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標簽: 人才管理

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雄商教育告訴你未來企業(yè)經營趨勢是什么,？: 柏圖杜 2017-7-28 15:18; 隨著社會的進步和經濟的發(fā)展,，經營企業(yè)的成本也不斷增加,。對于此類眾多自媒體網站而言,，他們原本微薄的利潤無法支撐一線城市持續(xù)上漲的租金,，眾多同類型的企業(yè)不堪重負,，難以為繼,。這樣的趨勢下,，企業(yè)又該如何自救 ?針對一些優(yōu)秀的實戰(zhàn)專家對于未來的經營趨勢的估測,，雄商教育總結出以下干貨： 1. 影響力企業(yè)之間的競爭，歸根到底還是品牌的競爭,。企業(yè)要做的最重要的事情便是建立品牌,，如同喬布斯將蘋果塑造成該行業(yè)最具有影響力的品牌，使得蘋果成為觸屏智能手機的主導者,。建立品牌,，首先就需要建立品類優(yōu)勢。開創(chuàng)企業(yè)的新品類,，在這個方面盡量把創(chuàng)新與消費者的心智和市場結合起來,，用開拓的思維，打造市場空缺的品類,。 2. 用戶資產化趨勢而根據(jù)我國市場經濟的發(fā)展情況,，也該注意的是消費者感到滿意的產品往往是具有相同價值觀的產品，因此企業(yè)生產的產品特性要符合大眾 “胃口”,，這樣才能促進同品牌的系列產品的消費,。 3. 數(shù)字化趨勢 “互聯(lián)網+”已上升到國家戰(zhàn)略的高度，但從未來的企業(yè)的發(fā)展趨勢看,，會更加傾向于步入數(shù)字化企業(yè),。如亞馬遜正常嘗試的線下實體店“Amazon Go”，用戶只需在進入超市前打開APP進行掃碼,，之后徑直取貨,，無人管理，無需排隊結賬。這一切背后的支撐是攝像頭,、傳感器和RFID閱讀器的數(shù)據(jù)化,、程序化，并成為未來的一種趨勢,。 4. 人工智能趨勢工業(yè)時代的人們無法預料到今日之互聯(lián)網時代,，但當今企業(yè)不能這樣深陷于互聯(lián)網思維，而不去思考下一次的改革,。生產力的改革,、人工智能的趨勢必定成為日后的重點發(fā)展對象，如德國研發(fā)出 “自動中餐做飯機”,，可以自動做出六百多道超級美味的中餐,。這些發(fā)明都是生產力思維和效率思維的體現(xiàn)。 5. 人才管理戰(zhàn)略當今時代是人才的時代,，縱觀那些卓越的企業(yè),，如谷歌，華為,，他們在人力資源戰(zhàn)略上都是進行優(yōu)先投入和配置,。在此建議建立一套人才管理體系，要將這個體系建立得足夠敏捷,，就需要定義企業(yè)所需要的人才,，首先根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略定義組織架構、職業(yè)要求之后,，便盡快去招募人才 ;其次是建立一套流程工具,。記錄下員工個人能力，形成數(shù)字化管理模式,，最好將這些能力細化成標準,，根據(jù)企業(yè)不同崗位，總結出崗位所需能力,。建立人才管理體系,，完成比完美更重要。只有建立起這個體系,，并完善它,，才能保證公司的長治久安。; 424 次閱讀|0 個評論

先生存后情懷,，業(yè)務第一效率致勝,！: 我是顧偉國 2016-4-5 13:28; 近幾年,，有幾個詞都快被成功企業(yè)家用爛了,。比如：情懷、匠心,。這些“高大上”的理念難道真的是企業(yè)無往不利的常勝秘訣,？其實不然。只有有實力的企業(yè)才有資格講情懷,，沒實力的企業(yè)講這些抬高自己企業(yè)“品格”的虛概念只會讓自己認不清行業(yè)現(xiàn)狀,、為企業(yè)發(fā)展帶來阻礙。對于企業(yè)老板來說,，最最重要的問題就是企業(yè)如何在行業(yè)中生存下去,，沒有之一。只要企業(yè)業(yè)務做起來了企業(yè)才能生存,，只有生存下去才有資格談各種情懷,，否則業(yè)務做不起來，連員工最基本的工資問題都解決不了,。企業(yè)要生存，老板的決策和員工的執(zhí)行效率都是關鍵性因素,。 “天下武功,，唯快不破”，企業(yè)搶占市場講究一個快,，行業(yè)趨勢變化瞬息萬變,，這就需要企業(yè)能夠擁有一套隨需應變的應對機制，企業(yè)老板可以及時獲得企業(yè)戰(zhàn)略實行的效果反饋,，修正企業(yè)的戰(zhàn)略目標,，跟隨市場變化而變化。要做到這一點,，首先企業(yè)的執(zhí)行效率得要足夠出色,，一個戰(zhàn)略是否可以被員工迅速執(zhí)行并且還極短的時間內就能產生足夠有說服力的數(shù)據(jù)幫助企業(yè)老板進行決策就成了重中之重。員工的執(zhí)行效率并不應該在執(zhí)行期截止時才知道,，而是應該在執(zhí)行過程中就可全程予以監(jiān)控,。縮短戰(zhàn)略目標計劃周期實現(xiàn)隨市場變化而變化的戰(zhàn)略調整是需要企業(yè)全體員工一共高效工作才能最終達成。量化員工的工作效率數(shù)值,，并讓員工工作效率效率隨時可被監(jiān)控將大大有助于企業(yè)老板騰出更多時間用于戰(zhàn)略決策,，大幅縮短鞭策激勵員工的時間。員工可隨時查閱量化指數(shù)排行的方式也會激發(fā)員工主觀積極性,，為了避免吊車尾將自主為了工作而努力,；同時，老板也能隨時了解整個企業(yè)員工的工作效率狀態(tài),，如果低于預期可及時發(fā)現(xiàn)并進行處理,，讓問題可在萌芽階段就被解決,。; 1225 次閱讀|1 個評論

績效考核為何會流于形式？: 我是顧偉國 2016-3-29 13:13; 不知大家是否會遇到如下場景：在推行績效考核過程中時常遇到各種阻力,，上至各部門領導下至各部門員工根本不能理解為何要被套這么一個“緊箍咒”，一談到具體化指標就大談各自部門的難處,，總之就是指標無法確定或者指標無法執(zhí)行,。事實上，現(xiàn)在已執(zhí)行績效考核的企業(yè)大部分的考核都漸漸流于形式,，僅僅是為了發(fā)工資的需要而不得不進行考核這一流程環(huán)節(jié),。為什么原本激勵企業(yè)前進的工具在企業(yè)員工心目中淪為了“雞肋”，如何讓“雞肋”真正發(fā)揮其“功效”,？績效考核為何會流于形式,？ 1、光做考核,，不做管理績效考核和績效管理是兩個不同的概念,。績效管理是一個PDCA循環(huán)鏈,，包括“計劃”,、“執(zhí)行”、“考核”,、“改進”四大環(huán)節(jié),，績效考核僅是績效管理的中間一個環(huán)節(jié)、工具和手段,，我們最重要的不是進行每個員工的考核,，而是要厘清考核背后的真正目的，根據(jù)計劃利用考核這個手段幫助公司改善現(xiàn)狀并最終提升公司組織運行效率,。 2,、偏離考核最初設計需求公司企業(yè)的績效考核不是單獨某個部門各自獨立完成的工作，而應該是一項所有相關部門共同參與的工作,。如果僅僅是每月月底人事部門專員收集匯總下各部門的考核表而后算下每個人員工的薪酬,，那考核工作可以說是完全未能起到作用，還不如不實施,。 3,、各制定的績效考核指標未能直擊核心有的企業(yè)績效考核均是由員工自己或部門主管自行填寫，造成績效考核指標成為一個工作任務清單,，這是對績效考核認識上的嚴重誤解,。績效考核,，一定是只對主要經濟技術指標的考核,，也是對關鍵績效指標的考核,，絕對不是對企業(yè)針對員工工作的全方位驗收考評，尤其是不能把員工各類行為方面的表現(xiàn)都一股腦的列入績效考核的內容,。這樣員工可以避重就輕地將最關鍵的績效指標隱藏在各種垃圾指標中濫竽充數(shù),，看似工作完成的很多，實則對于企業(yè)作用根本不大,。如何讓績效考核不再流于形式 1,、清晰把握企業(yè)目標隨著時代的發(fā)展，人事或人力資源部門的角色將不再局限于管理行政后勤類事務,，人事或人力資源部門將真正參與到企業(yè)運營的各項事務中來,，其重要性將會越來越突出。更好地推行績效考核,，人事們首先要做到的就是要緊跟企業(yè)老板們的戰(zhàn)略思維,，了解企業(yè)近期與遠期目標。自身企業(yè)目標都不了解的情況下所推行的績效管理制度或任何績效考核工作都將變成“面子工程”,。 2,、做好管理層溝通，傳遞實施想法做好企業(yè)管理層的一對一溝通和面談是績效考核得以實施的最關鍵一步,。在績效考核實施的面談中,，我們應更多傳遞的是想法而不是最終制度實施結論。通過啟發(fā)式的面談與各級主管一起分析企業(yè)目標與其各自職業(yè)發(fā)展目標的關聯(lián)性,，協(xié)助其一起制定部門目標與目標實現(xiàn)步驟，讓其了解可以通過績效考核使其與其部門團隊可以改進工作推動職業(yè)發(fā)展的有益之處,，由其自我驅動來進行部門及個人績效考核的實施,。 3、做好培訓,，協(xié)助管理層做好下屬績效考核部分管理人員往往容易犯的毛病就是主觀思維而不懂得換位思考,，往往喜歡直接告訴員工你應該做哪些事及應該做到哪些績效指標，而不會告訴他們具體這樣做的原因,。而這種績效考核方式,，就很難將績效改進變?yōu)橐环N內在的自我驅動力�,；鶎訂T工可能更多思考的是如何應付工作,，但是并不會去主動思考為何要這么做。我們應協(xié)助管理層重視其下屬員工,，糾正其對績效管理的錯誤觀念,，了解員工自我驅動發(fā)揮主動性可以為其部門或團隊所帶來的價值。我們也應做好管理層的相關績效考核培訓,，要讓管理層可以清晰地明白績效考核的關鍵在于：幫助其下屬樹立自己的目標,，通過啟發(fā)式的面談幫助其下屬進行分析如何達成這些目標,，協(xié)助其下屬自己來想出解決方法和逐步實現(xiàn)的步驟�,？冃е笜说闹贫ㄊ瞧渑c下屬共同分析和討論出來的而不是單方面由其強行制定給下屬的單方面行為,。 4、企業(yè)內部普及績效考核我們需針對企業(yè)全部員工進行整體內部培訓,，普及為何實施績效,，何為績效等相關知識，讓企業(yè)員工明白員工與企業(yè)是一個整齊,，員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時企業(yè)也會幫助員工實現(xiàn)崗位或技能的進步,。績效考核真正實施后，需定期收集員工反饋,，跟進管理層績效考核實施進展,，隨時改進績效考核。 5,、使用工具來幫忙我們通常會使用的工具是excel,，我正在使用的是半米人才管理，工具不同效果也不過,，希望大家可以找到一款順手的工具幫助績效管理,。總結，績效考核涉及到公司所有部門和員工,，要因地制宜,，因部門而異，因人而異,，只有做細做實,，企業(yè)績效考核才能落地實施，不會成為一句空話,。; 645 次閱讀|1 個評論

企業(yè)板凳深度決定企業(yè)最終高度: 熱度 1 我是顧偉國 2016-3-21 19:23; 百年賽事英超聯(lián)賽是世界上所公認的競爭激烈,、強隊眾多、賽事最密的錦標賽事,，要在此項賽事中奪冠需要在漫長的 38 輪聯(lián)賽中超越其余 19 支球隊成為冠軍的獲得者,。在漫長、激烈的賽季中球隊會遭遇傷病,、狀態(tài)起伏,、場外茲擾等各種不可預料的問題，要想最終贏得此項錦標僅僅光靠是首發(fā) 11 位球員的表現(xiàn)是遠遠不足的,，板凳席上的替補球員能否在關鍵時刻頂上將最終決定球隊的成敗,，板凳深度決定了球隊賽季最終的發(fā)展?jié)摿Α? 板凳深度，對于球隊如此重要,，對于企業(yè)來說,，人才的板凳深度更是如此,！企業(yè)的管理者與 HR 常常再講人才儲備，人才儲備,，板凳深度一詞足以囊括人才儲備的全部關鍵點,。很多企業(yè)在擴張的時候老是覺得人才不夠用，招聘了很久老是招聘不到合適的,，或者就是人招聘了一大堆發(fā)現(xiàn)在干事的還是原來的那幾號人,，究其原因還是因為企業(yè)人才板凳深度已經跟不上企業(yè)的發(fā)展了，此時企業(yè)只有 2 種辦法來解決,，一種是自己盡快從已有的團隊成員中培養(yǎng),、另一種就是高薪聘用“外援”。高薪聘用“外援”的方式可以參見下今年中超無論哪個“外援”都要 3000 萬起跳的價格,，好的“外援”沒有資本作為保障基本很難請到,，關鍵還有“外援”是否適應球隊，是否能起到作用都還是未知數(shù),，買到水貨是常有的事,，但能否負擔購買水貨所浪費的費用可不是所有球隊都能做到的事，所以各大球隊在燒錢之余都在費心盡力打造自己的青訓系統(tǒng),，無論是球隊還是企業(yè),，利用通過自己的“青訓”系統(tǒng)培養(yǎng)所需人才才是長久發(fā)展的最本根解決方式。企業(yè)建立自己的“青訓”系統(tǒng) 企業(yè)需建立自己的人才管理系統(tǒng),，人才儲備的機會對于每個人才來說都是公平的,，只有經過自己的努力最終表現(xiàn)才能獲得企業(yè)的認可。同時為人才指定培訓導師或帶領主管,，并且該結構是可調配的,，讓人才在不同崗位進行試煉，通過綜合表現(xiàn)達到最終篩選人才培養(yǎng)人才的目的,。無需慧眼，數(shù)據(jù)驅動辨識人才,，儲備未來以往因缺乏全面了解人才的手段,，企業(yè)人才評估通常只是靠結果導向或主觀印象。如同現(xiàn)今越來越多的球隊借助大數(shù)據(jù)分析工具進行球員分析篩選一樣,，大數(shù)據(jù)分析可以為企業(yè)提供更加客觀全面的人才分析評估參考依據(jù),。 “數(shù)到用時方恨少”，缺乏采集與分析能力是指目前國內各類 HR 系統(tǒng)或辦公協(xié)同協(xié)同普遍缺乏對工作數(shù)據(jù)的有效采集與分析能力,，無論是企業(yè)管理者或是 HR 還是企業(yè)內的人才想查自己的工作數(shù)據(jù)時,，并不知道去哪里查，只能通過自己手動統(tǒng)計做了哪些事或者一些零星的數(shù)據(jù)統(tǒng)計加以處理,，借助一定的 hcm 技術系統(tǒng)工具即可解決以上的困擾,。企業(yè)各個層級人才均可通過自身的不同權限對數(shù)據(jù)分析報表進行分權限的瀏覽與下載,，無需人工手動統(tǒng)計， hcm 系統(tǒng)自動給出的數(shù)據(jù)報表一目了然的展現(xiàn)了人才的 360 度全方位工作狀態(tài),，還提供歷史數(shù)據(jù)比對等多種手段對人才進行評估,，可以幫助企業(yè)管理者或 HR 很好的辨識出最有價值的人才，并對其著重培養(yǎng),，以備將來需要時儲備的人才可以發(fā)揮其全部價值,。在我國，用數(shù)據(jù)分析工作還僅僅是起步階段,，而國內僅有的幾家數(shù)據(jù)公司提供的數(shù)據(jù)只是簡單的羅列排序,，并沒有深入的分析。同時國內也缺乏一批真正能夠讀懂數(shù)據(jù),，并運用數(shù)據(jù)分析人才的相關從業(yè)人員,，行業(yè)基礎十分薄弱。哪家企業(yè)可以率先建立起自己的人才儲備并且對人才進行有效的辨識與培養(yǎng),，哪家企業(yè)就能在未來的競爭中占據(jù)競爭的高點,，正如一句臺詞所描述的“ 21 世紀最貴的是什么？人才,！”; 1174 次閱讀|2 個評論

【管理必知】高效人才管理20法: 熱度 1 繆星這哥們 2014-4-19 11:47; 人才管理是一門定義廣泛且存在爭議的學科,，新的方法和工具層出不窮。充分掌握最新的定義或最新的科技,，就能在這一領域形成無與倫比的優(yōu)勢,。作為傳播“新一代實踐”的代表，我在一張清單上不斷更新著很酷的方法,。對慣用一般實踐的人來說,，這些方法前所未聞。我將這些方法分為五類,。第一類工具：改善生產力 1. 推進“自由時間”和靈活的遠程工作機制,。幾乎每一家公司都需要在生產力、捕捉創(chuàng)意和成功創(chuàng)新方面做出改善,。盡管許多公司現(xiàn)在都提供彈性工作時間制,，但安排“自由時間”進行思考和創(chuàng)新的機制卻更有效。谷歌和3M 這樣的公司以提供“自由時間”而名聲在外,，其中谷歌提供的“自由時間”多達工作總時間的20%,。更常見的選擇是讓員工遠程工作，或者采用靈活安排工作日程的制度,，讓員工自行決定最適合發(fā)揮生產力的時間和地點,。隨著下一代員工開始期待“空中飛人”的工作方式，彈性工作制正變得越來越重要。研究顯示,，當高績效員工被允許控制自己的工作日程時,，生產力和創(chuàng)新率都出現(xiàn)了較大提升。 2. 找出糟糕的管理者,。管理者監(jiān)管著大多數(shù)組織中可變成本的最大因素—勞動成本—平均占可變費用的60%,。管理者的行動會作用于創(chuàng)新、生產力和員工發(fā)展,，從而大幅影響組織的投資回報率,。遺憾的是，糟糕的管理者并不罕見,，而且這類人極少會雇用頂級的員工或創(chuàng)新者,。要規(guī)避糟糕管理者帶來的風險，最好的辦法就是設立識別糟糕管理者的項目,，又稱領導力效果或個人尊嚴權利調查,。這種調查能根據(jù)管理者的行動和績效找出糟糕的管理者。一旦發(fā)現(xiàn)了,，組織就可以采取措施糾正,、替換或調動出問題的管理者。 3. 對影響生產力的因素進行管理,。許多管理者只是不明白如何有效地改善生產力,。他們大多認為改善生產力就是加大工作強度、延長工作時間,，并且讓員工更喜歡自己,，可生產力改善的關鍵往往在于員工的技能、積極性以及掃除工作障礙,。教導管理者掌握對生產力影響最大的20 個因素,，并提供簡單的工具來逐個應對，就能顯著提高績效,。影響生產力的這20 個因素包括管理技能,、傳達明確目標、持續(xù)地學習/ 分享知識,、調整激勵和獎勵,、廣泛接受的績效指標、執(zhí)行的正確時機,、資源的優(yōu)先權排序、自如地雙向溝通,、跨職能部門合作,、能否獲得正確的工具、以數(shù)據(jù)為基礎的決策方法、投入要素的品質和更廣泛的團隊能力,。 4. 掃除對生產力的阻礙,。找出限制生產力的因素并予以消除，這是組織能夠采取的影響最大的人才管理措施之一,。人才管理專家應從擔任內部生產力顧問開始,，制定流程來找出真正阻礙生產的因素。人才管理專家可通過員工調查和焦點小組發(fā)現(xiàn)整個流程中存在沖突的多種因素,、過時的政策,、資源分配中被忽略的環(huán)節(jié)、過時的組織設計以及系統(tǒng)中日常的濫用,。判斷的前提非常簡單,、有效，只用問：“如果我們明天必須提高生產力,，哪些因素會阻礙我們當前的團隊實現(xiàn)這一目標?”當然,，其中也許會摻雜某些辦公室政治，但根據(jù)過去的經驗,，這些問題中的絕大多數(shù)都是容易解決,、極為基本的沖突。 5. 利用金錢以外的激勵手段,。大多數(shù)人都會認為員工激勵是能夠促進/ 阻礙生產力的一個重要因素,，所有的激勵手段都是不與薪酬掛鉤的。人力資源職能部門的任何部門都極少會提供金錢以外的激勵方案,，這一點很遺憾,。長期來看，只注重金錢激勵的做法代價高,、效果差,。高明的組織已經會利用系統(tǒng)的力量，來運用認可,、贊賞和反饋等非金錢因素促進生產力,。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案,，因人而異地給予激勵,，例如調整反饋的頻率和增加社交互動，這才是成功的激勵,。過去采用客戶關系管理(CRM) 技術管理員工體驗的早期階段證明,，用來確保客戶積極性( 與買家重復開展業(yè)務) 和忠誠度的這一系統(tǒng)也同樣能用在員工身上,。 6. 根據(jù)工作挑戰(zhàn)提供升職,。如果你的敬業(yè)度調查了解到了關于升職公平的看法，你可能已經明白在幾乎每個組織中，這都是個大問題,。大多數(shù)升職流程完全是主觀的,，團隊成員往往會覺得被提拔的人選不對，這會大大拉低生產力,、員工留職率和士氣,。有一個方法極其有效，那就是根據(jù)員工在競賽中的表現(xiàn)進行提拔,，比如根據(jù)需要完成的工作職責設置的一系列挑戰(zhàn),。如果部門內外的團隊成員有意爭取某個職位，那就讓他們參與競賽,。覺得沒有機會人盡其才的員工也可以借此機會展示才華,。這么做還能讓員工清楚地知道，把工作做得最好才是提拔員工時考慮的唯一因素,。過去的案例已經證實,，這種提拔方式能夠造就優(yōu)異的職位候選人，給員工品牌帶來積極的影響,，以及提高生產力,。你還可以考慮讓員工在覺得提拔不公平時提出反對意見。 7. 支持分享最佳實踐,。人才管理不需要創(chuàng)造新的工具或方法來增加價值,。在比較大的公司，很多時候,，最佳實踐已經悄悄地在某一個職能部門或業(yè)務單位中實施了,。如果在進行人才管理時，能制定某些機制發(fā)現(xiàn)最佳實踐和“比較先進的”實踐并在組織內快速有效地予以普及,，就能取得立竿見影的效果,。例如，內部wikis 使用許多人早已熟悉的(Wikipedia)模式快速分享最佳實踐和信息,。實踐社區(qū),、顧問指南和內部社會性網絡也有助于傳播實踐并提醒其他員工注意即將出現(xiàn)的問題。第二類工具：戰(zhàn)略性人才管理 8. 衡量并獎勵優(yōu)秀的人員管理,。管理者是人力管理流程的主要交付渠道,，但太多的管理者未能認真承擔人員管理的責任，他們很少為此投入足夠的時間,。有一個方法可以有效吸引管理者的注意力,，那就是對優(yōu)秀的人員管理成績給予衡量、報告和獎勵,。目前只有39% 的公司會獎勵人才管理成績優(yōu)秀的管理者,，即使HR 已經“具備”了獎勵流程所需的所有關鍵要素( 包括績效管理,、績效評估、能力管理和獎勵系統(tǒng)),。“能夠得到衡量,、報告和獎勵的工作--會完成得最快,、最好�,！睂嵤┤藛T管理記分卡制度,，并使用每個季度的結果來對成功完成工作的管理者進行獎勵，這可以極大地改善人員管理結果,。 9. 提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案,。管理者面對的問題涉及許多層面，需要多個不同的人才管理職能各自至少貢獻出解決方案中的一部分內容,。遺憾的是,，大多數(shù)人才管理團隊提供的解決方案是碎片化、不關聯(lián)的,。管理者當然更希望能有經過整合的解決方案,。人才管理必須努力將不同的人才管理職能整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案,。 10. 找出“冗余人員”,。企業(yè)往往突然發(fā)現(xiàn)自己的員工過剩，然后被迫裁員,。更理想的做法是定期對總體和各重要業(yè)務單位的人手進行評估,，找出員工過多的地方。企業(yè)通常按照事先擬定的比值來查找過剩人手,。當前指數(shù)是將員工人均收益,、員工的成本收益比以及管理者/ 員工人數(shù)比與理想數(shù)值進行比較。提前發(fā)現(xiàn)人手過剩的問題能讓人才管理經理有時間尋找可能的解決方案,，從而盡可能避免裁員,。 11. 創(chuàng)建故事庫。社交網絡和P2P 媒體的興起讓員工更易于在建設雇主品牌和招聘推薦方面發(fā)揮更大的作用,�,！罢鎸嵐适隆笔莻鞑ソM織品牌的最強大、最可靠的方式,，但大多數(shù)組織沒有制定任何措施,，來發(fā)現(xiàn)、歸類和分享本該對人才產生強大影響的故事,。企業(yè)最好制定一個流程來搜集員工和管理者的故事,，并建設一個方便調用的“精彩”故事庫,。員工、管理者甚至新聞界都可以通過這個故事庫,，挖掘平凡的員工身上精彩的不平凡故事,。第三類工具：改善成功創(chuàng)新 12. 衡量、報告和獎勵,。蘋果公司近幾年的驚人成就證明了成功創(chuàng)新所帶來的財務影響,。遺憾的是，在大企業(yè)環(huán)境下,，創(chuàng)新不是一件容易的事,。得到企業(yè)衡量、報告和獎勵的工作圓滿完成的可能性就更高,，因此人才管理工作需要制定流程,，在團隊成功進行創(chuàng)新時對其管理者給予有效的衡量、獎勵和廣泛地表揚,。如果管理者在其他管理者之中傳授和分享最佳實踐,，指點他們如何管理和改進創(chuàng)新，那么這部分工作也應當?shù)玫胶饬亢酮剟睢? 13. 加強協(xié)作,。創(chuàng)新正在取代效率成為企業(yè)績效的第一推動力,。采用被證實卓有成效的辦法，來增加成功的創(chuàng)新和跨職能部門合作,，這本該是人才管理工作者的責任,，但即使企業(yè)在這方面加大了關注力度，管理者還是很少會這么做,。更多的協(xié)作能促進學習,、推動最佳實踐分享以及調動員工情緒并為他們提供動力。協(xié)作還可以減少項目中遇到的障礙和阻力,。人才管理工作必須制定實際措施( 例如增加跨職能部門的互動和會面)和在線措施(企業(yè)內部社會性網絡),，從而為更大頻率和更深層次的協(xié)作提供更多機會。第四類工具：改善員工發(fā)展和留任 14. 主動進行內部安排( 內部安置),。內部人才流動不暢往往是企業(yè)不得不從外部招聘人才的部分原因,。大多數(shù)調職和提拔措施的設計糟糕，而且因為員工害怕不等上級下令就主動請調會招致內部排擠,，或者害怕調職后會因表現(xiàn)不佳而危及個人職業(yè)前途,，所以這些措施最終失敗了。改善內部人員流動的最佳方法是內部安置,。任命一個或多個招聘人員來主動尋找調任新崗位之后能讓自我和企業(yè)都受益的人才,，這一點是戰(zhàn)略性人事安排的關鍵。 15. 為人才發(fā)展提供短期項目,。在經濟形勢嚴峻時,，大多數(shù)公司覺得很難為其關鍵人才提供足夠的發(fā)展機會,。有一個低成本的方案已經被證實非常有效，就是提供“免費時間項目”網站,。該網站會顯示可供選擇的短期項目,，讓員工能進行“投標”。這些非全職工作的“職位轉換”增加了員工完成的工作量,，但同時也讓員工能夠自己掌控其職業(yè)發(fā)展,，在新的領域學習與成長，以及拓寬他們的眼界,。如果這些項目足夠精彩，員工會在繁忙的工作中“擠出時間”來進行這些項目,。 16. 運用攔截策略防范挖墻腳 ,。大多數(shù)留人工作重點關注額外示好以留住關鍵員工。但最佳的留人措施加入了一些主動因素,，從而限制外界招聘人員誘惑你的員工的效果,。先嘗試找出其他公司的招聘人員用什么方法和措施誘惑你的員工，然后你就可以對員工體驗進行調整來主動抵消其影響,。提供少量獎勵讓員工記錄公司外招聘人員所使用的人員,、方法和觀點，這也是改進你的工作的高招,。 17. 衡量員工待遇,。當管理者實現(xiàn)了曾經對員工許下的承諾，員工留職率就會大幅上升,。光許諾高效溝通,、據(jù)實反饋和給予挑戰(zhàn)和成長空間還不夠;必須建立一定的機制確保實現(xiàn)這些承諾。如果你希望確保管理者團隊切實遵守他們?yōu)榱糇T工而許下的承諾,，又不想動用正式的流程和調查,，那么讓更高級別的領導者參與進來也能收到很好的效果。這位高層領導者只需同意隨機詢問各業(yè)務單位的員工是否( 滿意地) 得到了當初管理者承諾的待遇即可,。這就能迫使管理者們定期檢查這方面的進展,。第五類工具：將高效業(yè)務工具用于人才管理 18. 對工作和員工個人按優(yōu)先級別排序。公司領導者會經常區(qū)分客戶,、供應商和產品間的優(yōu)先級別,，對優(yōu)先級別最高的格外重視。相反,，從事人才管理工作的管理者中大多數(shù)試圖用同樣的方法對待所有人,。更理想的做法是，在人才管理服務時,，對員工個人,、職位,、管理者和業(yè)務單位分清輕重緩急。將資源集中到對業(yè)務影響最大的個人,、職位和業(yè)務單位上,，你就能讓有限的資源發(fā)揮最大的投資回報率。 19. 在內部應用社會化媒體,。大多數(shù)公司已經發(fā)現(xiàn)了社會化媒體在吸引和服務客戶方面的價值,，但極少有公司將這些好處用在組織內部。而員工在使用面向公眾的工具時可能會無意識地泄露企業(yè)的數(shù)據(jù)甚至是機密,，因此許多首席技術官(CIO) 都試圖限制員工使用此類工具,，并代之以內部的社會化網絡和微博工具。盡管開發(fā)實用內部社區(qū)并讓員工樂于使用是個難題,，但某些公司在早期的嘗試已證明了這種做法是可行的,。 20. 進行風險分析。在公司范圍內有一個職能正變得越來越重要,，那就是風險分析,。盡管事實上人手問題對企業(yè)的運營和財務問題構成極高的風險，但人才管理方面的管理者極少會從潛在的問題中找出相關風險(可能性和成本)并進行量化,。最好的辦法就是從風險分析團隊招個人來進行人才管理的風險分析,，因為在管理者看來，這些人更可靠,。然后人才管理部門就能提醒管理者他們會面對什么樣的可能和潛在的成本,。本文源自網絡，由圣美咨詢機構（廈門 / 深圳 / 加拿大）獨家研究發(fā)布,。 ==== 學習時代,，愛分享，共成長,！ ==== 點擊本頁右上角“圣美咨詢”分享接鈕,，分享到朋友圈或者微博！想第一時間了解全球食品和現(xiàn)代農業(yè)最新趨勢和動態(tài)嗎,？馬上關注“圣美咨詢”,，關注方法： ① 圣美官方網站： www.solome.com.cn ② 圣美微博：微博查找賬號“圣美咨詢”關注或掃一掃微信二維碼關注即可。 ③ 圣美微信：掃一掃下面的微信二維碼點擊關注即可,，或者通過微信“添加好友”,，選擇“搜索公眾賬號”，查找“圣美咨詢”,，找到“圣美咨詢”點擊關注,。即可 24 小時關注圣美原創(chuàng)思想智庫，獨家揭秘全球最新食品和現(xiàn)代農業(yè)營銷動態(tài),！ ==== 立足食品大行業(yè),，聚焦農業(yè)產業(yè)鏈 ==== 【南中國區(qū)首家,、國內頂級】深度研究食品和現(xiàn)代農業(yè)的權威咨詢機構！ 24 小時專家熱線： 13606044699; 個人分類: 行業(yè)資訊|1058 次閱讀|1 個評論

2014年度《人才測評師》實戰(zhàn)培訓: 諾姆四達 2014-2-24 13:47; 頂級師資實戰(zhàn)課程行動學習超值選擇諾姆四達《人才測評師》實戰(zhàn)訓練營 3 月 20-22 日·廣州　　 4 月 24-26 日·上�,！　� 5 月 21-23 日·重慶　　 8 月 13-15 日·北京據(jù)諾姆四達研究院發(fā)布的 2012-2013 年度關于人才測評現(xiàn)狀調研報告顯示,。目前有超過 45% 的企業(yè)在使用人才測評技術。在未使用過人才測評技術企業(yè)中,，有超過 70% 的企業(yè)表示已有使用人才測評技術的計劃,。而在已經使用過人才測評技術的企業(yè)中，超過 90% 的企業(yè)表示將繼續(xù)使用人才測評技術,。調研發(fā)現(xiàn),，目前在未使用人才測評技術的企業(yè)，有超過 50% 的企業(yè)對人才測評技術缺乏了解,，而且公司內部缺乏專業(yè)人員,。隨著人才測評技術在人力資源管理中的作用日益凸顯，對人才測評師的需求也在不斷大幅增長,。未來，掌握核心測評技術的專業(yè)人才將成為企業(yè)人力資源管理轉型升級的重要人才,。目前,，諾姆四達已成功舉辦了 30 多期人才測評師培訓班，有近千人通過了專業(yè)認證培訓,。 2014 年《人才測評師》實戰(zhàn)訓練營將加強“實戰(zhàn)演練,、引入行動學習理念，全面提升學員的人才測評應用實戰(zhàn)水平,。主辦單位：北京人力資源服務行業(yè)協(xié)會上海人才服務行業(yè)會湖北省人力資源服務行業(yè)協(xié)會上海市心理學會諾姆四達研究院【課程對象】 l 企事業(yè)單位主要負責人,、人事組織部門負責人； l 企業(yè)主要負責人,、人力資源總監(jiān),、經理、專員（三年以上人力資源經歷）,； l 高校相關專業(yè)院系教學,、就業(yè)指導中心負責人。【核心優(yōu)勢】 u 資深的實戰(zhàn)專家團隊 ——國內人才測評行業(yè)知名的資深專家團隊,，全部畢業(yè)于中外一流大學 , 并具有人力資源,、企業(yè)管理或心理學碩士、博士學歷,，而且擁有 10 年以上為中外 500 強和行業(yè)標桿企業(yè)服務的實戰(zhàn)經驗,。 u 實戰(zhàn)的演練授課模式 ——采用“觀點分享、案例研討,、實戰(zhàn)演練,、答疑解惑”的方式學習,，突出實踐操作，分享真實案例,，互動中解析人才測評顧問實際操作流程與題本設計,，真正實戰(zhàn)！ u 經典的標桿案例分享 —— 對標建立完備人才評價體系的中外知名企業(yè)優(yōu)秀做法,，借鑒學習同行的先進經驗 ,，提升所在企業(yè)人力資源管理水平。 u 豐厚的學習回報價值 ——培訓班學員自動成為諾姆四達“伯樂堂”會員,，將定期向會員提供有關測評領域新的信息,，參與專業(yè)研討等。【課程設置】前沿理論觀點分享篇 1. 現(xiàn)代人才前沿理論分享 2. 人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應用價值 ² 外部人才招聘——建立科學,、高效的人才選拔系統(tǒng) ² 內部人才晉升——創(chuàng)造客觀,、公平的人才競爭環(huán)境 ² 校招 “ 海選 ” 人才——怎樣實現(xiàn)精準、高效的規(guī)�,；Y選 ² 后備人才選拔——如何打破 “ 績而優(yōu)則官 ” 的魔咒 … … 核心技術實戰(zhàn)演練篇 1. 心理測評技術——“知人知面更知心” 什么是標準化測驗標準化測驗的核心概念如何看待標準化測驗的好壞有哪些常用的標準化測驗如何選擇標準化測驗如何使用標準化測驗如何控制標準化測驗的誤差標準化測驗技術的發(fā)展——從“測驗”到“產品” 現(xiàn)場測評體驗如何專業(yè)地解讀測評報告標準化測驗的運用模式 …… 2. 結構化行為面試技術——“焦點訪談” ² 結構化面試簡介結構化面試的概念一個完整面試的典型流程設計怎樣才能勝任面試官的角色,？ ² 結構化行為面試核心技術—— STAR 技術 STAR 技術解析行為事例的類別及分辨技巧完整行為事例的標準練習：識別假行為事例 ² 結構化行為面試技巧引導 STAR 的提問技巧運用 STAR 時的追問技巧提問和追問技巧練習面試中的記錄技巧 ² 面試評分技巧面試評價過程中的常見誤差及控制方法如何對考官收集的信息進行整合評價 ² BEI 面試全流程分組練習及點評 3. 無領導小組討論技術 ² 無領導小組討論技術簡介無領導小組討論的功能與特點無領導小組討論方法的優(yōu)勢 ² 無領導小組討論的組織實施主持人的職責準備工作操作流程與控制操作要領 ² 無領導小組討論的觀察、記錄與評分測評指標與觀察要點評價標準示例記錄技巧與樣例分享評分技巧常見誤差及其控制方法 ² 現(xiàn)場模擬演練及點評 4. 公文筐測驗——“紙上談兵”也能看出高低,！什么是公文筐測驗,？如何實施公文筐測驗？實施公文筐測驗必須注意的關鍵點實際案例分析與其它測評方法的對比 5. 角色扮演——現(xiàn)在就讓你正式“上崗” 什么是角色扮演,？為什么要使用角色扮演,？怎樣進行角色扮演測試？現(xiàn)場模擬演練怎樣做合格的角色扮演主試,？角色扮演是如何評分的,？角色扮演的誤差如何控制？ 6. 勝任力模型的構建及應用 ² 解讀勝任力：對“冰山模型”的重構 ² 以應用為導向的勝任力模型構建 ² 勝任力建模的演繹法與歸納法 ² 勝任力模型的結構 ² 勝任力模型指標理解 ² 勝任力模型在人力資源管理中的應用 …… 標桿企業(yè)案例分享篇 1. 建立清晰的用人標準—勝任力模型構建及應用案例 1 ：某著名通訊集團全員勝任力模型創(chuàng)建及應用案例 2 ：某大型核電集團人才標準,、測評與發(fā)展三大體系創(chuàng)建項目 2. 把好人才入口關——招聘選拔體系建設案例 1 ：某國際著名汽車 4S 店高管選拔項目案例 2 ：某大型能源央企中高層公開競聘項目 3. 創(chuàng)造客觀,、公平的競爭環(huán)境——內部人才晉升評估案例 1 ：某世界 500 強大型超市晉升測評項目案例 2 ：某大型銀行河北分行中層干部選拔測評 4. 維護企業(yè)發(fā)展的引擎——后備人才培養(yǎng)與選拔案例 1 ：某大型國有銀行后備人才培養(yǎng)與發(fā)展案例 2 ：某大型央企食品集團高層后備人才選拔與培養(yǎng)項目案例 5. 搭建堅強高效的領導集體——領導班子團隊匹配案例 1 ：某大型紙業(yè)集團高管團隊優(yōu)化項目案例 2 ：某著名地產集團管理團隊評估與發(fā)展 6. 進行科學的人力資源規(guī)劃——以能力為核心的人才盤點案例 1 ：某大型鋼鐵公司人才盤點項目【師資陣容】蘇永華諾姆四達集團董事長、總裁,；華東師范大學心理學博士,、復旦大學管理學博士后。中組部領導干部考試與測評中心特聘專家,，全國心理技術應用研究會副理事長,，全國教育統(tǒng)計與測量研究會理事，上海市心理學會副會長兼人力資源管理專業(yè)委員會理事長,，上海人才服務行業(yè)協(xié)會人才測評專業(yè)組組長,、北京人力資源服務行業(yè)協(xié)會副會長，財智亞太人力資源研究協(xié)會專家團成員�,！吨薪M部黨政領導干部選拔方法研究》項目主要負責人,，公開招聘國務院國資委監(jiān)管企業(yè)高級經營管理人員的特邀技術專家，發(fā)表國內第一篇系統(tǒng)研究人才測評技術的博士論文,。紀超諾姆四達集團董事合伙人,、執(zhí)行總裁；中國人民大學企業(yè)管理碩士,；中組部,、國資委大型央企管理人員測評命題幾面試專家 ; 全國高級人才測評師評委會評委 ; 奔馳中國高級管理人員評價中心認證測評專家；全國心理技術應用研究會理事,；中企聯(lián)職業(yè)經理人鑒定專家,；上海人力資源管理專業(yè)委員會理事、資深測評專家,；高校人才測評系列教材副主編 ; 《新人力》,、《人力資本管理》等業(yè)內雜志撰稿人。肖義平諾姆四達集團副總裁,、諾姆四達（武漢）公司總經理,、諾姆四達（深圳）公司總經理。曾任大型上市集團公司原人力資源監(jiān) ,、國內上市企業(yè)人力資源管理咨詢專家 ,、華中師范大學碩士生導師、華中科技大學 MBA 特聘面試考官 ,、中國漢啟人才市場特聘人力資源專家、湖北省委組織部 “大學生村官創(chuàng)業(yè)揚帆計劃政策和技術顧問指導團專家” ,、湖北省十佳人才官,。擅長于人力資源管理體系建設和各模塊實踐咨詢、勝任力模型構建,、領導力發(fā)展與評估,、企業(yè)人才發(fā)展體系構建、企業(yè)中高級人才測評,、人力資源相關培訓等,。陸游諾姆四達集團合伙人，高級咨詢顧問,，華東師范大學心理學碩士,， “伯樂堂”沙龍執(zhí)行主編。擁有 8 年以上咨詢服務經驗,，歷任項目經理,、團隊負責人。擅長于勝任力模型構建及應用體系開發(fā)與培訓、人才測評方法技術的企業(yè)實踐運用指導與培訓,、領導力勝任力提升探索等,。服務于中廣核、南方電網,、陽光財險,、吉利集團、法國歐尚,、中國銀行,、建設銀行、四川長虹,、綠地集團等國內外知名企業(yè),，涉及能源、金融,、汽車,、電子通訊等多個行業(yè)。黃成新諾姆四達集團蘇州分公司總經理,，資深顧問,。 8 年企業(yè)中高層管理經驗，擅長于勝任力模型構建,、人才測評,、領導力發(fā)展等。曾服務南方航空,、深圳機場,、中國銀行、工商銀行,、中糧集團,、歐尚（中國）、周大福,、神華集團,、南方電網、美的,、綠地集團,、富力地產、上海通用汽車,、上海大眾汽車,、海瀾集團、徐工集團等國內外知名企業(yè),。黃文艷諾姆四達集團上海分公司副總經理,，高級咨詢顧問,，浙江大學組織與管理心理學專業(yè)碩士，專注于勝任力模型構建及應用體系開發(fā)及培訓超過 5 年的咨詢服務經驗,，歷任大型咨詢項目的項目經理,、團隊負責人。擅長于勝任力模型構建,、領導力發(fā)展與評估,、中高端人才評價中心建設、招聘管理及后備人才發(fā)展評估,、培訓體系建設等,。【時間、地點及費用】 1. 時間地點：時間： 2014 年 * 月 * 日地點：待定 2. 培訓費用： 4480 元 / 人（含培訓費,、教材資料費,、午餐費、互動考察費等,。食宿費用自理）,； 3. 參與人數(shù)：為保證課堂討論與實戰(zhàn)演練效果，本期培訓班限定 50 人以內,，報名從速,。【課程報名及匯款方式】 1. 報名辦法：及時將填好的《回執(zhí)表》。 2014 諾姆四達人才測評師實戰(zhàn)訓練營報名回執(zhí)表單位名稱通訊地址聯(lián)系人電話傳真（注區(qū)號）手機號碼 E-mail 參會人姓名性別職務手機參會人姓名性別職務手機參會人姓名性別職務手機是否代訂酒店： □ 是 □ 否（酒店價格為 300 左右,、 500 元左右標準可供選擇）何時入�,。� 2014 年月日至日 □ 標準間 □ 單人間 □ 套間負責人簽名：參會單位蓋章： 2014 年月日請寫下，閣下希望通過此次培訓解決人才測評相關的哪些問題,？ 1 ,、 2 、注：為確保您的報名無誤 , 請?zhí)顚懞脠竺貓?zhí)后,，傳真或電郵給我們,，我們將與您電話確認 , 謝謝 ! 2. 聯(lián)系人：周老師電話： 021-31058859 傳真： 021-31058858 E—mail ： [email protected]; 1514 次閱讀|0 個評論

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