標(biāo)簽: 員工

相關(guān)帖子	版塊	作者	回復(fù)/查看	最后發(fā)表

沒有相關(guān)內(nèi)容

相關(guān)日志

激活員工,，是企業(yè)最大的管理,！: 于斐 2019-5-17 11:44; 藍(lán)哥智洋國際行銷顧問機(jī)構(gòu)于斐互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,，為什么要迭代？因?yàn)橛脩舨辉偈且粋€(gè)購買者,，而是變成一個(gè)參與者,，也就是交互用戶，企業(yè)要為用戶創(chuàng)造全流程的最佳體驗(yàn) ,。很顯然,，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)，已不再是某一個(gè)生產(chǎn)或服務(wù)的管控型組織體,，而是一個(gè)交互型價(jià)值體,。德魯克說過：如果企業(yè)不為未來做準(zhǔn)備，就要為出局做準(zhǔn)備,。如今,，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的影響,，已經(jīng)從“信息鏈”到“供應(yīng)鏈”進(jìn)而發(fā)展到“產(chǎn)業(yè)鏈”,；以物聯(lián)網(wǎng)、人工智能,、互聯(lián)工廠等為代表的新事物正在改造或重塑著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的價(jià)值鏈,。中小企業(yè)必須從現(xiàn)在起，進(jìn)行深化市場(chǎng)化取向的改革,，這主要在兩個(gè)方面：一是外部市場(chǎng)化,，激活用戶，以用戶為中心經(jīng)營(yíng)企業(yè),，為用戶創(chuàng)造最好的價(jià)值,，特別是解決用戶的“痛點(diǎn)”；二是內(nèi)部市場(chǎng)化,，激活員工,，以員工為主體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，建立大公司小團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,，以最小的經(jīng)營(yíng)單元直接面向市場(chǎng),。顯然，未來企業(yè)發(fā)展會(huì)出現(xiàn)以下幾大趨勢(shì)： 1 ,、過去靠員工體力,，未來靠員工腦力； 2 ,、過去靠員工加班,，未來靠員工創(chuàng)新； 3 ,、過去靠老板魄力,，未來靠團(tuán)隊(duì)魅力,； 4 、過去靠金錢驅(qū)動(dòng),，未來靠使命凝聚,； 5 、過去靠經(jīng)驗(yàn)管理,，未來靠流程復(fù)制,； 6 、過去靠產(chǎn)品獨(dú)步,，未來靠服務(wù)橫行,； 7 、過去靠關(guān)系人脈,，未來靠資源互聯(lián),。過去，按照波特的觀點(diǎn),，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取在于整合一條價(jià)值鏈展開競(jìng)爭(zhēng),，抑或通過在既有價(jià)值鏈上的“精準(zhǔn)定位”來獲取差異化優(yōu)勢(shì)；但是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來臨,，已經(jīng)打破了這種傳統(tǒng)的線性價(jià)值鏈,，而是要借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行端到端的重塑，整合企業(yè)的研發(fā),、設(shè)計(jì),、采購、生產(chǎn)以及營(yíng)銷等各個(gè)環(huán)節(jié)形成網(wǎng)絡(luò)化的平臺(tái),，最大限度地打破信息壁壘,，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶需求的即時(shí)響應(yīng)。 2019 年 5 月 10 日至 12 日,，著名品牌營(yíng)銷專家,、藍(lán)哥智洋國際行銷顧問機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人于斐老師應(yīng)邀為北京大學(xué)MBA運(yùn)城班學(xué)員專門講授了《企業(yè)管理創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型升級(jí)》精彩實(shí)戰(zhàn)課程，因其內(nèi)容獨(dú)到貼切,、生動(dòng)形象,、案例豐富、實(shí)用性強(qiáng)而受到廣大學(xué)員歡迎,。其中提到,，現(xiàn)在許多企業(yè) 正在遭遇后危機(jī)時(shí)代，必須建立戰(zhàn)略性思考平臺(tái),，是進(jìn)行量的擴(kuò)張還是質(zhì)的提升,，需要從可持續(xù)發(fā)展方面進(jìn)行協(xié)調(diào)，如果找不準(zhǔn)定位,、理不清思路,、選不好模式,，不能從需求結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)上進(jìn)行價(jià)值鏈的創(chuàng)新，僅僅憑著一股主觀經(jīng)驗(yàn)式的盲目激情,，是支撐不了可持續(xù)發(fā)展的命運(yùn)的,。 2000年4月，張瑞敏在《海爾人》上發(fā)表了文章《新經(jīng)濟(jì)之我見》,，不無感慨地把參加達(dá)沃斯論壇的心得匯總成文,。也是在這篇文章里，張瑞敏明確提出了海爾的新經(jīng)濟(jì)之路,，而這條路必定始于企業(yè)信息化,。“首先網(wǎng)絡(luò)使你無法自滿,，它使距離消亡到零,，傳統(tǒng)的連續(xù)性被打破及傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)消亡。不能更新觀念,，無異于自我拋棄,。其次是運(yùn)行模式的創(chuàng)新，包括制度,、組織結(jié)構(gòu)等,。我們的組織應(yīng)成為有序的非平衡結(jié)構(gòu)，內(nèi)部流程應(yīng)適應(yīng)外部瞬息萬變的市場(chǎng),。再次是新技術(shù)的創(chuàng)新，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)整合全球科技資源為我所用,，以創(chuàng)新技術(shù)來創(chuàng)造新需求進(jìn)而創(chuàng)造新市場(chǎng),。” 　　張瑞敏在考察完沃爾瑪和戴爾后說,，“僅僅停留在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不行了”。取代它們的是用戶資源的競(jìng)爭(zhēng),。隨著“互聯(lián)網(wǎng)思維”一詞成為熱門,，張瑞敏對(duì)之也提出了自己的見解。他從系統(tǒng)的角度出發(fā),，將“互聯(lián)網(wǎng)思維”總結(jié)為：零距離,，去中心化，分布式,。所謂的零距離,，是要真正從過去的企業(yè)主導(dǎo)市場(chǎng)變成用戶主導(dǎo)，企業(yè)和用戶之間是零距離的,。去中心化是針對(duì)組織結(jié)構(gòu)而言,，從中心化的正三角組織系統(tǒng)變成扁平化平臺(tái),，讓員工直接去面對(duì)市場(chǎng)。分布式針對(duì)資源整合,，“世界是我的研發(fā)部,，也是我的人力資源部”，從而形成一個(gè)完備的生態(tài)系統(tǒng),。　　千變?nèi)f化,，其核心還是在于“用戶”。用戶是海爾的《圣經(jīng)》,，可以說自海爾創(chuàng)業(yè)始,，張瑞敏就一直在強(qiáng)調(diào)用戶的力量。組織變革也好,，戰(zhàn)略演進(jìn)也好,，一切都要圍繞用戶進(jìn)行。這是張瑞敏對(duì)互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟(jì)的首要理解,。而他的焦慮,，正是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的工業(yè)流程和價(jià)值體系，并不能夠真正地滿足用戶的個(gè)性化需求,。而這,，是靠事后的五星級(jí)服務(wù)無法根本解決的。工業(yè)時(shí)代的用戶對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代來說,，是“死”的,，海爾此前依靠賣產(chǎn)品積累的“顧客”資源并不是今天所說的“用戶”資源。用戶的情感在一個(gè)功能性產(chǎn)品中無法得到延伸,，沒有人會(huì)用“尖叫”來表示對(duì)流水線上下來的海爾洗衣機(jī)或者冰箱的喜愛,，更不會(huì)有成千上萬的人像對(duì)待小米和蘋果那樣翹首以盼海爾的某款新家電的上市。海爾面臨著一個(gè)巨大的難題：如何跨越“用戶鴻溝”,。這是一個(gè)時(shí)代結(jié)束,、另一個(gè)時(shí)代開始的必然現(xiàn)象，曾經(jīng)的霸主要么斷臂求生,，要么轟然倒閉,，要么垂死掙扎。海爾能全身而躍嗎,？現(xiàn)在海爾只有三種人：平臺(tái)主,、小微主、小微成員,。小微成員不是過去指定式的,，而是變成一個(gè)完全社會(huì)化的過程，有一些人流動(dòng)很大,。海爾在實(shí)踐“官兵互選”：“官”覺得“兵”不行,，可以找更好的人進(jìn)來,；“兵”覺得“官”不好，也可以把“官”趕走,�,！肮佟焙汀氨倍急仨毺嵘约旱膫€(gè)人知識(shí)，否則在海爾就不會(huì)有出路,。　　小微主,，就是一個(gè)個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)，可以利用社會(huì)化的資源,、社會(huì)化的資金來進(jìn)行創(chuàng)業(yè),。有關(guān)創(chuàng)業(yè)的知識(shí)不同于在企業(yè)里從事固定職位所需的知識(shí)，比如創(chuàng)業(yè)者不僅要有創(chuàng)業(yè)所在領(lǐng)域的專門知識(shí),，即創(chuàng)業(yè)發(fā)展的方向以及對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)遇的把握,；還要有相關(guān)的商業(yè)知識(shí)：營(yíng)銷知識(shí)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基本知識(shí),、外匯知識(shí),、資本知識(shí)等；相關(guān)的企業(yè)管理知識(shí)：運(yùn)營(yíng)管理,、人力資源管理,、企業(yè)危機(jī)管理等；最后還要有社會(huì)知識(shí),。對(duì)他們的考核就如同創(chuàng)業(yè)企業(yè)一樣,。　　平臺(tái)主負(fù)責(zé)搭建平臺(tái)，主要做兩件事：①把原來的組織結(jié)構(gòu),、流程破除掉之后,，變成互聯(lián)網(wǎng)式的；②確保這個(gè)平臺(tái)的開放性,。如果某個(gè)人無論怎么考核都不行，能不能有新的人進(jìn)來,？新人進(jìn)來奉行的原則有二,，分別是“一流資源無障礙進(jìn)入”以及“各方利益的最大化”，因?yàn)橹挥懈鞣嚼孀畲蠡�,，才可能吸引更好的人進(jìn)來,。　　有了平臺(tái)主這一層大的架構(gòu)，可以防止秩序打亂之后,，流程不會(huì)亂,；開放之后，也不會(huì)封閉,。然而平臺(tái)主如果不能努力轉(zhuǎn)換為“知識(shí)工程師”,，懂得建立知識(shí)型員工的驅(qū)動(dòng)機(jī)制,，則可能跟不上海爾向平臺(tái)型公司轉(zhuǎn)變的步伐，因?yàn)檫@種轉(zhuǎn)變的根本目的是讓所有員工都聽命于市場(chǎng)而不是聽命于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo),。平臺(tái)主如果不能夠提供好資源和設(shè)立好機(jī)制,，那么也存在極大的可能性從組織的“漏斗”里被漏掉。　　海爾現(xiàn)在有“兩解”的說法,，即小微不行就解散,，個(gè)人不行就解約，而平臺(tái)主顯然也不是高枕無憂的,。這樣做的目的不是減人,，是要把企業(yè)打造成一個(gè)完全開放的平臺(tái)。　　對(duì)于一個(gè)有著嚴(yán)密生產(chǎn)線和供應(yīng)鏈的大型制造業(yè)企業(yè)來說,，打造小微的第一步是讓員工擁有創(chuàng)業(yè)者思維和市場(chǎng)意識(shí),。和之前海爾探索多年的自主經(jīng)營(yíng)體、利益共同體不同,，小微更加強(qiáng)調(diào)員工的市場(chǎng)主體意識(shí),，尤其是資本意識(shí)。張瑞敏借用了《連線》雜志前主編克里斯·安德森（ChrisAnderson）的概念,，將小微的成員稱之為“創(chuàng)客”,。當(dāng)然，此“創(chuàng)客”非彼“創(chuàng)客”,，在海爾,，創(chuàng)客是像黑客那樣具有顛覆精神的知識(shí)工作者。縱觀國內(nèi)外市場(chǎng)上的公司,，不乏壽命在百年以上的優(yōu)秀范例,，如瑞典的斯托拉造紙和化學(xué)公司創(chuàng)于 13 世紀(jì)，日本的住友集團(tuán)已有 100 余年的光輝歷史,，美國的杜幫公司已近 200 歲,，英國的皮爾·金頓已領(lǐng)風(fēng)騷 171 年，中國的百年老店同仁堂依舊生機(jī)勃勃……可是對(duì)于大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè),，它們的壽命是相當(dāng)短的,，美國大約有 62% 的企業(yè)壽命不超過 5 年，只有 2% 的企業(yè)能存活 50 年,；中小企業(yè)平均壽命不到 7 年,，大企業(yè)平均壽命不足 40 年，一般的跨國公司平均壽命 10-12 年,。在我國,，有資料顯示，企業(yè)的平均壽命 7-8 年，小企業(yè)的平均壽命 2.9 年,，每年有近 100 萬家企業(yè)倒閉,。這些企業(yè)倒閉的原因固然是多方面的，但這些沒落企業(yè)都有一個(gè)相同的特點(diǎn),，即管理混亂,。管理不善的企業(yè)，其決策機(jī)制,、執(zhí)行機(jī)制,、溝通機(jī)制、員工職業(yè)化素質(zhì)培養(yǎng)機(jī)制等方面存在著致命缺陷,，以致在突如其來的巨變面前應(yīng)對(duì)乏術(shù),，最終只能黯然退出。著名品牌營(yíng)銷專家,、藍(lán)哥智洋國際行銷顧問機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人于斐老師指出,，現(xiàn)階段可以把企業(yè) 的整體營(yíng)銷分為三個(gè)時(shí)代：一個(gè)是以提供相關(guān)產(chǎn)品、功能優(yōu)勢(shì),、專業(yè) 推廣能力為消費(fèi) 者提供基本服務(wù)的營(yíng)銷 1.0 時(shí)代,，這主要是通過企業(yè) 多年的經(jīng)驗(yàn)積累和豐富資源針對(duì) 消費(fèi) 者需求提供專業(yè)化服務(wù)。如今,，我們已進(jìn)入信息化時(shí)代,，消費(fèi) 者的精神滿足與情感需求日益強(qiáng)烈，而且他們掌握著五花八門的大量信息,，對(duì)服務(wù)價(jià)值的認(rèn)知和對(duì)品牌形象的認(rèn)同提高到一個(gè)新的層次,，因此，追求獨(dú)特的市場(chǎng)定位,，以消費(fèi) 者為中心,，與他們建立一對(duì)一的緊密互動(dòng)關(guān)系，不僅提供促銷推廣服務(wù)的基本功能,，更為消費(fèi) 者提供人性化層面的情感價(jià)值,，在每一個(gè)環(huán)節(jié)力爭(zhēng)創(chuàng)造更多個(gè)性化尚未被滿足的需求，把其文化基因不斷的培植,，從而在消費(fèi) 者心智中建立一種情感共鳴,，打上情感愉悅的烙印，以獲得整個(gè)社會(huì)體系的普遍好感和口碑,。因而，這也就是企業(yè) 營(yíng)銷 2.0 時(shí)代鮮明的特征,。著名品牌營(yíng)銷專家于斐老師認(rèn)為,，自大眾媒體出現(xiàn)之后，企業(yè) 行銷的主流觀念即從早期的專業(yè)計(jì)劃導(dǎo)向，到八十年代的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向,，再到 21 世紀(jì)的消費(fèi)者導(dǎo)向,。時(shí)至今日，從“如何的得到銷售”到“顧客的終身價(jià)值”的轉(zhuǎn)變,，更是社會(huì)各界最致力研究的話題,，即從強(qiáng)調(diào)不計(jì)代價(jià)全力爭(zhēng)取新客戶的傳統(tǒng)目標(biāo)，轉(zhuǎn)變?yōu)榱糇】蛻舻男�,，從搶攻市�?chǎng)占有率轉(zhuǎn)變?yōu)闋?zhēng)取到客戶心甘情愿掏出錢包付錢,。隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和患者需求的多元化結(jié)構(gòu)，我們將很快迎來企業(yè) 營(yíng)銷 3.0 時(shí)代,。這是一個(gè)充分強(qiáng)調(diào)價(jià)值,，主客觀相互融合，強(qiáng)化個(gè)性定制量的積累和質(zhì)的提升過程中進(jìn)行資源重構(gòu)的價(jià)值創(chuàng)新,，它需要不斷引領(lǐng)創(chuàng)造消費(fèi) 者個(gè)性化消費(fèi)需求,，并強(qiáng)調(diào)以企業(yè) 之間共同的價(jià)值體系和社會(huì)責(zé)任，企業(yè)公民,、個(gè)人參與等融為一體的深層次情感價(jià)值的再造,，其具體形態(tài)上往往從企業(yè) 的愿景與價(jià)值觀入手，著眼于與消費(fèi) 者的滿意度,，不斷挖掘市場(chǎng)需求的亮點(diǎn)和社會(huì)道德價(jià)值層面的熱點(diǎn),，關(guān)注社會(huì)，關(guān)愛民生,，并通過新的經(jīng)營(yíng)手段和營(yíng)銷方式推動(dòng)社會(huì)和諧進(jìn)步,。錢德勒說過，企業(yè)的成長(zhǎng)取決于兩個(gè)變量,，第一是戰(zhàn)略,，第二是組織結(jié)構(gòu)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì),、分享經(jīng)濟(jì)及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來,，隨著知識(shí)型員工日益成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，以外部?jī)r(jià)值為目的,，以嚴(yán)格分工為基礎(chǔ)的組織與人的強(qiáng)結(jié)構(gòu)關(guān)系正面臨挑戰(zhàn) —— 基于嚴(yán)格分工的科層制組織將人附著在組織之上,，人是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，人在組織中是一顆螺絲釘,、一個(gè)部件,，人沒有被當(dāng)做價(jià)值創(chuàng)造的主體，沒有被視為組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)力源泉,。因此,，通過深化市場(chǎng)化改革提高企業(yè)創(chuàng)造用戶價(jià)值的能力,，提高員工自主創(chuàng)造價(jià)值的能力，也就是想方設(shè)法建立一個(gè)平臺(tái)化企業(yè),。平臺(tái)化企業(yè)的本質(zhì)其實(shí)就是營(yíng)造一個(gè)產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng),，平臺(tái)的職責(zé)是打造一個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境，使產(chǎn)業(yè)生態(tài)中的各種要素積聚在平臺(tái)上,，通過相互作用創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值,。而平臺(tái)本身主要提供各種服務(wù)，將環(huán)境與系統(tǒng)融為一體,，從而使產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)得到良性發(fā)展,。科特勒認(rèn)為，構(gòu)建企業(yè)的文化實(shí)際上就是把共享價(jià)值觀和員工共同行為這二者整合起來,。而共同價(jià)值觀,，顧名思義，就是引導(dǎo)員工認(rèn)同并踐行企業(yè)的核心價(jià)值觀,。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體成員的一種思維方式,、行為方式和信念的綜合，它是企業(yè)的生命力,，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)在和未來都有著巨大的影響,，是企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的力量源泉。讓員工成為企業(yè)的價(jià)值觀大使,，其意義在于：第一,，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力與向心力。在以互聯(lián)網(wǎng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)為核心的后工業(yè)文明時(shí)代,，組織逐漸從科層制走向扁平化的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu),、平臺(tái)型組織與自組織，人也真正成為價(jià)值創(chuàng)造主體,，人在組織中除了尊嚴(yán),，還要有自由，自主管理,、自己決定如何創(chuàng)造價(jià)值和創(chuàng)造什么樣的價(jià)值,。人變成組織的真正參與者、共創(chuàng)價(jià)值者,。人與組織是一個(gè)以共創(chuàng)共贏為運(yùn)行準(zhǔn)則的價(jià)值共享體,。因此 , 在后工業(yè)文明時(shí)代，要激勵(lì)人,，激勵(lì)知識(shí)型員工,，要從外向性激勵(lì)（薪酬與約束）轉(zhuǎn)向內(nèi)向性激勵(lì)（自主與成就感）。更關(guān)注員工作為人的屬性,，即關(guān)注人心,、人性的激勵(lì)與開發(fā),。企業(yè)價(jià)值觀最大的作用便是構(gòu)建起企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)成員個(gè)人目標(biāo)的一致性，使得這二者之間的信念,、價(jià)值觀趨同。企業(yè)價(jià)值觀可以長(zhǎng)期引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而自覺努力,，使之向著對(duì)企業(yè)有利的方向進(jìn)行,。第二，能發(fā)揮巨大的整體效應(yīng),。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來 ,，員工日益成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，以外部?jī)r(jià)值為目的,，以嚴(yán)格分工為基礎(chǔ)的組織與人的強(qiáng)結(jié)構(gòu)關(guān)系正面臨挑戰(zhàn) —— 基于嚴(yán)格分工的科層制組織將人附著在組織之上,，人是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，人在組織中是一顆螺絲釘,、一個(gè)部件,，人沒有被當(dāng)做價(jià)值創(chuàng)造的主體，沒有被視為組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)力源泉,。當(dāng)今,，在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等已經(jīng)成為社會(huì)通用基礎(chǔ)設(shè)施的背景下,，中小企業(yè)需要用互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)市場(chǎng),、消費(fèi)者、技術(shù),、企業(yè)價(jià)值鏈乃至整個(gè)商業(yè)生態(tài)進(jìn)行重新審視,，因?yàn)樵S多中小企業(yè)尚未具有真正意義上的核心競(jìng)爭(zhēng)力，主要體現(xiàn)在 5 個(gè)方面： 1 ,、核心價(jià)值觀能力,； 2 、營(yíng)銷變革力,； 3 ,、戰(zhàn)略洞察力； 4 ,、計(jì)劃控制力,； 5 、組織適應(yīng)力 ,。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,，人因?yàn)樽陨淼膬r(jià)值創(chuàng)造性，逐漸成為可以和貨幣資本匹敵的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素,，其重要性與日俱增,，由此引發(fā)組織與人關(guān)系的強(qiáng)烈碰撞,。今天企業(yè)管理中出現(xiàn)的種種問題，如認(rèn)為員工能力,、意愿,、態(tài)度與組織發(fā)展需求不匹配，價(jià)值創(chuàng)造活力不足,，激勵(lì)效果下降,，價(jià)值觀難以統(tǒng)一，員工忠誠度低等等,，究其根源在于工業(yè)文明時(shí)代形成的組織與人的關(guān)系已經(jīng)不適應(yīng)這個(gè)時(shí)代了,。可以預(yù)見，在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代,，凡是按章程辦事的工種,，都有可能被科技手段取代或部分取代，創(chuàng)造性工作將成為主流,。管理重心將不再是規(guī)范流程,，而是喚醒個(gè)體的創(chuàng)新力量。由此可見 ,，人因?yàn)樽陨淼膬r(jià)值創(chuàng)造性,，逐漸成為可以和貨幣資本匹敵的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，其重要性與日俱增,，由此引發(fā)組織與人關(guān)系的強(qiáng)烈碰撞,。今天企業(yè)管理中出現(xiàn)的種種問題，如認(rèn)為員工能力,、意愿,、態(tài)度與組織發(fā)展需求不匹配，價(jià)值創(chuàng)造活力不足,，激勵(lì)效果下降,，價(jià)值觀難以統(tǒng)一，員工忠誠度低等等,，究其根源在于工業(yè)文明時(shí)代形成的組織與人的關(guān)系已經(jīng)不適應(yīng)這個(gè)時(shí)代了,。而共享價(jià)值觀能加深員工之間思想感情的交流，融合員工的理想,、信念,、作風(fēng)，培養(yǎng)和激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí),。在特定的信念氛圍之下,，員工們通過自己的切身感受，會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)工作的自豪感和使命感以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,。有了這樣一股思想理論,，對(duì)內(nèi),，員工之間更能互幫互助共同提升。對(duì)外,，能為消費(fèi)者提供更優(yōu)質(zhì),、更一致的服務(wù)。共享的企業(yè)價(jià)值觀不僅可以指導(dǎo)員工工作的方式,，還能使他們團(tuán)結(jié)一致,，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。第三,，能向消費(fèi)者營(yíng)銷品牌使命。只有把自己和企業(yè)的價(jià)值融為一體,、從企業(yè)的角度來考慮問題的員工,，才能將這種價(jià)值觀傳遞給消費(fèi)者，讓消費(fèi)者更了解企業(yè),，更了解品牌,，從而創(chuàng)造出更卓越的業(yè)績(jī)。所以,，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感是相當(dāng)重要和必要的,。如今，新產(chǎn)品,、新業(yè)務(wù)與新模式會(huì)層出不窮,，彼此交融，最終呈現(xiàn)出一個(gè) “ 連接一切 ” 以及一個(gè)互惠互利,、互聯(lián)互通,、共生共治、共創(chuàng)共享的生態(tài)圈,。一方面,，正在崛起的 80 后、 90 后,、 00 后等消費(fèi)者對(duì)品牌的認(rèn)知與理解可能是顛覆性,。他們憑著自己的感覺、情趣及氣氛來消費(fèi)商品及服務(wù),；他們選擇產(chǎn)品或品牌的準(zhǔn)則不再基于“好”與“不好”,，“需要”與“不需要”，而是基于“喜歡”與“不喜歡”,，“想要”與“不想要”,；他們?cè)敢鈨H僅是為了擁護(hù)與支持而買單，他們追求態(tài)度表達(dá)比使用功能更重要,，他們更傾向選擇能夠契合他們生活觀念,、生活方式,、價(jià)值觀、藝術(shù)審美,、情緒表達(dá)的有獨(dú)特核心價(jià)值的品牌,。另一方面，中國高端消費(fèi)群體形成,，并且不斷壯大,，人們消費(fèi)理念在不斷提升，越來越多地要求時(shí)尚,、休閑,，注重情感消費(fèi)，對(duì)健康,、綠色,、快捷、便利有更高的期望,，同時(shí)還希望要求能與商家互動(dòng)體驗(yàn),。消費(fèi)者對(duì)品牌的期望有了新的要求，不僅對(duì)商品功能,、便捷性及服務(wù)質(zhì)量等要求越來越高,，而且對(duì)品牌的情感、文化,、象征性意義的要求也越來越高,。 2005年4月28日，任正非應(yīng)中共廣東省委理論學(xué)習(xí)中心組之邀,，做了：“華為公司的核心價(jià)值觀”的專題報(bào)告,，其中就有這樣一段話： “管理像長(zhǎng)江一樣，我們修好堤壩讓水在里面自由流淌,，管它晚上流 ,，白天流。晚上我睡覺,，但水還自動(dòng)流,。水流到海里，蒸發(fā)成空氣,，雪落在喜馬拉雅山 ,，又化成水，流到長(zhǎng)江,，長(zhǎng)江又流到海,，海水又蒸發(fā)。這樣的循環(huán)多了以后，它就忘了一個(gè)還在岸上喊“逝者如斯夫”的人,，一個(gè)‘圣者,。’它忘了這個(gè)‘圣者’,，只管自己流,。這個(gè)‘圣者’是誰？就是企業(yè)家,。企業(yè)家在這個(gè)企業(yè)沒有太大作用的時(shí)候就是這個(gè)企業(yè)最有生命力的時(shí)候,。所以企業(yè)家還具有很高威望，大家都崇拜他的時(shí)候,，就是企業(yè)最沒有希望,、最危險(xiǎn) 的時(shí)候 �,！� 任正非又為一個(gè)沒有他的華為做了哪些準(zhǔn) 備 ,？這些年，他一直跟公司高管傳達(dá)一種思想 ----“ 任何一個(gè)希望自己在流程中貢獻(xiàn) 最大,、青史留名的人，一定會(huì)成為流程的阻力,�,！� 2018年，改革開放40周年之際,，黨中央,、國務(wù)院授予100名同志改革先鋒稱號(hào)，其中沒有任正非,。后來,，他承認(rèn)自己主動(dòng)向深圳市委、市政府申請(qǐng)放棄這個(gè)稱號(hào),。他不希望華為的領(lǐng)導(dǎo)者有當(dāng)英雄的想法：“一個(gè)沒有英雄的公司是一個(gè)最好的公司,，過去是靠英雄打下這份基業(yè)，現(xiàn)在是靠流程,、靠平臺(tái),，不再是靠一個(gè)能人 ” 。早在1997年,，華為就開始做一系列的管理制度改革,。任正非說：“哪一天把華為燒沒了，你們‘帶著嫁妝,，帶著你們的妹妹’都走了,，但只要制度和流程在，我們就可以再造一個(gè)華為…” 在CEO人選上，他也做了準(zhǔn)備,。2011年,，任正非在《一江春水向東流》一文中專門談交接班問題。他說：“文化的交接班,，制度的交接班,，這些年一直在進(jìn)行著，從沒有停歇過,�,！蹦菚r(shí)華為已經(jīng)開始執(zhí)行輪值主席制度，由8名領(lǐng)導(dǎo)輪值,，每人半年,，最后又演變到輪值CEO制度。任正非仔細(xì)斟酌過輪值CEO制度的好處：“每個(gè)輪值者,，在一段時(shí)間里,，擔(dān)負(fù)了公司COO（首席運(yùn)營(yíng)宮）的職責(zé)，不僅要處理日常事務(wù),，而且要為高層會(huì)議準(zhǔn)備,、起草文件，大大地鍛煉了他們,。同時(shí),，他們還不得不削小屁股，否則就達(dá)不到別人對(duì)他的決議的擁護(hù),。這樣他就將他管轄的部門,，帶入了全局利益的平衡，公司的山頭無意中在這幾年削平了,�,！� 當(dāng)這一切都做好了，有記者間任正非：下一個(gè)倒下的會(huì)不會(huì)是華為,？他的回答卻是：“一定,。”很多公司都在宣誓做“百年老店”,，任正非意識(shí)到這其中的艱難,。他說：“曾經(jīng)有首長(zhǎng)說要總結(jié)一下華為公司的機(jī)制，我說首長(zhǎng)您別總結(jié),，前20年是積極進(jìn)步的,，這10年是退步的，為什么,？就是人們有錢就開始惰怠了,，派他去艱苦地方就不愿意去了，艱苦工作也不愿意干了。如何能夠祛除惰怠,，對(duì)我們來說是挑戰(zhàn),。所以我們強(qiáng)調(diào)自我批判別，就是通過自我批判來逐漸祛除自我惰怠,，但我認(rèn)為并不容易 ,。革自己的命比革別人的命要難得多得多�,！� 任正非已經(jīng)帶領(lǐng)華為埋頭苦干了32年,，完成一次次的突圍和飛躍。毫無疑問,，兩個(gè)月前的“至暗時(shí)刻”華為也一定能走過,。但終有一日，任正非會(huì)離開華為,，彼時(shí)誰會(huì)成為華為的精神領(lǐng)袖,，他會(huì)把華為和華為精神交給什么樣的人？這是等待任正非的最后一場(chǎng)突圍,，也是難度更大的突圍,，而我們對(duì)穩(wěn)健又嚴(yán)厲、平和又執(zhí)著的任正非報(bào)以信心,。于斐老師,，著名品牌營(yíng)銷專家，藍(lán)哥智洋國際行銷顧問機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人,，中國十大杰出營(yíng)銷人。微信：yufei-1966; 個(gè)人分類: 品牌營(yíng)銷|1351 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

蔣巍�,。喝绻麊T工沒有未來,，一切都要從頭再來: 熱度 3 蔣巍巍 2015-1-4 10:51; 一個(gè)企業(yè)不管有多宏偉的目標(biāo)，有多完善的制度,，有多先進(jìn)的技術(shù),，有多高端的客戶，如果離開了“員工”一切都是空談,。員工是企業(yè)中最重要的“資源”,，優(yōu)秀的企業(yè)之所以能夠屹立不倒是因?yàn)橛袩o數(shù)“優(yōu)秀的員工”做支撐。為什么很多企業(yè)留不住人,，為什么很多企業(yè)連員工招不到,？這是一個(gè)需要深刻反思的問題，當(dāng)然企業(yè)留不住人或招不到人,，有種種原因,，我在這里不一一贅述，我只想引發(fā)大家要有一種思考：“就是企業(yè)沒有真正的為員工考慮；有沒有讓員工看到自己的未來”,。一個(gè)企業(yè)想要得到永續(xù)發(fā)展,，就一定要保障員工的未來，如果員工沒有未來,，一切都要從頭再來,。為了能夠讓你的企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)，也為了不讓你的員從頭再來蔣巍巍建議要注意以下幾個(gè)方面的管理動(dòng)作： 1 ,、規(guī)劃好完成組織目標(biāo)的“行動(dòng)方案 ” 中國古訓(xùn)：“預(yù)則立,，不預(yù)則廢”告訴我們：在做任何事情之前，都要有一個(gè)完整的計(jì)劃,，事先謀略,，做好準(zhǔn)備，就會(huì)取得成功,，否則就會(huì)失敗,。企業(yè)要想永續(xù)經(jīng)營(yíng)，從根本就要求企業(yè)目標(biāo)不能斷層,。當(dāng)為企業(yè)設(shè)計(jì)了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)之后,，要把企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)分解成一個(gè)一個(gè)的小目標(biāo)，也就是規(guī)劃好團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的行動(dòng)方案,。使每一個(gè)小目標(biāo)達(dá)到完美連接,，上一個(gè)目標(biāo)與下一個(gè)目標(biāo)要承上啟下，不脫節(jié),，不斷層,，穩(wěn)扎穩(wěn)打的走下去。 2 ,、要掌握一套信手拈來管控步驟和方法其實(shí),，每個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)史都是不一樣的，不能按部就班,，也不能照貓畫虎,，更不能想當(dāng)然，應(yīng)該在實(shí)踐中反復(fù)的檢驗(yàn)和論證,，總結(jié)一套適合自己組織適合自己風(fēng)格的管控步驟和方法,。 3 、要規(guī)劃好員工的現(xiàn)在和未來其實(shí),，一個(gè)企業(yè)不管有多么明確的戰(zhàn)略目標(biāo),，有多么完善的管理制度，有多么先進(jìn)的技術(shù),，如果沒有員工,，一切都將化為烏有,。員工是一個(gè)企業(yè)生存的根本，任何企業(yè)想要發(fā)展,，都必須先為員工考慮,，為員工規(guī)劃好現(xiàn)在和未來。一個(gè)企業(yè)要想成功首要最的就是幫員工規(guī)劃好現(xiàn)在和未來：做好員工的職業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn) 好員工不是招進(jìn)來的,，而是培養(yǎng)出來的,，要對(duì)員工的未來負(fù)責(zé)，就要對(duì)員工展開培訓(xùn),。企業(yè)對(duì)員工培養(yǎng),，確實(shí)會(huì)花費(fèi)一定的成本，但是不能從一個(gè)短期的角度來看待問題,，應(yīng)該把眼光放的長(zhǎng)一些,，員工培訓(xùn)后，員工的工作自覺性,、積極性和創(chuàng)造性都在不斷的提高,，企業(yè)也會(huì)從中獲取更大的利益�,？梢哉f,，企業(yè)培訓(xùn)是有利于企業(yè)有利于員工的雙贏戰(zhàn)略。 4 ,、規(guī)劃好團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)在和未來一個(gè)管理者在做規(guī)劃時(shí),，不能總想著企業(yè)的未來應(yīng)該是什么樣子的？總是在未來上面做文章,？要想做好規(guī)劃,，需要一步一步穩(wěn)扎穩(wěn)打，步步為營(yíng),，在做好現(xiàn)在的同時(shí)再做好未來的規(guī)劃,。那么，怎樣才能規(guī)劃好未來又規(guī)劃好現(xiàn)在呢,？要立足現(xiàn)實(shí)，立足現(xiàn)在當(dāng)規(guī)劃不符合現(xiàn)實(shí)的時(shí)候該放棄時(shí)要放棄; 個(gè)人分類: 企業(yè)管理|1132 次閱讀|2 個(gè)評(píng)論

六招提升員工敬業(yè)度: 廣州獵頭公司 2013-4-19 14:36; 敬業(yè) 是一種狀態(tài),，意味著參與,、承諾、激情,、專注的努力和能量,。世界高效組織研究中心從 1980 年代末至 2000 年代早期對(duì)財(cái)富排名前 1000 的公司進(jìn)行了六個(gè)系列的相關(guān)調(diào)查，連續(xù)追蹤和探討了員工敬業(yè)度相關(guān)的課題,，結(jié)論是員工敬業(yè)度越高,，對(duì)組織績(jī)效的提升就越有積極的影響,，兩者之間是成正比的。高敬業(yè)度的組織都獲得了更高的銷售業(yè)績(jī),、資產(chǎn)回報(bào),、投資回報(bào)、股權(quán)回報(bào)和投資者總體回報(bào),。首先,，企業(yè)一定要有清晰的愿景和專業(yè)的目標(biāo)管理機(jī)制。只有確保員工清楚企業(yè)的發(fā)展方向,，并圍繞目標(biāo)而行事,，才能有效執(zhí)行。員工愿做事,，并不意味著能成事,，辛苦做事但成不了事，久了,，員工也必然喪失工作的成就感從而降低敬業(yè)度,。第二，不斷提升企業(yè)市場(chǎng)影響力,。以自身過硬的產(chǎn)品和服務(wù)不斷贏得客戶,。客戶的認(rèn)可才能驅(qū)動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,，更為重要的是這也將深刻地影響到員工對(duì)企業(yè)的信心,。第三，營(yíng)造以人為本的組織運(yùn)營(yíng)環(huán)境,。以人為本首先是尊重和認(rèn)可員工,，其次是不斷培養(yǎng)和發(fā)展員工。以人為本實(shí)際上就是以利潤(rùn)為本,，擺正了人在企業(yè)的位置并付諸行動(dòng),，作為回報(bào)，員工在他們的工作中將會(huì)更加努力,，并產(chǎn)生優(yōu)秀的績(jī)效,，企業(yè)的利潤(rùn)自然也就水到渠成了。第四,，打造職業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì),。一方面，管理團(tuán)隊(duì)的能力和水平,，將決定企業(yè)的能力和水平,，是企業(yè)健康和穩(wěn)定的基礎(chǔ)，讓員工對(duì)此有信心是很關(guān)鍵的,。其次,，管理團(tuán)隊(duì)的管理方法與策略,，也在直接影響員工對(duì)企業(yè)和工作的滿意度。第五,，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),。管理好自己的職業(yè)生涯，謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì),，越來越變成更多員工的一種追求和自覺,，企業(yè)在這方面是否有作為，也將決定員工敬業(yè)度的高低,。第六,，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利。企業(yè)的薪資與福利設(shè)計(jì)應(yīng)充分地考慮和滿足員工努力的結(jié)果和期望,，讓員工相信并實(shí)際感覺到自己對(duì)企業(yè)的付出與投入在薪資與福利上也能立即獲得合理的回報(bào),。關(guān)注并提升員工敬業(yè)度，是現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理的一個(gè)基本核心,，只有高員工敬業(yè)度,，才會(huì)有高的企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，也才會(huì)有企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng),。; 707 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

【激勵(lì)】企業(yè)激勵(lì)員工不花錢的方法: 廣州獵頭公司 2013-4-15 11:21; 金錢只是眾多激勵(lì)員工的方式之一,。當(dāng)員工樂在工作、相信被公平對(duì)待時(shí),，對(duì)報(bào)酬多寡其實(shí)就沒有這么在意了,。　　在這一波不景氣中，裁員,、減薪,，員工士氣的低迷自不在話下。這時(shí),，激勵(lì)員工士氣既無法采取高成本的方式,，該怎么做才好？管理顧問蓓茲（ SuzanneBates ）近日在激勵(lì)雜志（ Incentives ）指出,，金錢只是眾多激勵(lì)員工的方式之一,。當(dāng)員工樂在工作、相信被公平對(duì)待時(shí),，對(duì)報(bào)酬多寡其實(shí)就沒有這么在意了,。在不景氣中，企業(yè)仍有許多低成本的方法可以激勵(lì)員工,。蓓茲提出以下幾個(gè)方法：　　 ■ 每個(gè)星期發(fā)一封電子郵件感謝你的員工。每個(gè)星期五花幾分鐘時(shí)間,，寫一封電子郵件給團(tuán)隊(duì)成員,，標(biāo)示出那個(gè)星期中他們完成了什么事,。這么做不僅讓員工感覺被重視，也可以強(qiáng)迫你專注于對(duì)的事情上,。　　 ■ 訂一個(gè)「關(guān)系日」,，與你的顧客接觸。每一季選一天與顧客或潛在顧客接觸,，了解他們現(xiàn)在的情況,，遇到了什么問題，并感謝他們提供機(jī)會(huì)與你合作,。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),，提供一些協(xié)助或建議，甚至寄給顧客適合他們需求的文章等,。　　 ■ 利用不景氣的時(shí)機(jī),，送員工參加研討會(huì)，讓他們學(xué)習(xí)新的東西,。有許多訓(xùn)練課程費(fèi)用并不高,，一個(gè)月讓員工有一個(gè)下午的時(shí)間外出進(jìn)修，他們感到放松的同時(shí),，也可以學(xué)習(xí)到新技能與知識(shí),。　　 ■ 每天早上站著開會(huì)。每天早上,，在進(jìn)入自己的辦公室或辦公隔間之前,，花十五分鐘的時(shí)間與員工面對(duì)面的開會(huì)。如此,，讓受挫的員工彼此有機(jī)會(huì)加油打氣,，一天的開始也變得有力量。　　 ■ 集合員工分享成功的故事,。故事分享是很重要的提振士氣方法,。讓員工彼此分享成功的故事或顧客的反應(yīng)，深入了解從中學(xué)到了什么,、如何再次復(fù)制這樣的成功,。同時(shí)，把這個(gè)故事寫下來,，刊登在企業(yè)內(nèi)部刊物或用電子郵件流傳,。　　 ■ 利用企業(yè)刊物強(qiáng)調(diào)成功案例。首先,，一定要讓企業(yè)內(nèi)部刊物好讀,。要求員工提供故事，用好玩的方式獎(jiǎng)勵(lì)好的作品,。　　 ■ 創(chuàng)造小小的獎(jiǎng)品,，經(jīng)常發(fā)送,。買一些小獎(jiǎng)杯在員工表現(xiàn)很好的時(shí)候發(fā)送，這樣可以讓員工獲得鼓勵(lì),，并持續(xù)為企業(yè)帶來不同,。 ■ 經(jīng)常在辦公間走動(dòng)，告訴員工他們很不錯(cuò),。在這樣的時(shí)期,，很多主管很容易伏案埋首，專注在損益表里,，或陷入焦慮,，而忘了員工。因此,，企業(yè)主管應(yīng)該經(jīng)常與員工接觸,，感謝他們，告訴他們,，他們?yōu)楣镜母冻鰧?duì)你很重要,。我國在員工激勵(lì)方面的關(guān)注比較晚，且大多集中在薪酬等物質(zhì)激勵(lì),，對(duì)于員工的精神激勵(lì)措施很少,，員工的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮因此受到極大影響。如何進(jìn)行精神激勵(lì),，精神激勵(lì)的方法如何不斷更新等問題是企業(yè)急待解決的內(nèi)容,。華恒智信點(diǎn)評(píng)：精神激勵(lì)是以滿足人的精神需要為著眼點(diǎn)的一種內(nèi)在激勵(lì)方法，相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì),，精神激勵(lì)的影響更為持久深遠(yuǎn),，一是它可以滿足員工深層次的需要；二是精神激勵(lì)帶來的滿足感,、成就感和榮譽(yù)感,，使員工產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，自覺地與企業(yè)形成同甘苦共命運(yùn)的共同體,，從而實(shí)現(xiàn)凝聚人心,，形成合力；三是有效的精神激勵(lì)能夠在員工中形成具有企業(yè)特色的組織道德和組織風(fēng)氣,，塑造良好積極向上的企業(yè)文化氛圍,，進(jìn)而潛移默化地推動(dòng)每一個(gè)員工做出良好的自我約束、自我激勵(lì)行為,。人的需求因人因事因時(shí)而不同,，只有靈活、有差異的精神激勵(lì)形式才能影響人們，產(chǎn)生激勵(lì)的力量,。采用多種多樣的精神激勵(lì)形式,，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，能夠收到比較理想的激勵(lì)效果,。; 個(gè)人分類: 廣州獵頭公司|667 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

老板: 鄭錦輝 2013-1-25 18:24; 文 / 鄭錦輝 “老板”這兩個(gè)字，讓我們想到他有幾百平方米的辦公室,，大氣的老板大班桌,，不是開奔馳就是駕寶馬，穿戴的是名品名店的手表,、服飾,，出入是五星級(jí)賓館、名流餐廳,。,。。,。,。�,？傊�,，老板即使不開名車不住別墅不享豪宅，他至少是人們心中不差錢的人,。其實(shí)老板背后更多的是付出,、責(zé)任與誠信。老板往往是一個(gè)隨時(shí)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人,，是一個(gè)敢于承擔(dān)責(zé)任的人,，是一個(gè)對(duì)事業(yè)忠誠的人。老板是生意場(chǎng)上的“老江湖”,，這樣才能適應(yīng)在殘酷商戰(zhàn)中的生存,，老板運(yùn)籌帷幄，是一個(gè)可以拍板的人,。老板知道,，時(shí)間就是金錢。許多老板經(jīng)常打飛的在東南西北中進(jìn)行商務(wù)活動(dòng),。如果早上出差,，老板可以七點(diǎn)起床驅(qū)車趕路，出差回來時(shí),，晚上 21 ： 00 點(diǎn)了,，哪怕還有三個(gè)小時(shí)的路程，也要驅(qū)車返回公司。今日事今日畢,，明天還有明天的事,，這就是老板。老板,，是勤儉持家并樂于保持這個(gè)習(xí)慣的人,，老板認(rèn)為，勤快的人,，走到哪里都受人歡迎,。所以老板對(duì)人才的選擇，首先看中的是勤快的習(xí)慣,。認(rèn)識(shí)一個(gè)老板,，是普通人的一種榮幸，也許你會(huì)從這里開始改變自己,，成就自己,。很多人在農(nóng)村長(zhǎng)大，在老板那里開始接觸城市生活,，從一個(gè)農(nóng)民工變成一個(gè)“新城市人”,。很多人熟悉行業(yè)從老板那里開始，了解了一個(gè)行業(yè)的管理要素,，經(jīng)歷了老板創(chuàng)業(yè)階段遭到的各種問題與機(jī)遇,，知道了什么叫商海沉浮。老板是行業(yè)發(fā)展的推進(jìn)者,，可謂功不可沒,。很多人從老板那里看到了自己職場(chǎng)過程中的囧樣與不足，在這種挫折感中得到磨歷,，開始從老板那掘得了自己的人生第一桶“經(jīng)”,，從老板那里學(xué)會(huì)放下自己的架子，從而成就自己的職業(yè)價(jià)值,，分析自己未來應(yīng)該要走的路,。很多人從老板那里懂得人脈的重要性，老板拼打商海數(shù)年,，積累了財(cái)富,，更積累了可貴的人脈資源，老板的人脈,，給員工打開了世界的視野,，讓員工熟悉了客情，讓員工積累了一線市場(chǎng)操作的經(jīng)驗(yàn),。員工在廣泛的人際關(guān)系中發(fā)現(xiàn)了自己與老板的巨大差距,。很多人從老板那里知道了什么是團(tuán)隊(duì),，什么是管理問題，一個(gè)合格的上司是如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)去克服這些困難的,，老板是如何通過決策來樹立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。反醒后，員工知道在團(tuán)隊(duì)組織中如何扮演好自己的角色,，并用責(zé)任,、忠誠和付出為這個(gè)角色持續(xù)努力和奮斗。老板不會(huì)隨便開聊,，說出來的一句話,，在老板看來都是對(duì)誠信的兌現(xiàn)，員工說出來的十句話,，對(duì)老板來說都是過程，因?yàn)樽隽�,，才叫落地了,，出結(jié)果了。優(yōu)秀的員工能聽得出老板話里有話,，并按著老板的真正所想,，去完成企業(yè)追求的近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，直到晉升為企業(yè)中層干部或高管,。一般的員工只能聽老板的話,，迎合老板，按部就班,，缺乏創(chuàng)造性,，有些人就是干了五六年，做了十年,，也還是普通崗位的普通員工,。但這樣的員工只能是很敬業(yè)，很忠誠,，從而成為老板的“兄弟”,。老板，在員工心中是一片天,，他的陰晴圓缺,，直接影響到員工的日常生活，所以員工在看天吃飯,。員工,，在老板心中是一片地，種瓜得瓜,，種豆得豆,，老板不想這片地一天被荒廢。許多老板被不少員工認(rèn)為是很摳很注重眼前利益的人。老板省錢的時(shí)候,，員工認(rèn)為這是摳,，老板花大錢的時(shí)候，員工認(rèn)為這是有錢人的動(dòng)作,。老板一般不喜歡玩電腦,，更討厭一天到晚玩手機(jī)的員工，老板始終認(rèn)為人腦的作用是電腦永遠(yuǎn)無法代替的,，老板是用大腦分析市場(chǎng)綜合問題,，員工習(xí)慣依賴電腦總結(jié)市場(chǎng)。因此,，老板因員工而存在,，員工因老板而生存。老板與員工的關(guān)系成就了老板,，也成就了員工的價(jià)值,。員工在老板那里見到了世面，懂得了承受,，學(xué)會(huì)了堅(jiān)持,，逐步成熟起來，終成大器不在少數(shù),。老板在員工那里學(xué)會(huì)了管理,，明白了企業(yè)做強(qiáng)做大過程中人性化的重要。老板的意義遠(yuǎn)不只上述所說,，老板永遠(yuǎn)是一個(gè)大氣的話題,。; 892 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

激發(fā)員工對(duì)工作的積極性: 李興文 2012-10-28 11:47; 文/李興文如何激發(fā)員工對(duì)工作的積極性？大多數(shù)企業(yè)老板都很會(huì)激發(fā)員工,，設(shè)計(jì)的制度也很不錯(cuò),，同時(shí)制度要根據(jù)情況來定，換句話說：“天時(shí),、地利,、人和，都要具備,。不然就要隨即應(yīng)變,。” 一家小型企業(yè),，員工也有十幾個(gè)人,，徐老板感覺最近員工的狀態(tài)不佳，自己就在辦公室里思索,，需找答案,，之后設(shè)計(jì)出一套不錯(cuò)的管理制度,，員工以前的工資不變還是一千多，但是環(huán)境可以變動(dòng),，獎(jiǎng)勵(lì)制度：誰表現(xiàn)好就可以去A店里,，一般的去B店。A店環(huán)境好,，用的辦公用品也好,，午餐也是最好的標(biāo)準(zhǔn)等，B店就不如A店了,，經(jīng)理表揚(yáng)誰還獎(jiǎng)勵(lì)100元,，老板表揚(yáng)誰獎(jiǎng)勵(lì)300元，等,；責(zé)罰制度：八點(diǎn)上班遲到一分鐘就會(huì)扣錢或停止休班（除非之前打電話給領(lǐng)導(dǎo)但最晚不能過五分鐘）,，表現(xiàn)不好也會(huì)扣錢、還會(huì)去B店工作,，等等,。剛開始還是可以把員工的工作性調(diào)動(dòng)起來，過一段時(shí)間,，就會(huì)慢慢顯出問題了，道理如同一滴水滴入餐巾紙上,，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)水會(huì)慢慢的深入,。李興文說：“天時(shí)、地利,、人和,，這里就是沒有都具備，所以這個(gè)制度就是有問題了,，人都不是傻,，工作更努力了，同時(shí)工資沒有漲,，只是有些獎(jiǎng)勵(lì)而已,，獎(jiǎng)勵(lì)還屬于小利，只有工資漲才是屬于大利,，不成比例,，就會(huì)變成壓迫，哪里有壓迫哪里就有反抗,，員工的反抗就會(huì)做出以下幾點(diǎn)：工作不認(rèn)真比以前表現(xiàn)的更差,、跳槽，跳槽可以分兩種：一種是馬上就走,，另一種就是找到合適工作的就會(huì)馬上走人,，有了壓迫必然就有反抗,，員工的反抗其實(shí)有時(shí)最好的辦法就是三十六計(jì)中的走為上計(jì)�,！� 上面的這個(gè)制度有問題,，聰明的老板就會(huì)接著示弱制度，在發(fā)現(xiàn)有遲到的,，就會(huì)睜一只眼閉一只眼,，表現(xiàn)不好的也不去扣錢了，也裝作沒有看見,，這種示弱也是不錯(cuò)的,，但是我們可以想想，本來想讓激發(fā)員工,，到最后卻比以前更差了,。李興文說：“設(shè)計(jì)制度是需要注意幾點(diǎn)，1,、需要想過去,、現(xiàn)在、未來的方式去設(shè)計(jì),；2,、多參考員工的意見；3,、一定可能抓得到,，不要光看的到；4,、敢于放血,；5、最好可以能實(shí)現(xiàn)員工的愿望（切合實(shí)際的）,；等,。” 我們還要學(xué)會(huì)與時(shí)俱進(jìn),，制度根據(jù)情況來變動(dòng),，適應(yīng)整個(gè)趨勢(shì)的發(fā)展，不然就會(huì)落后,，落后是好的,，可能還會(huì)被淘汰出局。; 個(gè)人分類: 服務(wù)策劃模塊|1573 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

GMT+8, 2024-12-26 08:53 , Processed in 0.032063 second(s), 17 queries .

回頂部

	自動(dòng)

標(biāo)簽: 員工

相關(guān)帖子

相關(guān)日志