壓力之下死于荒野,�,！钡拇_如此，漸趨成熟的“90后”頻繁登上社會(huì)舞臺(tái)的中心,，并扮演著愈來(lái)愈重要的角色,。他們開(kāi)始有所擔(dān)當(dāng),、有所堅(jiān)守，也在諸多方面贏得越來(lái)越多人的肯定和敬重,。其實(shí)不管是90后,，還是80后，甚至是70后的員工,，其實(shí)都需要得到尊重與認(rèn)可,，可是我們經(jīng)常會(huì)看到，很多90后店員,，由于剛剛踏入工作職場(chǎng),，工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，能力不夠強(qiáng),，導(dǎo)致很多時(shí)候她們的想法和建議經(jīng)常會(huì)被輕易否定和拒絕�,？墒巧星夷晟偎齻儾恢涝趺刺幚�,，一般就會(huì)認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后,，便有一種強(qiáng)烈的挫折感,，進(jìn)而會(huì)做出一系列讓80、70后的這些領(lǐng)導(dǎo)者看不懂事的事情來(lái),。一個(gè)真實(shí)的案例——曾經(jīng)有一個(gè)員工臨走之前和我溝通,，說(shuō)她離開(kāi)最主要的原因就是，她的意見(jiàn)沒(méi)人愿意采納,，所以覺(jué)得做下去沒(méi)有意思,。如此輕易辭職，就因?yàn)椴荒艿玫阶銐虻闹匾暫妥鹬�,，其�?shí)她們所做只有一個(gè)目的,，那就是需要得到更多的關(guān)注，得到領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事更多的尊重與認(rèn)可,。一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力,，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對(duì)任何企業(yè)的價(jià)值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工績(jī)效的體現(xiàn),。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度,，更多的來(lái)自其主觀能動(dòng)性，而主觀能動(dòng)性的激發(fā)則有賴(lài)于老板及其企業(yè)環(huán)境,。李繪芳老師與您分享下面的案例—— 中國(guó)餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋,，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動(dòng)自發(fā)的創(chuàng)造力,，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準(zhǔn),。但是，并不是只要進(jìn)入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識(shí),，而是海底撈的企業(yè)文化,、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長(zhǎng)張勇長(zhǎng)期倡導(dǎo)的“人生而不平等,，用雙手改變命運(yùn)”的用人觀和“只有用心對(duì)待員工，員工才能用心對(duì)待工作”的用人理念,，是形成良好團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和凝聚力的原動(dòng)力,。海底撈從事的是完全開(kāi)放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)程度不亞于任何一個(gè)快消行業(yè),，因此,，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷(xiāo)商企業(yè)借鑒,。 90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式,，因此針對(duì)年輕人的工作安排，既要目標(biāo)清晰,、條理清楚,，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵,；90后人群喜歡直來(lái)直去的溝通方式,，因此盡量減少一些中國(guó)傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡(jiǎn)單,、明確,、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會(huì)更高,，也更容易為他們所接受,；90后人群更加追求年輕化和個(gè)性，因此針對(duì)他們的組織安排和控制方式就不能一概而論,，盡量營(yíng)造輕松一點(diǎn)的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病,。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專(zhuān)家李繪芳老師在90后員工管理方面提出了54字方針：重領(lǐng)導(dǎo)少管理——不是你有權(quán)力,，而是你有魅力；多聆聽(tīng)少洗腦——你不一定是對(duì)的,，我有我思維,；講結(jié)果少說(shuō)教——你要的是結(jié)果，操作是我的事,；常激勵(lì)少批評(píng)——批評(píng)令我反感,，激勵(lì)讓我上心；用問(wèn)句少作答——請(qǐng)用我的大腦,，拒絕只用手腳,；善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要；多工程少模式——多建管理工程,，少套管理模式,；推創(chuàng)新少照做——挑戰(zhàn)權(quán)威、質(zhì)疑傳承,、彰顯個(gè)性；多間接少直接——多用“間接管理”,，少用“直接管理”。總之,，90后員工管理是一門(mén)科學(xué),，但更是一種藝術(shù)，成功的管理不但“有形”,，更靠“傳神”,，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢(shì)利導(dǎo)和人性的本質(zhì),，只有“形神兼?zhèn)洹�,，才談得上科學(xué)管理，針對(duì)90后群體的管理也無(wú)不如此,。文章來(lái)源： http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1271; 個(gè)人分類(lèi): 企業(yè)管理|1292 次閱讀|1 個(gè)評(píng)論

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