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如何進行簡歷的篩選與人員的選擇: 諾姆四達 2014-3-6 14:04; 有個公司HR看簡歷先直接丟掉一半理由是不要運氣不好的應聘者。當然這可能只是某些HR面對太多的簡歷產生了偷懶的情緒,，但是不論是Manager，亦或是Team Leader,，都會遇到招聘的問題,，擴充自己的團隊。很多時候,，一個新人進來，是會影響到整個團隊的,，特別是創(chuàng)業(yè)團隊,，多一人或少一人都會影響到最終結果,，這個時候更加需要謹慎對待。在多年的職業(yè)生涯里,，我見過了形形色色的各類求職者，也很早就想寫這一篇,，把他們歸歸類,，做個總結，以便對今后更多的招聘能形成一種參考,。從各位看官的角度出發(fā)，如果你正在找工作,，或是準備跳槽,，請往下看。如果你是公司職員,，正在負責招聘,，并且你認同你是在創(chuàng)業(yè)（這與你在哪家公司，擔任什么職位無關,，創(chuàng)業(yè)是一種心態(tài)）,，那么請往下看，否則的話,，這篇文章對你基本上沒有意義,。一，人的分類先說說好的,，我喜歡看到的那幾類人 a) 創(chuàng)業(yè)型這一類人是我們面試時最喜歡遇到的人,，熱情，主動,，負責,，什么事情都愿意自己親力親為。他完全是憑著自己的興趣愛好,，與一腔熱情走到現(xiàn)在這個地步,，以后也會堅持下去走自己設定好的路。但是從招聘角度來說,，很難,，這樣的人并不多，有這樣心態(tài)的人,，要么自己創(chuàng)業(yè)去了,，要么被各大公司爭搶。所以萬一在面試時,，自己遇上一個,，那就是傾盡所能把他留下，哪怕是讓自己公司的CEO親自出馬以顯誠意,。另外,，曾經創(chuàng)業(yè)過一次但是失敗了的人，這樣的人更值得要,，他們更懂得珍惜,，更懂得人、團隊在公司里的價值,，但是連續(xù)創(chuàng)業(yè)多次都失敗的人,，就要多考慮一下他的思維方式了。 b) 經驗型在一個特定的領域里,，有豐富經驗的人并不是太多,，所以這類人遇到了，也需要抓牢,。從簡歷上看,，這類人往往項目經驗很多，而換過的公司就一兩家,，非�,？孔V。但是對于這類人，我一樣會問他從上一家離開的原因,，以及接下去想做什么,。另外，由于他經驗豐富,，這是好事也是壞事,，因為一個擁有經驗的人，往往會從經驗出發(fā)去解決一些事情,，經驗夠用的情況下,，他們不會去創(chuàng)新，所以還是需要對他們提一些創(chuàng)新上的要求,。 c) 踏實型這類人沒有太大的特色，經驗一般,，從簡歷上能很明顯的看出來,，做過的項目也通常沒有太大技術含量，身處的崗位也并非核心,。但是他們的優(yōu)勢就在于,，他們能實實在在的把事情做出來，不勾心斗角,，不玩權利戰(zhàn)爭,。通常在一個公司里，會有一個中流砥柱,，而他們就是那周圍的木樁,，穩(wěn)定，結實得很,。這樣的人是非常能讓人喜歡的,，在公司里也能做好自己的角色。 d) 大學生大學生是一個比較特別的群體,，因為他們幾乎沒有經驗,，但是作為一個靠譜的公司,，對于大學生是需要照顧的，并不因為他們沒有經驗就不予錄用,。每個公司都希望招到牛人,，但是也幾乎每個公司都忽略了牛人是怎么成長起來的，要給他們機會,。在我們面前,，大學生就像一張白紙,，他今后的成就很大程度上取決于他進入的第一家公司。當然,，面試大學生,，我更多的還是會看人品好不好，看他的興趣愛好,，來求職做開發(fā)的，會看看他在校期間有沒有做過什么好玩的東西,。并不是說要給予機會,，就什么樣的都招入。再說說不好的,，我不喜歡看到的那些 a) 裝B型這一類人,，從簡歷上看，有一個明顯的特征,，項目經驗不多,，但是要求的薪資出奇的高。比如說我招聘Android工程師,，經�,？吹竭@樣的簡歷，剛剛從某培訓機構出來,，只做了個基本上算可以拿出來演示的天氣預報小程序,，就大吹特吹自己在Android方面有多少經驗，要求2萬薪資,。這類人完全經不起面試,，幾個簡單的技術問題足夠問倒他，甚至跟本就不需要面試,，因為不值得,。 b) 跳槽型從簡歷上就能很明白的看出來，一個人是否經常跳槽,，一年一跳,，甚至半年一跳的，都是這種類型如果我覺得這樣的人能力很好,，約來面試了,，我一定會問他頻繁跳槽的原因，基本上能得到的第一條理由都是,，原公司不給加薪,，跳槽可以漲工資。于是我的第二個問題就會是,，為什么原公司不給加薪,，他又會說出一堆理由,，無非是說原來的公司不好，老板不懂用人云云,。那么我的第三個問題,，就會問，為什么跳槽一定要加薪資,。這個問題他通常答不出來,，因為思維定勢了，基本上到這里,，如果答不上來,，面試也就結束了，因為這樣的人指不定什么時候又跳槽了,，不可靠,。但是如果答上來了，我就會接著問第四個問題,，如果我要你,，你打算在這家公司做多久。一般情況,，跳槽型的人我不會收,，除非能力強到可以在半年內給公司帶來巨大的正向變化。 c) 投機型有這樣一類人,，能力比較出色,，也能夠做事，但是就是不踏實,。通常在簡歷里看不出來,，面試的時候，很容易就能感覺到,。因為投機主義,，他們更多的會關心待遇，關心權利,，而不關心工作本身,。甚至毫不尤豫的就告訴你，他想來碰運氣,，看看能不能有更高的薪資,，更大的權利。這樣的人,，堅決不要,。 d) 妄想型這一類人，約來面試時,，你身為面試官還沒說話,，他先開始給你洗腦子,，說公司不應該怎么怎么樣，他會怎么怎么樣來改變這個公司,。我遇到過這樣的人,，說到后來我忍不住問了他一句，你對我們公司了解嗎,？他回答,，不了解，我只是在跟你說一般公司的情況,。這種人非常的不靠譜,，要不得。當然了,，要從簡歷上說，這類人是完全看不出來的,，所以身為面試官,，多少也會遇到幾次。 e) 油條型這是經驗型的進化型,，經驗太豐富了,，多年不曾遇到阻力了，就會覺得一切皆在自己掌握之下,，不允許別人有反對意見,，工作時各種圓滑各種搪塞。這種老油條的人,，是公司的大忌,，雖然有經驗是好事，但是這樣的人卻不能真實的做出實事,，也很難帶來價值,，最多就賺個名聲。但是對于公司來說,，在自己的事情沒做好的前提下,，要名聲何用？還有很多人難以歸類,，但是基本上都屬于比較奇葩的,。我曾經對一個畢業(yè)兩年，但是換了11家公司的同學產生了興趣,，忍不住打了個電話過去想聊一下,，稍微閑扯幾句后進入了正題。我問他,，你為什么要兩年換11家公司,，是什么原因,？他反問我說，你不覺得我的工作經歷很豐富嗎,？你一定沒去過那么多公司吧,。但是我又一次反問他，你每個公司都只待不超過3個月,，試用期都不過,，那么短的時間內，你能做出對公司有價值的事情嗎,？這個問題問下去,，他就把電話掛了。還有就是見過反復投簡歷,，每周投一次的,，連續(xù)了三周，每周他投來的簡歷,，都把薪資降一半,，第一次要2萬，第二次1萬,，第三次5千,，我看他下周還會不會再投來要2500，但是不管怎么樣,，這個人我絕對不會要,。其次我還很反感把一家公司所有職位都投一遍的人，到底是要做什么職能呢,？是開發(fā),，還是QA，還是產品,，市場,，行政，財務,？如果真那么牛B,，還求職做啥，直接找一家公司跟他們CEO說,，你把位子讓給我算了,。二、求職需求的分類 a) 要錢大部分人都是看著錢來的，這無可厚非，屬于人之常情,，誰讓天朝物價如此之高,。但是對于每一個來面試的人,，我都會問,，你為什么要這個水平的薪資，理由是什么,。我不能接受跳槽必須加薪這一說法,，因為那一點道理都沒有。另外,，凡是簡歷上不寫期望薪資的,，我也不會請他來面試，薪資期望是一個人對自己的了解與評價,，這點覺悟都沒有,，還怎么工作。所有的求職者里,，我只允許大學生的薪資期望寫面議,。 b) 要權要權這件事，在技術圈內非常的常見,，很多人都認為,，自己做了幾年開發(fā)，現(xiàn)在應該做管理,，但是原先的公司出于種種原因,，沒有給予其管理的權限,，因此他想跳槽換個能讓自己做管理的公司,。從我的角度出發(fā)，我想問的就是,，為什么做了幾年開發(fā)就一定要做管理,，這個理論依據(jù)是什么？很多人給我的回答是,，開發(fā)太辛苦了,，那管理就不辛苦？我知道是有一些公司,，高層是很輕松的,，甚至不來上班的，只知道對員工發(fā)號施令的,，但是那樣的公司一定活不長久,，信不信隨你。我唯一可以接受的要權,，是在原公司內,，因為權力不夠，導致很多事情無法推動執(zhí)行,，只有因想做實事而要權是正確的,。 c) 要學習幾乎每個人在求職的時候,，都會說自己要學習，要進步,，要成長,。的確要學習這件事是正確的，而且我也喜歡聽到求職的人說自己希望能學習到更多的東西,。但是我一定不希望聽到,，學上一年后出去找份工資更高的工作，雖然我知道有人是這么想的,，但是真的沒有必要說,，每個行業(yè)的水都很深，往高處走我能夠理解,，但是這種高度并不是通過跳槽就可以提升的,。另外，為了加薪而跳槽,，遠遠不如待在一家公司里慢慢攀升,。 d) 愛好和上一條一樣，因愛好而驅動的工作是非常受歡迎的,，但是做這類的人上司卻不容易,。因為當他的愛好改變了，就有可能產生各種問題,，能干的上司會找到各種辦法讓這類人持續(xù)對某件事感興趣,，或者將他引導到對公司有益的另一件事情上。 e) 無追求很神奇的是,，這樣的人還真的有,，我曾經面過一個女生，以前是做項管的,，嫁了個有錢的老公,，她求職的唯一原因就是，老公要上班,，一個人在家里太無聊了,，去公司還可以跟身邊的人聊聊八卦�,？傊褪菦]想過要做事,，沒想過自己的價值所在。其實這樣的人,，很可憐,，只是身為面試官，為了公司著想，我不會去幫助她,。至于一開始說的,，為什么招聘人認同自己在創(chuàng)業(yè)才值得看，很簡單,，因為有一些公司,，招人是算KPI的，而并不是真正想找對自己有意義的人,，HR只是在完成KPI,，對于這樣的招聘，我說“呸” 三,、對待的分類 a) 對待創(chuàng)業(yè)型的人給予他足夠的自由,，因為他的熱情與主動，每時每刻都能帶給團隊成員一種沖勁,，而且這一類人往往視野開闊,，涉獵廣泛，可以對團隊起到很好的促進作用,。并不需要太擔心他會離職,，他一定能培養(yǎng)出一批與他差不多的人，并完好的交接下工作,，創(chuàng)業(yè)者的責任心會被體現(xiàn)得淋漓盡致,。當然了，這里還是要說一下連續(xù)創(chuàng)業(yè)失敗的人群,，他們經驗雖然豐富,，做事也很有計劃，但是一旦遇到失敗,，他們很可能直接拍拍******走人了,，對他們來說,，失敗了就重來一次,，沒什么好留戀的。 b) 對待經驗型的人給予他足夠的挑戰(zhàn),，經驗是一把雙刃劍,，公司喜歡經驗型的人，是因為豐富的經驗可以幫助快速的解決很多事情,，但是我個人對于有豐富經驗的人有其他的看法,，因為他們在經驗許可的范圍內，很難去創(chuàng)新,，總是會用經驗去解決問題,，會不愿意跳出自己的那些框框。所以多給他挑戰(zhàn)，讓他繼續(xù)擴展視野,，擴展思路,。如果讓一個經驗型的人長期沒有挑戰(zhàn)，如果他現(xiàn)有的經驗足以解決公司遇到的一切問題,，那么這個人很可能就會往油條型發(fā)展了,。 c) 對待踏實型的人給予他足夠的待遇，這部分人有不錯的產出,，但是在公司內往往不受重視,，久而久之，老實人的內心也會起波瀾,，這樣的人一旦離開,，想再找一個可不容易。但是讓他們在自己的崗位上過得愉快也很容易,，就是給予較好的待遇,，加薪想到他們，讓他們感受到自己是被重視著的,，他們就不會有失落感,。 d) 對待大學生給予他足夠的關懷，這是一個比較特殊的人群,，他們更需要關心和照顧,，一開始也不能承受太大的壓力。做為上司一定要有足夠的耐心,，因為你的一句話就可能讓他徹底失去信心,，失去奮斗的愿望。培養(yǎng)一個大學生,，比較好的辦法是先讓他快樂,，然后逐漸加大壓力，適當?shù)慕o他一些挑戰(zhàn),。很多公司有讓大學生輪崗的方法,，幫助他們適應工作環(huán)境，也幫助他們找出自己最喜歡的,，最擅長的工作,，這都是非常有效的方法。對于公司或者社會,，他們都像是孩子一樣,，對待他們，請參考你的父母如何對待你,。無論是對待誰,，經常的,，有力的溝通是必不可少的，因溝通不利而導致的員工離職事件已是數(shù)不勝數(shù),，其實原本只要一句話就能挽留住他,，但是很多上司都做不到。其次,，溝通需要真誠,，在一個員工要離開時，告訴他公司其實很好,，他在公司做下去更能得到發(fā)展已經沒有任何意義。但是好的上司會對員工做一個詳細的分析,，比如告訴他，他不適合創(chuàng)業(yè),，又或者是在了解其動向后,，給予鼓勵，比如說員工跳槽去其他公司,，拿了兩倍薪資，為什么不放他走呢,？這種度量應該要有,。好聚好散,，以后又多一條出路，何樂而不為,。我們不可以指望一個員工在公司里做一輩子，但是至少他在職的時候,，要讓他感覺到,，自己沒有被忽略，自己是有成就的,，自己對于團隊，對于公司來說很重要,，無論對待誰,，這都是準則,。我寫文章從來都不對號入座，但是我希望各位看官能將自己對號入座，看看自己是哪一類人,。很多情況下,，投出了簡歷,，公司連個面試機會都不給，或者獵頭認為你很牛，但是公司卻不那么認為或多或少，都能從這篇文章找到原因,，另外,，如何對待不同的人,，也希望能拋磚引玉吧,。; 1040 次閱讀|0 個評論

一個HR應該把招聘這一塊做細來: 小魚不乖 2013-7-17 10:37; 春節(jié)剛過,，又到了企業(yè)繁忙的用人招聘之時,。如何讓招聘產生實效？如何讓人才招聘推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,？如何讓招進來的人才能滿足崗位之需，來之能戰(zhàn),？禹志要說：“人才招聘重在細節(jié)”。招聘工作人人能做,，為什么效果各不相同？主要是因為對人才招聘的整個流程和細節(jié)的把握掌控不一樣,。從明確招聘需求---發(fā)布招聘信息---甄選簡歷---組織面試---背景調查---錄用決策---入職跟進等整個流程來看,，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工作,，但如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意,，不注小節(jié)，便會失去招到一次合適人才的機會,。怎么樣才能把招聘工作做好做細呢?筆者根據(jù)多年的招聘面試經驗,，在此做一次清晰的梳理,，以饗廣大HR參考。一招聘前五大準備,。要做好人才招聘工作，充實的準備工作必不可少,。作為HR招聘專員要做好以下五方面的充分準備： 1招聘需求的明確和崗位相關細則要求準備,。根據(jù)企業(yè)年度經營計劃及擬定的年、季,、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表,，對人員的需求進行詳細分析（主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊,、人才來源,、人才標準、招聘速度）,，擬定需求匯總表,，根據(jù)需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書（主要包含崗位基本信息,、崗位職責,、崗位權限、崗位工作標準,、崗位工作內容,、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道,、崗位人事交往,、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面）,，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。 2招聘渠道的分析與選擇準備,。根據(jù)崗位的用人需求,，分析所在地人才市場的情況和動態(tài),，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣,，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準,，進行招聘渠道的選擇,。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數(shù)量,、質量,、速度,、匹配性等方面能快速滿足用人的需要,。 3招聘信息的擬定與宣傳準備,。招聘信息的擬定通常包念五個方面的內容（A企業(yè)業(yè)務簡介B創(chuàng)始人及企業(yè)文化C企業(yè)顯著優(yōu)勢D職位要求與標準E發(fā)展平臺與待遇）,，使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借勢進行宣傳企業(yè)的愿景和目標,，在做好招聘海報信息發(fā)布的同時,，要準備好企業(yè)宣傳DVD,、企業(yè)宣傳冊,、企業(yè)特色產品、面試官名片等,，以便求職者對企業(yè)有更直觀的認知,，留下深刻印象。 4招聘前的相關資料、接待,、測試準備,。要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關招聘前的各項準備工作,。如準備好：崗位說明書,、A4紙、筆,、會議室,、面試間、休息間,、電腦,、企業(yè)資訊、接待人,、茶水等,，使各項工作準備就緒，責任到人,，讓求職者來企業(yè)時產生好感,，增強求職者的信心。 5面試官與面試題庫準備,。根據(jù)所招聘的崗位要求和標準,，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則（A考一考求職者基本功B了解求職者對崗位的專業(yè)功底C考一考求職者的反應應變與創(chuàng)新能力D題目設計的難易程度能滿足崗位考核所需）,，同時還要就面試過程中所需用到的相關道具,、產品、案例等做好準備,，HR要成立面試小組,，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試,，以便迅速做出錄用決策,。二招聘中三大細節(jié)掌控。細節(jié)1有效簡歷的篩選,。招聘信息發(fā)布出去后,，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統(tǒng)一進行匯總和分析比較后，對簡歷進行有效的篩選,。簡歷篩選做好五看（A看基本面如性別、年齡,、學歷,、工齡等B看求職者資歷如職稱,、學歷、資格證書等C看求職者崗位吻合度如：曾工作單位,、工作期限,、工作經歷、工作能力等D看求職動機如：崗位選擇,、價值取舍,、曾工作企業(yè)的企業(yè)文化、跳槽動機等E看求職者對崗位薪水待遇的要求）,，從中找到符合崗位要求的求職者,，通知面試。細節(jié)2面試通知與接待,。面試通知一般要提前3-5天,，最好以電話當面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備,。同時要將面試的地點,、時間、交通方式,、聯(lián)系人,、面試相關準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時參加面試,。求職者到企業(yè)來參加面試時,，企業(yè)HR要準備好相關的接待人、茶水,、座位、休息間,、企業(yè)文化資料等,，讓求職者感覺到企業(yè)工作的效率和水準，以增強企業(yè)在求職者心中的好印象,。細節(jié)3甄選的方法和面試過程把握,。人才甄選的方式方法有很多，根據(jù)不同的崗位標準和要求,，對通過筆試第一關的求職者進行行為測試和面試,。一般：STAR行為面試法、文本筐,、無領導化小組,、角色扮演、情景模擬,、現(xiàn)場演練,、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用,，在面試時要設主面試官、副面試官,，重要崗位最好要采用小組集體面試,，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據(jù)面試提綱有條有序地進行提問和面試,，注意掌控面試技巧和面試時間,，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學,，將面試的結果和評分分數(shù)準確填寫在面試評估表上,。三招聘結束后四項重要工作。招聘結束后,，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的,，必須到位。第一項工作是：面試結束后的集中錄用決策,。 HR要做好三點：A大家迅速決策,；B70分求才法看優(yōu)點，無原則性問題和錯誤可忽略C聽取用人部門直接領導人意見,。大家妥善做出錄用決策,。第二項工作是：背景調查。這往往是人力資源部門的工作,，HR在做背景調查時,，首先要看有無必要性，如有必要,，在調查時要征得求職者的同意前提下進行,，再調查求職者曾經工作的單位直接上司、部屬,、同事,、客戶等相關人員的評價，在調查時要注意措辭和方法,，盡量能征得對方理解并支持,。第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知發(fā)布。yule2150.com 大多數(shù)企業(yè)薪酬有明確標準,，但有些高級人才不一定能接受,，需要進行相互溝通洽談。此項工作HR在進行時要盡量滿足求職者的需求,，使求職者感到被認可和尊重是前提,，不能草率完事。在達成一致協(xié)議時,，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外,，最好頒發(fā)紅色聘書以示重示,。 bcw4580.com 第四項工作是：入職后的跟進工作。新員工入職后不是招聘工作的結束,，應該對新員工做好人員認識引見,、部門間走訪、崗位熟悉,、崗位基礎培訓,、相關制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開,、每周座談與心理了解等工作,，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業(yè),，熟悉工作,，早日進入角色，合格通過試用期,，才算招聘工作的結束,。以上相關招聘工作的開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業(yè)經驗,，積極的工作心態(tài),，扎實地工作品格，注重每個細節(jié),，才能把企業(yè)的招聘工作推向新臺階,，從而找準人才，找對人才,，創(chuàng)造高績效,！bjl5786.com; 1324 次閱讀|0 個評論

在職場上我們要如何贏得一份簡歷: 小魚不乖 2013-7-2 09:39; 　　實例分析 hg9854.com 　　為了讓大家對簡歷制作有明確而具體的認識，瑞博管理咨詢公司的朱丹女士一開始就對兩份簡歷做了點評,。　　第一份簡歷是中文的,，出自一位留英MBA之手，其中有一句話是這樣的：英語聽,、說、讀,、寫熟練,，能熟練運用網絡。朱丹女士指出,，這種含糊其辭的文字常常出現(xiàn)在求職者的簡歷中,，卻是簡歷制作的一大忌諱。　　該求職者應該在簡歷中明確地告訴HR,，她的英語究竟熟練到什么程度：是能夠準確理解各類商務文書,，還是能自如地與外商談判,，或者說對英語的運用已經達到了母語的水平？網絡運用也一樣,，什么是熟練,？是僅僅會上網搜索資料，還是可以操作電子商務,，或者是能制作網頁,、維護網站？　　而在“工作經歷總結”這部分內容中,，她只是對她的職務和工作職責進行了描述,，卻忽略了工作成就，這也是簡歷制作中常見的錯誤,。事實上,，工作成就能幫助HR更好地了解應聘者的能力。　　作為一個在英國從大專讀到碩士的求職者,，她根本不需要在“教育背景”這部分內容中把初中和高中的經歷也寫進去,，應該突出她在英國所受的高等教育。而課程描述對一個已經有工作經驗的人來說并不重要,，她沒有必要把大專開始的主修課程都列在簡歷里,，使得那點極其有限的空間更加擁擠。　　再來分析整個簡歷的順序安排,。她的求職目標是“市場營銷”,。這是個很看中工作經歷的崗位，因此她應該把“工作經歷總結”放在最前面,，而非“技能總結”,。　　第二份簡歷是英文的，它的問題主要在于：第一,，用詞用句不到位,，中式英語痕跡太明顯；第二,，用太多的語言介紹他工作過的公司,，而不是他自己；第三,，在簡歷中出現(xiàn)了“I”和“My”這兩個第一人稱用語,，這不僅在英文簡歷中是忌諱的，在中文簡歷中也是不合適的,。　　【制作簡歷也要知己知彼】 yule7892.com 　　簡歷的內容和布局安排是由求職目標決定的,，求職者確定了求職目標以后，才能把自己適應這個目標的能力和經歷都列在簡歷里面,，因此朱丹女士建議,，求職者制作簡歷之前,，先問自己幾個問題：　　→自己期望的職位是什么？　　→這個職位需要具備哪些相關技能,？　　→自己具備哪些才能使自己能勝任這個崗位,？　　→自己有那些潛質有助于自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展和提高？　　朱丹女士讓學員們現(xiàn)場思考這幾個問題,。許多學員爭先恐后地與大家分享他們的答案,，朱丹女士為他們一一作了分析。雖然各人情況各不相同,，但基本的思路是一致的：重點描述求職目標所需要的能力和經歷,，其他的經歷可以一筆帶過，不必花費過多的筆墨,。　　一位做物流工作的先生,，曾經做過2年客戶代表，物流工作只做了1年,，今后還想在這個行業(yè)里發(fā)展,。他認為，這個行業(yè)要求具備很強的溝通能力和一定的業(yè)務知識,。朱丹女士建議,，他在描述工作經歷的時候，做客戶代表那段經歷重點突出溝通能力,；做物流工作的1年經歷里除了進一步點出自己的溝通能力,，可以強調自己掌握的業(yè)務知識。　　求職之路不好走,，《職場指南》愿為你出謀劃策,，想了解更多求職技巧嗎？請繼續(xù)關注“職場大贏家”俱樂部的后續(xù)活動,。　　六大注意事項　　第一,，不要只告訴HR你做過什么，要告訴他們你做的事取得了哪些成效,。到底怎么說才能讓HR對求職者一見鐘情呢,？朱丹女士舉了下面幾個例子：　　常見說法：負責過一項重大的工程。　　推薦說法：曾經使一項重大工程提高了50%的產值,。　　常見說法：設計并啟動過一套新的編碼系統(tǒng),。　　推薦說法：設計過一套編碼系統(tǒng)，減少了系統(tǒng)的出錯概率,，使生產達到了工業(yè)生產標準。　　常見說法：負責設置一個質量監(jiān)控系統(tǒng),。　　推薦說法：負責質量監(jiān)控系統(tǒng),，90天內質量明顯大幅提高,。　　第二，簡歷總是要分成好幾部分內容來寫的,，每部分的中心內容都應該放在這個部分的開頭,。這也是為什么專業(yè)簡歷通常采用倒敘法，最近的經歷往往對你的求職目標影響最大,。　　第三,，無論是中文還是英文的簡歷，都應該避免使用主語“我”或者“我的”等詞匯,。　　第四,，避免不必要的描述。比如生怕別人不了解自己工作過的公司,，對它進行大段的描述,。你推銷的是自己，不是原來的公司,。　　第五,，對任何公司來講，員工的人品都是員工最重要的素質,。誠實認真,、踏實肯干、與人合作的人才受人歡迎,，所以千萬不要在簡歷里夸夸其談,，否則你會連面試的機會都沒有。　　第六,，簡歷的排版和結構要清晰,，語言應該簡練，盡量避免用長句,。簡歷代表的是你的形象,，連自己的形象都塑造不好，公司怎么會放心讓你代表公司的形象,？ bcw5879.com; 824 次閱讀|0 個評論

一個公司如何在一份簡歷中看到你想要的東西: 小魚不乖 2013-6-28 09:12; 　　一般來說,，簡歷是企業(yè)第一次接觸應聘者，而篩選簡歷也是對應聘者的第一次過濾,。如何從簡歷中獲得有效信息,，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內容在在接下來的面試中進行確認,，并使面試更有針對性,，主要依賴于對應聘者簡歷的解讀。　　一般來說，應聘者簡歷主要分成以下幾個部分： 1. 應聘者自然情況,，包括：姓名,、性別、年齡,、學歷狀況,、住址等； 2. 工作經驗,； 3. 薪金要求,； 4. 工作意向。　　下面對以上內容進行逐一分析,。　　一,、年齡　　和應聘的崗位所要求的經驗相比，年齡是一個重要的參照,�,？梢园褢刚叩哪挲g與其工作經驗進行比較，就可以看出應聘者所列出的經驗的真?zhèn)�,。一般來說,，應聘者不會虛報年齡，而會在經驗上造假,。　　如果應聘者年齡較大,，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步,，年齡較大的應聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題,。　　二、學歷　　“真的假文憑”和“假的真文憑”是學歷上的大問題,，同時一些海外學歷也日益增加,，因此有必要通過各種渠道查詢學歷的真?zhèn)危热�,？,？�? 　　學歷還第一學歷和后學歷的問題，尤其是后學歷教育在第一個問題上更需慎重,。如果是后學歷的話,，還要看應聘者何時開始、何時獲得后學歷的,，這可以看出應聘者的學習能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài),。　　和學歷相關的是專業(yè)，一般崗位說明書中都對專業(yè)做了規(guī)定,。如果應聘者具有多個學歷,，那么對其不同學習階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基本判斷，還可以從不同專業(yè)的相關性中獲得其個人規(guī)劃的能力。　　三,、住址　　如果應聘者是跨城市應聘的,，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們的動機是什么,，因為他們將面臨非常現(xiàn)實的一些問題,，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題,，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài),。　　四、工作經驗　　工作經驗是簡歷分析中的重點,。 1,、工作變換的頻繁程度。一方面說明應聘者經歷豐富,，但也可能說明應聘者工作穩(wěn)定性較差,。 2、當應聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下,，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的,。當然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題，關鍵是為什么變換工作,。 3,、如果每項工作相關性不大，而且工作時間不長,，那么就需要高度注意了,。 3、工作是否有間斷,，間斷期間在做什么,。 4、目前是否在工作,，這關系到應聘者勞動關系的問題,，也關系到應聘者何時能到職，當然為什么離職也是很重要的,。 5,、然后是對應聘者整個工作經歷軌跡的把握，應聘者是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢,？ 6,、要對每個階段所負責的主要內容和業(yè)績進行審查。 7、應聘者的經驗與崗位要求是否匹配,，如果已經達到一個相對較高的職位,，而來應聘一個較低的職位，動機是什么,？　　讀透簡歷,，最主要的原則就是對各項內容進行交叉分析，這樣就能獲得應聘者更完整和全面的信息,，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點,。對于亮點和疑點，都不是最終判斷,，還必須通過進一步的甄選進行確認,。 yule2918.com Shleining.com macychina.com; 631 次閱讀|0 個評論

我們要識別以下幾種作假簡歷: 小魚不乖 2013-6-27 09:44; 1.學習美式的格局，把人名放在"最初"的方位上,，聯(lián)絡信息緊跟這以后,。這樣做的意圖就是"推銷本人"，姓名是你賴以的"小我品牌",，南京人才網的HR指出在招聘者眼中這三兩個字組成的姓名就代表了你,。所以把姓名放在整張紙最顯眼的當?shù)兀⑶矣煤隗w和大字號來加強視覺沖擊力,。為了愈加漂亮,，還可以在字與字之間空出一格。 2.他總是只留下電話號碼為了取得與姓名相同醒意圖作用,，一般把最便于聯(lián)絡到你的電話號碼放在這一局部的最終一行,。"電話"的寫法很有考究，許多人名片中的電話常常寫得不清楚,、不專業(yè),，有幾點需求提示我們注重。（1）電話號碼前面必定要加區(qū)號,，如（020）,。由于你的公司很可能總部與你不在同一城市，你的很可能被傳真到外地某局部進行挑選,，而擔任告訴你的人員紛歧定都曉得你所在城市的區(qū)號,，也沒有工夫去查，假若另一位者的電話有區(qū)號,，招聘者很可能先和這小我聯(lián)絡,。（2）8個號碼之間加一個"-"來分節(jié)。參閱國際上通行的電話號碼分節(jié)辦法,，選用"四四分"或許"三四分"的辦法比擬好,，即最終一節(jié)為四個數(shù)字的標準準則,，如6275-5775，275-5775.這樣,，認讀和撥打起來都比擬簡單,？（3）寫手機號碼或許向他人通報手機號碼時，也有必定的標準,，要用"四三四"的分節(jié)準則,，一位正在蘇州招聘的國內知名企業(yè)的HR舉例說比如"1399-989-9989"。（4）用留言留住時機,。國外很盛行運用留言電話,，有人為找任務，專門去買留言電話,，條件答應你也可以酌情預備一個。跟著國際間商業(yè)文化交往的增多,，外企招聘司理中愿意在電話中留言的人越來越多了,。假若沒有條件買留言電話，無妨征得家人和室友的合作,，用留言的方法幫你與招聘公司保持聯(lián)絡,。 3.默默無聞也心愛：教誨布景 "教誨布景"關于學生來說是排第一位的重要信息，而關于在職任務的者來說則是次于任務經歷排在第二位的信息,。一位正在蘭州招聘的國內知名企業(yè)的HR介紹說有的學生以為本人的社會經歷很豐厚,，所以就把社會經歷放在教誨布景之前，這樣的做法很簡單讓招聘單位以為你是一個有任務經歷的人,，那么當你的資格與那些有多年任務經歷的人的資格相比擬相形見絀時,，你能否會覺得本人十分委屈？有一次,，一個銀行職員把本人的經過傳真發(fā)給一個獵頭公司,。可過后他打電話曩昔問詢狀況時,，對方居然說從沒看到過,。讓秘書細心查找了一遍那些天的傳真才找到，本來這個銀行職員選用了先寫教誨布景后寫任務經歷的學生格局,，秘書就把這份傳真當成學生"保藏"起來了,。教誨布景中可以寫進關聯(lián)課程，但千萬不要為了湊集篇幅,，把所有的課程一股腦兒地都寫上,，如體育等。這樣不是很有用,，他人也沒耐性看,。 macychina.com 列出一些你學習過的重要課程,，尤其是與應聘職位關聯(lián)的課程更能體現(xiàn)出你的資格合適。理工科學生在財經類公司的時分并非徹底沒有優(yōu)勢,，許多金融類公司十分歡送數(shù)學,、電腦方面的人才參加公司，他們的研討局部也歡送生物,、農業(yè)等職業(yè)的專才,，所以這些專業(yè)的學生無妨將有關專業(yè)課程寫進。 4.可有可無的成果成果一項不是必須的,，所以成果差的同學也不用為此而煩惱,，千萬不要謊稱軍情，在杭州人才網最新招聘信息里有很多HR強調說要曉得"中的任何字句都可能成為中的論題",。自抬身價騙來的時機很可能在謊話被點破時讓你愈加尷尬,。 5.社會經歷：發(fā)掘再發(fā)掘首先要再次著重一下，關于正在任務的人,，社會經歷應放在教誨布景的前面,，而關于在校生，教誨布景則應放在社會經歷之前,。關于在校生來講,，社會經歷既包羅社會任務又包羅兼職或實習任務經歷，關于在職者來講,，"社會經歷"一詞可改為"任務經歷",，而英文的"experience"對兩者都適用。 6.首要職責與首要成果,，誰先誰后,？ Shleining.com 有人以為應把首要職責放在前面，由于他人一看就曉得你在做什么,。其實這種寫法比擬合適初級任務以及開創(chuàng)性不強的任務,；一位正在烏魯木齊招聘的國內知名企業(yè)的HR指出如果較高檔或開創(chuàng)性較強的任務則應把首要成果寫在前面，由于他人看的就是你的任務成績,。所以不能混為一談判定誰先誰后,。 yule2918.com; 716 次閱讀|0 個評論

面試官要怎么選好一個好的簡歷: 小魚不乖 2013-6-24 09:19; 對于剛剛進入HR這一行，尤其是招聘模塊的同事來說,，他們更為關心的是實際操作層面的東西,，比如電話面試如何面試，問哪些問題,；初面的時候人力資源該做哪些方面的提問等,；行為面試的技巧如何運用到面試中去；勝任力素質如何在面試中考察等等….. 我們還是從流程的視角來從頭至尾的看一遍招聘面試的各個關鍵環(huán)節(jié),。在一般的公司而言,，招聘面試的流程可以初步分為以下幾個環(huán)節(jié),，當然具體情形會有所不同。簡歷篩選,、,、電話面試、初面,、測評,、二面、終面,。簡歷篩選在學生時期,，就聽說過各種各樣的簡歷篩選大法。有電風扇法,、有抽簽法等等,，不一而足。在此,，我也不想對與簡歷篩選的方法做過多的解釋和強調,，因為在我看來并沒有什么所謂的簡歷篩選的方法。和其他的環(huán)節(jié)一樣,，簡歷篩選只是整個招聘面試流程中其中一個把關環(huán)節(jié)。而簡歷篩選的目的無非兩個,，第一個是排除掉明顯不合適的人員,，第二個是為下一個環(huán)節(jié)提供部分的信息。簡歷篩選,，是一個很繁瑣的過程,，幾乎讓很多的HR崩潰，尤其是面對巨量的簡歷情況下,。對于優(yōu)秀公司而言,，慕名想進入者甚多，簡歷的數(shù)量從來不是他們需要考慮的問題,，他們需要考慮的問題是如何從中篩選,？用什么方式方法比較高效、快捷和專業(yè),。一般而言,，錄用1個人，合格簡歷有12份,，8人進入初面,，4人進入二面，1人錄用,，也算是很嚴格的比例了,。在這樣的情形下,，我們也就知道了，如果說招聘10個人,，合格的簡歷有個120份就好了,，寶潔這樣的公司招聘時，收到的網申簡歷應該是這個數(shù)的10倍以上,。于是,，簡歷篩選就變得很麻煩了，成了一個重體力活,。而學生的同質性又比較強,，大部分的學習能力、社會實踐等等基本相似,，其實是很難取舍的,，故而電風扇法、抽簽法也就被他們用進來了,，也算是一個無奈之舉吧,。然后有學生表示，一份簡歷可能看的時間不到10秒,，其實我覺得確實有這種可能,。在這樣的情形下，各種IT服務也就出現(xiàn)了,，通過網申,，設置相關條件，然后進行篩選,，其實說白了目的經常是一樣的,，也就是為了將進入筆試或面試的人數(shù)控制在一個合適的范圍之內。所以服務于將人數(shù)控制在一個合適的范圍內的目的,，簡歷篩選的標準也就具體情況具體對待了,。有的公司將985、英語6級,、擔任干部,、有特長、TOP30%等等作為條件,，我覺得也不能怪他們,，這是出于效率權衡考慮。 tyc3261.com yx8117.com ylc45612.com; 672 次閱讀|0 個評論

HR不會告訴你的8個真相: 廣州獵頭公司 2013-1-10 10:06; 一年一年的招聘季,，校園里,，簡歷在風中飄蕩。那個坐在對面的HR,，他到底在想啥?他一會兒聲東擊西,，一會兒笑而不語,。他內心的答案是什么?快來告訴我真相。　　1.求職實際上是一個難以公平的被拒絕過程　　公平的環(huán)境下求職?從HR的角度來說,，這根本就不現(xiàn)實,。　　在可能每天都有上百封郵件擠滿郵箱的情況下，你以為他們真的有足夠的精力一點點核實你簡歷里的內容和具體職位之間的契合度嗎?負責任地告訴你,，如果他們那樣做,，只有兩種下場：一是招聘效率過低而丟了自己的飯碗，二是累死在電腦前,。　　HR的招聘流程最重要的原則就是保證他們能最有效率地找到該空缺職位的人選,。而淘汰掉不合適的，才是這一階段中最繁重的工作,。　　因此,，你需要有一個全新的角度認識求職這個問題，你很可能會因為各種復雜而詭異的因素被拒絕,，這不是你的錯誤,。負責為公司招聘的那些人可不是什么獵頭，他們并不試圖找到最佳人選,，也不會為你量身定制一份適合你的工作,。他們要做的，就是從所有求職者中迅速篩除98%的人�,，F(xiàn)在企業(yè)招聘的第一步—— 網絡在線申請正是電腦用程序代替人力來淘汰大部分不合格求職者,。　　2.如果被否，別想要第二次機會了　　在整個應聘過程中,，任何一個環(huán)節(jié)你都可能被一票否決。一個真實的故事是,，B大優(yōu)秀的畢業(yè)生Amy在網絡在線申請某TOP500公司時,，未按照表格上要求從最高學歷開始填寫的順序，最終在第一輪就被K掉了,。　　說實話公司也戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,。招聘絕對不是找個會議室聊天那么簡單，需要大量的人力物力成本,。從行業(yè)調研的結果來看,，一家正規(guī)公司花在與招聘相關的任務上的時間可能是150個工時，而每雇用一個人的開銷幾乎等于一個新雇員第一年薪資的一半,。如果招聘失誤,，可能導致雙倍的招聘開銷，或許還將成為產生法律責任的爭議糾紛,。正是出于對上述情況的擔憂,，公司的招聘過程才會變成我們今天看到的這副可怕模樣,。作為求職者的你，本身可替代性就強,，你犯了一個錯誤,，別人沒有犯這個錯誤，就離這個職位更近一步,，為什么還要再讓其他競爭者再退回一步等你? 　　3.沒人告訴你你犯了什么錯誤　　所有的公司不能或者不愿告訴應聘者他們什么時候出了錯,、出了什么樣的錯，這也導致大多數(shù)應聘者都會不經意地在整個求職過程中重復錯誤的行為方式,，一次次地浪費掉工作機會,。而且，更嚴重的是,，失敗之后根本不知道失敗的原因在哪里,，也不知道自己哪些方面需要改進。　　如果你在求職過程中總是沒有得到及時的回應,，那么,，趕緊提高警惕，反思并尋找一下自己在此期間不經意犯下的錯誤,，也許正是這些隱秘的錯誤方式導致你一次次喪失掉寶貴的工作機會,。很多人會盡可能詳細地回答每一個問題，實際上時間的控制也是面試中一個非常非常重要的因素,。　　4.你懂得控制時間嗎? 　　這是個很多人不會考慮的問題,。一般來說，面試中涉及的問題不會需要你做一篇即興演講,，好的回答通常都在20～30秒之間,，即使是一些“HR必問的問題”中，你已經充分準備了答案,，也要盡量控制到2分鐘的時候可以做個小收尾,。微笑一下，順便把話語權轉回給 HR,，在充分回答好問題的前提下,，回答得越簡練，你暴露錯誤的可能性就越小,。　　如果一個人在喋喋不休地訴說,，過不了一會兒，聽眾就神游九天了 — 這樣的交談就是單方面傾訴,。HR 不會再樂意聽你的每一句話,，而是開始從你的滔滔不絕中判斷你的性格了。順便說一句，聽人說話最專業(yè)的不是 HR,，而是移動的客服,。另一方面，除非你真的是反應機敏,、邏輯能力超強,，不然超過3分鐘后你會很容易出現(xiàn)思維混亂的狀況。　　5.群面中,，不是說得最多的那個人得分最高　　很多公司的招聘會安排小組群面的環(huán)節(jié),。我們當然清楚，小組討論的時候,，一定要積極發(fā)言,。沒有給面試官留下印象的，注定會被否掉,。但你可能沒有想到的是,，并不是發(fā)言最多的就得分最高。很多小組討論的話題,，本身沒有標準答案,，HR 更關注討論過程中每個討論者的邏輯性、溝通能力以及團隊精神,。　　需要引以為戒的是,，有一些求勝心切的同學，往往試圖通過引導整個小組的討論方向來表現(xiàn)自己,，而顯得非常強勢,，忽略了群體的意見，很容易適得其反,。如果你不能迅速或者不愿意做一個領導者的角色,，可以主動申請協(xié)助記錄或者控制時間的角色，你也可以在討論中主動邀請發(fā)言不多的伙伴發(fā)聲,。　　6.盲目補短不如一心取長　　很多網絡中的面試圣經中有一條很重要的就是要你去彌補自己的短處,，其實這是一個很大的誤區(qū)。應屆畢業(yè)生畏懼自己的工作經驗匱乏,，把自己在哪個公司的實習簡直要說成自己帶領完成了一個項目管理工程，實際上,，用腳后跟想想都知道實習的水分有多大,，一個正常運作的企業(yè)會把重要的項目讓實習生來完成嗎?你只需要挑選一件代表性的經歷，要點式地說明過程和結果,，讓 HR 知道你是怎樣做事的就足夠了,。　　還有什么比學習能力和思考能力更讓HR看重的呢?你要知道，公司招人，只會看這個人的長處,，而不是在一堆人中評選三好學生,。　　7.面試在告訴你之前已經開始　　面試絕對不是在你和HR面對面的時候才開始的，可能在電話通知中,，也可能在正式面試前HR刻意讓你放松的閑聊中,，他們會通過問一些諸如坐什么交通工具來啊、哪里人啊,、家庭情況啊,、認不認識我們公司什么同事啊、怎么知道我們招聘信息的啊……這樣的問題來得到不太方便收集的信息,，但是確實有用,，所以實際上這已經是面試的一部分了，回答起來要跟面試一樣謹慎!問你交通工具或家住哪里是希望了解你家離公司有多遠,，如果超過一小時路程,，上班以后打算怎么辦呢?問你家庭情況是了解你的穩(wěn)定性，兩地分居?父母年紀大,、在外地,，而且你是獨生子女?孩子年紀小?等等這些都是問題。具體職位還會導致一些別的問題,。　　8.HR的腦中一直在想著這5個問題　　A.“你為什么要來這里 / 需要這份工作?” 　　通俗一點：你是海投簡歷隨意蒙到這里?你會不會被我的競爭對手“一挖就走”或者干脆哪天就不辭而別? 　　B.“你憑什么應聘這個職位?” 　　HR 需要知道“你能干什么活兒?能干到什么程度?能干多少?” 　　C.“你是一個好相處的人嗎?” 　　團隊合作能力,、EQ 考核、人際手腕,，隨便叫什么,，總之，HR 就是想要知道你會不會在未來給他找麻煩(跳槽,、影響團隊),，哪怕有一絲可能，他也不會跟自己過不去,。　　D.“你與其他人想比,，你的優(yōu)勢是什么?” 　　這就是在挖掘你“在同等條件下可能帶來的附加利潤”，作為有工作經驗的人來說,，他們通常表示能帶來更多的人脈資源或者其他領域的專業(yè)知識,。而應屆生們，如果你們不具備這些條件的話,，就應該表達自己“很可塑,、聽老板話、肯加班,、拿錢少,、愿意出差”。　　E.“我能雇得起你嗎?” 　　作為一個雇主，這其實是他最關心的問題,，就好像我們先問價錢再決定是否購物一樣,。一般HR會考慮“我們開的工資是不是能夠滿足你?你是不是值這個價錢?”; 個人分類: 廣州獵頭公司|1006 次閱讀|0 個評論

聰明人在簡歷中犯下的愚蠢錯誤: 廣州獵頭公司 2013-1-4 09:43; 最近，前人事招聘人員Tisha Tolar收集了一些她曾經在個人理財博客網站Wisebread上看到過的簡歷中容易糾正的錯誤,。以下是重點：拼寫檢查,。 Tolar講述說她曾經看到過許多簡歷聲稱候選人擁有優(yōu)秀的溝通技能，然而錯別字卻比比皆是,。確保你的簡歷整潔并且干凈利索——這就意味著要進行拼寫和語法檢查,，并讓其他人先瀏覽你的簡歷以確保你沒有落下任何東西。就拿我自己來講,，作為一個招聘經理我可以向你保證我個人會掠過簡歷中有錯別字的候選人,。在有那么多杰出的候選人可供選擇的情況下，我為什么應該浪費我的時間去看那些不對他或她自己的簡歷進行拼寫檢查的候選人的簡歷呢,？不要堅持使用模版,。用模版書寫你的簡歷沒有什么錯誤。但是如果你只是填空并且填完就完事了,，那么你的簡歷看起來也就適合那樣的角色,。尤其是當你正在尋找的是一個更高級別的職位的時候，你要花一些時間去讓你的簡歷看起來更個性化,。要確保這個簡歷體現(xiàn)了你的職業(yè)和你的能力,，并要對其加以修飾，這樣它看起來就不會像人力資源部簡歷堆里的每一個入門級的簡歷了,。定位你自己找到目標,。每當我有一個職位空缺的時候，我都會收到很多資格不匹配并不勝任這個職位的人的大量申請信,。對于這種事情我早已經看得很開了,，而且我會迅速地把那些不符合資格的人過濾掉（或者，如果我幸運的話,，人力資源部門的人會幫我做這件事）,。但是讓我更沮喪的是我拿到的有潛力的候選人的簡歷，候選人并沒有按照工作描述中的具體需求和特定描述去調整他們的通用簡歷,。如果你真的想要吸引我的注意力,，那么就要講清楚你有多么適合這個特定的角色。; 個人分類: 廣州獵頭公司|905 次閱讀|0 個評論

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