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企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)的五大舉措: 長松咨詢 2014-5-5 14:51; 　　績效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結(jié)合,，才能更好地達成吸引人才、留住人才、激勵人才的目的,。那么,，如何發(fā)揮其聯(lián)動作用,，人力資源管理者們可以分五步走：　　第一步,，設(shè)計績效考核體系。形成公司內(nèi)部的賽馬機制,，實現(xiàn)業(yè)績壓力層層傳遞,。　　第二步，在明確公司業(yè)績評價體系的基礎(chǔ)上,，將公司級業(yè)績指標分解落實到各部門,，實現(xiàn)公司對部門業(yè)績的總體控制。　　第三步,，制定崗位績效考核指標,。因職制宜，不同層級員工可通過不同指標組合方式進行考核,，最后形成關(guān)鍵崗位的績效考核表。　　第四步,，在設(shè)定績效考核指標的基礎(chǔ)上,，明確考核機構(gòu)、考核關(guān)系和考核周期,。　　第五步,，統(tǒng)一員工對考核的認識及操作方法，確保方案的有效導(dǎo)入和實施,。　　最后,，針對現(xiàn)場企業(yè)普遍關(guān)注的員工職業(yè)發(fā)展問題，員工職業(yè)發(fā)展的前提是企業(yè)要構(gòu)建完整的任職資格體系,。同時,，建議企業(yè)可以建立以本專業(yè)線為主，相關(guān)專業(yè)線,、管理線為輔的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道,，鼓勵員工在本專業(yè)領(lǐng)域長期發(fā)展，避免大家都擠當(dāng)官這座獨木橋，努力做到人盡其才,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏,。文章來源http://sysyfmy.com/renliziyuan/xcgl/; 個人分類: 薪酬管理|1779 次閱讀|0 個評論

企業(yè)薪酬管理體系的四大細節(jié): 長松咨詢 2014-5-5 14:44; 　　企業(yè)薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分,。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度,，系統(tǒng)性地認識薪酬體系的定位、管理對象,、實施手段,，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。　　薪酬管理是企業(yè)管理中的最敏感話題,，同時也是企業(yè)管理中的關(guān)鍵,，建立科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系是一件很難得事情，如果出現(xiàn)一些設(shè)計紕漏或管理措施欠妥,，就可能會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定,，輕則影響員工的工作積極性，說嚴重點會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展,。　　首先,，如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中,，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有,，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天,，這說明崗位工作分析出了問題,。企業(yè)薪酬管理同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度,、崗位職責(zé)不一致,，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題,。長此以往,，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié),，影響士氣,，重則造成員工消極、人心不穩(wěn),，跳槽頻繁,。　　其次、企業(yè)薪酬管理的構(gòu)成一般由基本薪,、職位薪,、績效薪,、年資、加班工資,、獎金等組成,。尤其是基本薪、職位薪,、績效薪的比例要合理,，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準,，體現(xiàn)薪水的剛性,。　　而職位企業(yè)薪酬管理則是根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值,，做出科學(xué)準確的崗位評估,，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理,，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成,，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工,，績效薪占整個薪資總額比例不一樣,。　　第三、企業(yè)薪酬管理水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力,。因此,，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定,、較高的福利,、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等,，就容易造成員工流失,，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。　　第四,、如果一個企業(yè)薪酬管理不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇,。因此,，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度,，在極端情況下將有可能造成辭職,。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大,，但卻可能使公司名譽受損,。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去,，給企業(yè)造成的損失將難以估量,。　　科學(xué)的薪酬管理體系對于企業(yè)來說具有很大的作用。很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒有一個完善的薪酬管理體系,，進而導(dǎo)致其發(fā)展的速度非常緩慢,。只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想,，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用,。; 個人分類: 薪酬管理|1843 次閱讀|0 個評論

薪酬管理的17種方法: 熱度 1 長松咨詢 2013-12-17 17:06; 　　對于企業(yè)來說，薪酬管理是影響其穩(wěn)定和發(fā)展的命脈,，擁有好的薪酬管理是每個企業(yè)都想做到的,。因為一種好的薪酬管理可以達到鼓舞人心、振奮士氣,，激勵優(yōu)秀人才,、促進企業(yè)業(yè)績提升的目的，但是一種壞的薪酬管理也會讓企業(yè)的生產(chǎn),、運營和銷售陷入癱瘓,。　　1、選擇關(guān)鍵崗位　　2,、選擇崗位測評要素　　3,、設(shè)計崗位測評要素打分量表　　4、進行崗位測評　　5,、校驗崗位測評的結(jié)果是否準確　　6,、設(shè)定工資級別的數(shù)量　　7、設(shè)定工資級別的中點　　8,、對設(shè)定的工資級別的中點不規(guī)則進行光滑處理　　9,、調(diào)整級差　　10、領(lǐng)先滯后調(diào)整　　11,、設(shè)定各級工資的級幅度　　12,、計算各級工資的最大值、最小值　　13,、設(shè)定各級間的重疊度　　14,、設(shè)定月總收入曲線原文來自 http://sysyfmy.com/renliziyuan/xcgl/gldq/2124720; 個人分類: 薪酬設(shè)計|2189 次閱讀|1 個評論

薪酬管理中應(yīng)避免的7種做法: 長松咨詢 2013-11-26 14:39; 　　薪酬管理是一件十分復(fù)雜的事情，如果出現(xiàn)一些管理措施欠妥,，則可能會影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定,。　　1、薪酬水準低于市場水準　　市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素,。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準,，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利,、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等,，就很難避免員工流失,，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。　　2,、執(zhí)薪不公,，沒有做到同工同酬　　如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入,，降低努力程度,，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工,，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大,，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管,，他的消極工作態(tài)度,，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不校　　3,、勞逸不均,，人力資源運用不當(dāng) 　　如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有,，有的員工卻無事可做,，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題,。長此以往,，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié),，影響士氣,。　　4、管理層薪酬遠遠高于基層員工　　如果出現(xiàn)這種情況,，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化,，基層員工情緒低落，士氣下降,，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面,。　　 5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪,，或績效評核不公平　　毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正,，都會導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,，以至不滿,。　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體,，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。閱讀全文請點擊 http://sysyfmy.com/renliziyuan/xcgl/gldq/2126359; 個人分類: 薪酬設(shè)計|1182 次閱讀|0 個評論

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