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招商外包,，魔域還是桃園: 曾祥文營(yíng)銷(xiāo)手記 2016-10-12 17:22; 招商外包,，魔域還是桃園一、現(xiàn)狀招商外包是近年興起的一種企業(yè)服務(wù)的新型業(yè)態(tài),。招商外包公司主要服務(wù)于生產(chǎn)企業(yè)與品牌運(yùn)營(yíng)企業(yè),，服務(wù)模式通常是：收取少量策劃費(fèi)，使招商更順利,；自行準(zhǔn)備招商工具,、招商人員薪酬、招商媒體投資,；按照招商回款總額的較高比例（ 25% 以上）提成,，沖抵招商過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用,，賺取利潤(rùn)。從業(yè)務(wù)進(jìn)展與招商效果看,，目前現(xiàn)狀如下：發(fā)包方拒絕合作,。多數(shù) “客觀需要招商協(xié)助”的生產(chǎn)廠、品牌商,，拒絕合作,。原因是不肯預(yù)支策劃費(fèi)用，不肯預(yù)支招商提成的保證金,。這類(lèi)企業(yè),，往往走 “自建招商團(tuán)隊(duì)”的道路；通常情況下,，招商成本更高,，招商績(jī)效更差，死亡機(jī)率更大,。發(fā)包方短期行為,，一錘子買(mǎi)賣(mài)。與外包公司合作,，招商工作業(yè)績(jī)大,，雙方盈利，經(jīng)銷(xiāo)商吃虧,。幾乎所有外包公司所招募的經(jīng)銷(xiāo)商,，都遇到較大的困惑：進(jìn)貨之后產(chǎn)品賣(mài)不掉，外包公司不愿意打廣告,。廠商不理睬 ------ 這樣,，招商之后的經(jīng)銷(xiāo)商盈虧，就難以預(yù)料了,。 3 ,、發(fā)包方不知道怎樣啟動(dòng)市場(chǎng)，（ 1 ）市場(chǎng)啟動(dòng)資金與外包公司合作,，招商業(yè)績(jī)大,，但業(yè)績(jī)不足以收回廠商的固定投資,；由于外包公司提成較高,，廠商又不愿意拿老本做市場(chǎng)預(yù)投，導(dǎo)致經(jīng)銷(xiāo)商資源匱乏,，消化慢,，渠道口碑惡化，招商翻單少,、招商難以為繼,，廠商既虧損,、又失去成長(zhǎng)空間。模式外包公司只對(duì)招商結(jié)果負(fù)責(zé),，所招之商,，五花八門(mén)。發(fā)包公司如果不能創(chuàng)意豐富的合作模式,，就會(huì)大量出現(xiàn) “一單死”,。 4 、雙方合作,，由于產(chǎn)品嚴(yán)重缺陷,，外包公司實(shí)在找不到招商的理由，投入的資源與預(yù)收的策劃費(fèi)大體持平,、甚至虧損,，雙方不歡而散。 5 ,、廠家有能力自主招商,，不愿意與招商公司合作。上述情況,，都有一定比例,。唯獨(dú)罕見(jiàn)的，是實(shí)現(xiàn) “普遍三贏”格局的品牌：招商業(yè)績(jī)好,，業(yè)績(jī)可以持續(xù),，經(jīng)銷(xiāo)商翻單快、利潤(rùn)豐厚,。外包公司,、廠家或品牌運(yùn)營(yíng)商、經(jīng)銷(xiāo)商,，三方滿意,！二、外包公司的本質(zhì) 與優(yōu)勢(shì) 1 ,、客戶(hù)定位招商外包不是服務(wù)于所有客戶(hù) , 而是服務(wù)于能實(shí)現(xiàn)自身利益的客戶(hù),。（ 1 ）不能服務(wù)“無(wú)法招商”的客戶(hù) 許多產(chǎn)品具有先天缺陷，神仙也難以救治,。這種產(chǎn)品,，外包公司應(yīng)該、也大多斷然拒絕,。即使給 30 萬(wàn)策劃費(fèi),，還是要拒絕。不能貪圖這點(diǎn)小錢(qián),。（ 2 ）不能服務(wù)“優(yōu)勢(shì)很難體現(xiàn)”的“潛力股” 很多產(chǎn)品,，價(jià)值豐富,，如技術(shù)先進(jìn)、如理念超前,、如使用方法復(fù)雜而有趣,。這類(lèi)產(chǎn)品，需要投入更多的資金來(lái)體現(xiàn)價(jià)值,，不是 30 萬(wàn)策劃費(fèi)能解決的,，也不是外包公司這種“赤腳醫(yī)生”能解決的。這類(lèi)產(chǎn)品要實(shí)現(xiàn)價(jià)值,，必須找麥肯錫,、找科特勒，必須要投入 1000 萬(wàn),、或 2000 萬(wàn),。這類(lèi)產(chǎn)品，外包公司必須割?lèi)?ài),。如果廠家不愿意自己投入,，產(chǎn)品就會(huì) “胎死腹中”。 “胎死腹中”固然是悲劇,，但外包公司無(wú)論是人力資源,、還是所能收到的策劃費(fèi)，都是無(wú)能為力的,。勉強(qiáng)策劃,、招商，最多也就是從胎死腹中到少年短命,。（ 3 ）不能服務(wù)“價(jià)值已經(jīng)體現(xiàn)”和“廠家能夠體現(xiàn)”的產(chǎn)品茅臺(tái),、五糧液，可口可樂(lè),、寶潔,，不可能委托外包公司。因?yàn)樗鼈兊膬r(jià)值,，經(jīng)銷(xiāo)商都知道,。王老吉與加多寶分手后，廣藥只剩下品牌,，沒(méi)有團(tuán)隊(duì),、沒(méi)有經(jīng)銷(xiāo)商，是否需要外包公司服務(wù)呢,？答案還是否定的,！廣藥沒(méi)有團(tuán)隊(duì),、沒(méi)有渠道,，需要經(jīng)銷(xiāo)商,，但它很容易解決。它招募的第一批區(qū)域經(jīng)理到各地招商,，經(jīng)銷(xiāo)商是要殷勤接待的,，甚至還需要給點(diǎn) “意思意思”的。它們,，都是沒(méi)有必要外包給 “外人”的,。（ 4 ）最好的伙伴是“天仙妹妹” 天仙妹妹是清純美麗的羌族姑娘，有藝術(shù)才華,、暫時(shí)沒(méi)被發(fā)現(xiàn),。稍微投點(diǎn)資金，隆重推出,，就能取得巨大效果,。招商外包公司最需要的就是這樣的產(chǎn)品：價(jià)值很清晰，經(jīng)銷(xiāo)商很容易接受,；廠家,、品牌主，還沒(méi)有發(fā)現(xiàn)它的優(yōu)勢(shì),。外包公司稍微努力下,，就能取得招商的成功、大獲收益,。如口感很好,、暫時(shí)沒(méi)有知名度的鹵菜，需要招募連鎖加盟商,；五糧液旗下有特色的子品牌招商,；款式很好、似乎很暢銷(xiāo),、但沒(méi)有品牌的服飾,。某位招商外包公司的高管，對(duì)這類(lèi)產(chǎn)品的比喻也很形象：農(nóng)戶(hù)的蘋(píng)果已經(jīng)爛了一小塊,，為避免全部爛掉,，正降價(jià) 90% 地虧本售賣(mài)。招商外包公司介入合作后,，切開(kāi)爛掉的部分,，把還沒(méi)爛的部分組合成水果拼盤(pán)，于是賣(mài)出了更高的價(jià)錢(qián),，然后與農(nóng)戶(hù)分享高利潤(rùn),。農(nóng)戶(hù)沒(méi)想到剩下的可以切成拼盤(pán)，沒(méi)有看到它的另外的價(jià)值。（ 5 ）最好的伙伴是“投機(jī)者”,、或不明白行業(yè)規(guī)律者急于招商,，但不重視或不知道 “招商能力建設(shè)”；品牌力弱,、對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商的影響力不足,、又不愿意做品牌；同時(shí),，管理能力差,、不愿意高薪聘請(qǐng)高手，自建的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)很難管理,，費(fèi)用不可控,；不關(guān)心可持續(xù)發(fā)展的貿(mào)易型、銷(xiāo)售型企業(yè),。 2 ,、盈利模式的特點(diǎn) 招商公司是獨(dú)立的利益主體，不是 “自帶干糧幫企業(yè)完成招商”的“活雷鋒”,。它們只關(guān)心 “交易性成交”,。它們必須先假設(shè)：凡是聘請(qǐng)它們的企業(yè)，都是短期行為的 ,；都是核心能力薄弱,、不足以支撐市場(chǎng)服務(wù)的；所以,，江湖上固然有 “與一起讓經(jīng)銷(xiāo)商成長(zhǎng)”的廠家,、品牌商，經(jīng)銷(xiāo)商固然有可能后續(xù)翻單,，但它們既是無(wú)法控制的,、也是不該抱幻想的。所以,，它們要求把所有的費(fèi)用,，都在第一單收回，不可能與企業(yè)簽署 “利益長(zhǎng)期共享,、招商費(fèi)用逐步攤薄”的協(xié)議,。（ 3 ）盈利模式對(duì)客戶(hù)的價(jià)值降低了某類(lèi)企業(yè)的 “經(jīng)銷(xiāo)商開(kāi)發(fā)成本”，且費(fèi)用可控,。所謂的 “某類(lèi)”企業(yè),，就是品牌力弱、招商能力弱,、招商團(tuán)隊(duì)不可控的企業(yè),。這類(lèi)企業(yè)的絕大多數(shù),，都是夭折在搖籃的，夭折的直接原因就是：企業(yè)自己組建招商團(tuán)隊(duì),，在自身核心能力不足,、而又沒(méi)有資源培育核心能力的情況下，企業(yè)必然面臨的問(wèn)題就是 “敬業(yè)的不能干,、能干的不敬業(yè)”：沒(méi)有客戶(hù)資源的業(yè)務(wù)員消耗大量資金、資源而后辭職或被辭退,，有客戶(hù)資源的業(yè)務(wù)員則既拿著公司工資又可能拿其他企業(yè)的提成,，對(duì)本企業(yè)忠誠(chéng)度不高。（任何其他企業(yè),，只要不發(fā)工資,，提成就更高。只要你發(fā)工資,，你的業(yè)務(wù)員就容易兼職）,。這就使得沒(méi)有核心能力的企業(yè)，在招商環(huán)節(jié)耗費(fèi)大量資源,，給后期的 “渠道經(jīng)營(yíng)”留下無(wú)可彌補(bǔ)的隱患：“為了戀愛(ài)而借了高利貸,，婚后的日子必然無(wú)法過(guò)！” 這個(gè)問(wèn)題的解決之道只有一個(gè)：塑造核心能力,，以品牌凝聚消費(fèi)者,，影響渠道、號(hào)召經(jīng)銷(xiāo)商,。另外一個(gè),，招商成本并不降低，但畢竟可控,，這就是招商外包,。所以，與外包公司的合作,，就成為許多這類(lèi)企業(yè)的必然選擇,。 3 、招商外包公司的優(yōu)勢(shì) （ 1 ）人力資源的數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)與質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì) 由于招商外包公司實(shí)施的 “掛六國(guó)相印”的模式,，“一個(gè)小組趕一群羊,、而非一只羊”的模式，使專(zhuān)業(yè)公司能夠給人才支付高薪,；它們的項(xiàng)目經(jīng)理,，年薪都在 20 萬(wàn)以上，乃至 100 多萬(wàn),。也由于成本互相攤銷(xiāo),，它們還能為同一角色雇傭數(shù)量更多的人才、從而使它們互相學(xué)習(xí)、更快的成長(zhǎng),，遠(yuǎn)勝于小企業(yè)的人才孤立地獨(dú)當(dāng)一面,、面對(duì)其他崗位的誤解、透支原有能力而不能成長(zhǎng),。（ 2 ）招商模式先進(jìn) 由于客戶(hù)多,、支撐面大，專(zhuān)業(yè)公司可以把招商團(tuán)隊(duì)的角色配置全面,。兵種齊全的團(tuán)隊(duì),，就能實(shí)施復(fù)雜的招商活動(dòng)，如會(huì)議招商,，人員經(jīng)過(guò)角色分工,、角色專(zhuān)精之后的組合式招商，從而使招商效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于業(yè)務(wù)員孤軍奮戰(zhàn)的多數(shù)企業(yè),。我們觀摩過(guò)許多公司的會(huì)議招商效果,，估計(jì)大都不如 2001 年的水井坊，不如 2013 年的國(guó)窖 1573 “生命中的那壇酒”,。但是,，肯定是超過(guò)絕大多數(shù)中小企業(yè)的招商團(tuán)隊(duì)。（ 3 ）經(jīng)銷(xiāo)商質(zhì)量參差不齊一是業(yè)外經(jīng)銷(xiāo)商較多,，這是雙刃劍 ,。傳統(tǒng)經(jīng)銷(xiāo)商適合核心能力明顯的企業(yè)，名牌企業(yè),。資源較少的品牌,，更需要業(yè)外經(jīng)銷(xiāo)商的資源，需要經(jīng)銷(xiāo)商對(duì)營(yíng)銷(xiāo)新模式的接受能力,。以白酒行業(yè)為例,，水井坊、小糊涂仙,、百年糊涂等無(wú)數(shù) “新模式成功品牌”,，安徽的許多白酒如以幾十萬(wàn)起家、迅速?zèng)_擊到 2 億多的金裕皖,，都是以“業(yè)外經(jīng)銷(xiāo)商”為主力而發(fā)展起來(lái)的,。它們的缺點(diǎn)是缺乏行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，需要發(fā)包企業(yè)來(lái)彌補(bǔ),。傳統(tǒng)經(jīng)銷(xiāo)商最大的缺點(diǎn)就是不學(xué)習(xí),，不愿意改變。它們習(xí)慣于 “守株待兔”,，“一個(gè)物流體系 + 若干個(gè)終端店”,，執(zhí)著于他們的所謂終端網(wǎng)絡(luò),，不大理會(huì)廠商、品牌商針對(duì)市場(chǎng)變化提出的新方案,，等待上游廠家按照傳統(tǒng)套路推動(dòng),，以便它們截流，以便它們踏著品牌的尸體而登上新臺(tái)階,。三,、招商外包給企業(yè)留下的隱患 1 、掩蓋了客戶(hù)企業(yè)的弱點(diǎn),，麻醉了客戶(hù)企業(yè)對(duì)關(guān)鍵要素的關(guān)注之心招商能力,，是 “企業(yè)核心能力的臉”。以自有團(tuán)隊(duì)招商,，無(wú)論是業(yè)務(wù)員虛耗資源,、還是優(yōu)秀人才脫穎而出,，都在體現(xiàn)企業(yè)的核心能力,，有利于企業(yè)逐步培育“立足于核心能力” 的招商能力，如產(chǎn)品改進(jìn),、模式創(chuàng)新,、企劃服務(wù)創(chuàng)新、激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新,，從而提高對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商的吸引力降低成本的同時(shí)創(chuàng)造持續(xù)回款,。而招商外包，能越過(guò)這些關(guān)卡,、實(shí)現(xiàn)回款,。于是， “核心能力不足”的事實(shí)被掩蓋了,。企業(yè)被麻醉了,。 2 、給企業(yè)的“市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)”留下隱患企業(yè)吸引經(jīng)銷(xiāo)商加盟的理由,，應(yīng)該是 “市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)能力”,，也就是“幫經(jīng)銷(xiāo)商賺錢(qián)”的能力。包括產(chǎn)品創(chuàng)新,、終端與團(tuán)購(gòu)技術(shù)創(chuàng)新,、激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新等。由于招商外包,，企業(yè)可以在 “沒(méi)有市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)能力”的條件下實(shí)現(xiàn)招商,，表面是增加了市場(chǎng)資源，但是,，不能整合的資源都是包袱,，小鳥(niǎo)翅膀上的金條也是負(fù)擔(dān),。企業(yè)過(guò)早地獲得較多、較優(yōu)質(zhì)的經(jīng)銷(xiāo)商,，而又沒(méi)有能力激活,。于是，虧損面越來(lái)越大,，渠道口碑越來(lái)越差,、回款越來(lái)越難。 3 ,、外包公司拿走了本來(lái)可以預(yù)投的市場(chǎng)資源,，使“激活經(jīng)銷(xiāo)商”需要另外尋找資金填補(bǔ)，來(lái)完成消化庫(kù)存和市場(chǎng)激活的工作,。不能因?yàn)閼賽?ài)而賣(mài)房,、而借高利貸；不能因?yàn)檎猩潭ㄙM(fèi)大量的資源,。降低招商成本的唯一途徑,，是品牌，以品牌對(duì)消費(fèi)者的凝聚力來(lái)吸引經(jīng)銷(xiāo)商,。企業(yè)沒(méi)有資源做品牌,，就得在高成本、或 “表面低成本,、最終高成本”的兩條道路中選擇：業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)招商,，招商外包。這兩條路徑的共同點(diǎn),，都是 “為求婚而傾家蕩產(chǎn)”,。今后的小日子要過(guò)好，必須有另外的資源來(lái)激活,。出來(lái)混,，欠下的、總是要還的,！ 4 ,、良性循環(huán)幾乎不可能可能有少數(shù)經(jīng)銷(xiāo)商，能憑借自身資源,，消化掉產(chǎn)品,，但翻單肯定是越來(lái)越慢，因?yàn)�,，沒(méi)有經(jīng)營(yíng)型的資源的投入,，業(yè)外經(jīng)銷(xiāo)商的資源是消耗性的、不可自生的,、不可持續(xù)的,。絕大多數(shù)的經(jīng)銷(xiāo)商,，都是必然的 “一單死”。 5 ,、多方面影響自身業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展外包公司的經(jīng)銷(xiāo)商,，對(duì)公司下決心籌建的自有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)而言，有百弊而無(wú)一利,。（ 1 ）縮小了業(yè)務(wù)員的招商空間,；即使開(kāi)發(fā)新品牌，做品牌區(qū)隔,，也有類(lèi)似后遺癥,。（ 2 ）惡化了產(chǎn)品在渠道、在終端的口碑,，損壞了企業(yè)層面的品牌形象,。（ 3 ）給了業(yè)務(wù)員以推卸責(zé)任的口實(shí)。四,、善用外包 ,，興利除弊在外包公司出現(xiàn)以前，本來(lái)就有很多廠商,、品牌商,，是 “應(yīng)該”胎死腹中,、夭折在搖籃中的,。因?yàn)椋@些企業(yè),，沒(méi)有核心能力,、或核心能力未被發(fā)現(xiàn)，或塑造核心能力所需投資高于投資者承受力,，自建業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的支出不符合投資者的價(jià)值觀,、或超出投資者的能力。以上種種必死的企業(yè),，有了招商外包之后,，其中的某些，可以活下來(lái)了,。雖然沒(méi)有治好痼疾,，但畢竟有了第一筆收入、第一批客戶(hù),，有了成功的可能,。荒漠上走投無(wú)路的旅人，雖然獲得的只是慢性毒藥,、不是甘露,，但畢竟暫時(shí)可以不死,、而三個(gè)月后才發(fā)作。所以,，對(duì)待招商外包公司：第一,，不該拒絕。如果不顧自身核心能力,、不愿意做品牌,，還要僅僅因收費(fèi)太高而拒絕，證明你的投機(jī)取巧心態(tài),、一毛不拔空手套白狼心態(tài),，很?chē)?yán)重。你死得一定更難看,。招商外包的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于你自建招商團(tuán)隊(duì)的成本,，它的招商能力絕大多數(shù)情況下都會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你自建團(tuán)隊(duì)的能力！第二,，不能忘記它的后遺癥,。它給的不是仙丹，而是慢性毒藥,。通過(guò)外包公司成功實(shí)施招商后,，一定要創(chuàng)意適合形形色色經(jīng)銷(xiāo)商的區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)模式，組建 “區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)”的團(tuán)隊(duì),，預(yù)備“前置性投入”的資金,。在“區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)能力”方面，建設(shè)自身的“核心能力”,。以 “智力 + 資金”,，激活經(jīng)銷(xiāo)商，讓區(qū)域市場(chǎng)良性循環(huán),。塑造自己的 “內(nèi)力”,，以?xún)?nèi)力的運(yùn)行、來(lái)化解毒藥,，把毒藥轉(zhuǎn)化成“功力”,。早年香港電影《魔域桃園》的主題曲，很形象地表達(dá)了 “善用外包,、興利除弊”的意義,，及“化毒藥為功力”的美妙，摘錄在此,，作為結(jié)尾：仙境中 ,，原應(yīng)只見(jiàn)寧?kù)o良善，何解歡笑快樂(lè)里 ,，悲與恨卻隱現(xiàn) ,。魔境中 ,，原應(yīng)只見(jiàn)劍光血濺，何解風(fēng)雨惡浪里 ,，多恬靜星光滿天 ,。天仙惡魔，相隔為一線 ,；轉(zhuǎn)眼間 ,，惡善神魔交替，多少循環(huán)幻滅重現(xiàn) ,。魔與仙 ,，何解心底中常滅常現(xiàn) ,？人生一切太易變 ,，真與偽、偏偏倒顛 ,。; 個(gè)人分類(lèi): 渠道營(yíng)銷(xiāo)|506 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)留住銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì): 淘德網(wǎng) 2015-1-6 12:04; 現(xiàn)在冷凍食品行業(yè) 90% 的廠家和 95% 的經(jīng)銷(xiāo)商都在感嘆優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員難招,、難管、難留,。不是招不來(lái),，而是招來(lái)了培養(yǎng)幾年，好不容易上手了就跳槽,；或者另立山頭成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,；或者年久缺乏激情與斗志，創(chuàng)效很低,。于是老板們傷心失望,，要么不再（甚至不敢）招業(yè)務(wù)員了,，要么招了不會(huì)培養(yǎng)和使用,，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)形同虛設(shè)。筆者根據(jù)自己十多年帶營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn),，從銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的角度寫(xiě)一點(diǎn)心得供大家參考,。薪酬設(shè)計(jì)有 9 個(gè)原則：目標(biāo)清晰；目標(biāo)等級(jí),；收入明確,；多設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)；中長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合,；高貢獻(xiàn)＝高收入,；做好預(yù)算；善用工具,；善待員工,。　　 1. 目標(biāo)清晰目標(biāo)清晰需要考慮以下幾個(gè)模塊：可實(shí)現(xiàn)：目標(biāo)通過(guò)努力可實(shí)現(xiàn),。目標(biāo)分解：目標(biāo)要分解到品牌、品項(xiàng),、品類(lèi),、區(qū)域、客戶(hù),、年,、月（目標(biāo)分解：業(yè)務(wù)人員由下而上的分解方案與老板或營(yíng)銷(xiāo)負(fù)責(zé)人由上而下的分解方案進(jìn)行對(duì)接，會(huì)有意想不到的效果）,。策略計(jì)劃：目標(biāo)分解切忌平均分配或拍腦袋,，每一處分解都有對(duì)應(yīng)的策略與計(jì)劃去支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。達(dá)成進(jìn)度追蹤：目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度,，要以周為單位追蹤,，一旦發(fā)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成與計(jì)劃有偏差，是某個(gè)細(xì)分目標(biāo)不合理,？是對(duì)應(yīng)的策略與計(jì)劃有誤,？還是執(zhí)行力出現(xiàn)打折？找出問(wèn)題,，及時(shí)糾偏,。 2. 目標(biāo)等級(jí) 不要只設(shè)定一個(gè)目標(biāo)。目標(biāo)最好分三級(jí)： B 級(jí)目標(biāo)（必保目標(biāo)）,、 A 級(jí)目標(biāo)（優(yōu)秀目標(biāo)）,、 S 級(jí)目標(biāo)（卓越目標(biāo)）。 B 級(jí)目標(biāo)原則要高于上一年度的實(shí)際銷(xiāo)售額,，是 80% 的業(yè)務(wù)人員通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),。 A 級(jí)目標(biāo)間隔要具有一定的挑戰(zhàn)性（小間隔就失去了三級(jí)目標(biāo)的意義），至少 30% 以上的業(yè)務(wù)人員通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn),。 S 級(jí)目標(biāo)通常只有 10% 的業(yè)務(wù)人員（高能力高貢獻(xiàn)者）能夠完成,，一般發(fā)現(xiàn)空白區(qū)域或高成長(zhǎng)區(qū)域，玩轉(zhuǎn)渠道列表和善于開(kāi)拓新渠道的銷(xiāo)售神兵通常是 S 級(jí)目標(biāo)的締造者,。　　 3. 收入明確目標(biāo)分解和目標(biāo)等級(jí)制定的目的就是要讓業(yè)務(wù)人員的收入明確化,。簡(jiǎn)單有效：業(yè)務(wù)人員最關(guān)心的抽成和獎(jiǎng)金的計(jì)算方式一定要簡(jiǎn)單明確，業(yè)務(wù)人員自己可以很容易地計(jì)算出來(lái),，千萬(wàn)不要用只有財(cái)務(wù)部或人事部才能看得懂的薪酬體系,。契約化：所有達(dá)成共識(shí)的薪酬制度最好在財(cái)年開(kāi)始前或開(kāi)始初期，就以“金錢(qián)榜”的方式,，由營(yíng)銷(xiāo)負(fù)責(zé)人代表公司與所有業(yè)務(wù)人員正式簽訂,，如果能由老板親自簽字并蓋章，再搞定“金錢(qián)榜”簽約儀式，越隆重效果會(huì)越佳,。劉邦筑臺(tái)拜將,，才得無(wú)敵之師的統(tǒng)帥韓信。信守契約（承諾）：業(yè)務(wù)人員最怕的就是老板年初承諾得好好的,，到年底一算“哇,，要給這么多獎(jiǎng)金”，遂反悔獎(jiǎng)金打折,，打折了幾萬(wàn)元,，你失去的不只是人才，還有人心,，圈子這么小,，你懂得的，以后你再想招到優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,，難嘍,！　　 4. 多設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng) 競(jìng)爭(zhēng)出奇效：品項(xiàng)銷(xiāo)售狀元、增長(zhǎng)率狀元,、利潤(rùn)貢獻(xiàn)狀元,、銷(xiāo)售冠軍、月?tīng)钤�,、季狀元,、年度狀元等，如果你銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)人數(shù)夠多,，還可以將名次擴(kuò)大為前三名,。獎(jiǎng)項(xiàng)有新意，好玩,。比如：收獲失地獎(jiǎng),；賣(mài)豆腐最厲害的女將，可以頒個(gè)豆腐西施獎(jiǎng),；賣(mài)烤串最牛的男生,，可以頒個(gè)包公獎(jiǎng)（包黑炭呀）；賣(mài)面點(diǎn)最強(qiáng)的女兵,，來(lái)個(gè)“米面十二釵”如何,？獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)的是成就感，玩的是開(kāi)心,。精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，兩手都要抓,，兩手都要硬,。單項(xiàng)獎(jiǎng)的重點(diǎn)不是獎(jiǎng)金有多少（當(dāng)然給點(diǎn)小錢(qián)他們會(huì)更開(kāi)心），而在于老板（領(lǐng)導(dǎo)）有多重視，獲獎(jiǎng)?wù)咴谕旅媲坝卸嗤L(fēng)多風(fēng)光多牛氣多唯一,。月度冠軍獎(jiǎng) 500 元現(xiàn)金外加一個(gè)月的每天“冠軍專(zhuān)享水果餐”如何,？年度狀元獎(jiǎng)勵(lì)其父母或老婆（老公）香港玩 3 天怎么樣？驚喜吧,，爽吧,！　　 5. 中長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合如果你的薪酬體系只是以年度、季度甚至月度為單位,，那么你的業(yè)務(wù)骨干流失是必然的,，因?yàn)槟愣紱](méi)有考慮到他的明年甚至未來(lái)，你又從何指望他跟你共同發(fā)展呢,？中期目標(biāo)：以 3 至 5 年為宜,。連續(xù) 3 年或 5 年，銷(xiāo)售增長(zhǎng)都達(dá)到 50% （實(shí)際增長(zhǎng)看企業(yè)情況）以上,，或連續(xù) 5 年,，達(dá)成率都在前三名，獎(jiǎng)勵(lì)一輛小轎車(chē)（價(jià)值多少根據(jù)業(yè)績(jī)體量來(lái)定,， 3 年從 5000 萬(wàn)元做到 1 億元,，獎(jiǎng)一輛寶馬有何不可）。長(zhǎng)期目標(biāo)：以 5 至 10 年為佳,，對(duì)核心骨干及卓越員工,，車(chē)、房,、股權(quán)激勵(lì),，你覺(jué)得怎么來(lái)更能激勵(lì)他們，你就怎么玩,。有了中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,，業(yè)務(wù)骨干的積極性至少提高 30% ，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性會(huì)提高至 90% 以上,。　　 6. 高貢獻(xiàn)＝高收入注意,，是高貢獻(xiàn)，而不是老資格,，光擺資格而不能持續(xù)貢獻(xiàn)的人,，在隊(duì)伍里待越久越不妙，越容易成為團(tuán)隊(duì)氛圍的攪局者,。按工齡加基薪還是按貢獻(xiàn)加基薪,？哪種更好？不言而喻,。高貢獻(xiàn)＝高收入表示,，只要預(yù)算可控,，費(fèi)率合理，高貢獻(xiàn)者就必須報(bào)以高收入,。如果你公司的業(yè)務(wù)精英都是年入 6 位數(shù)甚至 7 位數(shù),，那是什么樣的馬太效應(yīng)？持續(xù)貢獻(xiàn)：優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn)是持續(xù)發(fā)光發(fā)熱的,，而不是一朝貢獻(xiàn),，就坐吃老本，等拿高薪,。能當(dāng)狀元的要獎(jiǎng)勵(lì),，能帶出狀元的更要重獎(jiǎng)。如果你公司內(nèi)部能有一套健全的梯隊(duì)人才培養(yǎng)體系,，你的企業(yè)要宏圖大展就有了人才保障,。要知道，現(xiàn)在有多少公司不缺資金,，不缺項(xiàng)目,，就缺將才帥才。　　 7. 做好預(yù)算做好財(cái)務(wù)預(yù)算是制定薪酬制度的前提：你的年度和中長(zhǎng)期的薪酬預(yù)算是多少,？ 3% 還是 5% ,？先把預(yù)算做清楚。人才成本取之于市場(chǎng),，而不是老板腰包,。人才、將才,、帥才在提高品牌形象,、產(chǎn)品附加值、企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)方面的貢獻(xiàn)最大,，他們所獲取的報(bào)酬是來(lái)自市場(chǎng)的增值和收益,，而不是來(lái)自老板口袋里的錢(qián)包。如果你的人力成本是取自老板的腰包,，要么是你養(yǎng)了一些沒(méi)有貢獻(xiàn)的閑人,，要么你是福利機(jī)構(gòu)，要么就是你的薪酬機(jī)制設(shè)置得不合理,。浪費(fèi)企業(yè)人力資源成本的,，不是那些高貢獻(xiàn)高薪者，而是那些低貢獻(xiàn)低薪者,。　　 8. 善用工具如果你將想讓員工達(dá)成的目標(biāo),，以及達(dá)成目標(biāo)員工能得到的獎(jiǎng)勵(lì)與回報(bào)都清楚地寫(xiě)在一張表格里，員工手持目標(biāo)與收入明細(xì)表,，會(huì)不會(huì)更受激勵(lì)呢,？答案是肯定的,。薪酬機(jī)制的原則是：你能創(chuàng)造奇跡,，我必給你驚喜,。　　 9. 善待員工以下是業(yè)務(wù)人員心目中企業(yè)不善待員工的表現(xiàn)：（ 1 ）承諾不兌現(xiàn)。（ 2 ）卸磨殺驢,，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)好了,，立馬換上“親信”守成。（ 3 ）收入增長(zhǎng)與貢獻(xiàn)增長(zhǎng)嚴(yán)重不成正比,。如大部分企業(yè)執(zhí)行的是單一底薪 + 增量抽成薪資模式,，而不是更合理的“誰(shuí)種樹(shù)誰(shuí)收益 + 持續(xù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”的綜合薪酬計(jì)算模式。這使得員工年收入高低起伏大,，安全感缺失,。（ 4 ）成為公司政治斗爭(zhēng)的犧牲品。（ 5 ）沒(méi)成長(zhǎng),。（ 6 ）老板（領(lǐng)導(dǎo)）苛刻,，有事沒(méi)事找理由扣錢(qián)。（ 7 ）上級(jí)與下級(jí)爭(zhēng)名爭(zhēng)利,，把下級(jí)的功勞據(jù)為己有,。善待員工是一個(gè)很有效的激勵(lì)方式。員工因虧待而離職,，其他在職員工就會(huì)有唇亡齒寒之感,，軍心受挫，必出亂子,；因善待而必被圈內(nèi)廣為流傳,，良禽擇木而棲，人才必蜂擁而來(lái),。善待原則：唯顧客和員工不可辜負(fù),。（作者為福建大串想食品有限公司總經(jīng)理）（編輯：王玉 [email protected] ）本文刊載于《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》雜志管理版2015年01期,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。; 個(gè)人分類(lèi): 精品轉(zhuǎn)載|1283 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

狼性薪酬方案,，激活終端戰(zhàn)斗力: 奢侈品營(yíng)銷(xiāo).馬超 2013-7-9 14:38; ——原載于《飾界》雜志 2013 年 6 月刊 ——文：馬超案例： S 珠寶店,，是某市的老牌金店， 20 年的歷史使得 S 金店在當(dāng)?shù)仡H有名聲,，已經(jīng)具有一定的區(qū)域影響力,。但是，隨著近些年珠寶業(yè)的迅猛發(fā)展,，港資品牌以及內(nèi)地一些珠寶商的升級(jí),，已經(jīng)對(duì) S 珠寶店形成了巨大的壓力，除了品牌的老化與貨品款式滯銷(xiāo)嚴(yán)重外,，終端員工的戰(zhàn)斗力也大大受挫,。其中,， S 珠寶店的主要四大終端問(wèn)題體現(xiàn)在： 1、固定薪酬體系,，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重,，導(dǎo)購(gòu)員隊(duì)伍毫無(wú)戰(zhàn)斗力； 2,、終端紀(jì)律散漫,，無(wú)考核體系，員工態(tài)度以“無(wú)所謂”居多,； 3,、客單價(jià)低，無(wú)銷(xiāo)售耐心,，服務(wù)態(tài)度差,，親和力差； 4,、工資檔次拉不開(kāi),，甚至沒(méi)有人愿意擔(dān)任費(fèi)力不討好的店長(zhǎng)；方案：對(duì)于各零售商而言,，店面競(jìng)爭(zhēng)力最核心的體現(xiàn)就是銷(xiāo)售額與利潤(rùn)額,。不考慮品牌、廣告,、策劃,、貨品、裝修,、培訓(xùn)等諸多因素的前提下,，那么能有效提升銷(xiāo)售額與利潤(rùn)額的因素是什么？筆者認(rèn)為,，銷(xiāo)售戰(zhàn)役中,，人的主觀能動(dòng)性是最重要的，先有了積極性,，有了戰(zhàn)斗力,，那么就有了內(nèi)在的提升動(dòng)力。這是一個(gè)“源”問(wèn)題,，必須優(yōu)先解決,。要想增加基層員工的干勁，必須掌握他們最關(guān)注的是什么,。我們看看下表來(lái)分析下店員與公司中高層在企業(yè)內(nèi)最關(guān)注的指標(biāo)分別是什么呢,？（抽查店員 50 名，管理人員 10 名）：員工需求關(guān)注表關(guān)注項(xiàng)目（店員）權(quán)重（店）關(guān)注項(xiàng)目（管理人員）權(quán)重（管）這個(gè)月的工資能有多少錢(qián),？ 78% 公司本身有多大的提升空間,？ 20% 公司能否對(duì)優(yōu)秀者有提升晉級(jí),？ 8% 公司給予給多少進(jìn)修的機(jī)會(huì)？ 10% 上班時(shí)間可否短一些,？ 6% 公司能提供多大的發(fā)展平臺(tái),？ 40% 同事間能否有相對(duì)和諧的關(guān)系？ 8% 公司能提供如何優(yōu)厚的福利政策,？ 30% 從上表中我們不難看出,，店員與公司管理者關(guān)注的層面有巨大的差異,，其中 78 ％的店員最為關(guān)注短期內(nèi)的業(yè)績(jī),，作為銷(xiāo)售型員工來(lái)講筆者認(rèn)為這無(wú)可厚非。要什么,，就給他們什么,！這是提高員工戰(zhàn)斗力的最簡(jiǎn)單做法！但是,，怎么給的合理,，能夠起到實(shí)在的效果，這就是個(gè)技術(shù)活了,。下面,，我們?cè)賮?lái)看下國(guó)內(nèi)各珠寶商主流的薪資體制是如何的：薪資體系詳細(xì)說(shuō)明體系優(yōu)點(diǎn) 體系缺點(diǎn) 固定工資制按照工齡計(jì)算工資，與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)無(wú)關(guān),；穩(wěn)定,，易給人歸屬感；大鍋飯,，對(duì)優(yōu)秀員工無(wú)任何激勵(lì),，嚴(yán)重打擊人才積極性；底薪提成制保底工資 + 當(dāng)月提成額,；較平衡,，保底底薪給人穩(wěn)定感，提成增加積極性,；追求平衡往往得不到平衡,，高底薪低提成、低底薪高提成的度不好掌握,；任務(wù)提成制完成任務(wù)可享受底薪＋提成,；完不成僅享受底薪，甚至倒扣底薪,；較之底薪提成制更為成熟,，銷(xiāo)售任務(wù)同時(shí)增加了計(jì)劃性；任務(wù)制定精準(zhǔn)度要求高,，尤其是分解到各個(gè)店鋪時(shí),；適用于大型組織嚴(yán)密的公司,，中小型公司操作略顯困難；經(jīng)過(guò)以上種種分析后,，我們重新回到 S 珠寶店身上,。作為一個(gè)獨(dú)立門(mén)店（非連鎖機(jī)構(gòu)），作為一個(gè)資格歲老但已落后的門(mén)店,，怎樣的薪酬體系改革才能化解終端的四大問(wèn)題呢,？ 20 年的歷史僅僅是品牌高度的一部分，于店面與終端管理而言,，筆者基本把 S 定位為一個(gè)咿呀學(xué)語(yǔ)的孩童,。固定薪酬體系帶給 S 店的只能是副作用，底薪提成制的力度不夠足以起到起死回生的效果,，而任務(wù)提成制又對(duì)企業(yè)組織要求過(guò)高,，那么怎樣才能做出一套適合 S 店現(xiàn)狀的“粗放生猛型”薪酬體系呢？筆者,，最終為 S 設(shè)定了一個(gè)極為大膽又生猛十足的,，且易于操作的薪酬體系：砍掉所有底薪，不設(shè)定任務(wù)值,，全部依賴(lài)提成的工資體制,！可以講，這是一個(gè)可能讓所有懶惰導(dǎo)購(gòu)崩潰的薪酬方案,，一個(gè)滅絕“羊性”的“狼性”方案,！當(dāng)然，在實(shí)施這個(gè)方案前,，需要做的不僅僅是單純的心理疏導(dǎo),，還需要進(jìn)行大批新人的引進(jìn)與培訓(xùn)，以避免造成青黃不接的窘境,。不過(guò),，純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還不足以提升整體戰(zhàn)斗力，這還需要晉升與淘汰機(jī)制的巧妙配合： 1,、全部提成制：每名員工按照銷(xiāo)售貨品的種類(lèi)進(jìn)行提成,，賣(mài)大件的提成要比小件的多，賣(mài)鑲嵌類(lèi)的飾品的提成要比賣(mài)素金的多更多,；拉開(kāi)高低利潤(rùn)產(chǎn)品提成檔次,，以保證店內(nèi)的利潤(rùn)額和導(dǎo)購(gòu)員的積極性，進(jìn)而提高銷(xiāo)售客單價(jià),。 2,、末位淘汰制：在施行全部提成制后還不足讓導(dǎo)購(gòu)員全都擁有緊迫意識(shí)，要打勝仗就要學(xué)韓信一樣讓每個(gè)兵都“背水一戰(zhàn)”！另外,，保證合理的員工流動(dòng)率對(duì)提高終端競(jìng)爭(zhēng)力是非常有必要的,，根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，員工流動(dòng)率在 3~5% 都是比較合理的,，所以墊底員工可交由培訓(xùn)部“回爐再練”,，再次給予上崗機(jī)會(huì)仍墊底者必須予以辭退！ 3,、首位晉升制：如果說(shuō)末位淘汰制是給導(dǎo)購(gòu)員以“壓力”,，那么首位晉升制則算是給導(dǎo)購(gòu)員以“動(dòng)力”！筆者認(rèn)為,，對(duì)于既是銷(xiāo)售明星又有一定管理素質(zhì)的員工應(yīng)大膽提拔,，同時(shí)公司應(yīng)在各分店設(shè)置“代理店長(zhǎng)”職位，在經(jīng)過(guò)不斷培養(yǎng)與實(shí)戰(zhàn)考核后,，這些“代理店長(zhǎng)”大部分可以提拔為正式店長(zhǎng),，值得說(shuō)明的是，店長(zhǎng)的工資應(yīng)該高于普通店員 2 － 3 倍,，這樣才能徹底糾正沒(méi)人愿意當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)的問(wèn)題。要確實(shí)讓店長(zhǎng)變成一個(gè)承擔(dān)更多責(zé)任與壓力,，且拿著讓普通導(dǎo)購(gòu)員羨慕的工資的管理者角色,。在實(shí)施這套方案后，不僅 S 珠寶店員的戰(zhàn)斗力得以激活,，而且終端銷(xiāo)售實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍,。“副作用”方面,，果不其然的出現(xiàn)了一部分老員工憤然離職的情況,。但是，如前面所說(shuō),，合理的人員流動(dòng)率是“正作用”的,，何況洗牌洗掉的不過(guò)是一沒(méi)忠誠(chéng)度、二沒(méi)適應(yīng)力,、三沒(méi)銷(xiāo)售力的“毒瘤”,，實(shí)不可惜！當(dāng)然,，具體到 S 珠寶來(lái)說(shuō),，僅僅激發(fā)了員工的戰(zhàn)斗力是不足的，沒(méi)有科學(xué)合理的銷(xiāo)售說(shuō)辭,，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)體貼的服務(wù)接待,，沒(méi)有完善的客訴處理機(jī)制是無(wú)法打造“立體運(yùn)營(yíng)管理體系”的。就算這些全部做到了,，也不過(guò)是剛剛練好了“內(nèi)功”,，沒(méi)有品牌推廣,、營(yíng)銷(xiāo)策劃與裝修升級(jí)等“花把式”也無(wú)法讓 S 煥然新生。作者簡(jiǎn)介：馬超,，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人,，品牌中國(guó)產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟專(zhuān)家，中國(guó)品牌經(jīng)理人協(xié)會(huì)會(huì)員,，中國(guó)奢侈品營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)軍者,，“對(duì)位營(yíng)銷(xiāo)理論”始創(chuàng)者。曾擔(dān)任 SJONO 世紀(jì)緣珠寶集團(tuán)品牌總監(jiān),，成就世紀(jì)緣華東鉆石霸主地位奠基者,，目前任 HICANO| 薈萃樓珠寶首飾有限公司總經(jīng)理。著作：在專(zhuān)業(yè)媒體《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》,、《新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)》,、《銷(xiāo)售與管理》、《贏周刊》,、《中國(guó)廣告》,、《成功營(yíng)銷(xiāo)》、《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》,、《中國(guó)黃金報(bào)》刊物等發(fā)表專(zhuān)業(yè)論文五百逾篇,，并在《飾界》開(kāi)設(shè)有《珠寶品牌營(yíng)銷(xiāo)診所》專(zhuān)欄。電話： 13784033798 電子郵件： [email protected]; 個(gè)人分類(lèi): 運(yùn)營(yíng)管理|1466 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

從東阿阿膠創(chuàng)新薪酬改革看薪酬管理: 熱度 4 華彩咨詢(xún)白萬(wàn)綱 2013-4-22 07:13; 薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,，對(duì)員工薪酬支付原則,、薪酬策略、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程,。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù),，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略又服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,。東阿阿膠把人力資源視為企業(yè)的第一資源,，正如古語(yǔ)所云： “為政之道，首在得人,；立政之道,，察吏為先�,！比肆︐Y源管控的成敗關(guān)系著企業(yè)集團(tuán)能否如臂使指,，形成合力。在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化下，中國(guó)人對(duì)激勵(lì)和薪酬的公平具有很高的敏感性,，因此薪酬管理就關(guān)系著企業(yè)人力資源管控體系能否高效運(yùn)行,，關(guān)系著企業(yè)能否憑借先進(jìn)的人力資本開(kāi)發(fā)和運(yùn)用獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從東阿阿膠的幾次創(chuàng)新性薪酬管理改革中我們可以看到科學(xué)化,、系統(tǒng)化,、重點(diǎn)化、市場(chǎng)化這幾方面的長(zhǎng)處,。 1,、科學(xué)化：早在1993年?yáng)|阿阿膠就已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施了崗位測(cè)評(píng)，2000年公司又對(duì)職位評(píng)價(jià)要素進(jìn)行了重新設(shè)計(jì),，經(jīng)過(guò)這十幾年的積累和逐步完善,，已形成了較成熟的測(cè)評(píng)體系。同時(shí),，又引入了美世IPE職位評(píng)估工具,，從各個(gè)維度來(lái)全面評(píng)估崗位價(jià)值，以確保崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性,。同時(shí),，構(gòu)建了符合公司特點(diǎn)的薪酬多維分析模型，給薪酬分析及管理體系優(yōu)化提供了一個(gè)科學(xué)的指導(dǎo)工具,。 2,、系統(tǒng)化：東阿阿膠視人力資源為企業(yè)的第一資源，圍繞著這個(gè)核心思想,，來(lái)積極改良、創(chuàng)新薪酬管理,，力圖解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng),、對(duì)內(nèi)激勵(lì)充分、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的關(guān)鍵問(wèn)題,。從任職資格到周期調(diào)整,、從薪酬分配到業(yè)績(jī)考核、從績(jī)效評(píng)價(jià)到中長(zhǎng)期激勵(lì),、從薪酬投入到總量控制,，形成了一個(gè)有規(guī)劃、有實(shí)施,、有監(jiān)督,、有控制的薪酬系統(tǒng)。不僅提高了員工熱情,，企業(yè)效益也得到了大幅提高,。 3、重點(diǎn)化：我們都知道，決定企業(yè)命運(yùn)的人往往是少數(shù)群體,，給企業(yè)到來(lái)直接價(jià)值增值或者直接效益的人也是少數(shù)群體,。因此，要明確企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才,，結(jié)合企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向及企業(yè)人才（崗位）的理解來(lái)進(jìn)行定位,。東阿阿膠在薪酬分配時(shí)就充分注意到了一點(diǎn)。在薪酬管理中加大了核心層,、管理層的分配力度,，并適當(dāng)向科研、營(yíng)銷(xiāo),、技術(shù)崗位傾斜,。通過(guò)這種手段，達(dá)到激勵(lì)留住核心員工,，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的,。 4、市場(chǎng)化：市場(chǎng)化能夠優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),、激發(fā)經(jīng)濟(jì)活力,、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，作用是勿庸質(zhì)疑的,。而在企業(yè)薪酬管理中引入市場(chǎng)化,，不僅有利于疏通人才的流動(dòng)通道，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,，也能夠幫助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位及核心崗位人才,，減少人員流失帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)在部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上還沒(méi)有完全引入市場(chǎng)化,，薪酬制度既不按照市場(chǎng)水平來(lái)制定,，也不根據(jù)人才資源的稀缺程度來(lái)進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致薪酬管理的激勵(lì)功能,、人才遴選功能和吸引關(guān)鍵人才這三個(gè)功能沒(méi)有很好的發(fā)揮作用,，影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，最終導(dǎo)致企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,，不能可持續(xù)發(fā)展,。東阿阿膠經(jīng)過(guò)幾次創(chuàng)新性薪酬管理改革，實(shí)現(xiàn)了最佳雇主高效增長(zhǎng),。近兩年敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果也充分證實(shí)了這一點(diǎn),，薪酬的驅(qū)動(dòng)因素比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高出8%和15%,�,？v觀東阿阿膠的創(chuàng)新薪酬管理,，聯(lián)系薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有以下幾點(diǎn)值得大家探討： 1,、企業(yè)戰(zhàn)略,、人力資源戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)并對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進(jìn)行的總體性、指導(dǎo)性謀劃,；人力資源戰(zhàn)略考慮的是如何為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供良好的保障,；要為戰(zhàn)略實(shí)施提供良好保障，最重要的就是薪酬戰(zhàn)略,，價(jià)值如何分配決定了人力資源戰(zhàn)略的成功與否,，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo),，通過(guò)制訂和實(shí)施適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略,，企業(yè)才可以充分利用薪酬這一激勵(lì)杠桿，充分調(diào)動(dòng)員工積極性,，持續(xù)激發(fā)員工激情,。因此，薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)是直接關(guān)系到薪酬激勵(lì)系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵性課題,。 2,、必須具有相配套的培訓(xùn)體系：任職資格薪酬體系是基于資格認(rèn)證和崗位勝任能力的，那么企業(yè)就有義務(wù)向員工提供提高自身能力的幫助,。在鼓勵(lì)員工提高自身能力的同時(shí),，也對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)體系提出了很高的要求。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，針對(duì)不同職能的不同任職資格,，開(kāi)發(fā)出具有針對(duì)性的課程，來(lái)切實(shí)幫助員工提高自身能力,，同時(shí)鼓勵(lì)員工運(yùn)用學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能來(lái)提高工作績(jī)效,。只有這樣，員工才能看到因?yàn)樘岣咦陨砟芰Χ@得更高報(bào)酬的希望,，薪酬管理才不會(huì)是畫(huà)餅充饑。(作者白萬(wàn)綱沈正慶); 個(gè)人分類(lèi): 集團(tuán)管控|1794 次閱讀|1 個(gè)評(píng)論

中國(guó)式薪酬設(shè)計(jì)四步走訓(xùn)練營(yíng): 陳瑋華奕 2013-1-11 11:24; 中國(guó)式薪酬設(shè)計(jì)四步走訓(xùn)練營(yíng) 授課對(duì)象：公司董事長(zhǎng),、總經(jīng)理,、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理,、薪資福利經(jīng)理,、中高層管理人員、 HR 管理從業(yè)人員等【主講人】陳瑋【課程導(dǎo)引】您的薪酬制度“中國(guó)化”了嗎,？外資企業(yè)往往對(duì)“中國(guó)化”無(wú)太多興趣,，他們感覺(jué)自己是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表,，具有根深蒂固管理基礎(chǔ)，然而,，他們引以為傲的薪酬模式卻在中國(guó)常常遭遇滑鐵盧,；國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)則認(rèn)為自己的薪酬制度“很中國(guó)”，可這些制度的設(shè)計(jì)思路多基于西方的權(quán)威思想,，這不但沒(méi)有解決問(wèn)題反而產(chǎn)生更多的問(wèn)題……西方舶來(lái)品的“水土不服”讓老板以及人力資源管理干部們常常墮入迷茫,。人們也許經(jīng)歷挫折后才會(huì)明白，不論企業(yè)具有何種“身份”,，只要扎根于“中國(guó)土壤”它就必須具有“中國(guó)式的成長(zhǎng)方式”……《中國(guó)式薪酬設(shè)計(jì)“四步走”訓(xùn)練營(yíng)》是資深實(shí)戰(zhàn)派管理專(zhuān)家陳瑋老師的獨(dú)創(chuàng),，是其多年管理工作及咨詢(xún)實(shí)踐的結(jié)晶。【課程說(shuō)明】本課程為 “ 顧問(wèn)式培訓(xùn) ” ,，學(xué)員可準(zhǔn)備相關(guān)問(wèn)題當(dāng)場(chǎng)或課后提問(wèn),，講師將一一耐心解答。若已有企業(yè)內(nèi)部初擬的薪酬方案,，可在討論會(huì)上提交,，講師將給出修改建議。學(xué)員不僅可以在短時(shí)間內(nèi)掌握薪酬設(shè)計(jì)的理念,、思路以及技巧,，獲得核心的咨詢(xún)方案成果模板，而且能在陳瑋老師的指導(dǎo)下在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成適合本公司的薪酬方案,。為了實(shí)現(xiàn)一對(duì)一輔導(dǎo),，本課程小班上課（一般為 10 家企業(yè)，總?cè)藬?shù)不超過(guò) 20 人）,、階段性長(zhǎng)線培訓(xùn),，全程案例分析、現(xiàn)場(chǎng)模擬,、要點(diǎn)點(diǎn)評(píng),、互動(dòng)式授課【課程優(yōu)勢(shì)】 Ÿ 理念獨(dú)特很多老板對(duì)薪酬的理解簡(jiǎn)單偏執(zhí)，對(duì)薪酬制度的內(nèi)涵缺乏深層次的認(rèn)識(shí),，在為自己的企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)缺乏科學(xué)指導(dǎo),，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)思考，割裂了人力資源不同職能的聯(lián)系,，這難免帶來(lái)實(shí)踐的困惑,。《中國(guó)式薪酬 “ 四步走 ” 訓(xùn)練營(yíng)》從大量案例出發(fā),，由淺入深地令您體悟中國(guó)式薪酬的獨(dú)特性,，并對(duì)薪酬設(shè)計(jì)中諸多敏感的問(wèn)題進(jìn)行剖析和認(rèn)知與概念。 Ÿ 操作性極強(qiáng) 本課程將手把手教您如何按照科學(xué)的流程進(jìn)行薪酬方案的設(shè)計(jì),；培育學(xué)員系統(tǒng)思考的能力并初步構(gòu)思適合自身企業(yè)特點(diǎn)的薪酬模式,。本培訓(xùn)為顧問(wèn)式培訓(xùn),，通過(guò)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四個(gè)步驟，客戶(hù)可自行設(shè)計(jì)出具有可操作性的薪酬方案,，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)免去了支付高額咨詢(xún)費(fèi)的負(fù)擔(dān),。 Ÿ 實(shí)用性極強(qiáng) “中國(guó)式薪酬設(shè)計(jì)‘四步走’訓(xùn)練營(yíng)”對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常實(shí)用。學(xué)員可以帶自己公司的資料來(lái)獲得講師的診斷和指導(dǎo),，并與在座的學(xué)員共同探討如何設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬方案以及其他相關(guān)的問(wèn)題,，集眾家之長(zhǎng)，為企業(yè)薪酬方案的有效執(zhí)行共同出謀劃策,。通過(guò) “ 中國(guó)式薪酬‘四步走’ ” ,，學(xué)員不僅可以掌握實(shí)際操作的方法，也獲得了獨(dú)特實(shí)用的思考方法,，并將其應(yīng)用到企業(yè)自身分配制度的設(shè)計(jì),，解決了眾多以前不知從何下手的內(nèi)部問(wèn)題。學(xué)員通過(guò)本培訓(xùn),，分享講師曾經(jīng)親自擔(dān)綱的眾多經(jīng)典薪酬案例,，開(kāi)闊學(xué)員視野，提升自身制度建設(shè)水平,！【課程資料】 Ÿ 學(xué)員獲贈(zèng)《崗位說(shuō)明書(shū)》,、《崗位評(píng)價(jià)報(bào)告》、《績(jī)效考核與績(jī)效管理制度》,、《績(jī)效考核量表》,、《薪酬管理制度》等與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的咨詢(xún)資料模板【課程概要】本課程還對(duì) “ 中國(guó)式 ” 薪酬制度的實(shí)施過(guò)程中經(jīng)常遇到的問(wèn)題進(jìn)行深刻解讀，以下是薪酬制度實(shí)施所必須注意的問(wèn)題：第一部分：（前言要點(diǎn)）要點(diǎn)一：企業(yè) “權(quán)力者游戲” 要點(diǎn)二：制度體系“發(fā)動(dòng)機(jī)” 要點(diǎn)三：有效的方案設(shè)計(jì) 要點(diǎn)四：企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目組第二部分：（大綱概要）第一步：工作分析 1. 崗位設(shè)計(jì)的定勢(shì)思維 2. 崗位設(shè)計(jì)的權(quán)力效應(yīng) 3. 崗位設(shè)計(jì)的契約精神 4. “ 以崗定人 ” 和 “ 以人定崗 ” 5. 崗位設(shè)計(jì)與 “ 心理契約 ” 6. 《崗位說(shuō)明書(shū)》解析 7. 問(wèn)卷診斷與針對(duì)性訪談 8. 訪談過(guò)程中的 “ 速記 ” 現(xiàn)場(chǎng)演練與案例分析： ² 到底該寫(xiě)幾份《崗位說(shuō)明書(shū)》 ² 關(guān)于《崗位說(shuō)明書(shū)》訪談中的角色扮演第二步：崗位評(píng)價(jià) 1. 權(quán)威崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)理念及其“硬傷”分析 2. 崗位評(píng)價(jià)的立場(chǎng)及其工作原則 3. 企業(yè)中的崗位價(jià)值規(guī)律 4. 崗位系數(shù)核定的數(shù)學(xué)運(yùn)算 5. “兩兩對(duì)比法”與崗位評(píng)價(jià)的微調(diào) 6. 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的使用和維護(hù) 7. 《崗位評(píng)價(jià)報(bào)告》模板分析案例分析：企業(yè)內(nèi)部公平與崗位評(píng)價(jià)的維護(hù) 第三步：績(jī)效考核 1. 常見(jiàn)的 “ 績(jī)效 ” 認(rèn)知 2. 績(jī)效考核設(shè)計(jì)的常見(jiàn)誤區(qū) 3. “ 定性考核 ” 與 “ 定量考核 ” 4. 內(nèi)在一致性分析：《崗位說(shuō)明書(shū)》與《績(jī)效考核量表》 5. 績(jī)效考核指標(biāo)與崗位操作標(biāo)準(zhǔn) 6. 績(jī)效考核的評(píng)分契約 7. 績(jī)效考核的周期設(shè)計(jì) 8. 績(jī)效考核結(jié)果的 “ 分布規(guī)律 ” 及其使用 9. 考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù) 10. 《績(jī)效考核與績(jī)效管理制度》模板解析現(xiàn)場(chǎng)演練與案例分析： ² 績(jī)效考核工作中的“評(píng)分”演練第四步：薪酬設(shè)計(jì) 1. 薪酬體系的“公平”原則 2. 薪酬要素稱(chēng)謂及其誤區(qū)分析 3. 薪酬結(jié)構(gòu)中的戰(zhàn)略思維（解析“固定工資”與“變動(dòng)工資”的比例杠桿） 4. 上不封頂式的 “ 個(gè)人提成法 ” 與總量限定式的 “ 總分法 ” 5. 崗位工資的核定 6. 技能工資的核定 7. 團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬核定 8. 崗位特性工資模式（以行政類(lèi),、銷(xiāo)售類(lèi),、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)等工資模式為例） 9. 相關(guān)業(yè)務(wù)崗位的工資模式（如銷(xiāo)售與客服,、生產(chǎn)與質(zhì)檢等） 10. 特殊結(jié)構(gòu)下的工資模式（以矩陣制結(jié)構(gòu)為例） 11. “ 公開(kāi) ” 與 “ 保密 ” 原則 12. 薪酬核發(fā)周期設(shè)計(jì) 13. 《薪酬管理制度》模板解析 14. “ 中國(guó)式 ” 薪酬方案的比較研究（與通行薪酬設(shè)計(jì)思維的差異對(duì)比）; 600 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

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