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陳瑋華奕 2013-1-11 11:30

做卓越的主管課程別名：中層管理技能培訓—— MTP 課程類型：顧問式培訓課程背景企業(yè)中,，我們不難遇到這樣的問題：管理干部不知站在誰的立場開展工作，一些人技術(shù)卓越而被提拔,，但其在管理工作中卻難以擺脫技術(shù)思維而遭遇困惑，一些管理干部滿腦子 “ 大道理 ” ,，但很難將其運用到工作中,，一些主管忙忙碌碌卻效率低下 …… 這一切都是管理者缺乏管理技能所致,，管理人員的不稱職是造成消極企業(yè)文化的根源，美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查,，他說： “ 無論是在哪里，無論是在什么時候進行調(diào)查,，無論你針對的是什么樣的行業(yè),， 60% ～ 75% 的員工會認為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司,。 ” 霍根進一步指出：在美國，不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了 60% ～ 75% ,；德國人在過去的 10 年中，大概有一半的高級主管在管理方面是失敗的,，對中國企業(yè)來說也是同樣的問題,。本課程將令管理干部對管理工作產(chǎn)生全新的認識，在管理技能提高的同時,，不僅工作質(zhì)量得到改善,，而且工作觀念根本改變,，在管理工作中找到成就感和快樂感,。培訓對象總經(jīng)理、中高層管理干部,、新任管理干部、技術(shù)或操作崗位背景的管理干部,、儲備干部等培訓特色主題講授、案例分析,、啟發(fā)式討論課程解決的問題： 1,、管理者如何定位自己的角色,？管理者只把自己看成技術(shù)專家,？只做老好人,？只代表自己嗎,？他應該具有什么樣的“政治立場”,？ 2、管理者如何建立規(guī)范化的運作體系,？為什么員工的工作毫無章法？規(guī)范化管理僅僅需要 ISO 體系嗎,？規(guī)范化運作的關鍵是什么,？ 3、管理者如何開展人性化的管理,？什么是人性化管理,？人性化管理與企業(yè)績效存在怎樣的邏輯關系,？人性化的理念基礎是什么,？ 4,、管理者如何激勵下屬,？管理者如何根據(jù)員工的不同需要選擇激勵方式,？如何表揚和批評下屬？ 5,、管理者如何對下屬授權(quán),？管理者為什么要授權(quán),？授權(quán)的有哪些誤區(qū)？如何才能有效授權(quán),？ 6,、管理者如何分析和解決問題,？管理者如何識別問題,？如何界定問題性質(zhì)？如何行使對管理系統(tǒng)的有效控制,？ 7,、管理者如何建立和運作團隊,？管理者如何界定團隊角色？如何建立團隊規(guī)范,？如何防止團隊成員“搭便車”？ 8,、管理者如何有效溝通？常見的溝通障礙有哪些,？如何與上級溝通？如何與下屬溝通,？如何平級溝通？如何傾聽和反饋,？ 9、管理者如何有效進行時間管理,？常見的時間管理誤區(qū)有哪些,？管理者如何安排工作,？管理者如何進行有效的自我管理？ …… 課程目標 : 提升管理者對管理工作的認知,，豐富管理者管理工作技巧，增強其實務操作能力 1. 了解企業(yè)管理運作系統(tǒng)和功能 2. 改變思維模式,，創(chuàng)新工作方法 3. 提升管理者的執(zhí)行能力 4. 提升所轄團隊績效的管理方法與技巧課程時間 : 2 天（ 6 小時 / 天）課程實施計劃內(nèi)容綱要重點內(nèi)容內(nèi)容目標輔助授課方法時間分鐘案例討論課程導入 10 分鐘 1 ,、管理者角色角色意識與職業(yè)化端正工作心態(tài) √ 2 小時風險意識與創(chuàng)業(yè)意識演員心態(tài)和職業(yè)精神學會做“壞人” 常見的角色錯位 √ 管理者的工作角色 2 ,、規(guī)范化管理從經(jīng)驗管理到科學管理了解規(guī)范化的內(nèi)涵與運作機制 1 小時員工的行為規(guī)范 √ 組織的設計規(guī)范避免走入規(guī)范化極端 3 ,、人性化管理霍桑試驗的啟示掌握人的需求規(guī)律,，感悟“攻心為上”的策略 √ √ 1 小時人的需求理論與管理政策 4 ,、激勵技巧常用的激勵技巧認知各種激勵方法的適用范圍并掌握常用的激勵技巧 √ 2 小時表揚的技巧 √ 批評的技巧 5 ,、領導與影響領導的個人特質(zhì) 認知領導職能的運作機制 √ 2 小時領導風格 √ 情境領導 √ √ 權(quán)力與影響信任與追隨 6 、授權(quán) 為什么要授權(quán) 認知授權(quán)理念及掌握授權(quán)技巧 √ 2 小時授權(quán)者的三個誤區(qū) √ 被授權(quán)者的三個誤區(qū) 授權(quán)的時機工作委派授權(quán)的“土壤” 7 ．制訂計劃管理工作模式化與計劃管理認知計劃的制訂和運作機制 1 小時目標確定與指標制訂 √ 計劃制訂的流程 √ 計劃制訂的方法 8 ．問題解決診斷問題的思維掌握分析問題和解決問題的理念和技巧 √ 1 小時界定問題的性質(zhì) √ 問題解決與控制機制 9. 團隊管理團隊角色分析認知如何組建高效的團隊,，掌握團隊運作技巧 √ 2 小時團隊成員個性組合團隊中不同意見的處理 √ 增強團隊凝聚力團隊的紀律、規(guī)范與士氣團隊的“社會墮化” 10 ．管理溝通溝通的障礙認知溝通的基本理念,，掌握溝通的技巧 √ 3 小時溝通的前提 √ 向上溝通 √ 平級溝通向下溝通課程總結(jié) 答疑與分享 20 分鐘

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卓越領導力訓練

陳瑋華奕 2013-1-11 11:27

卓越領導力訓練課程類型：顧問式培訓課程背景美國前國務卿基辛格（ Henry Kissenger ）博士說： “ 領導就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方,，帶領他們?nèi)ミ€沒有去過的地方。 ” 中國企業(yè)存在一個人才斷層,，即領導人才短缺或某些方面明顯能力不足及沒有足夠經(jīng)驗的人來承擔關鍵崗位,， 40 － 50 歲年齡層的雇員比例在中國特別低,，也就意味著傳統(tǒng)意義上的應該提供更多領導者并對企業(yè)業(yè)務發(fā)展起穩(wěn)定作用的人員群體嚴重不足，這加劇了 30 － 40 歲年齡群體的中層經(jīng)理中挑選潛在領導人并加以培養(yǎng)的緊迫性,。中國企業(yè)成長面臨企業(yè)的領導力瓶頸。大約 35 ％的企業(yè)不知道將如何發(fā)展領導人才,。企業(yè)適當,、有序的管理和發(fā)展領導人才成為對抗競爭對手的重要優(yōu)勢,。在變化快速的不確定年代,，企業(yè)、政府及社會對領導力的需求更為迫切,！ …… 培訓對象總經(jīng)理、中高層管理干部,、新任管理干部、技術(shù)或操作崗位背景的管理干部,、儲備干部培訓特色主題講授 ,、案例分析,、啟發(fā)式討論課程解決的問題： 1,、管理干部如何建立自己的權(quán)威,？ 2,、管理干部如何開展人性化管理？ 3,、管理干部如何選擇適合的管理方式,？ 4、管理干部如何關心體貼下屬,？ 5,、管理干部如何提升個人素質(zhì),？ 6、管理干部行使職權(quán)時,，如何讓下屬口服心服,？ 7,、管理干部如何做好自己的基礎工作,？ 8,、管理干部如何體現(xiàn)個人魅力,？ …… 課程目標 : 使管理干部認識到自我影響力來源,，培養(yǎng)干部領導素質(zhì),，提升干部領導技能 1. 使管理干部不僅是好的管理者，還是有影響力的領導者 2. 提升管理干部的個人魅力 3. 提高管理干部的工作效率 4. 提升管理干部所轄團隊的績效水平 5. 營造良好的上下級關系課程時間 : 2 天（ 6 小時 / 天）課程實施計劃內(nèi)容綱要重點內(nèi)容內(nèi)容目標輔助授課方法時間分鐘案例討論課程導入 10 分鐘 1 ,、什么是領導領導行為和領導者提升“領導”概念的理解 √ 2 小時領導者與管理者 √ 領導者的“氣場” √ 2 、領導與影響力職位權(quán)力了解影響力的來源 √ 2 小時非職位權(quán)力 √ 職位權(quán)力與非職位權(quán)力的區(qū)別 √ 3 ,、領導素質(zhì)培養(yǎng) 建立信任提升管理者影響力 √ 3 小時強化工作能力提升個人魅力 √ √ 4 、領導行為愿景領導掌握兩種領導觀念 3 小時情境領導 5 ,、自身工作技能培養(yǎng) 抓好中心工作提高自身工作績效 √ 3 小時提高會議效率 √ 提升講話技能 √ 做好現(xiàn)場辦公科學處理公文 6 ,、管理下屬技能培養(yǎng) 激勵與人的需求規(guī)律提升團隊工作績效 √ 3 小時引導下屬良性競爭 √ 靈活運用不同的批評方式 √ √ 掌握表揚的要領鼓勵下屬多提建議掌握私下談話的技巧授權(quán)與工作委派的技巧課程總結(jié) 答疑與分享 20 分鐘

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中國式薪酬設計四步走訓練營

陳瑋華奕 2013-1-11 11:24

中國式薪酬設計四步走訓練營授課對象：公司董事長,、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān),、人力資源經(jīng)理,、薪資福利經(jīng)理,、中高層管理人員,、 HR 管理從業(yè)人員等【主講人】陳瑋【課程導引】您的薪酬制度“中國化”了嗎？外資企業(yè)往往對“中國化”無太多興趣，他們感覺自己是先進生產(chǎn)力的代表,，具有根深蒂固管理基礎，然而,，他們引以為傲的薪酬模式卻在中國常常遭遇滑鐵盧；國有企業(yè)和民營企業(yè)則認為自己的薪酬制度“很中國”,，可這些制度的設計思路多基于西方的權(quán)威思想，這不但沒有解決問題反而產(chǎn)生更多的問題……西方舶來品的“水土不服”讓老板以及人力資源管理干部們常常墮入迷茫,。人們也許經(jīng)歷挫折后才會明白,，不論企業(yè)具有何種“身份”,，只要扎根于“中國土壤”它就必須具有“中國式的成長方式”……《中國式薪酬設計“四步走”訓練營》是資深實戰(zhàn)派管理專家陳瑋老師的獨創(chuàng),，是其多年管理工作及咨詢實踐的結(jié)晶。【課程說明】本課程為 “ 顧問式培訓 ” ,，學員可準備相關問題當場或課后提問，講師將一一耐心解答,。若已有企業(yè)內(nèi)部初擬的薪酬方案，可在討論會上提交,，講師將給出修改建議。學員不僅可以在短時間內(nèi)掌握薪酬設計的理念,、思路以及技巧，獲得核心的咨詢方案成果模板,，而且能在陳瑋老師的指導下在一個較長時間內(nèi)完成適合本公司的薪酬方案。為了實現(xiàn)一對一輔導,，本課程小班上課（一般為 10 家企業(yè),，總?cè)藬?shù)不超過 20 人）,、階段性長線培訓,，全程案例分析、現(xiàn)場模擬,、要點點評、互動式授課【課程優(yōu)勢】 Ÿ 理念獨特很多老板對薪酬的理解簡單偏執(zhí),，對薪酬制度的內(nèi)涵缺乏深層次的認識，在為自己的企業(yè)設計薪酬時缺乏科學指導,，沒有進行系統(tǒng)思考，割裂了人力資源不同職能的聯(lián)系,，這難免帶來實踐的困惑�,！吨袊叫匠� “ 四步走 ” 訓練營》從大量案例出發(fā),，由淺入深地令您體悟中國式薪酬的獨特性,，并對薪酬設計中諸多敏感的問題進行剖析和認知與概念。 Ÿ 操作性極強本課程將手把手教您如何按照科學的流程進行薪酬方案的設計,；培育學員系統(tǒng)思考的能力并初步構(gòu)思適合自身企業(yè)特點的薪酬模式,。本培訓為顧問式培訓,，通過系統(tǒng)設計的四個步驟，客戶可自行設計出具有可操作性的薪酬方案,，對企業(yè)來說免去了支付高額咨詢費的負擔。 Ÿ 實用性極強 “中國式薪酬設計‘四步走’訓練營”對企業(yè)來說非常實用,。學員可以帶自己公司的資料來獲得講師的診斷和指導,，并與在座的學員共同探討如何設計個性化的薪酬方案以及其他相關的問題,，集眾家之長,，為企業(yè)薪酬方案的有效執(zhí)行共同出謀劃策,。通過 “ 中國式薪酬‘四步走’ ” ,，學員不僅可以掌握實際操作的方法,，也獲得了獨特實用的思考方法,，并將其應用到企業(yè)自身分配制度的設計,，解決了眾多以前不知從何下手的內(nèi)部問題,。學員通過本培訓,，分享講師曾經(jīng)親自擔綱的眾多經(jīng)典薪酬案例,，開闊學員視野,，提升自身制度建設水平！【課程資料】 Ÿ 學員獲贈《崗位說明書》,、《崗位評價報告》、《績效考核與績效管理制度》,、《績效考核量表》、《薪酬管理制度》等與薪酬設計相關的咨詢資料模板【課程概要】本課程還對 “ 中國式 ” 薪酬制度的實施過程中經(jīng)常遇到的問題進行深刻解讀,，以下是薪酬制度實施所必須注意的問題：第一部分：（前言要點）要點一：企業(yè) “權(quán)力者游戲” 要點二：制度體系“發(fā)動機” 要點三：有效的方案設計要點四：企業(yè)內(nèi)部項目組第二部分：（大綱概要）第一步：工作分析 1. 崗位設計的定勢思維 2. 崗位設計的權(quán)力效應 3. 崗位設計的契約精神 4. “ 以崗定人 ” 和 “ 以人定崗 ” 5. 崗位設計與 “ 心理契約 ” 6. 《崗位說明書》解析 7. 問卷診斷與針對性訪談 8. 訪談過程中的 “ 速記 ” 現(xiàn)場演練與案例分析： ² 到底該寫幾份《崗位說明書》 ² 關于《崗位說明書》訪談中的角色扮演第二步：崗位評價 1. 權(quán)威崗位評價設計理念及其“硬傷”分析 2. 崗位評價的立場及其工作原則 3. 企業(yè)中的崗位價值規(guī)律 4. 崗位系數(shù)核定的數(shù)學運算 5. “兩兩對比法”與崗位評價的微調(diào) 6. 崗位評價結(jié)果的使用和維護 7. 《崗位評價報告》模板分析案例分析：企業(yè)內(nèi)部公平與崗位評價的維護第三步：績效考核 1. 常見的 “ 績效 ” 認知 2. 績效考核設計的常見誤區(qū) 3. “ 定性考核 ” 與 “ 定量考核 ” 4. 內(nèi)在一致性分析：《崗位說明書》與《績效考核量表》 5. 績效考核指標與崗位操作標準 6. 績效考核的評分契約 7. 績效考核的周期設計 8. 績效考核結(jié)果的 “ 分布規(guī)律 ” 及其使用 9. 考核分數(shù)與考核系數(shù) 10. 《績效考核與績效管理制度》模板解析現(xiàn)場演練與案例分析： ² 績效考核工作中的“評分”演練第四步：薪酬設計 1. 薪酬體系的“公平”原則 2. 薪酬要素稱謂及其誤區(qū)分析 3. 薪酬結(jié)構(gòu)中的戰(zhàn)略思維（解析“固定工資”與“變動工資”的比例杠桿） 4. 上不封頂式的 “ 個人提成法 ” 與總量限定式的 “ 總分法 ” 5. 崗位工資的核定 6. 技能工資的核定 7. 團隊績效薪酬核定 8. 崗位特性工資模式（以行政類,、銷售類,、技術(shù)類、生產(chǎn)類等工資模式為例） 9. 相關業(yè)務崗位的工資模式（如銷售與客服,、生產(chǎn)與質(zhì)檢等） 10. 特殊結(jié)構(gòu)下的工資模式（以矩陣制結(jié)構(gòu)為例） 11. “ 公開 ” 與 “ 保密 ” 原則 12. 薪酬核發(fā)周期設計 13. 《薪酬管理制度》模板解析 14. “ 中國式 ” 薪酬方案的比較研究（與通行薪酬設計思維的差異對比）

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績效考核與KPI提煉技術(shù)輔導

陳瑋華奕 2013-1-11 11:22

績效考核與 KPI 提煉技術(shù)輔導課程大綱課程類型：顧問式培訓課程背景個性化的考核指標是如何設計出來的？這是很多人力資源管理干部困惑的問題,。 KPI 意為關鍵績效指標,， KPI 的提煉即是績效考核的核心又是績效考核工作的難點。 KPI 提煉方法盡管風靡多年,，但對很多人力資源干部來說,，對 KPI 的提煉依然迷茫困惑,。 KPI 提煉涉及人力資源管理、各級業(yè)務部門的管理,、工作方法管理等諸多范圍， KPI 提煉可謂是一項浩大的系統(tǒng)工程,，由于企業(yè)高管及人力資源干部對 KPI 的內(nèi)涵及相關的專業(yè)管理缺乏系統(tǒng)性的認知,， KPI 提煉工作常常難以為繼 …… 本課程對 KPI 設計思想進行深入淺出的詮釋,，同時也將 KPI 提煉技術(shù)進行現(xiàn)場演練,，達到寓教于樂的效果,。培訓對象總經(jīng)理,、中高層干部及非人力資源干部等培訓特色主題講授、案例分析,、啟發(fā)式討論課程解決的問題： 1、 KPI 提煉工作需要什么準備,？ 2,、 KPI 設計的基本思想是什么,？ 3、 KPI 設計如何全面反映企業(yè)績效,？ 4、 KPI 設計與崗位職責范圍存在什么樣的內(nèi)在聯(lián)系,？ 5、 KPI 與目標管理是什么關系,？ 6、 KPI 的語言表述有什么特點,？ 7,、 KPI 提煉的前提是什么,？ …… 課程目標 : 掌握 KPI 設計思想，聯(lián)系 KPI 提煉方法 1. 使各級干部掌握 KPI 設計的基本理念,。 2. 使各級干部正視 KPI 工作所帶來的挑戰(zhàn)。 3. 使各級干部參與到 KPI 設計的工作中來,。 4. 詮釋 KPI 提煉的技術(shù)與方法,。課程時間 : 1 天（ 6 小時 / 天）課程實施計劃內(nèi)容綱要重點內(nèi)容內(nèi)容目標輔助授課方法時間分鐘案例討論課程導入 10 分鐘 1 ,、目標與指標愿望與目標目標,、指標和職責的概念與 KPI 設計的關系 √ 1 小時目標設定的思考模式 √ 目標的特征 √ 職責,、目標與指標聯(lián)系與區(qū)別 √ √ 不合理的指標設計所產(chǎn)生的問題 √ 2 ,、指標的類型數(shù)量指標分析理解績效考核指標的各類特征 √ 1 小時質(zhì)量指標分析 √ 時間指標分析 √ 成本指標分析 √ 風險指標分析 √ 3 ,、 KPI 指標設計的 SMART 原則 S- 具體的了解 KPI 指標所具有的特征 √ 1 小時 M- 可衡量的 √ A- 可達到的 √ R- 務實性和相關性的 √ T- 時間限制的 √ 4 ,、 KPI 設計的兩個方向工作結(jié)果導向掌握 KPI 指標提煉的技巧 √ 1 小時工作過程導向 √ KPI 指標的定位原則 √ KPI 提煉的練習 5 、目標管理與 KPI 目標管理的基本思想厘清目標管理與 KPI 指標的關聯(lián)性 √ √ 0.5 小時目標分解與 KPI 設計 √ KPI 與目標的自我管理 √ √ 6 ,、平衡計分卡與 KPI 平衡計分卡的基本思想厘清平衡計分卡與 KPI 指標關聯(lián)性 √ 0.5 小時平衡計分卡四維度指標特性 √ 平衡計分卡指標體系與 KPI 設計 √ √ 7 、考核誤區(qū) 德能勤績考核的誤區(qū) 提升經(jīng)理對績效考核各類誤區(qū)的認知 √ 0.5 小時量化的誤區(qū) √ 定性考核的誤區(qū) √ 360 度考核誤區(qū) 8 ． KPI 與 KBA ,、 KRA ,、 KSO ,、 CSF 與 PF 設計 KBA 指標體系的內(nèi)涵與示例對 KPI 相關體系的擴展認知 √ 0.5 小時 KRA 指標體系的內(nèi)涵與示例 √ KSO 指標體系的內(nèi)涵與示例 √ √ CSF 指標體系的內(nèi)涵與示例 √ 基于 KRA 、 KSO ,、 CSF ,、 KBA 的 PF 定位案例：談判競標活動中各類指標體系的提煉 √ 主基二元考核法（ PFBSC ）的基本思想和方法工作績效的分類（顯性績效和基礎績效）掌握主基二元考核法的設計技巧和模式 √ 0.5 小時顯性績效與基礎績效指標的邏輯關系 √ 主基二元法考核模型 √ 課程總結(jié) 答疑與分享 20 分鐘

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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

陳瑋華奕 2013-1-11 11:20

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程類型：顧問式培訓課程背景 21 世紀企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭,。孫中山說過： “ 人能盡其才則百事興,。 ” 非人力資源部門的經(jīng)理們常常墮入這樣的誤區(qū)：對人的管理是 HR 部門的事， HR 部門應對選人,、用人和育人應承擔絕大部分責任，人力資源部門實際在做整個組織的人力資源管理工作,。非人力資源部門經(jīng)理們則把精力放在產(chǎn)品、設備,、物料等的管理上,，沒有意識到如何專業(yè)地去 “ 管人 ” ,，甚至根本不“管人”,。我們可以肯定地說，部門經(jīng)理如果不具備專業(yè)的人力資源管理知識和技能,，他就不是一個稱職的管理者。組織自創(chuàng)立起,，人力資源工作就貫穿整個業(yè)務工作的始終,。一些企業(yè)缺乏競爭力又恰恰是非人力資源部門經(jīng)理們低下的人力資源管理水平所致,。如果說業(yè)務工作是一個組織的軀體，那么人力資源工作則堪稱是一個組織的靈魂,。軀體離開靈魂是死的，靈魂沒有軀體則無可依附 ,。通過本課程，陳瑋老師將對以下問題進行詳細講授：非 HR 經(jīng)理們?nèi)绾喂苋擞萌�,？如何培育人,？如何激勵人,？在工作中承擔哪�? HR 管理職能？如何運用 HR 管理技巧,？ …… 培訓對象總經(jīng)理、中高層非人力資源管理干部等培訓特色主題講授 ,、案例分析、啟發(fā)式討論課程解決的問題： 1,、部門經(jīng)理應具有什么樣的人力資源意識,？部門經(jīng)理如何看待人力資源工作？它如何成為高層人力資源管理團隊中的一員,？他為什么應該做“壞人”？ 2,、部門經(jīng)理應了解哪些人力資源政策？部門經(jīng)理知道哪些人事政策與所轄部門有關,？他應當如何配合人力資源部門管理好員工,？ 3、部門經(jīng)理應如何進行人力資源管理工作,？部門經(jīng)理常做哪些人力資源管理工作？他如何營造良好的部門氛圍,？如何了解下屬？如何用較為專業(yè)的人力資源管理技能提升下屬績效,？ 4、部門經(jīng)理應如何進行人力資源規(guī)劃,？部門經(jīng)理如何“未雨綢繆”地識別人力需求？他如何制訂部門的人力資源規(guī)劃,？ 5,、部門經(jīng)理如何有效地調(diào)配人力？部門經(jīng)理如何解決工作瓶頸,？他如何做好核心員工的管理？他如何促進人力與工作的平衡,？ 6、部門經(jīng)理如何做好本部門的招聘,？部門經(jīng)理如何配合人力資源部門做好招聘準備,？他如何識別簡歷內(nèi)容的真?zhèn)危? 7、部門經(jīng)理如何做好面試,？部門經(jīng)理如何設計面試問題？他如何分析應聘者的應答,？常見的面試問題有哪些？ 8,、部門經(jīng)理如何做好員工的入職導引？部門經(jīng)理如何做好新員工的培訓,？他如何有效地進行在職培訓？如何讓新員工融入團隊？如何盡可能快地適應新的崗位工作,？ 9,、部門經(jīng)理如何進行團隊管理？部門經(jīng)理如何塑造團隊文化,？如何營造良好的工作氣氛？如何增強團隊凝聚力,？ 10,、部門經(jīng)理如何績效考核,？部門經(jīng)理如何與下屬共同制定目標,？他如何幫助下屬完成目標,？如何進行公平公正的績效考核,？如何做好考核前期和后期的雙向溝通？ …… 課程目標 : 提升部門經(jīng)理人力資源管理理念,，培養(yǎng)部門經(jīng)理的人力資源管理技能 1. 使部門經(jīng)理成為團隊人力資源管理者，從根本上提升團隊業(yè)績,。 2. 提升核心員工忠誠度,，減少因其離職帶來的損失,。 3. 培養(yǎng)識人技能,，招聘到最適合的團隊成員，提升團隊戰(zhàn)斗力與向心力,。 4. 做好本部門的績效考核，利用科學的績效管理系統(tǒng)幫助員工實現(xiàn)崗位目標,。 5. 提升團隊的凝聚力，提升團隊士氣 6. 創(chuàng)造和諧的工作氛圍,，提高員工工作效率，進而提升組織績效課程時間 : 2 天（ 6 小時 / 天）課程實施計劃內(nèi)容綱要重點內(nèi)容內(nèi)容目標輔助授課方法時間分鐘案例討論課程導入 10 分鐘 1 ,、部門經(jīng)理經(jīng)常應具有的人力資源管理意識公司級團隊組合加強部門經(jīng)理角色意識,，提升其對人力資源管理的認知 √ 1 小時部門經(jīng)理的人力資源管理 √ 部門經(jīng)理的 “ 壞人 ” 角色 √ 人力資源管理技能助力部門經(jīng)理走向成功 √ 2 、部門經(jīng)理應了解的人力資源政策公司的人事規(guī)章對人力資源管理體系形成系統(tǒng)思考 √ 1 小時現(xiàn)行的人力資源工作流程 √ 人力資源部門職能和權(quán)限范圍 √ 部門人力資源管理工作范圍 √ 人力資源部門對非人力資源部門提供的協(xié)助 √ 3 、部門經(jīng)理常做的人力資源管理工作營造良好工作氛圍提升部門經(jīng)理的人力資源管理技能 √ 2 小時熟悉每一個下屬 √ √ 培訓和輔導下屬 √ 糾正下屬不良行為 √ 科學的工作分工 √ 公平的資源分配 √ 保持有效溝通 √ 做好團隊管理 √ 4 ,、部門經(jīng)理應做的人力資源規(guī)劃部門人力需求診斷制定科學的用人計劃 √ 1 小時部門目標制訂與人力資源規(guī)劃 √ 人力規(guī)劃常見問題的分析 √ 5 、高效率人力資源的運用核心員工與非核心員工提升部門內(nèi)人力資源的異常管理 √ 1 小時人員工作調(diào)整的系統(tǒng)思考 √ 彈性人力的運用 √ √ 6 、部門人員招聘的前期準備招聘時機的選擇明晰部門經(jīng)理在招聘中的職責 √ 0.5 小時配合人事部門的行政流程 √ 如何通過簡歷看本質(zhì) √ √ 7 ．面談甄選的技巧設計和實施結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試提升部門經(jīng)理的“識人”技巧 √ 1 小時如何分析應聘者的回答 √ 面談問題案例分析 √ 8 ．部門員工的入職導引新進人員的入職培訓提升部門經(jīng)理使新員工融入組織的能力 √ 0.5 小時實施有效的在職培訓 √ 建立崗位培訓的體系 √ √ 9. 在職培訓的指導方法在職培訓的五步法提升部門經(jīng)理對下屬的培訓和輔導技巧 √ 1 小時指導建立科學的工作模式 √ 開展有效的團隊學習 √ 激勵員工的自我學習 √ 建立崗位的培訓與發(fā)展體系 √ 10 ．有效開展部門績效考核與員工共同制訂目標提升部門經(jīng)理績效考核的認識及培養(yǎng)相關的考核技能 √ 1 小時激勵員工達成目標 √ 做好績效考核的評分 √ √ 做好績效考核面談 √ √ 11. 公平薪酬的建立搜集并提供資料提升部門經(jīng)理對薪酬設計的技能 √ 1 小時部門內(nèi)部薪資要公平業(yè)績獎金的設計技巧 √ 12 ．員工離職的應對員工離職預警提升部門經(jīng)理對員工離職的管理水平 √ 1 小時員工離職的動機分析 √ 傾聽與溝通 √ 傳達與協(xié)調(diào) √ √ 離職的面談技巧 √ 課程總結(jié) 答疑與分享 20 分鐘

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定崗與定編的基本思想與方法

陳瑋華奕 2013-1-11 11:15

定崗與定編的基本思想與方法課程類型：顧問式培訓課程背景崗位如何設計？崗位人數(shù)又如何確定,？這不是單純的人力資源管理的問題，而是關系到企業(yè)的流程,、權(quán)力,、工作模式等企業(yè)整體運營的問題,。首先，“崗位設計”是一個“滴水藏�,！钡脑掝}。對“崗位”的認識誤區(qū)往往是崗位設置不合理的根本原因,，不合理的崗位設置又導致不規(guī)范的管理運作,。其次,，在科學崗位設計的基礎上，如何確定崗位人數(shù)（即定編）則是一個方法層面的問題,，本課程將以“崗位”為起點,，對定崗和定編的思想和方法進行深層次透析,，結(jié)合各種不同形式的案例和故事,，使學員深入領略該工作的核心思想,，令其走出管理困境。本課程也觸及管理運作中的諸多爭議性的問題,，通過活潑的培訓方式令學員領略管理真諦 …… 培訓對象人力資源相關干部、總經(jīng)理,、副總經(jīng)理等培訓特色主題講授、案例分析,、啟發(fā)式討論課程解決的問題： 1,、企業(yè)高層及人力資源干部對崗位的認知存在什么樣的差異,？ 2、對崗位的認知差異導致什么樣的管理問題,？ 3,、崗位職責范圍的設定與企業(yè)運營模式有什么樣的內(nèi)在聯(lián)系？ 4,、 “以人定崗”具有什么樣的合理性,？相關的負面效應是什么,？ 5,、 “以崗定人”的科學性在哪里,？相關的負面效應是什么,？ 6,、企業(yè)與員工的“契約”與崗位設計存在哪些內(nèi)在聯(lián)系,？ 7,、崗位設計的合理性與公平性的內(nèi)在關系是什么,？ 8,、如何確定崗位人員的編制？ 9,、崗位的工作定額核定的方法是什么？ …… 課程目標 : 提升企業(yè)高層及人力資源干部對崗位的認知,，培養(yǎng)人力資源干部崗位設計與定編技能 1. 學員從對崗位的認識入手，探尋崗位設計與企業(yè)運作的內(nèi)在規(guī)律,。 2. 彌合學員對崗位的認識差異,，避免管理思維墮入誤區(qū),。 3. 使學員掌握最新的崗位設計方法,，理論聯(lián)系實際 4. 使學員掌握崗位定編的核定思想和相關方法課程時間 : 1 天（ 6 小時 / 天）課程實施計劃內(nèi)容綱要重點內(nèi)容內(nèi)容目標輔助授課方法時間分鐘案例討論課程導入 10 分鐘 1 、定崗的思想和方法對“崗位”的認識差異提升人力資源干部對崗位的認識,，掌握崗位設計的思想和技巧 √ √ 4 小時崗位設計的驅(qū)動力——成本,、效率和穩(wěn)定性 √ 專業(yè)化分工的思想與崗位設計 √ 崗位設計的契約思想 √ 透析“以崗定人”和“以人定崗” √ 崗位設計與運營成本 √ 崗位設計與管理方式 √ 崗位設計與運營風險 √ 崗位設計中的“做什么”和“怎么做” √ 工作分析與《崗位說明書》詳解 √ √ 現(xiàn)場演練與點評小組案例分析：應該做幾份《崗位說明書》？ 2 ,、定編的思想與方法工作定額的核定系統(tǒng)性掌握定編的方法及相關技巧 √ 2 小時定編的原則 √ √ 管理人員的定編 √ √ 操作人員的定編 √ 現(xiàn)場演練與點評課程總結(jié) 答疑與分享 20 分鐘

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績效考核技術(shù)與績效管理實務

陳瑋華奕 2013-1-11 11:13

績效考核技術(shù)與績效管理實務課程類型：顧問式培訓課程背景人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心,。但是績效管理不到位就談不上真正的人力資源管理,，而缺乏績效的人也不是真正的人力資源,，非但如此，他們不但無法創(chuàng)造價值,，反而還會成為包袱和累贅。這并非是他們的錯,，一些企業(yè)精英具有良好的個人素質(zhì),、強烈的工作意愿以及高昂的工作熱情，但由于績效管理的缺失,，他們的潛力被埋沒。很多企業(yè)已經(jīng)重視績效管理的重要性,，老板們大張旗鼓地展開 “ 績效管理運動 ” ,，不過，事情也許并不那么順利,，老板與他的管理者們一同墮入了績效管理的誤區(qū),，他們將 “ 績效管理 ” 變成了單一的 “ 績效考核 ” ，于是陷入其中無法自拔,。由于對績效,、績效考核以及績效管理缺乏深層次的認識,，他們的工作不但沒有帶來想象中的好結(jié)果，反而造成諸多的負面效應,。人際矛盾激化,、員工的工作熱情遭受打擊等一系列問題令企業(yè)決策者和管理者們墮入更大的迷茫,。如何將其從頗具困擾的績效考核工作中掙脫出來呢,？本課程將對此進行全新的解讀。本課程將幫助學員消除績效管理認識的困惑,，杜絕績效管理的認識誤區(qū),，全面掌握績效管理的原理和操作,。培訓對象企業(yè)總經(jīng)理、人力資源管理人員,、各個職能部門主管培訓特色主題講授 ,、案例分析、研討實操培訓效果（1）全面掌握一流績效考核管理的運作與操作規(guī)程（2）能夠結(jié)合企業(yè)實際制訂和執(zhí)行公司,、部門及個人績效考核管理方案（3）了解績優(yōu)知名公司的績效考核管理實踐,，提供借鑒,、參考與啟發(fā) （4）全面掌握績效考核管理過程中的各項管理方法、技巧與工具（5）掌握最新研究成果和理念,，開拓工作視野與思路（6）全面實現(xiàn)主管績效管理水平與能力提升講師運用與您面對面互動,，即時解決您企業(yè)的管理疑難，助您拓展成長空間課程解決的問題： 1,、管理者如何確定工作目標,？目標源自哪里？目標與指標是何關系,？目標有什么特點,？ 2、管理者如何選擇績效考核方法,？我們常用的考核方法為什么難以執(zhí)行,？我們在績效考核方面存在哪些認識上的誤區(qū),？如何才能設計科學的績效考核體系,？ 3,、如何看待績效考核中的創(chuàng)新,？目標管理,、 KPI ,、平衡計分卡等考核體系的設計思路是什么？這些創(chuàng)新方法有哪些適用條件,？我們在運用這些方法的時候常墮入哪些誤區(qū)？ 4,、績效考核體系設計中需要注意哪些問題,？有的崗位忙閑不均怎么考核,？崗位間難度存在差異怎么考核？我們?nèi)绾慰己瞬拍芄剑? 5,、如何做好績效管理,？如何進行考核反饋,？如何做好考核面談？如何減弱被考核人對考核的恐懼,？課程目標 : 掌握或者提升績效考核和績效管理的實務操作能力 1. 提升對“績效”的認知 2. 了解目標,、指標及職責的區(qū)別和聯(lián)系 3. 掌握績效考核指標設計的方法 4. 走出各類績效考核理念及方法的誤區(qū)； 5. 澄清績效考核體系設計的關鍵點,，如指標權(quán)數(shù),、考核周期等 6. 目標管理、平衡計分卡、 KPI 等考核方法的應用 7. 績效管理的技巧,，如績效計劃,、績效反饋及績效面談的技巧課程時間 : 2 天（ 6 小時 / 天）課程實施計劃內(nèi)容綱要重點內(nèi)容內(nèi)容目標輔助授課方法時間分鐘案例討論課程導入 10 分鐘 1 ,、關于績效故事：動物選美績效形態(tài)的“面面觀” √ 0 ． 5 小時什么是績效職能績效、工作績效,、人品績效和等級績效 √ 2 、關于目標目標和指標了解目標,、指標之間的區(qū)別及各自特征 1 小時指標的性質(zhì)：數(shù)量,、質(zhì)量、風險,、成本、時間 √ 指標的 SMART 原則工作行為與指標類型的對應 3 ,、關于考核指標與崗位職責《崗位說明書》與《績效考核量表》的關系認知考核指標與崗位職責的內(nèi)在邏輯關系 √ √ 1 小時目標,、行動與指標的關系 4 、考核指標和分解技術(shù) 為什么指標看起來容易,，設計出來卻很難,？掌握考核指標的設計技巧 √ 1 小時績效考核指標設計的要點 √ 績效考核指標的 “ 落地 ” 5 ,、關于目標管理目標管理的解析認知目標管理的原理和應用技巧 √ 1 小時目標管理的精髓 √ 目標管理與績效考核 √ √ 對目標管理認識的誤區(qū) 6 、關于 KPI KPI 的案例解讀認知 KPI 管理體系的運作機制和適用范圍 √ 1 小時基于 KPI 的管理工具： KSO ,、 KRA 、 KBA ,、 CSF 的運用 √ 7 ．關于平衡計分卡平衡計分卡的 “ 一個中心，四個基本點 ” 認知平衡計分卡的設計原理和運作機制 1 小時平衡計分卡指標體系的因果鏈 √ 解析平衡計分卡中的 “ 平衡 ” √ 8 ．關于理念誤區(qū) 360 度考核的誤區(qū) 避免常見的績效考核誤區(qū) √ 1 小時德能勤績考核的誤區(qū) √ 考核指標量化的誤區(qū) 9. 關于定性考核定性考核是必要的嗎,？了解各種定性考核的方法并掌握科學的定性考核方法 √ 1 小時定性考核指標設計定性考核思想的深度解析 √ 10 ．關于工作難度難度高的崗位標準應該定低嗎,？認知工作難度與考核成績之間存在的關聯(lián)性及掌握相關的應對技巧 √ 1 小時工作難度對考核評分的影響 √ 確保難度不同崗位評分的公正性 √ 11. 關于考核周期考核越頻繁越好嗎？掌握選擇績效考核周期的方法 √ 1 小時考核周期與績效工資的發(fā)放 √ 考核周期與考核量表的設計 √ 12 ．關于考核公平績效考核的程序公平有效掌握保證考核公平的技巧 √ 0.5 小時績效考核的感覺公平 √ √ 13. 關于考核評分的兩個契約績效考核量表與績效合同了解考核中的兩個契約對考核效果的內(nèi)在影響 √ √ 0.5 小時績效考核結(jié)果的確認 14. 關于績效考核指標的權(quán)數(shù) 考核指標的權(quán)數(shù)是 “ 預定 ” 好？還是 “ 后定 ” 好,？掌握績效考核指標權(quán)數(shù)的設計技巧 √ √ 0.5 小時如何讓員工關注那些重要的工作,？ √ 15 ．關于部門考核部門考核是個人考核的 “ 拷貝 ” 嗎,？避免部門考核的誤區(qū)并掌握部門考核的設計原理 √ 0.5 小時誰負責部門考核？ √ √ 部門考核的結(jié)果用在哪里,？ √ 16. 關于考核結(jié)果的運用績效工資了解考核結(jié)果的各種用途并認知存在的法律風險和激勵效應 √ √ 1 小時末位淘汰 √ 晉級晉升 √ 強制分布 √ √ 17 關于績效反饋績效面談的座位安排掌握績效反饋的各種技巧 √ 0.5 小時績效面談的要點 √ √ 績效面談的 BEST 原則 √ √ 績效面談的漢堡原則 √ √ 課程總結(jié) 答疑與分享 20 分鐘

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標簽: 陳瑋

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