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夢(mèng)游格格 2017-3-16 21:01

老客車廠的管理問題由來(lái)已久,，客車圈內(nèi)盡人皆知，可是至今也沒有企業(yè)解決這個(gè)問題,，反而隨著客車終端市場(chǎng)的低迷而愈演愈烈,。目前，他們除了原有冗余繁雜的考核制度外又推出了很多看似很牛逼的管理辦法,，把區(qū)域人員逼的求錢不得,、求位不能，只能從良家婦女變?yōu)殒綃D,，帶著所有積蓄（ ke hu ）向“隔壁老王”投懷送抱,。前不久，因?yàn)橐粋€(gè)公交公司招標(biāo),，圈姐和幾位“豪強(qiáng)”客車廠的區(qū)域經(jīng)理湊到一起午飯,。席間一位區(qū)域經(jīng)理跟大家“請(qǐng)假”打卡，他解釋道他們公司工作時(shí)間需整點(diǎn)定位,，且連續(xù)三次定位不能再同一范圍,。整個(gè)一上午我們都在公交公司，所以這時(shí)候得換個(gè)地方……另一位區(qū)域經(jīng)理打趣道“你以后干不了壞事了,，你在誰(shuí)的床上公司都知道”,。其實(shí)這并不是危言聳聽，這位仁兄現(xiàn)身說(shuō)法和我們講起了自己定位的故事：一次報(bào)銷中,，他被財(cái)務(wù)人員通知有一張加油發(fā)票不能報(bào)銷,，原因是按照該發(fā)票開具的日期財(cái)務(wù)人員對(duì)照了他的定位軌跡,，結(jié)論是他的定位軌跡沒有經(jīng)過開發(fā)票的加油站，不予報(bào)銷……大家試著想象一下這個(gè)場(chǎng)景,，一群帶著眼鏡,、拿著計(jì)算器的財(cái)務(wù)們對(duì)著電腦上的地圖畫圈圈。不僅如此,，這家公司的財(cái)務(wù)還設(shè)專人打電話抽查區(qū)域經(jīng)理是否入住了開具發(fā)票的酒店,。圈姐想說(shuō)，這家公司老板花了財(cái)務(wù)人才的錢,，養(yǎng)了一群二逼的容嬤嬤天天晃悠著手里的鋼針準(zhǔn)備扎人,。據(jù)此，圈姐好奇地對(duì)一些客車廠的營(yíng)銷考核政策進(jìn)行了解,，發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷考核政策中除原有固定條款稍加改動(dòng)外,，關(guān)于定位考核的改動(dòng)是最大的。例如,，某些廠家的 2016 年定位完成率僅參與管理考核,，占比為 5%-15% ，而今年定位完成率不僅參與管理考核也參與崗位考核,，與崗位考核 100% 相關(guān),，與管理考核 20%-35% 相關(guān)……不僅如此，定位次數(shù)和細(xì)節(jié)也有極大限制：有些廠家每天 3-5 次定位,，有些廠家整點(diǎn)定位,。如果區(qū)域人員的區(qū)域僅為一個(gè)城市，超出區(qū)域或者連續(xù)幾次定位在同一地點(diǎn),，那圈姐得恭喜你快扣發(fā)工資了,。如果區(qū)域?yàn)閹讉€(gè)城市，那么圈姐又得提醒你如果你在同一城市“尋歡”三天以上,，你就又拿不到工資了,。企管圈有個(gè)名句“員工不會(huì)去做你想要的，只會(huì)做你考核的”,。你考核的是定位,，員工自然就要將定位做的極致完美。試想一下,，一群客車廠區(qū)域經(jīng)理在公交公司門口拿著手機(jī)“咔咔”定位,，定位結(jié)束轉(zhuǎn)身就走了，老板看完這種場(chǎng)面之后會(huì)不會(huì)徹底二逼了呢,？正經(jīng)的老板都會(huì)想要業(yè)績(jī),，但是圈姐卻不知道制定上述這種管理考核政策的老板正不正經(jīng)、想不想要業(yè)績(jī),？如果想要業(yè)績(jī),，根據(jù)相應(yīng)目標(biāo)量化 KPI 即可,，無(wú)需弄出這么多牌坊來(lái)掩飾你本是婊子（ nao can ）的事實(shí)。換言之,，如果區(qū)域人員都需要用定位打卡這種方式才能達(dá)到管理的目的,，那這個(gè)公司真的離倒閉不遠(yuǎn)了。除了定位考核,，部分廠家在 2017 年度還把駐外區(qū)域人員的住宿費(fèi)用和交通費(fèi)用與銷售提成掛鉤,。而就目前客車終端市場(chǎng)的寒冬而言，這對(duì)區(qū)域人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜,。又要馬兒跑又要馬兒不吃草,，現(xiàn)在的管理考核現(xiàn)在看哪里是為了管理，這是典型的殺雞取卵,、過河拆橋,。圈姐說(shuō)句公道話，客車廠的區(qū)域人員被客戶折磨得像孫子似的,，被公司腦殘兒考核得像麥兜似的，被領(lǐng)導(dǎo)喝得像犢子似的,，被家人懷疑得像偷情了似的……真的沒有精力和腦力去應(yīng)付這些過度而低能的考核,，更不需要授權(quán)人力資源和區(qū)域管理部門拿出防火防盜防小三的精氣神來(lái)看著區(qū)域人員，有這個(gè)精力好好把你們?cè)撟龅墓芾砜己朔桨缸鲎霭桑? 其實(shí),，對(duì)于老客車廠而言,，管理考核并沒有那么難。以其深厚的歷史積淀,，做出一套適合自己公司的管理考核制度并不難,，難的只是老客車廠的老白兔太多，從上到下都不想用腦子做事,，互相推諉講故事,。前有標(biāo)準(zhǔn)后有考核的管理是為了進(jìn)行管理考核是為了提升公司的盈利水平，是一整套 PDCA 的過程,，不僅對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行更要對(duì)生產(chǎn),、行政管理崗進(jìn)行有效考評(píng)。對(duì)定性目標(biāo)要盡可能量化,，從“數(shù)量,、時(shí)間、成本,、質(zhì)量”四個(gè)維度進(jìn)行轉(zhuǎn)化,。對(duì)于不能量化的要盡量細(xì)化，而不能細(xì)化的要盡量流程化,�,？己藘�(nèi)容要以行為為導(dǎo)向,，換句話說(shuō)要考核大家想要的。公司想要的是“量”和“利”,，員工想要的是錢,，兩方要通過管理考核制度來(lái)制定游戲規(guī)則從而達(dá)到共贏。與傳統(tǒng)乘用車區(qū)域管理相比,，客車區(qū)域管理風(fēng)格更加粗狂,， KPI 量化不接地氣、考核方式缺乏差異化,、管理考核體系沒有系統(tǒng)化是客車廠在管理過程中最大的問題,。而人力資源、區(qū)域管理部門沒有真正認(rèn)識(shí)到管理考核的重要性,，將過度復(fù)雜的考核手段和減薪減員辦法當(dāng)做取悅上司的手段,，而上司和老板對(duì)此都非常受用，這對(duì)一個(gè)客車廠而言是非常危險(xiǎn)的,�,？吹� 2017 年幾家客車廠的管理考核方案充斥著抄襲和微調(diào)的痕跡，圈姐真覺得老客車廠你們離死不遠(yuǎn)了,。

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機(jī)器學(xué)習(xí)如何幫助Caesars大漲郵件績(jī)效

謝晶 2016-9-1 17:38

當(dāng)我們談到Chris Jenner,，對(duì)他的第一印象一定是社交媒體營(yíng)銷大師。Chris Jenner在數(shù)字營(yíng)銷策略也頗有建樹,，尤其是與電子郵件營(yíng)銷相關(guān)的策略,。 Chris發(fā)現(xiàn)了可以讓電子郵件平均打開率提高到24%，平均點(diǎn)擊率達(dá)到46%的方法,。在拉斯維加斯的一次演講中,，他表示通過機(jī)器學(xué)習(xí)生成郵件主題行，大大提升了郵件營(yíng)銷效果,。本文由Webpower編譯自salesforce,，與大家分享Chris的電子郵件營(yíng)銷秘訣。電子郵件營(yíng)銷策略需要實(shí)時(shí)優(yōu)化經(jīng)過77年的品牌沉淀,，Caesars已經(jīng)發(fā)展成為全球知名的度假勝地品牌,，伴隨擴(kuò)建和收購(gòu)不斷壯大，該公司的度假勝地旗下包括Harrah's® ,，Caesars®和Horseshoe®三大品牌,。目前Caesars也在運(yùn)營(yíng)三大洲賭場(chǎng)。近年來(lái),，Caesars與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的地位正在發(fā)生動(dòng)搖,。雖然賭博仍然是娛樂產(chǎn)品的靈魂和心臟，但是賭場(chǎng)已經(jīng)不再是選擇拉斯維加斯這樣的地方的唯一原因。像音樂節(jié),、名人餐廳,，以及適合家庭娛樂的場(chǎng)所極大地豐富了游客的注意力。郵件營(yíng)銷在幫助Caesars吸引游客重新聚焦其相關(guān)項(xiàng)目上,，起到了至關(guān)重要的作用,。據(jù)一位在Caesars工作了五年的高管Chris透露，公司早期市場(chǎng)營(yíng)銷所做的努力是“將直郵偽裝成電子郵件”,。在Chris的領(lǐng)導(dǎo)下,，Caesars開始將云營(yíng)銷和電子郵件策略升級(jí)為數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)客戶體驗(yàn)，個(gè)性化電子郵件,，注重內(nèi)容相關(guān)性,。 “我們?cè)谶\(yùn)用郵件觸發(fā)機(jī)制和個(gè)性化郵件后，明顯地看到營(yíng)銷效果穩(wěn)步攀升,�,！� Chris說(shuō)�,！拔覀兏鶕�(jù)不同的客戶群體做針對(duì)性的會(huì)員營(yíng)銷,，結(jié)合他們的興趣和會(huì)員階段，做不同的會(huì)員生命周期,，讓他們接收不同的信息,。” Caesars的各項(xiàng)郵件指標(biāo)趨于穩(wěn)定,。“我們成功地實(shí)現(xiàn)了郵件相關(guān)指標(biāo)與行業(yè)平均水平持平,，但我們深知我們可以做得更好,，” 提升電子郵件分析力雖然服務(wù)商會(huì)給到Caesars幫助企業(yè)提升郵件營(yíng)銷效果的解決方案，Chris本人還是親自參與這一過程,，積極了解公司如何運(yùn)用機(jī)器學(xué)習(xí)來(lái)優(yōu)化電子郵件的內(nèi)容,。Chris會(huì)見Persado的首席營(yíng)收官，了解他們運(yùn)用機(jī)器運(yùn)算的方式,，生成最大的內(nèi)容信息排列集合,，測(cè)試具有代表性的樣本，并確定最佳內(nèi)容信息,。 Lawrence回憶說(shuō),，“我向他解釋了我們?nèi)绾卫脭?shù)學(xué)和科學(xué)知識(shí)來(lái)理解什么原因會(huì)促使客戶采取行動(dòng)。每封電子郵件是由哪些元素構(gòu)成,，文案,、情感、版式,、圖片,、CTA按鈕等有千萬(wàn)種排列方式,，在這中間尋找最佳組合方式，這完全超出了人類的預(yù)測(cè)范疇,，這時(shí)候機(jī)器學(xué)習(xí)和建議就很有必要引入了,。“ 對(duì)于專家的觀點(diǎn),，Chris雖然認(rèn)同但還不是特別信服,。Chris同意進(jìn)行郵件主題行測(cè)試。而自己盡量排除機(jī)器對(duì)他的影響,�,！拔掖_信我會(huì)打敗他們的機(jī)器預(yù)言，但我錯(cuò)了,，” Chris坦言,。“我們?nèi)斯ゎA(yù)測(cè)的只有19%的打開率,，而機(jī)器生產(chǎn)的打開率卻高達(dá)30%,。我成了機(jī)器的信徒�,！� 進(jìn)一步追蹤?quán)]件績(jī)效于是Chris著手將Persado技術(shù)真正應(yīng)用于公司郵件營(yíng)銷,。很顯然，機(jī)器不斷被應(yīng)用,，算法會(huì)不斷被優(yōu)化,，幫助人類更聰明地進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷決策。機(jī)器學(xué)習(xí)讓人類過早PASS的方案再次浮出,，避免好方案無(wú)效沉沒,，更精準(zhǔn)地到達(dá)細(xì)分受眾。 “其實(shí)除了郵件打開率大幅上升,，我們的郵件點(diǎn)擊率也得到了同步增長(zhǎng),。這是因?yàn)槲覀儗?duì)不同的客戶做了更正確的情感語(yǔ)言區(qū)分，收件人更加感同身受我們的內(nèi)容,。因此郵件績(jī)效是自然而然上升的,。“Chris表示,。如今,，Caesars郵件平均打開率提高了24％，而郵件的平均點(diǎn)擊率則提高到46％,。值得注意的是,，Persado可以使用同樣的方法，在數(shù)字廣告，手機(jī)短信和搜索引擎優(yōu)化等數(shù)字營(yíng)銷渠道上廣泛使用機(jī)器學(xué)習(xí),。如果他們的成績(jī)與Caesars的郵件績(jī)效接近,，這一定是值得數(shù)字營(yíng)銷考慮的機(jī)會(huì)。本文由 Webpower 編譯自 salesforce ,，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處,。

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領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)體會(huì)之5：品格是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)

熱度 1 高應(yīng)清 2013-10-15 15:39

美國(guó)西點(diǎn)軍校在培育領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的 “ 品格 ” 教育,。西點(diǎn)軍校每年招聘 1000 個(gè)人,，大概只能有 10% 的錄取率，經(jīng)過了磨煉,，又有將近 20% 的人無(wú)法畢業(yè),。他們重視的是學(xué)習(xí)、精神,，剛開始是體能和軍事的訓(xùn)練,，最后是品格的塑造。品格不僅涉及倫理道德的準(zhǔn)則,，同時(shí)包含堅(jiān)定,、決斷、自我約束和判斷力等綜合素質(zhì),。良好的品格是高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的前提,。品格可以理解為德行、素質(zhì),。作為領(lǐng)導(dǎo)者,，良好的品格包括正直果敢、知人善用,、勇于創(chuàng)新,、追求卓越、信守承諾等諸多方面,。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)從行動(dòng)上首先能以身作則,，行動(dòng)和信念保持一致,，為他人做出榜樣和表率,；同時(shí)又能積極進(jìn)取，不斷創(chuàng)新,，知人善用,，感召大家為共同的愿景努力奮斗。最近戰(zhàn)爭(zhēng)劇比較火,，打仗沖鋒的場(chǎng)景比較多,，國(guó)軍、土匪等隊(duì)伍的沖鋒場(chǎng)面一般是指揮官揮舞著手槍，叫囂著“弟兄們,，給我上,！”；而作為正面典型的共產(chǎn)黨隊(duì)伍的沖鋒場(chǎng)景一般都是如同李云龍般的指揮員伴隨著嘹亮的沖鋒號(hào),，揮舞著手槍或大刀片,，大喊“同志們，跟我沖�,�,！”很提士氣，讓人熱血沸騰,！歷史已經(jīng)證明,，共產(chǎn)黨是最后勝利的一方。這里面實(shí)際上凸顯的是兩種領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué),，透露出不同品格的領(lǐng)導(dǎo)力帶來(lái)的不同效果,，只有具有良好品格才能造就高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)力。聯(lián)想公司在柳傳志的帶領(lǐng)下,，由 20 萬(wàn)元起家,，發(fā)展成為今天有上百億資產(chǎn)的大型集團(tuán)公司，成為了中國(guó)電子工業(yè)的龍頭企業(yè),，和他處處以身作則,，身先士卒有著必然的聯(lián)系。 1998 年,，山窮水盡的史玉柱找朋友借了 50 萬(wàn)元,，開始運(yùn)作腦白金。啟動(dòng)江陰市場(chǎng)之前,，史玉柱首先做了一次 “ 江陰調(diào)查 ” ,。他戴著墨鏡走村串鎮(zhèn)，挨家挨戶尋訪,。在腦白金上市前,，史玉柱與 300 位以上的潛在消費(fèi)者進(jìn)行了深入的交流，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷中可能遇到的各種問題摸了個(gè)透,，終于造就了數(shù)百億的財(cái)富神話,。品格剔除道德內(nèi)涵的因素，是良好習(xí)慣的集合,。我們每個(gè)人都有生活習(xí)慣和工作習(xí)慣，習(xí)慣提醒我們一般情況下怎么做,，良好的習(xí)慣是造就優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ),。習(xí)慣是一種長(zhǎng)期形成的思維方式,、處世態(tài)度，習(xí)慣是由一再重復(fù)的思想行為形成的,，習(xí)慣具有很強(qiáng)的慣性,，象轉(zhuǎn)動(dòng)的車輪一樣。一般來(lái)說(shuō),，習(xí)慣可以在有目的,、有計(jì)劃的訓(xùn)練中形成，也可以在無(wú)意識(shí)狀態(tài)中形成,。而良好的習(xí)慣必然在有意識(shí)的訓(xùn)練中形成，不允許也不可能在無(wú)意識(shí)中自發(fā)的形成,，這是好習(xí)慣與不良習(xí)慣的根本區(qū)別,。有人歸納了成功領(lǐng)導(dǎo)者的 20 個(gè)良好習(xí)慣：懂得做人,、善于決策、相信自己,、明確目標(biāo)、充滿熱忱,、頑強(qiáng)精神,、重視人才、充分授權(quán),、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、終身學(xué)習(xí),、持續(xù)創(chuàng)新,、構(gòu)架關(guān)系、抓住機(jī)會(huì),、有效溝通,、經(jīng)驗(yàn)未來(lái)、贏得擁戴,、勇于自制,、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)、注重家庭,、經(jīng)營(yíng)健康,。前不久,，北大校長(zhǎng)王恩哥送給畢業(yè)生的十句話很火,，仔細(xì)品味之下，這不僅僅對(duì)畢業(yè)生,、青年朋友們適用,，對(duì)提升領(lǐng)導(dǎo)力更是有很大的幫助，每一句話都是造就成功的習(xí)慣,，也是提升領(lǐng)導(dǎo)力的良好品格,。

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高績(jī)效店鋪管理實(shí)戰(zhàn)

謝峰亭 2013-4-9 17:15

高績(jī)效店鋪管理實(shí)戰(zhàn) 一）零售店鋪運(yùn)營(yíng)核心系統(tǒng) 提升認(rèn)識(shí)問題層面，高屋建瓴是管理人員所具備的職業(yè)素養(yǎng) 1) 店鋪營(yíng)運(yùn)管理系統(tǒng) n 店鋪人員管理核心：心態(tài),、知識(shí),、技巧 n 店鋪貨品管理核心：采購(gòu)、庫(kù)存,、促銷 n 店鋪賣場(chǎng)管理核心：選址,、陳列、 VIP 2) 店鋪業(yè)績(jī)管理對(duì)癥下藥 n 店鋪管理木桶理論 n 業(yè)績(jī)分析十二點(diǎn)診斷法二）提升團(tuán)隊(duì)現(xiàn)場(chǎng)銷售能力 1) 店鋪銷售的三個(gè)層面： n 庫(kù)管 n 導(dǎo)購(gòu) n 形象顧問 2) 店鋪銷售三大黃金定律 n 善惡有報(bào),，以誠(chéng)相待 n 換位思考,，把客人當(dāng)朋友 n 隨機(jī)應(yīng)變，見人說(shuō)人話,，見鬼說(shuō)鬼話 3) 員工執(zhí)行力持續(xù)提升 n 從平凡到優(yōu)秀的三個(gè)提升階段 Ø 崗前培訓(xùn) Ø 上崗輔導(dǎo) Ø 專業(yè)提升 n 員工為何出工不出力 Ø 老板與員工的價(jià)值觀不同 Ø 員工：給多少錢干多少事,，老板：干多少事給多少錢 Ø 老板自身的言傳身教作用 n 員工職業(yè)心態(tài)修煉三）貨如輪轉(zhuǎn)的店鋪商品運(yùn)作 1) 數(shù)字化診斷店鋪庫(kù)存 n 貨賣堆山：總體數(shù)量是否達(dá)標(biāo)，滿足銷售— 存銷比 n 以銷定存：庫(kù)存質(zhì)量是否合理,，符合市場(chǎng)— 貢獻(xiàn)率 n 定性定量：暢滯銷比率合理,，利潤(rùn)最大化— 售罄率 n 跑款跑量：寬度深度合理否，兩者兼顧— 80:20 法則 2) 快進(jìn)快銷的貨品運(yùn)作法則 n 上貨貨跟進(jìn),，寧肯讓貨等人不能讓人等貨 n 掌握暢銷品補(bǔ)貨時(shí)間點(diǎn)及補(bǔ)貨量：不要等到缺貨才補(bǔ)貨 n 提前發(fā)現(xiàn)滯銷品及有效促銷策略：庫(kù)存是個(gè)過程而非結(jié)果 3) 一鳴驚人的高效商品促銷技巧 n 促銷關(guān)鍵在于事前準(zhǔn)備 n 促銷不在于折扣有多少而在于氛圍有多好 n 從視覺到聽覺的 360 度促銷現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施四） 360 度店鋪營(yíng)運(yùn)及管理執(zhí)行知道僅僅是知識(shí),，只有做到才是能力 1) 管理人員層面提升 n 看待問題的高度 n 分析問題的深度 n 解決問題的方法 2) 店鋪陳列檢核方法 n 優(yōu)秀的賣場(chǎng)形象是吸引顧客關(guān)鍵 n 流暢的動(dòng)線設(shè)計(jì)是聚攏人氣關(guān)鍵 n 科學(xué)的陳列布局是提升成交關(guān)鍵 3) 提升店鋪執(zhí)行力：店鋪營(yíng)運(yùn)工具包分享 n 例會(huì)執(zhí)行體制 n 店鋪工作日志 n 陳列店務(wù)檢核 4) 持續(xù)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的三大方法 n 以身作則的個(gè)人魅力 n 令行禁止的薪酬制度 n 熱情積極的文化體系

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高績(jī)效組織的成長(zhǎng)規(guī)劃

熱度 3 史永翔 2013-1-22 12:04

托爾斯泰說(shuō)得不錯(cuò)，不幸的家庭各有各的不幸,，而幸福的家庭或高績(jī)效組織,，都是相似的。當(dāng)步入一家高績(jī)效組織時(shí),，你就會(huì)感受到其不同之處,。高績(jī)效組織的員工對(duì)工作不是敷衍了事，而是干勁十足,。對(duì)組織戰(zhàn)略和正在發(fā)生的變革不是困惑彷徨或聽天由命,，而是充滿信心。他們既了解自己的工作,，也清楚自身工作與他人工作的關(guān)聯(lián),。通過查看企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)，如收入與市場(chǎng)份額的可持續(xù)增長(zhǎng)及盈利之外的社會(huì)影響,，你的觀察很快就會(huì)得到證實(shí),。然而,，組織如何才能發(fā)展成為高績(jī)效組織？組織能力和人員能力能夠推動(dòng)財(cái)務(wù)績(jī)效和運(yùn)營(yíng)績(jī)效的提升,，并使企業(yè)得以執(zhí)行自身的戰(zhàn)略,，但大多數(shù)企業(yè)并不清楚如何來(lái)衡量這些能力，或應(yīng)采取哪些舉措來(lái)提高這些能力,。高層管理人員擁有完善的工具來(lái)推動(dòng)財(cái)務(wù)績(jī)效和運(yùn)營(yíng)績(jī)效的提升,，但卻并不具備增強(qiáng)組織能力和人員能力的工具。以下從五大方面總結(jié)了組織特征和人員特征,，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期持久的高績(jī)效運(yùn)作,。領(lǐng)導(dǎo)力無(wú)論是在資深高管大量流失的發(fā)達(dá)市場(chǎng)，還是在奮力追趕快速增長(zhǎng)步伐的發(fā)展中市場(chǎng),，領(lǐng)導(dǎo)力都是一種稀缺資源,。領(lǐng)導(dǎo)力始于金字塔的頂端，但并不僅僅止步于此,。高績(jī)效組織通過三個(gè)主要杠桿在各個(gè)層級(jí)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者,。 1 、高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)增加緊迫感并推動(dòng)發(fā)展方向,。領(lǐng)導(dǎo)者能夠接受復(fù)雜性,、動(dòng)蕩與變革。當(dāng)面對(duì)困惑時(shí),，他們能夠調(diào)動(dòng)組織,。雖然領(lǐng)導(dǎo)者需要富有遠(yuǎn)見，但他們不能離群索居或一意孤行,；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人英雄時(shí)代已經(jīng)結(jié)束,。今天的領(lǐng)導(dǎo)者需要與同事攜手共進(jìn)，并認(rèn)識(shí)到通過協(xié)作能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的集體力量,。他們?cè)絹?lái)越需要具備處理與外界關(guān)系的能力,，包括非政府組織、監(jiān)管機(jī)構(gòu)以及正在更加積極參與業(yè)務(wù)的其他各方,。 2 ,、儲(chǔ)備和培養(yǎng)有能力滿足未來(lái)需求的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者。通過使領(lǐng)導(dǎo)者在不同職位和職能部門之間進(jìn)行輪崗,，高績(jī)效組織具備充分的領(lǐng)導(dǎo)力,，并為成功做好了準(zhǔn)備。這些組織早就確定了潛在的領(lǐng)導(dǎo)者,，并培養(yǎng)他們未來(lái)所需的技能和能力,。 3 、中層管理者接納并轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略,。中層管理者負(fù)責(zé)指導(dǎo)廣大員工,，并將高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的戰(zhàn)略和愿景轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)的具體計(jì)劃,。他們還從一線工作中選取關(guān)鍵問題，并提交給高層管理人員,。盡管中層管理者扮演了如此重要且艱難的角色，但他們往往在組織重組中被遺忘,，并且沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的充分培養(yǎng),、支持和關(guān)注。組織設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì)能夠幫助企業(yè)提高執(zhí)行力并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),。但要做到這一點(diǎn),，企業(yè)必須認(rèn)真協(xié)調(diào)結(jié)構(gòu)、個(gè)人能力,、角色和協(xié)作等關(guān)鍵要素之間的相互作用,，并將它們與企業(yè)的戰(zhàn)略及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源緊密相連。組織結(jié)構(gòu)和資源配置體現(xiàn)戰(zhàn)略上的權(quán)衡,。妥協(xié)和折中是組織設(shè)計(jì)固有的特質(zhì),。一個(gè)精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)對(duì)組織最為重要的事物。在現(xiàn)實(shí)世界中,，平等顧及所有層面是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的,。如一家企業(yè)專注于在主要市場(chǎng)的未來(lái)績(jī)效，那么它可能不是按照渠道而是按照區(qū)域來(lái)組織業(yè)務(wù)部門,。因此,，該企業(yè)的高層管理人員需要審慎采取行動(dòng)，以確保其渠道雖然并非組織的主線,，但也能獲得適當(dāng)?shù)闹С�,。同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的,，以當(dāng)前和未來(lái)的優(yōu)先任務(wù)為導(dǎo)向,。當(dāng)戰(zhàn)略、績(jī)效或競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí),，組織結(jié)構(gòu)將可能需要作出調(diào)整,。精簡(jiǎn)組織層級(jí)，擴(kuò)大管控范圍,。精簡(jiǎn)的結(jié)構(gòu)使企業(yè)得以專注于有意義的工作,，而不會(huì)過度關(guān)注協(xié)調(diào)工作。由于組織層級(jí)減少,，溝通和決策更加迅速,，高層領(lǐng)導(dǎo)者能更好地了解日常運(yùn)營(yíng)及與客戶進(jìn)行交流。由于管控范圍擴(kuò)大,，管理者更加愿意施展其領(lǐng)導(dǎo)才能,。雖然他們沒有時(shí)間事無(wú)巨細(xì)地進(jìn)行管理,，但卻能夠發(fā)揮引領(lǐng)、指導(dǎo)和激勵(lì)作用,。盡管擁有較低的成本基礎(chǔ),，但精簡(jiǎn)高效的組織在其它方面的效力收益實(shí)際上遠(yuǎn)比財(cái)務(wù)收益要大得多。縝密地構(gòu)建當(dāng)責(zé),、決策權(quán)與協(xié)作模式,。高績(jī)效組織對(duì)角色進(jìn)行明確定義，并將其精心整合成為高效的組織,。員工了解自身的任務(wù)和決策權(quán),。對(duì)于共同當(dāng)責(zé)，員工清楚地知道在何時(shí)與何人協(xié)作,。企業(yè)需要找到方法來(lái)實(shí)現(xiàn)明確的當(dāng)責(zé)體系,、決策權(quán)以及對(duì)行為的期望。角色的清晰定位消除了不利于快速?zèng)Q策的模糊性,，并提高了現(xiàn)代組織的績(jī)效潛力和員工敬業(yè)度,。角色憲章有助于組織成員就個(gè)人、集體和共同分擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行開誠(chéng)布公的對(duì)話,。角色憲章并不是職務(wù)說(shuō)明,。員工參與起草自己的角色章程，其重點(diǎn)在于當(dāng)責(zé)和決策,，而非工作細(xì)節(jié),。角色章程并不是一成不變的；角色章程可以定期更新,，以體現(xiàn)不斷變化的戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí),。個(gè)人能力與角色要求相匹配。組織需要為角色配備具有合適技能的合適人員,。例如,，根據(jù)自身的需要，一家企業(yè)可能需要一位不僅業(yè)績(jī)出色還能激勵(lì)整支團(tuán)隊(duì)的銷售主管,，或是一位能夠?qū)嵤┤落N售管理體系的堅(jiān)定可靠的經(jīng)理人,。在填補(bǔ)職位空缺時(shí)，組織可以考慮需要的到底是變革促進(jìn)者,、領(lǐng)域?qū)＜疫€是經(jīng)驗(yàn)豐富的老手,。領(lǐng)先的企業(yè)能夠確保這些能力在其整個(gè)組織中實(shí)現(xiàn)平衡，并清楚地知道對(duì)特定角色的需求將隨著時(shí)間的推移而改變,。當(dāng)角色的需求發(fā)生變化時(shí),，企業(yè)應(yīng)重新評(píng)估擔(dān)任該角色的人員是否依然合適。在許多情況下，企業(yè)往往缺乏這種務(wù)實(shí)的精神,。人員配置雖然許多企業(yè)在招聘,、培訓(xùn)或績(jī)效管理方面擁有特定優(yōu)勢(shì)，但高績(jī)效組織能夠有效地將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的人員戰(zhàn)略,。在這些組織中,，人力資源部門作為有力的顧問，幫助業(yè)務(wù)部門解決運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略層面的人員問題,。人力資源部門制定短期和長(zhǎng)期計(jì)劃來(lái)發(fā)現(xiàn),、吸引、培養(yǎng)和留住具備合適能力的合適人員,。雇主品牌是核心資產(chǎn),。高績(jī)效組織擁有一個(gè)精心定義的雇主品牌,。員工和新進(jìn)人員都了解其在薪酬之外享有的廣泛利益,，從晉升、輪崗和聲望到靈活度和自主性,。這一品牌或員工的價(jià)值主張?jiān)鰪?qiáng)了組織的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。高績(jī)效組織通過培訓(xùn)以及使員工在不同角色和職責(zé)間輪崗，對(duì)員工的發(fā)展進(jìn)行投入,。在人員激勵(lì)和挽留方面,，這些經(jīng)歷比薪酬和其它財(cái)務(wù)方面的獎(jiǎng)勵(lì)更加有效。高績(jī)效組織還鼓勵(lì)協(xié)作,，并減少狹隘的領(lǐng)導(dǎo)行為,。當(dāng)員工躋身高級(jí)管理層時(shí)，他們對(duì)組織有了更全面的認(rèn)識(shí),。人才管理的另一面是對(duì)績(jī)效欠佳者的管理,。組織管理低績(jī)效員工的發(fā)展或離職的方式向其他員工發(fā)送了一個(gè)強(qiáng)有力的信號(hào)，告訴他們什么行為將得到允許,、什么行為將得到表彰,。人力資源部門既是戰(zhàn)略合作伙伴，又是業(yè)務(wù)推動(dòng)者,。在領(lǐng)先的組織中,，人員戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略具有同等的重要性。人力資源部門已成功地將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人員目標(biāo),，并通過人員舉措實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)優(yōu)先任務(wù),。它高效地完成職能活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)，并有效地影響戰(zhàn)略主題,。變革管理在當(dāng)今快節(jié)奏的世界中,，如果企業(yè)能夠在兩方面發(fā)生根本性變化，則將獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。首先,，企業(yè)需要采取有章可循的方式來(lái)推動(dòng)重點(diǎn),、戰(zhàn)略、方向,、結(jié)構(gòu)和文化的轉(zhuǎn)變,。其次，企業(yè)需要有能力來(lái)適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)發(fā)展情況,。變革是一個(gè)有章可循的逐層推進(jìn)過程,。盡管變革方案的失敗率較高，但一些組織仍然克服了不利條件并取得了成功,。這些組織確保領(lǐng)導(dǎo)層在目標(biāo)和變革手段上達(dá)成一致,，并有意將這種一致性在整個(gè)組織內(nèi)逐層傳遞給員工。當(dāng)重大變革發(fā)生時(shí),，高層管理人員從能夠決定變革命運(yùn)的組織內(nèi)部獲得反饋,，以便跟蹤進(jìn)展情況并進(jìn)行調(diào)整。這一過程就是逐層推進(jìn)的變革,。通過專注于逐層推進(jìn)變革中最重要的因素,，企業(yè)遵循了最低限度原則：所付出的努力足以取得成功，而無(wú)需分散重點(diǎn)和精力,。組織在不斷發(fā)展演變,。高績(jī)效組織具有適應(yīng)性，能夠不斷發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)中的變化并進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整,。文化和敬業(yè)度文化是組織開展工作的方式,，反映了員工的行為及其對(duì)待工作的態(tài)度。文化是組織的“秘訣”,，能夠決定戰(zhàn)略的走向,。文化并非一成不變。培養(yǎng)特定文化既是可能的,，也是必要的,。而員工敬業(yè)度是指員工愿意為組織付出加倍努力，這不僅是出于職責(zé)所在或是為了獲得薪酬,，而且是因?yàn)闊o(wú)論從個(gè)人還是職業(yè)發(fā)展角度來(lái)說(shuō),，工作對(duì)員工都具有重要的意義。文化能夠加快戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。良好的企業(yè)文化并非偶然建立,。高績(jī)效組織對(duì)文化進(jìn)行設(shè)定、管理和監(jiān)督,，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo),。一種以風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、流程和明確的指令為特色的文化對(duì)于一家航空公司來(lái)說(shuō)可能是相當(dāng)合理的，但對(duì)于一家互聯(lián)網(wǎng)公司來(lái)說(shuō)卻是造成績(jī)效不佳的原因,。一種文化在特定時(shí)間點(diǎn)對(duì)于同一家企業(yè)可能是有效的,，也可能是無(wú)效的。隨著戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化,，文化也應(yīng)隨之改變,。衡量和培養(yǎng)敬業(yè)度，激發(fā)員工自發(fā)努力地工作,。在更高的層面上,，敬業(yè)度通過以下兩個(gè)同等重要的方式進(jìn)行構(gòu)建：個(gè)人激勵(lì)機(jī)制（比如成就認(rèn)可）以及績(jī)效準(zhǔn)則（比如績(jī)效管理指標(biāo)）。高績(jī)效組織能夠隨時(shí)掌握員工的動(dòng)向,，定期測(cè)量敬業(yè)度水平,，并在重組或大規(guī)模變革的緊要關(guān)頭積極管理敬業(yè)度。更多了解請(qǐng)登錄 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績(jī)效考核技術(shù)與績(jī)效管理實(shí)務(wù)

陳瑋華奕 2013-1-11 11:13

績(jī)效考核技術(shù)與績(jī)效管理實(shí)務(wù) 課程類型：顧問式培訓(xùn) 課程背景人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心,。但是績(jī)效管理不到位就談不上真正的人力資源管理，而缺乏績(jī)效的人也不是真正的人力資源,，非但如此,，他們不但無(wú)法創(chuàng)造價(jià)值,，反而還會(huì)成為包袱和累贅,。這并非是他們的錯(cuò)，一些企業(yè)精英具有良好的個(gè)人素質(zhì),、強(qiáng)烈的工作意愿以及高昂的工作熱情,，但由于績(jī)效管理的缺失，他們的潛力被埋沒,。很多企業(yè)已經(jīng)重視績(jī)效管理的重要性,，老板們大張旗鼓地展開 “ 績(jī)效管理運(yùn)動(dòng) ” ,，不過，事情也許并不那么順利,，老板與他的管理者們一同墮入了績(jī)效管理的誤區(qū),，他們將 “ 績(jī)效管理 ” 變成了單一的 “ 績(jī)效考核 ” ，于是陷入其中無(wú)法自拔,。由于對(duì)績(jī)效,、績(jī)效考核以及績(jī)效管理缺乏深層次的認(rèn)識(shí),，他們的工作不但沒有帶來(lái)想象中的好結(jié)果，反而造成諸多的負(fù)面效應(yīng),。人際矛盾激化,、員工的工作熱情遭受打擊等一系列問題令企業(yè)決策者和管理者們墮入更大的迷茫,。如何將其從頗具困擾的績(jī)效考核工作中掙脫出來(lái)呢,？本課程將對(duì)此進(jìn)行全新的解讀,。本課程將幫助學(xué)員消除績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的困惑，杜絕績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū),，全面掌握績(jī)效管理的原理和操作,。培訓(xùn)對(duì)象企業(yè)總經(jīng)理,、人力資源管理人員,、各個(gè)職能部門主管培訓(xùn)特色主題講授 ,、案例分析,、研討實(shí)操培訓(xùn)效果（1）全面掌握一流績(jī)效考核管理的運(yùn)作與操作規(guī)程（2）能夠結(jié)合企業(yè)實(shí)際制訂和執(zhí)行公司,、部門及個(gè)人績(jī)效考核管理方案（3）了解績(jī)優(yōu)知名公司的績(jī)效考核管理實(shí)踐,，提供借鑒,、參考與啟發(fā) （4）全面掌握績(jī)效考核管理過程中的各項(xiàng)管理方法,、技巧與工具（5）掌握最新研究成果和理念,，開拓工作視野與思路（6）全面實(shí)現(xiàn)主管績(jī)效管理水平與能力提升講師運(yùn)用與您面對(duì)面互動(dòng),，即時(shí)解決您企業(yè)的管理疑難,，助您拓展成長(zhǎng)空間課程解決的問題： 1、管理者如何確定工作目標(biāo),？目標(biāo)源自哪里,？目標(biāo)與指標(biāo)是何關(guān)系？目標(biāo)有什么特點(diǎn),？ 2,、管理者如何選擇績(jī)效考核方法？我們常用的考核方法為什么難以執(zhí)行,？我們?cè)诳?jī)效考核方面存在哪些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)？如何才能設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核體系,？ 3,、如何看待績(jī)效考核中的創(chuàng)新？目標(biāo)管理,、 KPI ,、平衡計(jì)分卡等考核體系的設(shè)計(jì)思路是什么？這些創(chuàng)新方法有哪些適用條件,？我們?cè)谶\(yùn)用這些方法的時(shí)候常墮入哪些誤區(qū)？ 4,、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中需要注意哪些問題？有的崗位忙閑不均怎么考核,？崗位間難度存在差異怎么考核,？我們?nèi)绾慰己瞬拍芄剑? 5,、如何做好績(jī)效管理,？如何進(jìn)行考核反饋？如何做好考核面談,？如何減弱被考核人對(duì)考核的恐懼,？課程目標(biāo) : 掌握或者提升績(jī)效考核和績(jī)效管理的實(shí)務(wù)操作能力 1. 提升對(duì)“績(jī)效”的認(rèn)知 2. 了解目標(biāo)、指標(biāo)及職責(zé)的區(qū)別和聯(lián)系 3. 掌握績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法 4. 走出各類績(jī)效考核理念及方法的誤區(qū),； 5. 澄清績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)，如指標(biāo)權(quán)數(shù),、考核周期等 6. 目標(biāo)管理,、平衡計(jì)分卡,、 KPI 等考核方法的應(yīng)用 7. 績(jī)效管理的技巧，如績(jī)效計(jì)劃,、績(jī)效反饋及績(jī)效面談的技巧課程時(shí)間 : 2 天（ 6 小時(shí) / 天）課程實(shí)施計(jì)劃內(nèi)容綱要重點(diǎn)內(nèi)容內(nèi)容目標(biāo) 輔助授課方法時(shí)間分鐘案例討論課程導(dǎo)入 10 分鐘 1 ,、關(guān)于績(jī)效故事：動(dòng)物選美績(jī)效形態(tài)的“面面觀” √ 0 ． 5 小時(shí) 什么是績(jī)效職能績(jī)效、工作績(jī)效,、人品績(jī)效和等級(jí)績(jī)效 √ 2 ,、關(guān)于目標(biāo) 目標(biāo)和指標(biāo) 了解目標(biāo)、指標(biāo)之間的區(qū)別及各自特征 1 小時(shí) 指標(biāo)的性質(zhì)：數(shù)量、質(zhì)量,、風(fēng)險(xiǎn)、成本,、時(shí)間 √ 指標(biāo)的 SMART 原則工作行為與指標(biāo)類型的對(duì)應(yīng) 3 、關(guān)于考核指標(biāo)與崗位職責(zé) 《崗位說(shuō)明書》與《績(jī)效考核量表》的關(guān)系認(rèn)知考核指標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在邏輯關(guān)系 √ √ 1 小時(shí) 目標(biāo)、行動(dòng)與指標(biāo)的關(guān)系 4 ,、考核指標(biāo)和分解技術(shù) 為什么指標(biāo)看起來(lái)容易,，設(shè)計(jì)出來(lái)卻很難,？掌握考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)技巧 √ 1 小時(shí) 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的要點(diǎn) √ 績(jī)效考核指標(biāo)的 “ 落地 ” 5 、關(guān)于目標(biāo)管理目標(biāo)管理的解析認(rèn)知目標(biāo)管理的原理和應(yīng)用技巧 √ 1 小時(shí) 目標(biāo)管理的精髓 √ 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 √ √ 對(duì)目標(biāo)管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū) 6 ,、關(guān)于 KPI KPI 的案例解讀認(rèn)知 KPI 管理體系的運(yùn)作機(jī)制和適用范圍 √ 1 小時(shí) 基于 KPI 的管理工具： KSO ,、 KRA 、 KBA ,、 CSF 的運(yùn)用 √ 7 ．關(guān)于平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡的 “ 一個(gè)中心,，四個(gè)基本點(diǎn) ” 認(rèn)知平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)原理和運(yùn)作機(jī)制 1 小時(shí) 平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系的因果鏈 √ 解析平衡計(jì)分卡中的 “ 平衡 ” √ 8 ．關(guān)于理念誤區(qū) 360 度考核的誤區(qū) 避免常見的績(jī)效考核誤區(qū) √ 1 小時(shí) 德能勤績(jī)考核的誤區(qū) √ 考核指標(biāo)量化的誤區(qū) 9. 關(guān)于定性考核定性考核是必要的嗎？了解各種定性考核的方法并掌握科學(xué)的定性考核方法 √ 1 小時(shí) 定性考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 定性考核思想的深度解析 √ 10 ．關(guān)于工作難度難度高的崗位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該定低嗎,？認(rèn)知工作難度與考核成績(jī)之間存在的關(guān)聯(lián)性及掌握相關(guān)的應(yīng)對(duì)技巧 √ 1 小時(shí) 工作難度對(duì)考核評(píng)分的影響 √ 確保難度不同崗位評(píng)分的公正性 √ 11. 關(guān)于考核周期考核越頻繁越好嗎,？掌握選擇績(jī)效考核周期的方法 √ 1 小時(shí) 考核周期與績(jī)效工資的發(fā)放 √ 考核周期與考核量表的設(shè)計(jì) √ 12 ．關(guān)于考核公平績(jī)效考核的程序公平有效掌握保證考核公平的技巧 √ 0.5 小時(shí) 績(jī)效考核的感覺公平 √ √ 13. 關(guān)于考核評(píng)分的兩個(gè)契約績(jī)效考核量表與績(jī)效合同了解考核中的兩個(gè)契約對(duì)考核效果的內(nèi)在影響 √ √ 0.5 小時(shí) 績(jī)效考核結(jié)果的確認(rèn) 14. 關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)數(shù) 考核指標(biāo)的權(quán)數(shù)是 “ 預(yù)定 ” 好？還是 “ 后定 ” 好,？掌握績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)數(shù)的設(shè)計(jì)技巧 √ √ 0.5 小時(shí) 如何讓員工關(guān)注那些重要的工作,？ √ 15 ．關(guān)于部門考核部門考核是個(gè)人考核的 “ 拷貝 ” 嗎？避免部門考核的誤區(qū)并掌握部門考核的設(shè)計(jì)原理 √ 0.5 小時(shí) 誰(shuí)負(fù)責(zé)部門考核,？ √ √ 部門考核的結(jié)果用在哪里,？ √ 16. 關(guān)于考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效工資了解考核結(jié)果的各種用途并認(rèn)知存在的法律風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)效應(yīng) √ √ 1 小時(shí) 末位淘汰 √ 晉級(jí)晉升 √ 強(qiáng)制分布 √ √ 17 關(guān)于績(jī)效反饋績(jī)效面談的座位安排掌握績(jī)效反饋的各種技巧 √ 0.5 小時(shí) 績(jī)效面談的要點(diǎn) √ √ 績(jī)效面談的 BEST 原則 √ √ 績(jī)效面談的漢堡原則 √ √ 課程總結(jié) 答疑與分享 20 分鐘

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如何保證績(jī)效實(shí)施按時(shí)間進(jìn)程順利推進(jìn)？

一起飛翔 2013-1-8 14:10

　　考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在整個(gè)考核實(shí)施過程中最重要的一項(xiàng)職責(zé)即是按照績(jī)效考核的時(shí)間要求,，順利推進(jìn)每一步工作,。但是煩瑣的“發(fā)表”、“收表”,、“匯總數(shù)據(jù)”,，都會(huì)成為績(jī)效實(shí)施順利推進(jìn)中出現(xiàn)的一只只“攔路虎”。一方面,，公司內(nèi)部正常運(yùn)營(yíng)工作緊張,，各部門都會(huì)強(qiáng)調(diào)，工作是第一位的,，不能因?yàn)榭?jī)效實(shí)施耽誤了正常的經(jīng)營(yíng)工作,；另一方面，“發(fā)表”,、“收表”,、“匯總數(shù)據(jù)”這類工作往往是考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”承擔(dān)，他們?cè)谄髽I(yè)中的層級(jí)往往不會(huì)太高,，在催促其他部門及時(shí)完成績(jī)效工作時(shí)往往都是在面對(duì)“上級(jí)”,，處于劣勢(shì)地位。因而,，在一部分國(guó)企,，尤其是剛剛開始建立績(jī)效考核機(jī)制的國(guó)企，實(shí)施進(jìn)程總是會(huì)顯得有些拖沓,，不太順利的,。這也是考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在績(jī)效實(shí)施過程中壓力的一大來(lái)源。　　通過多個(gè)國(guó)有企業(yè)的考核實(shí)施過程中面臨的這類問題進(jìn)行分析總結(jié),，發(fā)現(xiàn)這種情況多發(fā)于新建立績(jī)效機(jī)制的企業(yè),，在這類企業(yè)中尚未形成績(jī)效文化，大家對(duì)于績(jī)效考核的理解和重視程度還不足,，對(duì)于具體的操作辦法也掌握的不夠深入,。基于這樣的分析,，對(duì)于考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”提出兩點(diǎn)建議,。長(zhǎng)松組織系統(tǒng)工具包（ http://bj.cs#/zzxtgjb/ ）讓所有的企業(yè)都有能力建設(shè)人力資源系統(tǒng)！　　第一,，明確各個(gè)主體在績(jī)效考核實(shí)施中的扮演的角色和相應(yīng)的責(zé)任,。在績(jī)效考核的實(shí)施過程中，領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)于考核的順利推動(dòng)起到了至關(guān)重要的作用,。在考核的過程中,，公司領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)考核的整體原則及實(shí)施方案進(jìn)行把握，公司中層管理者是績(jī)效考核實(shí)施的中堅(jiān)力量,，需要承擔(dān)考核的評(píng)價(jià)和考核的反饋工作,。而人力資源部則是負(fù)責(zé)績(jī)效考核中的各具體實(shí)施環(huán)節(jié)。這種責(zé)任的明確使得績(jī)效考核的工作有效的落實(shí)到了公司各層面,，而不是把全部的壓力集中在人力資源部,。同時(shí)，這種角色和責(zé)任的明確，也促進(jìn)了員工對(duì)于績(jī)效考核的理解,，明確了自己在績(jī)效考核中的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任,。從而幫助人力資源部在績(jī)效實(shí)施推進(jìn)中能夠更順利一些。　　第二,，為了達(dá)成績(jī)效考核工作的順利推進(jìn),，建議人力資源部多做一些“服務(wù)性”的工作。很多時(shí)候,，如果留心一些,，會(huì)聽到員工在績(jī)效考核工作中抱怨“績(jī)效考核總結(jié)不好寫”，“績(jī)效評(píng)估辦法不清晰”等,。這些往往會(huì)成為耽誤績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)程的關(guān)鍵影響因素,。這就提示了績(jī)效考核組織實(shí)施的“一線推動(dòng)者”通過一些細(xì)節(jié)性的工作，促進(jìn)績(jī)效考核的順利推動(dòng),。比如在績(jī)效考核之前制定詳細(xì)的考核日程安排,，并且明確各主體在里面需要承擔(dān)的角色和提交的工作成果，事先做好溝通和時(shí)間確認(rèn)工作,；在績(jī)效考核實(shí)施的過程中,，提前一到兩天單獨(dú)提示某些可能造成“時(shí)間拖沓”的主體按時(shí)完成工作，并主動(dòng)詢問是否存在某些問題或困難,；細(xì)化考核環(huán)節(jié)中的各類表格,，包括將表格中填寫的內(nèi)容細(xì)化、具體化,�,？辗喉�(xiàng)目的表格總是不如具體項(xiàng)目的表格填寫起來(lái)容易。包括在表格中填寫樣式,、樣例等,；在考核實(shí)施每個(gè)階段工作完成之后，及時(shí)向部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)相關(guān)的進(jìn)展情況,，以便于采取相關(guān)的工作舉措,；在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，除了明確反饋工作的時(shí)間要求,，提供給反饋者其下屬的績(jī)效考核成績(jī)外,，同時(shí)提供一些績(jī)效反饋中運(yùn)用到的溝通技巧，甚至在必要時(shí)整合一定的資源也加入了此次反饋工作中,；這些細(xì)致的工作可以有效的幫助考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”順利的推進(jìn)績(jī)效考核工作,。系統(tǒng)管理網(wǎng)： www.xtglw.com 　　當(dāng)然，如果公司有條件,，　通過運(yùn)用ＨＥＲ等人力資源管理系統(tǒng),，能夠有效的控制績(jī)效考核實(shí)施過程中的工作進(jìn)程和工作質(zhì)量,，對(duì)于績(jī)效考核實(shí)施按照時(shí)間進(jìn)程順利推進(jìn)能夠起到事半功倍的作用。推薦閱讀： http://bj.cs#/guandian/88055/

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標(biāo)簽: 績(jī)效

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