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不一樣的員工,，不一樣的管理: 員工培訓(xùn) 2016-5-20 16:27; 　　如何管理家庭問題型員工　　當(dāng)你的員工們遇到家庭問題影響工作的時候,，你就應(yīng)該以一顆寬容之心來對待,，最好別說“好男兒不為家所困”之類的話,，否則定會招致別人的反感,。管理這類員工最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題,，讓其盡快從家庭困境中解脫出來,。　　實際處理過程中,，你最好自己或委托一些善長此道的“專家”們來處理這些糾紛,。當(dāng)你幫助了員工和他的家庭之后，所有人都會看到你的仁愛之心,。　　如何管理經(jīng)常缺勤型員工　　處理缺勤的員工關(guān)鍵是要弄清楚他們?nèi)鼻诘脑颉? 　　通過下列方法來減少缺勤:加強關(guān)于考勤方面的規(guī)定,，堅持懲罰制度，設(shè)立一些適當(dāng)?shù)莫剟钊诘闹贫�,，盡量找出員工缺勤的原因,。　　對以下三中人無力挽救:對工作或工資不具有吸引力，對工作以外的樂趣大于工作,，蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便,。　　如何管理工作狂型員工　　請愛惜你的員工，就像愛護自己的孩子一樣,，不過分追求高效率的工作,，要適個人能力予以分配，有張有弛,，松緊適度才能真正調(diào)動起員工們的工作熱情,。　　如何管理自私自利型員工　　以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為,，在會議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內(nèi),，最為極端的幫助方法—直接交談，最后,，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這個人的自私心理已達到了無可救藥的地步時,，早些將他掃地出門，一了百了,。　　如何管理嫉妒型員工　　嫉妒是一種很玄妙的心理,，它像魔鬼，每個人都不曾真正擺脫這種感覺,，它又像精靈,，總在人倦息的時候予以刺激，使人為之一振,，迎頭趕上,，它產(chǎn)生于人的自尊心和攀比心。　　不要壓制員工的嫉妒之心旁敲側(cè)擊的引導(dǎo)他,，平時倡導(dǎo)正當(dāng)競爭,，阻止各種形式的非正當(dāng)競爭。　　如何管理獨行俠型員工　　不要放棄對于他們的希望,，對這類員工也不要顯得過分的熱情,，尋找交往的突破口。　　如何管理業(yè)績平平型員工　　重視他們,，加強溝通,，為每個員工設(shè)計個人發(fā)展計劃，處理好和工會的關(guān)系,。　　如何管理官迷型員工　　一心想作官的官迷員工,，他們?yōu)榱诉_到作官的目的，常不惜一切代價,，并通過各種方式來拉攏領(lǐng)導(dǎo),，打擊同事。使之不易得逞的方法是：　　1,、與任何員工保持正常的上下級關(guān)系,，不建立超常的特殊關(guān)系。　　2,、不培植個人親信,，不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工。　　3,、對投己所好的特殊表示,，要保持高度警惕,，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。　　4,、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),，不給任何篡權(quán)者留下絲毫可趁之機,。　　如何管理缺陷型員工　　當(dāng)員工偶犯過失，懊悔莫及,，已經(jīng)悄悄采取了補救措施,，只要這種過失尚未造成重大后果，性質(zhì)也不嚴重,，領(lǐng)導(dǎo)者佯作“不知”,，不予過問，已避免損傷員工的自尊心,，在即將交給員工一件事關(guān)大局的重要任務(wù)之前,，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣,，領(lǐng)導(dǎo)者不要急于結(jié)算他過去的過失,，給他一次將功補過的機會。　　當(dāng)員工在工作中犯了“合理錯誤”,，受到大家的指責(zé),，處于十分難堪的境地，你不應(yīng)落井下石,，更不要抓替罪羊,，應(yīng)勇敢地站出來，實事求是地為員工辯護,，主動分擔(dān)責(zé)任,，這樣做，不僅拯救了一個員工,，而且將贏得更多的群眾的心,。　　關(guān)鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次,。　　如何管理狂妄型員工　　他們深知自己的一言一行對他人會產(chǎn)生什么影響,，所以，他們總是得寸進尺,，一而再,，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的,。使他們改變態(tài)度的具體方法：　　1,、宣布嚴格的管理制度,，違法者要立即處理。　　2,、對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評并處分,。　　3、在公開及私下場合警告對方,，并告誡其他員工不要與之合流,，借以孤立對方。　　如何管理事兒媽型員工　　這種員工,，無論大事小事都嘮嘮叨叨,，好請示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定,，遇事慌作一團,，大事小事通通找領(lǐng)導(dǎo)拿主意，還畏首畏尾,，講究特別多,。　　對這樣的員工交代任務(wù)時要說得一清二楚，然后令其自己處理,，給他相應(yīng)的權(quán)利,，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理,，在他嘮叨時,，輕易不要表態(tài)。　　如何管理無需求型員工　　作為領(lǐng)導(dǎo)者的一條大忌,，就是有意或無意地培養(yǎng)和制造無需求型員工,。　　無需求員工按其癥結(jié)屬性，通�,？煞譃閮煞N類型:激勵過量型和激勵不足型,。　　避免和防止產(chǎn)生無需求型員工，就是規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者的激勵行為,，建立一套科學(xué)有效的激勵機制,。　　如何管理硬漢型員工　　“硬漢”就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人,，他們個性很強,，有自己的獨立見解，性格直爽,，坦誠,，說話從不拐彎抹角。　　這種人優(yōu)點很多,，但日子并不好過,，那些懶散職員憎恨他,，無才無學(xué)的人嫉妒他，阿諛奉承上司的人疏遠他,。　　英明的領(lǐng)導(dǎo)不但應(yīng)會用這種人才,，還應(yīng)會栽培改造他，給他一些私人輔導(dǎo),，使他在接人待物,，應(yīng)付人際關(guān)系時掌握一定的技巧。　　如何管理循規(guī)蹈矩型員工　　他們墨守成規(guī),，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖,，不宜委以重任,。　　他們的優(yōu)點是做事認真負責(zé)，易于管理,，雖然沒有什么創(chuàng)見,，但一般不會發(fā)生原則性的錯誤。　　如何管理勤奮低效率型的員工　　正確使用這類人,，多稱贊他的工作精神,，讓他們做一些繁瑣但又無關(guān)緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑,，精神可嘉”,，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔(dān),。　　如何管理情緒型員工　　愛鬧情緒的人不會適時地調(diào)控自己的喜怒哀樂,，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因,，看他屬于那一類：　　1,、私人問題困擾。　　2,、自卑,。　　3、遇到挫折,。　　4,、過度疲勞。　　如何管理反骨型員工　　管理工作中的一個難題,，就是面對一些不甘雌伏,，腦長“反骨”的員工，他們往往反抗性強,，對領(lǐng)導(dǎo)常抱不滿的態(tài)度,，他們可能剛從別的部門調(diào)任過來,，而且有一些輝煌的業(yè)績，但礙于某些原因,，而未獲提升,，遂滋生逆反心理。　　對這類員工,，用較溫和與客氣的態(tài)度,，在言語上采用低姿態(tài)的方式，只有用溫柔的政策,，才能保持良好的工作關(guān)系,。　　如何管理倚老賣老型員工　　千萬不要對這類員工存有偏見，以免影響合作,。公事公辦,，就事論事的態(tài)度，會提高雙方的合作性,。年資長的員工,，自然對工作有一定的心得，你大可誠心地稱贊他的工作表現(xiàn),，并經(jīng)常向他們請教,，你只有尊敬他們，視他們?yōu)槠髽I(yè)的寶貴財富,，他們的心理才能平衡,，才能心甘情愿為你服務(wù)。　　如何管理報喜不報憂型員工　　被騙得團團轉(zhuǎn)的領(lǐng)導(dǎo),，多半都犯了一個毛病,，那就是愛戴高帽子。　　冷靜作一些客觀的事實調(diào)查,，不被美麗的言詞蒙敝,。　　不憑己意，以三人以上的談話結(jié)論,，作為依據(jù),。　　如何管理好空談型員工　　領(lǐng)導(dǎo)并不需要特別會說話的人，而是需要會做事的,。雖然在有些特別的機構(gòu),，確實需要能談善侃的人才，但那是特別的職位,，而且善侃之人也得是真正有才之人,。如果領(lǐng)導(dǎo)需要一個得力的主管去運作，那么除了他的嘴巴,，應(yīng)仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力,。　　如何管理桀驁不訓(xùn)型員工　　根治員工桀驁不訓(xùn)的毛病,，一個重要法寶就是：“給予他合理的職務(wù)和責(zé)任”，這招往往十分靈驗,。　　如何管理品質(zhì)惡劣型員工　　有的領(lǐng)導(dǎo),，明知自己的某一位員工品質(zhì)惡劣，卻帶著僥幸心理相信他痛改前非,，悔過自新,，以致不加堤防，再一次吃虧上當(dāng),，這種人最愚,。　　壓根就沒被品質(zhì)敗壞員工陷害過的領(lǐng)導(dǎo)，寥若晨星,，把壞人操縱于股掌之上,，這才是管理上的精英。　　如何管理獨斷專行型員工　　獨斷專行的員工有一很大的特點就是他們有相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰�,，哪怕是想駁倒他們一句話,，都非常難,，對付獨斷專行的人像訓(xùn)馬,，確實難訓(xùn)，一不小心就可能“栽跟頭”,，可是如果你有能力駕馭這種員工時,，他們會成為你的左膀右臂。　　如何管理不得力型員工　　用寬容之心對待不得力的員工,。　　用關(guān)愛之心激勵不得力的員工,。　　用真誠之心感化不得力的員工。　　以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工,。　　如何管理愛酗酒型員工　　酗酒給企業(yè)和家庭帶來極大的損傷,，在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。　　由于我國信奉“飯桌上談生意,，酒杯里交朋友”的古訓(xùn),，也許你的員工中不乏其人。　　查看該員工的缺勤記錄,，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數(shù)相伴,。　　美國衛(wèi)生福利教育部對這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導(dǎo)無數(shù)位經(jīng)理去挽救他們酗酒的員工,，效果有目共睹,。　　如何管理刺頭型員工　　刺頭型員工:他們極其聰明，好動,，有著鮮明的個性,，不愿拘泥于形式,，在齊思妙想方面有著上佳表現(xiàn)，而且在企業(yè)中“興風(fēng)作浪”更有一套,，是企業(yè)中違反紀律,，煽動狂熱情緒的倡導(dǎo)者。　　與刺頭和平相處,，有效利用他們個性的特點,，為企業(yè)人際和諧的達成，自由創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用,。　　給他們充分施展“個人魅力” 的空間,，把他們從不習(xí)慣的工作方式中解放出來，幫助你策劃企業(yè)的集體活動,，并且委之以大權(quán),，充分利用他們的才能。　　刺頭的出現(xiàn),，正是為企業(yè)破除舊有觀念,，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長處,，企業(yè)的人際關(guān)系必然會呈現(xiàn)出一個自由,，開放，和諧,，團結(jié)的良好氣象,。　　如何管理分析狂型員工　　當(dāng)你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)進行條分縷析,，有時即使你告訴他做得太過分,，他也總是置若罔聞。　　向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數(shù),，重點,，基準，及日程安排,，以使他清楚明白,。　　定期與他溝通，看看工作進展,，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效,，應(yīng)及時給予表揚。　　如何管理爭強好勝型員工　　有的員工喜歡爭強好勝,，他總覺得比你還強,，這種人狂傲自負，自我表現(xiàn)欲望極高，還經(jīng)常會輕視你甚至嘲諷你,。　　你不必動怒,，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足,，可以坦率地承認并采取措施糾正,，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇,，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會,。　　文章來源于員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/5288.html; 789 次閱讀|0 個評論

員工如小孩：哭時去抱，還是不哭時才抱: 鮑天順 2014-3-3 15:32; 我們都非常清楚小孩子的哭除了是病了,、餓了等主觀原因外,，更多的是在胡鬧，在使小性子,，說通俗一點其目的就是要滿足他的個人愛好 / 需求,，比如：要人抱，要去玩,，要吃某樣?xùn)|西,，要玩玩具等。雖明知如此,，但現(xiàn)實中有多少父母在自己的小孩哭鬧時是無動于衷,，不去理會的，答案很顯然是寥寥無幾,。對于中國的父母而言,，小孩就如我們的小祖宗,，小祖宗在哭了,，生氣了，不爽了,，你說做 “奴才”的我們能不擔(dān)驚受怕,，能不理不睬，不去抱一抱哄一哄,？所以,，只要小孩一哭，中國父母的心就碎了,，不管是何種原因就馬上抱起來哄著,，順著，滿足其一切要求,，不讓其受一點委屈,。在我看這種做法其實并不是關(guān)懷和愛，這是在慣著，順著他,，而這種慣和順一旦成為了習(xí)慣,，成為了自然，就變成了溺愛和放縱,，那做為父母,，在接下的撫養(yǎng)歲月里，將會更加的操勞和費心,，這就是中國式的養(yǎng)兒現(xiàn)實,。無獨有偶，前幾天在報紙上看到一篇文章,，提到了國外的父母是如何教育小孩子的,，其中就有提到，在國外父母只有在小孩不哭時才會去抱（除了病了,，困了,，餓了，尿了）,，而小孩如果只是胡鬧,，使小性子的哭是不會去抱的，他們認為這樣的抱是慣壞小孩子,，這就是中西教育的區(qū)別,，從嬰兒時期就不一樣。養(yǎng)兒如此,，終端的人員管理亦如此,。在終端日常人員管理中，我們的員工亦會經(jīng)�,！翱蕖�,，此時對于管理者來說首要的是區(qū)分員工的“哭”屬于什么性質(zhì)，是如小孩子的“病了”“困了”“餓了”“尿了”的哭,，還是說是在使小性子,、胡鬧，以滿足其個人要求的哭,，如果是前者那么我們要自省自己管理的不足,，及時給予“抱抱”的補救，如果是后者,，則我們就要重新灌輸我們的管理理念和文化,。而不是員工一哭鬧我們就一謂的順從滿足，或是一謂的認為他們的哭鬧是不合理的,，而不給予理睬,。從另一方面來說，在管理中，你想要什么,？就要引導(dǎo)員工做什么,，獎什么。如,，我們想要良好的衛(wèi)生環(huán)境,，想要提升員工的連帶率，就要設(shè)定相關(guān)的標準,，而只要門店衛(wèi)生環(huán)境及員工連帶率達到設(shè)定的要求,，我們就給予表揚，給予“抱一抱”,。久而久之員工就清楚的知道只有達到公司 / 管理者設(shè)定的要求,，只有表現(xiàn)優(yōu)秀，才能得到“抱抱”的獎勵,，而不是通過“哭”來索取,，這樣我們的管理才能更輕松，更科學(xué),，更有效,。; 個人分類: 管理原創(chuàng)|864 次閱讀|0 個評論

2013中國企業(yè)人力資源管理十大趨勢: 東企時尚 2013-1-8 08:56; 人才是企業(yè)最寶貴的財富，人的問題永遠是企業(yè)一切問題的根源,。過去的2012年,，筆者在企業(yè)做咨詢、培訓(xùn)輔導(dǎo)期間,，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)最重要,、最復(fù)雜、最棘手,、最容易出錯的環(huán)節(jié)都是因為人出錯了,，其結(jié)果一切都白費，人對了,，一切都OK,。面對迎面而來的2013年,，企業(yè)人力資源管理面臨著哪些挑戰(zhàn),？預(yù)合著哪些管理趨勢？本人在此結(jié)合一年來所了解到的企業(yè)人力資源管理方面所存在的問題,，及十八大召開后的政策動向和國際環(huán)境變化,，在此對人力資源管理者做出十大趨勢分析，期望對大家有所幫助,。趨勢一：人力資源戰(zhàn)略地位在企業(yè)獲得提升,，管理職責(zé)更趨完善與細化。人力資源將由服務(wù)型、支持型的部門轉(zhuǎn)為以利潤為中心的核心職能部門,。企業(yè)HR總監(jiān),、總裁們會更多參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策，人的重要性在2013年會更加突顯,。企業(yè)將會不斷認識到“人才”是稀有的,、不可復(fù)制的、寶貴的財富,。遺憾的是,，在中國還有許多中小企業(yè)存在忽視人才，忽視人力資源管理部門的重要性現(xiàn)象,，還在忙于做行政性,、事務(wù)性的工作。轉(zhuǎn)變?nèi)肆︐Y源管理職能,，提升人力資源管理者能力成為2013年眾多企業(yè)的重要工作,，人力資源管理部門將在2013年騰出更多的時間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個部門的運作能力和功效,，而管理職責(zé)的明晰,，崗位責(zé)任的健全和流程的優(yōu)化與細化將更加細分到企業(yè)基層崗位。趨勢二：企業(yè)對員工更加重視,，“員工即客戶觀”更加深入,。 “得人才者得天下”，一家不重視員工的企業(yè),，其結(jié)果勢必被員工拋棄,。如今的市場環(huán)境早就不是單打獨斗的時代了，一個不重視員工薪資,、福利,、晉升、發(fā)展與歸屬感的企業(yè),，其最終的結(jié)局是無人可用,，企業(yè)缺人，產(chǎn)品研發(fā)受阻,，生產(chǎn)經(jīng)營受困,，市場無法突破，利潤目標得不到實現(xiàn),。企業(yè)必須擁有員工也是企業(yè)客戶的心態(tài),，把員工當(dāng)客戶，重視員工的感覺,，感情,，才能讓員工充滿感激地為你工作,，才能更好地吸引和留住人才。趨勢三：制造型企業(yè)的人力資源管理更加柔性化,。剛剛過去的中共十八大報告明確提出“從中國制造走向中國創(chuàng)造”概念,，保護制造型企業(yè)獲得了政府和政策的諸多利好與支持。因此,，要想提升制造型企業(yè)的制造與創(chuàng)新力,，就必須提升企業(yè)人才的素質(zhì)與競爭能力。而當(dāng)前企業(yè)人才的管理基“人才難求,，人才難管,，人才難留”等因素，所以企業(yè)只有在薪酬激勵,、人才管理,、人才使用等各方面更趨柔性化，更加重視人才的存在,，重視人才的感受,，重視員工人性化才能找好人，用好人,，留住人,，方能提升制造型企業(yè)的核心競爭力。而中國的制造型企業(yè)大多人才素質(zhì)不高,，人心不穩(wěn),，忠誠度不夠，所以不加強人才柔性化管理與激勵,，難以使人才穩(wěn)定,，并使員工的素質(zhì)和能力為企業(yè)作貢獻。趨勢四：企業(yè)基層員工素質(zhì)提升成為人力資源管理的重要工作,。通過改革開放三十多年來的積累,，大多數(shù)企業(yè)的中高層管理者都是70、60后駐多,，這個群體積累了豐富經(jīng)驗,，做事不保守且求穩(wěn)妥，但中基的員工大多是80,、90后多,，這個群體的文化素質(zhì)和吸收新鮮事物的能力強，但管理經(jīng)驗欠缺,，為人處事不成熟,，溝通能力個性化，團隊意識不足,，是很多企業(yè)既需要依賴又存在擔(dān)憂的一群人,。2012年，《8090后員工管理》,，《員工職業(yè)化塑造》課程非常受企業(yè)歡迎,，這兩個課程筆者在三星電子、正泰電器,、海爾集團等都進行過培訓(xùn),，獲得企業(yè)好評。同樣,，2013年,，提升基層員工素質(zhì)，提升中基層員工管理能力,，調(diào)整基層員工的工作心態(tài)依然會成為企業(yè)管理和培訓(xùn)的重中之重,。趨勢五：企業(yè)更加強調(diào)以數(shù)據(jù)說話，強調(diào)人力資源管理的投資回報率,。具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家都是非常關(guān)注自身企業(yè)的競爭力,，關(guān)注企業(yè)的人力資本投資回報率，也就是企業(yè)人力成本投入與經(jīng)營產(chǎn)出的結(jié)果對比,。筆者在青島一家大型集團化民企培訓(xùn)時,，公司董事長就非常強調(diào)人才投資的回報率。公司注重人才績效管理,，注重員工收入與工作業(yè)績掛鉤,，要求在對部門經(jīng)理級別以上員工實施季度考核時，“部門人均利潤率,、人均銷售額,、成本控制”等KPI指標成為必考指標。強調(diào)以數(shù)據(jù)說話,，以業(yè)績論薪酬,，這種管理趨勢在2013年會在企業(yè)得到廣泛應(yīng)用，想混日子的員工在企業(yè)難以立足,。趨勢六：高科技,、創(chuàng)新型企業(yè)的人才激勵方式更加多元化。高科技,、創(chuàng)新型企業(yè)的競爭優(yōu)勢在于人才,。如何激勵人才為企業(yè)所用？為企業(yè)創(chuàng)造財富成為企業(yè)家思考的重要課題,。簡單的“工資+獎金+提成”模式無法更好的激勵高科技企業(yè)的核心人才與骨干員工,。因此，采用“期股期權(quán)激勵,、贈住房豪車激勵,、出國旅游激勵,、出國學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵、優(yōu)秀人才精神激勵”等方式成為諸多企業(yè)家不斷考慮和使用的激勵方式,，激勵機制會更趨多元化,。趨勢七：員工工資將不斷獲得提升，以績效論薪酬成為企業(yè)量化的標尺,。過去幾年來,，中國的勞動力成本不斷攀升，許多省份和直轄市員工最低工資標準不斷增加,，深圳市員工最低工資標準達到了1500元以上,，迎合十八大提出的“十年老百姓工資收入翻番”的口號，企業(yè)員工工資只會不斷增漲,。因此企業(yè)員工工資成本成為企業(yè)家最頭痛之事,。如何以績效論英雄？以業(yè)績論薪酬成為企業(yè)管理量化的標尺工具,。過去的2012年,，筆者為杭州鼎勝、廊坊柳伯安麗等企業(yè)做了績效管理與薪酬激勵的咨詢輔導(dǎo),，都是解決績效管理與薪酬匹配合理化,、標準化的問題，因此,，2013年,，全面績效管理、薪酬管理體系構(gòu)建將會成為人力資源管理的重要工作,。趨勢八：企業(yè)人力資源外包需求將更旺,，要求更高。隨著人力成本大幅上漲,，人口紅利消失,，正成為中國經(jīng)濟當(dāng)前面臨的最大挑戰(zhàn)之一。企業(yè)一方面需要降低人力資源成本,；另一方面對創(chuàng)新人才,、高端人才的需求卻更加強烈，在此背景下,，人力資源外包的需求將更加旺盛,。同時企業(yè)對人力資源外包機構(gòu)的專業(yè)化要求也更高。人力資源外包機構(gòu)只有做到更加專業(yè)化,，細分化,，個性化地為企業(yè)提供服務(wù)，才能在激烈的市場競爭中分一杯羹,。趨勢九：社交性的媒體招聘工具會應(yīng)用更加廣泛,。隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和迅猛發(fā)展,，在過去的短短幾年中，視頻面試,、電話面試都不是新話題,。而如今社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略常用的重要方式,。Facebook,，LinkedIn和Twitter成為大眾前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)工具，在公司經(jīng)營,、管理和人才招聘中發(fā)揮日益重要的作用,。企業(yè)通過不斷更新企業(yè)信息和資料，尋找潛在的新員工并與之建立連接,，建立雇主品牌形象并招募新的候選人,。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感，同時降低了招聘成本,，提高了招聘的有效性,。趨勢十：“紅色文化”成為許多企業(yè)的追求和管人、用人之要項,。如今,，在國內(nèi)許多企業(yè)黨建工作蓬勃發(fā)展，不論是外企,、國企,、民企都越來越重視黨建與企業(yè)文化的結(jié)合。在江浙,、福建,、廣東、湖南,、山東,、山西等地的許多民營企業(yè)都設(shè)有黨建室，黨建辦,。共產(chǎn)黨員的先進性和風(fēng)貌成為許多企業(yè)員工學(xué)習(xí)和效仿的楷模,，通過紅色文化的建立，推動企業(yè)員工向前看,，從而做到大公無私,，艱苦奮斗，注重團隊,。在浙江德清一家紡織企業(yè),，企業(yè)董事長帶領(lǐng)員工每周升國旗，唱國歌,，每周堅持不懈,，每月舉辦黨員干部座談會,，黨員先進事跡學(xué)習(xí)報告會，大家都感覺到很有激勵性與意義,，如今這樣的企業(yè)越來越多,，紅色文化正在席卷神州企業(yè)。文章來源： http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1281; 個人分類: 企業(yè)管理|777 次閱讀|0 個評論

問題90后：狼性整風(fēng)是關(guān)鍵,！: 東企時尚 2013-1-7 09:07; 該不該幫領(lǐng)導(dǎo)訂盒飯,？一個看似簡單的話題，在今天的職場上可不簡單,�,！�90后”實習(xí)生“拒訂盒飯”事件不久前在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)了爭議。網(wǎng)友“易小術(shù)”在微博上講述了工作中這樣一個真實的場景：在一次電視臺策劃會上,，主任對一名實習(xí)生說,，麻煩你開完會給大家訂盒飯，按人頭,，我請客,。”結(jié)果該實習(xí)生認真地說：“對不起,，我是來實習(xí)導(dǎo)演的,，這種事我不會做的�,！敝魅晤拷Y(jié)舌,。在評論中，不少“90后”,、“00后”的網(wǎng)友表示使喚實習(xí)生訂盒飯,、買咖啡等是職場“陋習(xí)”，支持實習(xí)生這種做法,�,！�90后”實習(xí)生既存在沒有上下級觀念、自由散漫等“時代習(xí)性”,，也有著敢于挑戰(zhàn),、有主見等特點。不少企業(yè)老板忽然發(fā)現(xiàn),，面對“90后”新一代入職員工,，自己的權(quán)威正在經(jīng)歷前所未有的危機和考驗。領(lǐng)導(dǎo)力失控 “拒訂盒飯”事件并不是一個偶然事件,，而是中國職場代際沖突的一個縮影,。通靈珠寶股份有限公司總裁李繪芳最近也正面臨著同樣的困擾。因為近期要到北京出席“第21屆中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會”，李繪芳不能夠出席導(dǎo)師女兒的婚禮,。于是,，這個私人事件被安排給助理代替執(zhí)行。但三四天前,，該助理發(fā)現(xiàn)自己懷孕了,，就馬上提出必須回家安胎。李繪芳就要求另一個“90后”員工代替出席婚禮,，并讓助理借錢給她,。但在李繪芳走進會場的前十分鐘才得知，助理忘記了借錢,，另一個員工也沒有出席婚禮,。這讓李繪芳頗為惱火,。 “"70后",、"80后"不是問題，而到"90后"是實實在在的問題,。我認為這和經(jīng)濟的發(fā)展,，特別是網(wǎng)絡(luò)一代有非常大的關(guān)系。因為今天的"90后",，雖然他們可能和我們在一起吃飯,、一起工作，但他內(nèi)心有自己的想法,，他們是一個小"群",。”李繪芳在會議上抱怨,。李繪芳認為,，這和“90后”互聯(lián)網(wǎng)下的生長環(huán)境有關(guān)。因為有了自由可交談的網(wǎng)絡(luò)空間,，他們的價值觀獨立,，并不被小環(huán)境所左右�,！�"90后"和你點頭的時候,，未必是發(fā)自內(nèi)心的認同。我們大家都反對的嗜好,，"90后"通過互聯(lián)網(wǎng)可以和全世界的這群人交流,，他也不覺得恥辱�,！� 想知道“90后”是否真的認可領(lǐng)導(dǎo)的意見以及公司的價值觀很困難,。新生代市場監(jiān)測機構(gòu)副總經(jīng)理兼研究總監(jiān)肖明超(博客,微博)這樣認為。一次家庭聚會給了他深刻的印象。當(dāng)家長們在一本正經(jīng)地“訓(xùn)話”時,，他發(fā)現(xiàn)兩個孩子在偷偷互相發(fā)短信,。仔細詢問了孩子原因之后，肖明超才發(fā)現(xiàn),，孩子們對家長訓(xùn)話的內(nèi)容既無興趣也不贊同,，他們之所以聽僅僅是表示尊重。誰的崩潰“我感覺"90后"這代人,，不像我們那個時代規(guī)規(guī)矩矩成長出來的人,，在他們的身上沒有框框�,！瘪R可波羅瓷磚董事長黃建平直言,。這對習(xí)慣了員工忍辱負重的中國制造業(yè)及其他行業(yè)來說無疑是一個挑戰(zhàn)。然而“90后”員工的時代已經(jīng)到來,，在各行各業(yè),，都有“90后”的新生代開始嶄露頭角，倫敦奧運會的運動員孫楊,、葉詩文,，中國好聲音的冠亞軍梁博、吳莫愁,，“90后”已經(jīng)成為主體,。在李老師看來，最大的困難在于價值觀體系的建立,�,！耙郧跋Ｍ谄髽I(yè)里面，把員工都訓(xùn)練成一個價值觀,，一個思維,，一個行動�,？墒�"90后"進來以后,，不管用了，他們不可能像我們原來對"70后"那樣可以訓(xùn)練成一個人,，你要考慮不同的個性如何被包容的問題,。” 這并非無解的難題,�,！翱梢栽谝粋€多元的價值體系下，抓住一些基本問題,�,！薄�60,、70后”的企業(yè)家總想看到以前一個團隊是同一類人群，但以后則必須接受多元化人群和多元化價值觀,。 “不把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo),，自我意識很強，這無疑是“90后”一個共同特征,�,！鼻橹菛|方(北京)傳媒科技有限公司總裁兼首席情商培訓(xùn)師曾莉在對多名“90后”員工測試后發(fā)現(xiàn)，首先“90后”自我認識度更高,，不僅認識自我的優(yōu)點,，也能接受自我的缺點；第二是堅定果斷,，可以主張自己的權(quán)益,，可以維護自己的權(quán)益，該說不的時候就說不,；最后他們非常樂觀,，程度比其他幾個年齡段都高。同時,，曾莉也指出,，“90后”的弱點是同理心不夠，不太關(guān)心別人,，不太善解人意。這些特征是對管理者的挑戰(zhàn),。 “90后”既是幸運的一代也是不幸的一代,。幸運的是，他們從小生長在較以往更富裕的環(huán)境中,，沒有經(jīng)歷困苦,。同樣不幸的是，他們沒有經(jīng)歷困苦的考驗,，也沒有吃苦耐勞的傳統(tǒng)美德,。“韓國等一些國家用服兵役來解決這個問題,�,！弊鳛閭鹘y(tǒng)制造型企業(yè)，為了讓自己的員工更有吃苦耐勞的精神,，黃建平用軍訓(xùn)來解決這個問題,，讓新入職員工接受一段時間的軍訓(xùn)再參加工作。在百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司,，創(chuàng)始人李彥宏近期則提出了“拒絕小資,，鼓勵狼性”的口號，李彥宏認為，必須要進行一場整風(fēng)運動,，要有敏銳的嗅覺,、不屈不撓奮不顧身的進攻精神，群體奮斗,。曾莉則認為,，面對“90后”，要盡量選擇“非暴力溝通”,，所謂“非暴力溝通”,，一是要接受多元化價值觀；二是從命令式分配任務(wù)改為教練式分配任務(wù),。不僅僅分配任務(wù)還提供幫助,，讓員工之間相互指引；三是不要給“90后”貼標簽,，重視對“90后”員工的情緒疏導(dǎo)和管理并給予更多激勵,。 “"90后"有更強的創(chuàng)造力�,！崩罾L芳這樣認為,，他愿意給予“90后”更多職位選擇空間以適應(yīng)“90后”靈活多變的心理特點�,！皟H僅靠一次招聘,，未必能夠清楚這個員工的才干，讓他真正了解企業(yè)一段時間之后,，再讓他做一次選擇,，這樣對他提升滿意度、提升一名員工和他所從事崗位的匹配度都有好處,，這是我的第一個方法,。”除此之外,，李繪芳認為,，任何人都會接受幫助自己成長，共同描繪未來愿景,，共同步入成功路徑的過程,，這也是提升“90后”工作忠誠度的重要方法。文章來源： http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1278; 個人分類: 企業(yè)管理|852 次閱讀|0 個評論

90后員工管理務(wù)實手冊,！: 熱度 3 東企時尚 2013-1-5 09:44; 提到90后員工,，很多老板都稱其為自己的痛，大有“我本將心向明月,，奈何明月照溝渠”的感慨,。其實,，90后員工絕非想象中那樣一塌糊涂，相反在市場競爭需要創(chuàng)新的今天,，這個群體具有很大的競爭優(yōu)勢,。之所以成為很多老板心中的痛，一個重要的原因是員工管理技巧方面出了問題,。作為領(lǐng)導(dǎo)者,，你有沒有這樣的感受？社交網(wǎng)絡(luò),、移動互聯(lián),、云計算等概念讓你應(yīng)接不暇，并不斷地改變著你的工作和生活,；新時代員工（以部分80后以及90后為代表）越來越難以理解,，越來越難“管”；企業(yè)正在走向全球化,，企業(yè)員工的文化背景和習(xí)慣各異,，傳統(tǒng)的管理方式舉步維艱...... 逐步長大的90后們紛紛踏向了工作職場，她們的登場,，既帶有非常鮮明的時代特征,，又令眾多領(lǐng)導(dǎo)者們在管理上多了不少困惑。我們經(jīng)�,？梢钥吹�,，很多的領(lǐng)導(dǎo)者們面對她們大膽甚至不可思議的世界觀、價值觀的時候,，都搖頭嘆息：如今的90后,，實在太難管了，她們的想法有時是異想天開,，她們的行為有時是匪夷所思，可以說,，90員工的管理,，已成為很多企業(yè)非常頭疼的一個問題。在調(diào)研中,，筆者了解到,，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認為80后、90后帶來了創(chuàng)新思維,、滿腔激情的同時,，也給企業(yè)帶來諸多管理的挑戰(zhàn)，集中表現(xiàn)在對企業(yè)的“忠誠度”普遍不高,、集體意識較弱,，以及承受挫折能力不足,。近年來，“80,，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象,。隨著時間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人,，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教,、育背景造就的“新新人類”�,！�80,，90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙�,。邯毶优�,、高等教育改革、高校擴招,、時代變革,、市場經(jīng)濟、東西方文化的大沖突與大融和...... 他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”,。他們自己就是一個“矛盾的共同體”,，他們不僅受到過計劃經(jīng)濟體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經(jīng)濟大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶,。他們在小學(xué)學(xué)習(xí)社會主義優(yōu)越性時,，老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優(yōu)越性”，然而,，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制的特點,。他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點,，他們個性張揚,、敢于表達；他們充滿朝氣,、理解能力極強,。但是，他們漠視責(zé)任,、蔑視義務(wù),、完全的自我……李繪芳老師希望通過原創(chuàng)課程《90后員工管理》有效管理和引導(dǎo)“80，90后”,，發(fā)揮員工長處,，和諧企業(yè)氛圍，為個人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間,，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值,。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家李繪芳老師認為,，70后敢想，80后敢說,，90后敢做,；70后不敢相信，80后最真實,，90后不敢想象......農(nóng)耕時代,，隔代人之間的差別可能不會太大，但進入信息化時代的今天,，即使10個年輪的差距,，也會賦予人鮮明的時代烙印。因此,，不是90后生而就個性,，而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時，也碾出了90后人群鮮明的時代特征,。我聽到過這樣一個故事：某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生（90后）,，公司正常對其進行出勤考勤。公司的正常上下班時間是早8點,，下午6：30,。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了,，按公司規(guī)定現(xiàn)場接受處罰5元/次,。當(dāng)辦公室工作人員開出罰單后，這位員工竟然當(dāng)場問：“有沒有包月的,？”這個故事聽完后,，大家轟然一笑了之。但是作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,，是怎么也笑不出來的,。坦率地說，這個問題在我們進行企業(yè)管理之時,，也同樣面對,。像這樣的魯迅筆下九斤老太“一代不如一代”的喟嘆，被無數(shù)次地運用到“90后”這個群體身上,。迷失的一代、自我為中心,、無社會責(zé)任,、垮掉的一代，提及“90后”人們無需經(jīng)大腦思考便能像念順口溜般說出這樣一大串形容他們的詞,。自私也好,，冷漠亦罷,，這些牛皮癬式的標簽不該貼在所有的“90后”員工群體上面。憂天的杞人曾預(yù)言“80后”是垮掉的一代,，但在大是大非面前“80”后經(jīng)受住了考驗最終沒有垮掉,，還義無反顧地肩負起了社會責(zé)任。也有人說,，“90后”比“80后”更甚,，是“崩潰的一代”，但從去年奧運火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災(zāi),，“90后”孩子表現(xiàn)出來的堅忍,、自強、互助的精神,，并不比以往任何一代遜色,。在政治舞臺上，60年代的人被選拔為省部級干部就是新聞,，這是因為大部分省部級干部還是50年代以前出生的,。我們是70年代的人，現(xiàn)在大部分在單位里面都承擔(dān)著重要的責(zé)任,�,？墒牵芏嗟闹袑又鞴芎蜆I(yè)務(wù)代表已經(jīng)是1980年甚至有的就1990年以后出生的了,。幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代,，當(dāng)這種關(guān)心發(fā)展成為一種擔(dān)憂而不能賦予新一代人重任時，這種關(guān)心就是內(nèi)心一種責(zé)任感的畸形表現(xiàn),。李繪芳老師認為,，不同時代造就不同個性的群體，但相同的是一種社會責(zé)任感,。雖然“90后”的大群體中出了“90后賤女孩”,，出了各種“90后門事件”，但也出了像龍清泉一樣為國爭光的“90后”冠軍,，也出了一群結(jié)梯救人,、英勇獻身的“90后”大學(xué)生。在緊要關(guān)頭,，他們和以往幾代人一樣沒有忘記承擔(dān)起社會責(zé)任,、貢獻自己的力量。在分析“90后”問題時,，人們常引用哈羅德·羅森堡《荒漠之死》中的一句話,，“一代人的標志是時尚：但歷史的內(nèi)容不僅是服裝和行話。一個時代的人們不是擔(dān)起屬于他們時代的變革的重負，便是在它的壓力之下死于荒野,�,！钡拇_如此，漸趨成熟的“90后”頻繁登上社會舞臺的中心,，并扮演著愈來愈重要的角色,。他們開始有所擔(dān)當(dāng)、有所堅守,，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重,。其實不管是90后，還是80后,，甚至是70后的員工,，其實都需要得到尊重與認可，可是我們經(jīng)常會看到,，很多90后店員,，由于剛剛踏入工作職場，工作經(jīng)驗不夠豐富,，能力不夠強,，導(dǎo)致很多時候她們的想法和建議經(jīng)常會被輕易否定和拒絕�,？墒巧星夷晟偎齻儾恢涝趺刺幚�,，一般就會認為自己得不到應(yīng)有的尊重與認可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后,，便有一種強烈的挫折感,，進而會做出一系列讓80、70后的這些領(lǐng)導(dǎo)者看不懂事的事情來,。一個真實的案例——曾經(jīng)有一個員工臨走之前和我溝通,，說她離開最主要的原因就是，她的意見沒人愿意采納,，所以覺得做下去沒有意思,。如此輕易辭職，就因為不能得到足夠的重視和尊重,，其實她們所做只有一個目的,，那就是需要得到更多的關(guān)注，得到領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事更多的尊重與認可,。一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力,，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價值都非常有限,。用好人的標準是員工績效的體現(xiàn),。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境,。李繪芳老師與您分享下面的案例—— 中國餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人,，而正是這些年輕人自動自發(fā)的創(chuàng)造力,，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準。但是,，并不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識,，而是海底撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人,。海底撈董事長張勇長期倡導(dǎo)的“人生而不平等,，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念,，是形成良好團隊執(zhí)行力和凝聚力的原動力,。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業(yè),，因此,，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒,。 90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式,，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰,、條理清楚,，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵,；90后人群喜歡直來直去的溝通方式,，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡單,、明確,、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會更高,，也更容易為他們所接受,；90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論,，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病,。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家李繪芳老師在90后員工管理方面提出了54字方針：重領(lǐng)導(dǎo)少管理——不是你有權(quán)力，而是你有魅力,；多聆聽少洗腦——你不一定是對的,，我有我思維；講結(jié)果少說教——你要的是結(jié)果，操作是我的事,；常激勵少批評——批評令我反感,，激勵讓我上心；用問句少作答——請用我的大腦,，拒絕只用手腳,；善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要；多工程少模式——多建管理工程,，少套管理模式,；推創(chuàng)新少照做——挑戰(zhàn)權(quán)威、質(zhì)疑傳承,、彰顯個性,；多間接少直接——多用“間接管理”，少用“直接管理”,。總之,，90后員工管理是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù),，成功的管理不但“有形”,，更靠“傳神”，“形”是方法論,，“神”研究的則是因勢利導(dǎo)和人性的本質(zhì),，只有“形神兼?zhèn)洹保耪劦蒙峡茖W(xué)管理,，針對90后群體的管理也無不如此,。文章來源： http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1271; 個人分類: 企業(yè)管理|1171 次閱讀|1 個評論

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