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作為銷售，這10種急智說(shuō)話術(shù)你要知道！: 袁氏企劃 2016-3-21 18:50; 　　1遇到挑釁別火大,，先擁有堅(jiān)定的信念　　我曾在演講時(shí)被問(wèn)道：“你的確是一位人氣講師,，但站在公司經(jīng)營(yíng)的立場(chǎng)來(lái)看,，公司似乎太依賴你個(gè)人的能力,，這樣的商業(yè)模式顯得不堪一擊,，你認(rèn)為呢?”我并沒(méi)有生氣,，而是以堅(jiān)定信念回應(yīng)：“我認(rèn)為教育不需要商業(yè)模式,，需要的是愛(ài)與熱情，關(guān)于這一點(diǎn)我有信心不會(huì)輸給任何公司,�,！� 　　2滿足對(duì)方的“心理需求”，接話時(shí)巧用心理學(xué) 　　面對(duì)“權(quán)力與價(jià)值”需求較強(qiáng)的人,，多說(shuō)“我很尊敬你”“這一切多虧有你的幫忙”,。　　面對(duì)“自由”需求較強(qiáng)的人，多說(shuō)“一切交給你了”“照你的意思去做做看吧”,。　　面對(duì)“愛(ài)與歸屬感”需求較強(qiáng)的人,，多說(shuō)“跟你在一起真有趣”“能認(rèn)識(shí)你真好”,。　　3對(duì)關(guān)鍵人物制作“個(gè)性調(diào)查說(shuō)話表” 　　根據(jù)對(duì)方在什么情形下會(huì)動(dòng)怒、開(kāi)心,、悲傷,，詳細(xì)制作一份“應(yīng)對(duì)說(shuō)明書”，并隨時(shí)更新,。例如,，M社長(zhǎng)喜歡打高爾夫球，不過(guò)成績(jī)差強(qiáng)人意,，與其討論桿數(shù),，不如多談球場(chǎng)與打球技巧�,？倓�(wù)課的H課長(zhǎng)超喜歡吃甜點(diǎn),，不過(guò)最近正致力于減肥，所以討論美食跟體重時(shí),，要特別小心,。　　4善于聆聽(tīng) 　　先聽(tīng)完對(duì)方說(shuō)的話，再?gòu)哪X海的資料庫(kù)中拿出符合對(duì)方心情與意見(jiàn)的回應(yīng),，展現(xiàn)靈活的溝通技巧,。　　5別在對(duì)方傷口上撒鹽　　沒(méi)有萬(wàn)全準(zhǔn)備，不要硬開(kāi)口搞笑,。自以為幽默的演出,，反而很容易導(dǎo)致失言。每個(gè)人都有不想再提起的話題,，如果誤踩地雷,，讓對(duì)方出糗，反而更不得體,。　　6一直夸耀自己,，會(huì)讓人反感　　多談失敗經(jīng)驗(yàn)，別人會(huì)比較想聽(tīng),。只是不�,？湟约旱呢S功偉業(yè)，對(duì)其他在場(chǎng)的人而言,，一點(diǎn)兒都不有趣,。尤其當(dāng)自己比對(duì)方年長(zhǎng)或職位高時(shí)，更要小心別變成自吹自擂,。　　7不以“否定”回應(yīng),，就不會(huì)冷場(chǎng) 　　不擅長(zhǎng)接話的人，容易在無(wú)意中批評(píng)他人,，老是強(qiáng)調(diào)自己想法的評(píng)論,，不但無(wú)法引起共鳴,，還會(huì)讓現(xiàn)場(chǎng)氣氛冷掉。　　最好的回應(yīng)就是“不要批評(píng),，不要強(qiáng)調(diào)自己的意見(jiàn)”,，只著重在彼此認(rèn)同的部分，也無(wú)須勉強(qiáng)自己去迎合別人,。當(dāng)對(duì)方說(shuō)“今天的演講好有趣”時(shí),，不妨以自己真正覺(jué)得好的部分，如“我覺(jué)得講師的穿著很有品位”來(lái)正面回應(yīng),。　　8事先準(zhǔn)備令人莞爾的說(shuō)辭　　平時(shí)就注意收集各種故事,，儲(chǔ)存的話題越多越好，隨時(shí)更新并寫在筆記本里,。記錄新話題的同時(shí),，檢查是否有“落伍的梗”,，再加以刪除,。我本人就隨時(shí)準(zhǔn)備180個(gè)5分鐘的小故事，靈活運(yùn)用,。　　9創(chuàng)造令人印象深刻的“專屬口號(hào)” 　　遇到臨時(shí)有人邀請(qǐng)你說(shuō)幾句話時(shí),，個(gè)人的專屬口號(hào)就能派上用場(chǎng)。自己原創(chuàng)的口號(hào),，一定要能表現(xiàn)出你的“中心思想”，可以傳達(dá)你的處世之道或生存之法,。好比我常說(shuō)“人生沒(méi)有終點(diǎn),，只有起點(diǎn)”“我只與昨天的自己做比較”。記下自己每天腦海中在想的事情,，創(chuàng)造出自己認(rèn)真思考過(guò)的真心話,，更能打動(dòng)人心。　　10要說(shuō)的話被別人搶先一步　　當(dāng)自己的談話內(nèi)容與別人重復(fù)時(shí),，只要運(yùn)用“接受,、復(fù)誦、補(bǔ)充”的技巧,，就能化解窘境,。先接受前者說(shuō)的內(nèi)容，接著復(fù)誦并認(rèn)同對(duì)方,，最后再用自己準(zhǔn)備的話題,，補(bǔ)充對(duì)方剛剛沒(méi)有提到的部分。例如“我很同意剛剛某某先生提出的意見(jiàn),，我個(gè)人也抱著相同想法,，而且我認(rèn)為……”,，就能順利表達(dá)出自己的意見(jiàn)。; 個(gè)人分類: 營(yíng)銷觀點(diǎn)|483 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

經(jīng)銷商如何突破家族式管理模式【黃誠(chéng)的營(yíng)銷世界】: 黃誠(chéng) 2015-10-27 10:04; 　很多經(jīng)銷商在剛開(kāi)始的時(shí)候都是夫妻店形式,，隨著生意越做越大,，就開(kāi)始吸收自家親戚加入。所以發(fā)展到一定程度,，經(jīng)銷商的公司就陷入老婆管財(cái)務(wù),，叔叔管倉(cāng)庫(kù)，侄子管業(yè)務(wù)的家族式管理模式,。在發(fā)展前期,，家族式管理能增加公司的凝聚力，緩解公司人才緊缺的問(wèn)題,。但是家族式管理的弊端也是很多的,。　　首先，家族式管理對(duì)經(jīng)銷商公司的人才培養(yǎng)造成影響,。　　公司壯大需要更多人才,，七大姑八大姨全都招進(jìn)來(lái)估計(jì)也不夠用，所以經(jīng)銷商發(fā)展壯大還是要依靠外來(lái)人才,。但是家族式的管理模式容易讓員工沒(méi)有歸屬感,，缺乏忠誠(chéng)度，所以經(jīng)銷商招到的人很難留下來(lái),。新員工進(jìn)公司最先見(jiàn)到的就是老板的叔叔,，老板的侄子，聽(tīng)到最多的肯定是老員工說(shuō)誰(shuí)誰(shuí)是老板的叔叔,，為人怎么樣,，今天又做了些什么之類的云云，對(duì)公司的第一印象就是這是個(gè)家族式公司,，很不正規(guī),，對(duì)自己在公司的前途就沒(méi)了希望，更談不上什么忠誠(chéng)度了,。　　其次,，家族式管理不利于形成現(xiàn)代化的管理機(jī)制。　　經(jīng)銷商家族式的管理往往都是幾個(gè)親戚湊在一起,，商量一下,，公司的事情基本上就算定了，有很大的隨意性,。另外,，經(jīng)銷商的親戚往往沒(méi)有明確分工，都是誰(shuí)看見(jiàn)什么不順眼就要去管一管，員工都不知道該聽(tīng)誰(shuí)的,。這樣就造成了管理上的混亂,。　　最后，家族式管理不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,。　　隨著公司的壯大,，公司的元老人物差不多都是老板的親戚，對(duì)利益分配難免產(chǎn)生分歧,。　　剛開(kāi)始大家還能齊心協(xié)力,，以公司大局為重，但是隨著錢越賺越多,，各個(gè)親戚之間的關(guān)系也越來(lái)越差,，經(jīng)常為了一點(diǎn)小事互相慪氣，以致影響了公司正常工作,。最后干脆因?yàn)槔鏇_突大打出手,，都是親戚，又不能有所偏向,，只能委婉地把公司的親戚勸退了,。但是這幾個(gè)人一走，公司的正常業(yè)務(wù)都受了影響,，以前積累起來(lái)的客戶關(guān)系只能從頭再來(lái),。　　擺脫家族模式要趁早，早做準(zhǔn)備,，早下手,。　　在經(jīng)銷商創(chuàng)業(yè)初期，家族模式有利于經(jīng)銷商快速發(fā)展,，但是經(jīng)銷商老板必須意識(shí)到這樣的發(fā)展模式只適用于創(chuàng)業(yè)階段,，長(zhǎng)久的發(fā)展必須依靠專業(yè)的管理和完善的制度。所以經(jīng)銷商在謀劃擺脫家族模式管理時(shí),，要趁早想好自己的解決方法，等到出現(xiàn)問(wèn)題再去解決恐怕為時(shí)已晚,。　　經(jīng)銷商要對(duì)自己公司的發(fā)展有初步設(shè)想,，為自己的公司制定一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃。　　例如公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展,，經(jīng)銷商是想做專業(yè)的經(jīng)銷商,，還是向生產(chǎn)商轉(zhuǎn)型，又或者是做渠道下沉,，做終端商,。只有明確了自己的發(fā)展方向，公司制度、管理,、部門設(shè)置等問(wèn)題才能更有針對(duì)性,。另外，經(jīng)銷商還可以有針對(duì)性的考察員工,，尤其是自己的“親友團(tuán)”,，給他們?cè)诠镜那巴居幸粋€(gè)合適的定位。擺脫家族式管理模式可以從以下四個(gè)方面著手：　　建立人才培養(yǎng)機(jī)制　　經(jīng)銷商必須看到靠親戚幫忙只能是一時(shí)的,，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須靠外來(lái)人才,。更多的外來(lái)人才首先是滿足公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)人才的需要，另一方面也是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，給老員工和自家親戚施加壓力,，讓他們知道人外有人，天外有天,。這就需要經(jīng)銷商從一開(kāi)始就建立合理的人才培養(yǎng)機(jī)制,。　　現(xiàn)在很多經(jīng)銷商喜歡用老人帶新人的模式培養(yǎng)新人，這樣能更快地幫助新員工熟悉業(yè)務(wù),，但是弊端也很明顯,，老員工為了自己的利益，都會(huì)有所保留,，新員工的成長(zhǎng)受到限制,，甚至因?yàn)殡y以融入公司而辭職。另外,，如果公司屬于家族式管理,，家族成員甚至?xí)眯氯死瓗徒Y(jié)伙，組織小團(tuán)體,，對(duì)公司團(tuán)結(jié)造成影響,。所以，經(jīng)銷商必須明白新人培訓(xùn)是必須的,，通過(guò)培訓(xùn)必須對(duì)新員工進(jìn)行公司文化的貫徹,，讓員工知道他是在為公司工作而不是為某個(gè)人工作。　　經(jīng)銷商公司最缺乏的就是業(yè)務(wù)員,，能不能找到好的業(yè)務(wù)員將在一定程度上決定經(jīng)銷商的經(jīng)營(yíng)狀況,。經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員都是比較辛苦的，經(jīng)常到處跑,，這也是為什么現(xiàn)在經(jīng)銷商招不到業(yè)務(wù)員的主要原因,。在創(chuàng)業(yè)階段，經(jīng)銷商的員工都是自家親戚,，那時(shí)候?yàn)榱斯緲I(yè)務(wù)大家能團(tuán)結(jié)在一起,，工作起來(lái)還是比較賣力的,。但是隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，這些原來(lái)跑業(yè)務(wù)的親戚都提拔當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo),，大家都帶著自己的徒弟跑,。但是人難免都有私心，覺(jué)得自己能掙到錢就行了,，所以就不想花太多力氣培養(yǎng)自己的新人,，這也是導(dǎo)致經(jīng)銷商公司新人難以成長(zhǎng)的主要原因。經(jīng)銷商不妨想辦法激勵(lì)老員工培養(yǎng)新人,，例如將新人業(yè)績(jī)也算在老員工的考核之內(nèi),。　　另外新人成長(zhǎng)之后，經(jīng)銷商要舍得提拔,，做到任人唯才,，給后來(lái)的員工充分發(fā)揮的空間。　　制度化管理,，嚴(yán)格執(zhí)行,，老板言出必行　　為了防止家族式管理的弊端，很多老板都制訂了詳細(xì)的規(guī)章制度,，但是有了規(guī)章制度難以實(shí)行使制度成為一紙空文,。所以經(jīng)銷商老板對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行一定要堅(jiān)決，公平公正,，對(duì)待家族成員也要一視同仁,。　　聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，敢于放權(quán) 　　現(xiàn)代企業(yè)管理再也不是老板事必躬親的時(shí)代了,。隨著公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大,，公司各項(xiàng)繁瑣的事務(wù)讓老板們焦頭爛額，顧了東頭忘了西頭,，把自己累的夠嗆不說(shuō),，還不能面面俱到。所以經(jīng)銷商公司發(fā)展到一定階段,，適當(dāng)放權(quán),，聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人幫自己管理公司是公司發(fā)展的必然趨勢(shì)。經(jīng)銷商放權(quán)也是公司擺脫家族模式的重要一步,。　　但是聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人所面臨的問(wèn)題就是如何處理老板和職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系,。很多商貿(mào)公司老板請(qǐng)來(lái)了職業(yè)經(jīng)理人，但是公司的元老和老板的“親友團(tuán)”對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不感冒,，導(dǎo)致經(jīng)理的決策難以實(shí)行，反而起到了相反的效果,。所以,，經(jīng)銷商在找到職業(yè)經(jīng)理人之后，不應(yīng)急于授權(quán)，而是首先讓這個(gè)經(jīng)理人慢慢融入公司,，給他適應(yīng)和了解公司的時(shí)間,，同時(shí)也給員工適應(yīng)經(jīng)理人的時(shí)間。然后再慢慢改革,，逐步授權(quán),，達(dá)到充分放權(quán)的目的。　　因人而異,，為“親友團(tuán)”謀出路　　經(jīng)銷商公司有了完善的制度之后,，如何妥善安排自家“親友團(tuán)”才是真正讓經(jīng)銷商老板頭疼的事情。這就需要經(jīng)銷商對(duì)自家親戚的個(gè)人能力和為人有基本的認(rèn)識(shí),，為這些“親友團(tuán)”找到合適的出路,。　　對(duì)于那些業(yè)務(wù)能力突出但是難以管理的親戚，可以給他離開(kāi)公司自己?jiǎn)胃傻臋C(jī)會(huì),，例如把親戚發(fā)展成自己的二批商,，讓他自己做老板。這樣既有利于防止他自恃能力,、不服管理,、對(duì)公司團(tuán)結(jié)造成影響，還可以增強(qiáng)自己對(duì)二批市場(chǎng)的控制,。　　對(duì)一些能力相對(duì)不太突出的家庭成員,，可以給他們一些不太重要但是自己又不放心交給別人的職位，例如倉(cāng)庫(kù)管理,，配送管理等,。　　對(duì)于那些在公司已經(jīng)形成負(fù)面影響但是又不好意思辭退的親戚，經(jīng)銷商老板可以讓他入股,，以入股為代價(jià),，讓這種難以處理的親戚離開(kāi)公司，自謀生路,。這樣既可以讓經(jīng)銷商不至于難以做人,，也有利于公司發(fā)展。　　文章來(lái)自網(wǎng)絡(luò),，黃誠(chéng)老師整理 ,，擅長(zhǎng)：戰(zhàn)略規(guī)劃、資源整合,、企業(yè)管理,、營(yíng)銷策劃、商業(yè)及運(yùn)營(yíng)模式打造,、產(chǎn)品設(shè)計(jì)及核心訴求與賣點(diǎn)提煉,、品牌管理,、渠道管理、消費(fèi)者管理,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理,、互聯(lián)網(wǎng)思維模式、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷,、微營(yíng)銷,、九型人格、心理營(yíng)銷學(xué),、五行營(yíng)銷等,。電子郵件: [email protected] 　　; 個(gè)人分類: 咨詢管理營(yíng)銷策劃|507 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

經(jīng)銷商如何突破家族式管理模式【黃誠(chéng)的營(yíng)銷世界】: 黃誠(chéng) 2015-10-27 10:04; 　很多經(jīng)銷商在剛開(kāi)始的時(shí)候都是夫妻店形式，隨著生意越做越大,，就開(kāi)始吸收自家親戚加入,。所以發(fā)展到一定程度，經(jīng)銷商的公司就陷入老婆管財(cái)務(wù),，叔叔管倉(cāng)庫(kù),，侄子管業(yè)務(wù)的家族式管理模式。在發(fā)展前期,，家族式管理能增加公司的凝聚力,，緩解公司人才緊缺的問(wèn)題。但是家族式管理的弊端也是很多的,。　　首先,，家族式管理對(duì)經(jīng)銷商公司的人才培養(yǎng)造成影響。　　公司壯大需要更多人才,，七大姑八大姨全都招進(jìn)來(lái)估計(jì)也不夠用,，所以經(jīng)銷商發(fā)展壯大還是要依靠外來(lái)人才。但是家族式的管理模式容易讓員工沒(méi)有歸屬感,，缺乏忠誠(chéng)度,，所以經(jīng)銷商招到的人很難留下來(lái)。新員工進(jìn)公司最先見(jiàn)到的就是老板的叔叔,，老板的侄子,，聽(tīng)到最多的肯定是老員工說(shuō)誰(shuí)誰(shuí)是老板的叔叔，為人怎么樣,，今天又做了些什么之類的云云,，對(duì)公司的第一印象就是這是個(gè)家族式公司，很不正規(guī),，對(duì)自己在公司的前途就沒(méi)了希望,，更談不上什么忠誠(chéng)度了。　　其次,，家族式管理不利于形成現(xiàn)代化的管理機(jī)制,。　　經(jīng)銷商家族式的管理往往都是幾個(gè)親戚湊在一起,，商量一下，公司的事情基本上就算定了,，有很大的隨意性。另外,，經(jīng)銷商的親戚往往沒(méi)有明確分工,，都是誰(shuí)看見(jiàn)什么不順眼就要去管一管，員工都不知道該聽(tīng)誰(shuí)的,。這樣就造成了管理上的混亂,。　　最后，家族式管理不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,。　　隨著公司的壯大,，公司的元老人物差不多都是老板的親戚，對(duì)利益分配難免產(chǎn)生分歧,。　　剛開(kāi)始大家還能齊心協(xié)力,，以公司大局為重，但是隨著錢越賺越多,，各個(gè)親戚之間的關(guān)系也越來(lái)越差,，經(jīng)常為了一點(diǎn)小事互相慪氣，以致影響了公司正常工作,。最后干脆因?yàn)槔鏇_突大打出手,，都是親戚，又不能有所偏向,，只能委婉地把公司的親戚勸退了,。但是這幾個(gè)人一走，公司的正常業(yè)務(wù)都受了影響,，以前積累起來(lái)的客戶關(guān)系只能從頭再來(lái),。　　擺脫家族模式要趁早，早做準(zhǔn)備,，早下手,。　　在經(jīng)銷商創(chuàng)業(yè)初期，家族模式有利于經(jīng)銷商快速發(fā)展,，但是經(jīng)銷商老板必須意識(shí)到這樣的發(fā)展模式只適用于創(chuàng)業(yè)階段,，長(zhǎng)久的發(fā)展必須依靠專業(yè)的管理和完善的制度。所以經(jīng)銷商在謀劃擺脫家族模式管理時(shí),，要趁早想好自己的解決方法,，等到出現(xiàn)問(wèn)題再去解決恐怕為時(shí)已晚。　　經(jīng)銷商要對(duì)自己公司的發(fā)展有初步設(shè)想,，為自己的公司制定一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃,。　　例如公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展,，經(jīng)銷商是想做專業(yè)的經(jīng)銷商，還是向生產(chǎn)商轉(zhuǎn)型,，又或者是做渠道下沉,，做終端商。只有明確了自己的發(fā)展方向,，公司制度,、管理、部門設(shè)置等問(wèn)題才能更有針對(duì)性,。另外,，經(jīng)銷商還可以有針對(duì)性的考察員工，尤其是自己的“親友團(tuán)”,，給他們?cè)诠镜那巴居幸粋€(gè)合適的定位,。擺脫家族式管理模式可以從以下四個(gè)方面著手：　　建立人才培養(yǎng)機(jī)制　　經(jīng)銷商必須看到靠親戚幫忙只能是一時(shí)的，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須靠外來(lái)人才,。更多的外來(lái)人才首先是滿足公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)人才的需要,，另一方面也是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給老員工和自家親戚施加壓力,，讓他們知道人外有人,，天外有天。這就需要經(jīng)銷商從一開(kāi)始就建立合理的人才培養(yǎng)機(jī)制,。　　現(xiàn)在很多經(jīng)銷商喜歡用老人帶新人的模式培養(yǎng)新人,，這樣能更快地幫助新員工熟悉業(yè)務(wù)，但是弊端也很明顯,，老員工為了自己的利益,，都會(huì)有所保留，新員工的成長(zhǎng)受到限制,，甚至因?yàn)殡y以融入公司而辭職,。另外，如果公司屬于家族式管理,，家族成員甚至?xí)眯氯死瓗徒Y(jié)伙,，組織小團(tuán)體，對(duì)公司團(tuán)結(jié)造成影響,。所以,，經(jīng)銷商必須明白新人培訓(xùn)是必須的，通過(guò)培訓(xùn)必須對(duì)新員工進(jìn)行公司文化的貫徹,，讓員工知道他是在為公司工作而不是為某個(gè)人工作,。　　經(jīng)銷商公司最缺乏的就是業(yè)務(wù)員，能不能找到好的業(yè)務(wù)員將在一定程度上決定經(jīng)銷商的經(jīng)營(yíng)狀況。經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員都是比較辛苦的,，經(jīng)常到處跑,，這也是為什么現(xiàn)在經(jīng)銷商招不到業(yè)務(wù)員的主要原因。在創(chuàng)業(yè)階段,，經(jīng)銷商的員工都是自家親戚,，那時(shí)候?yàn)榱斯緲I(yè)務(wù)大家能團(tuán)結(jié)在一起，工作起來(lái)還是比較賣力的,。但是隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大,，這些原來(lái)跑業(yè)務(wù)的親戚都提拔當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)，大家都帶著自己的徒弟跑,。但是人難免都有私心，覺(jué)得自己能掙到錢就行了,，所以就不想花太多力氣培養(yǎng)自己的新人,，這也是導(dǎo)致經(jīng)銷商公司新人難以成長(zhǎng)的主要原因。經(jīng)銷商不妨想辦法激勵(lì)老員工培養(yǎng)新人,，例如將新人業(yè)績(jī)也算在老員工的考核之內(nèi),。　　另外新人成長(zhǎng)之后，經(jīng)銷商要舍得提拔,，做到任人唯才,，給后來(lái)的員工充分發(fā)揮的空間。　　制度化管理,，嚴(yán)格執(zhí)行,，老板言出必行　　為了防止家族式管理的弊端，很多老板都制訂了詳細(xì)的規(guī)章制度,，但是有了規(guī)章制度難以實(shí)行使制度成為一紙空文,。所以經(jīng)銷商老板對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行一定要堅(jiān)決，公平公正,，對(duì)待家族成員也要一視同仁,。　　聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，敢于放權(quán) 　　現(xiàn)代企業(yè)管理再也不是老板事必躬親的時(shí)代了,。隨著公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大,，公司各項(xiàng)繁瑣的事務(wù)讓老板們焦頭爛額，顧了東頭忘了西頭,，把自己累的夠嗆不說(shuō),，還不能面面俱到。所以經(jīng)銷商公司發(fā)展到一定階段,，適當(dāng)放權(quán),，聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人幫自己管理公司是公司發(fā)展的必然趨勢(shì)。經(jīng)銷商放權(quán)也是公司擺脫家族模式的重要一步,。　　但是聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人所面臨的問(wèn)題就是如何處理老板和職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系,。很多商貿(mào)公司老板請(qǐng)來(lái)了職業(yè)經(jīng)理人,，但是公司的元老和老板的“親友團(tuán)”對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不感冒，導(dǎo)致經(jīng)理的決策難以實(shí)行,，反而起到了相反的效果,。所以，經(jīng)銷商在找到職業(yè)經(jīng)理人之后,，不應(yīng)急于授權(quán),，而是首先讓這個(gè)經(jīng)理人慢慢融入公司，給他適應(yīng)和了解公司的時(shí)間,，同時(shí)也給員工適應(yīng)經(jīng)理人的時(shí)間,。然后再慢慢改革，逐步授權(quán),，達(dá)到充分放權(quán)的目的,。　　因人而異，為“親友團(tuán)”謀出路　　經(jīng)銷商公司有了完善的制度之后,，如何妥善安排自家“親友團(tuán)”才是真正讓經(jīng)銷商老板頭疼的事情,。這就需要經(jīng)銷商對(duì)自家親戚的個(gè)人能力和為人有基本的認(rèn)識(shí)，為這些“親友團(tuán)”找到合適的出路,。　　對(duì)于那些業(yè)務(wù)能力突出但是難以管理的親戚,，可以給他離開(kāi)公司自己?jiǎn)胃傻臋C(jī)會(huì)，例如把親戚發(fā)展成自己的二批商,，讓他自己做老板,。這樣既有利于防止他自恃能力、不服管理,、對(duì)公司團(tuán)結(jié)造成影響,，還可以增強(qiáng)自己對(duì)二批市場(chǎng)的控制。　　對(duì)一些能力相對(duì)不太突出的家庭成員,，可以給他們一些不太重要但是自己又不放心交給別人的職位,，例如倉(cāng)庫(kù)管理，配送管理等,。　　對(duì)于那些在公司已經(jīng)形成負(fù)面影響但是又不好意思辭退的親戚,，經(jīng)銷商老板可以讓他入股，以入股為代價(jià),，讓這種難以處理的親戚離開(kāi)公司,，自謀生路。這樣既可以讓經(jīng)銷商不至于難以做人,，也有利于公司發(fā)展,。　　文章來(lái)自網(wǎng)絡(luò)，黃誠(chéng)老師整理，擅長(zhǎng)：戰(zhàn)略規(guī)劃,、資源整合,、企業(yè)管理、營(yíng)銷策劃,、商業(yè)及運(yùn)營(yíng)模式打造,、產(chǎn)品設(shè)計(jì)及核心訴求與賣點(diǎn)提煉、品牌管理,、渠道管理,、消費(fèi)者管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理,、互聯(lián)網(wǎng)思維模式,、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷、微營(yíng)銷,、九型人格,、心理營(yíng)銷學(xué)、五行營(yíng)銷等,。電子郵件: [email protected] 　　; 個(gè)人分類: 咨詢管理營(yíng)銷策劃|476 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

張國(guó)良：如何做好新員工培訓(xùn)？: 培大 2014-12-24 11:00; 成功的新員工培訓(xùn)可以傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念,、塑造員工行為,，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和與其它團(tuán)隊(duì)成員展開(kāi)良性互動(dòng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。【本期案例】眼下,，無(wú)論是在校園招聘市場(chǎng)上、還是在社會(huì)招聘市場(chǎng)上,，各家企業(yè)都使出渾身解數(shù),，力求把最優(yōu)秀的人才招至旗下。而經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選,、筆試,、面試等多番大浪淘沙之后，接下來(lái)就是企業(yè)對(duì)新招的員工進(jìn)行培訓(xùn)了,，如何把新招員工從“社會(huì)人”變成“自家人”?這就需要通過(guò)規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重,、被關(guān)注，形成員工的歸屬感,，對(duì)個(gè)人在企業(yè)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展充滿信心,。而據(jù)了解，國(guó)內(nèi)近80%企業(yè)沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn),，就安排他們上崗工作了,。有的企業(yè)即使進(jìn)行了新員工培訓(xùn)，也不太重視，僅把它當(dāng)作簡(jiǎn)單的“行政步驟”,，草草而過(guò),，不細(xì)致，欠規(guī)范,。殊不知,，這樣做可能會(huì)埋下導(dǎo)致人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn),，一個(gè)常見(jiàn)的誤解是,，“不就是報(bào)到上班嘛!慢慢來(lái)，員工自然會(huì)熟悉一切,、適應(yīng)一切的,。何必大張聲勢(shì)?” 在很多企業(yè)，常見(jiàn)的培訓(xùn)模式往往以單向教育為主,，員工被動(dòng)接收,，參與性不強(qiáng)，而且培訓(xùn)師是進(jìn)行重復(fù)作業(yè),，培訓(xùn)方式單一老套,，常常難以起到良好的效果，甚至變成無(wú)效的培訓(xùn),。如何讓新員工培訓(xùn)從“雞肋”變成“雞翅”? 新員工課程設(shè)計(jì)和培訓(xùn)的形式就非常重要,，科學(xué)的課程設(shè)置、不拘一格的培訓(xùn)形式往往可以事半功倍,。新年后一個(gè)風(fēng)和日麗的周五,，一家五星級(jí)酒店的一個(gè)小型會(huì)議室內(nèi)，浙江一家國(guó)內(nèi)飲料行業(yè)的龍頭企業(yè)為期三天的高層管理人員《卓越領(lǐng)導(dǎo)力特訓(xùn)營(yíng)》到了最后一天,。上午九點(diǎn),，培訓(xùn)室的電話鈴?fù)蝗豁懥耍菂⒓诱呃栌烂鞯木o急電話,。黎永明接完電話后匆忙掛掉,，說(shuō)他要離開(kāi)培訓(xùn)班一個(gè)半小時(shí)。原來(lái),，這天在另一個(gè)地方,，也是這家公司為新員工舉行的為期一周的入職培訓(xùn)的最后一天。原計(jì)劃是對(duì)新員工進(jìn)行一個(gè)半小時(shí)的講授式培訓(xùn),，但是講師因故不能前來(lái)培訓(xùn),。由于黎永明以前做過(guò)這方面的培訓(xùn)，因此被邀請(qǐng)來(lái)代替原來(lái)的講師,。趕到培訓(xùn)地點(diǎn)后,，黎永明發(fā)現(xiàn)自己沒(méi)有關(guān)于這方面的講課材料和教材,。怎么辦呢?他想起在特訓(xùn)營(yíng)里培訓(xùn)時(shí)學(xué)到的一個(gè)培訓(xùn)原理：“學(xué)習(xí)就是創(chuàng)造，而不是照本宣科,�,！庇谑牵⒖叹陀辛艘粋€(gè)培訓(xùn)計(jì)劃,。走進(jìn)培訓(xùn)室,，黎永明發(fā)現(xiàn)學(xué)員們都處于昏昏欲睡的狀態(tài)中，他們已經(jīng)接受了一周的培訓(xùn),，大量的培訓(xùn)資料一個(gè)接一個(gè),，讓他們感到索然無(wú)味。為了調(diào)動(dòng)學(xué)員們的情緒,，黎永明叫他們立正站好,，從1到4報(bào)數(shù)，然后分成四個(gè)小組,。他叫這四個(gè)小組分組活動(dòng)20分鐘,，去向老員工進(jìn)行咨詢，問(wèn)老員工類似如下的問(wèn)題：“你認(rèn)為優(yōu)秀的銷售人員需要具備什么樣的素質(zhì)?”“當(dāng)我們?cè)谌粘５匿N售當(dāng)中,，我們必須要注意什么,，會(huì)發(fā)生的最糟糕的事情是什么?“黎永明告訴他們要在20分鐘內(nèi)找到盡可能多的信息，并把他們的發(fā)現(xiàn)收集起來(lái),，以供大家一起消化吸收,。然后，各個(gè)小組就按照他的指示分頭行動(dòng)了,。 20分鐘后，這些員工回來(lái)了,，一個(gè)個(gè)情緒激動(dòng),，充滿生機(jī)，完全擺脫了昏睡狀態(tài),。當(dāng)每一組匯報(bào)收集的信息時(shí),，黎永明僅僅需要偶爾問(wèn)一些問(wèn)題。更令他驚訝與興奮的是,，學(xué)員們幾乎已經(jīng)掌握了他所要教授的全部?jī)?nèi)容,，而且是以一種更有效的方法。只用了五十分鐘,，而不是原來(lái)的一個(gè)半小時(shí),。最后，大家對(duì)黎永明的這種授課方式報(bào)以長(zhǎng)時(shí)間的熱烈掌聲,。這些新員工告訴黎永明,，這是他們一周中所獲得的最好的培訓(xùn),。【張國(guó)良老師點(diǎn)評(píng)】 “入模”才能“成型” 新員工培訓(xùn),，又稱為入職培訓(xùn),，是企業(yè)將聘用的員工從“學(xué)校人”、“他鄉(xiāng)人”轉(zhuǎn)變成為企業(yè)“自家人”的社會(huì)化過(guò)程,，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部,，并成為團(tuán)隊(duì)一員的過(guò)程。比如IBM公司中流行著這樣一句話：“無(wú)論你進(jìn)IBM時(shí)是什么顏色,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn),，最后都會(huì)變成‘藍(lán)色’�,！边@就說(shuō)明,，每一名進(jìn)入IBM的員工在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，都會(huì)很快勝任工作并融人到這個(gè)“藍(lán)色的海洋”里,。剛畢業(yè)的大中專學(xué)生,，他們面臨的將是一個(gè)完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，他們的行為舉止到內(nèi)心體驗(yàn)與感受都會(huì)發(fā)生一些或大或小的改變,。而對(duì)于那些從另一個(gè)單位進(jìn)入本企業(yè)的新員工來(lái)說(shuō),，他們要從一種組織文化進(jìn)入到另一種組織文化。他們會(huì)擔(dān)心自己是否適應(yīng)新的工作,，是否會(huì)得到上司的賞識(shí),，是否會(huì)與同事們?nèi)谇⑾嗵帲麄冊(cè)诠镜奈磥?lái)發(fā)展前景如何等,。對(duì)企業(yè)來(lái)講,，新員工在剛來(lái)企業(yè)的一個(gè)過(guò)渡期內(nèi)將會(huì)依自己對(duì)企業(yè)的感受和評(píng)價(jià)來(lái)選擇自己如何表現(xiàn)、決定自己是否要在公司謀發(fā)展還是當(dāng)跳板,，而公司的企業(yè)文化,、管理行為將會(huì)影響新員工在工作中的態(tài)度、績(jī)效,、人際關(guān)系等,。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，作為企業(yè)發(fā)展的新生力量,，必然要從“學(xué)校人”,、“他鄉(xiāng)人”向“自家人”進(jìn)行轉(zhuǎn)化，但是轉(zhuǎn)化的速度和效果,，除了新員工自身的因素外,，更重要是企業(yè)方如何進(jìn)行打造。作為新員工無(wú)論在思維模式,、行為方式,、工作習(xí)慣,、工作技能等都是存在著巨大的差距。作為新員工,，如果不清楚企業(yè)理念,、企業(yè)制度，不懂得職場(chǎng)規(guī)則,，不會(huì)如何開(kāi)展工作,，必然會(huì)出現(xiàn)工作中很多的失誤，會(huì)在職場(chǎng)中“處處碰壁”,，不但給企業(yè)造成損失,，還會(huì)為新員工造成巨大的心理壓力，出現(xiàn)“雙輸”的不利局面,。如果想追求員工和企業(yè)的雙贏,，企業(yè)就必須重視新員工培訓(xùn)、系統(tǒng)地規(guī)劃新員工培訓(xùn),，把新員工培訓(xùn)作為一個(gè)“模子”,，把“原料”(新員工)通過(guò)“入模”(培訓(xùn))鑄造成企業(yè)的需要的“成品”(企業(yè)人),。存在的誤區(qū)和偏見(jiàn) 眾多的企業(yè)在“浮躁”的商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下,，出現(xiàn)了“急功近利”的做法，或者對(duì)新員工不進(jìn)行培訓(xùn),，或者對(duì)新員工培訓(xùn)走形式,。主要表現(xiàn)在： 1、新員工培訓(xùn)無(wú)用論,。認(rèn)為優(yōu)秀的員工的員工不是培訓(xùn)出來(lái)的,，優(yōu)秀的員工是先天性，好的“苗子”不用培訓(xùn),，差的“苗子”再培訓(xùn)也無(wú)用; 2,、新員工培訓(xùn)浪費(fèi)論。認(rèn)為新員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi),，不如把有限的資金用在老員工上; 3,、新員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)論,。認(rèn)為新員工培訓(xùn)后,，會(huì)存在跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。一旦跳槽,，就成了給其他單位交培訓(xùn)費(fèi); 4,、重業(yè)務(wù)輕文化。把培訓(xùn)的主要精力放在具體業(yè)務(wù)上,，而忽略了企業(yè)文化,、規(guī)章制度的培訓(xùn); 5,、重知識(shí)輕技能。把培訓(xùn)的主要內(nèi)容劃定為具體的業(yè)務(wù)知識(shí),，而忽略了實(shí)操技能的培訓(xùn); 6,、外請(qǐng)的和尚會(huì)念經(jīng)。新員工的培訓(xùn)講師全部外聘講師,，公司的內(nèi)部講師或管理者一概不用; 7,、培訓(xùn)是人力資源部門的事情。認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的事情,，由人力資源部自己去培訓(xùn),，其他部門沒(méi)有責(zé)任和義務(wù); 8、培訓(xùn)就是講講課,。認(rèn)為培訓(xùn)就是找個(gè)老師給學(xué)員講講課,，然后就讓他們自生自滅; 新員工培訓(xùn)之道 1 、培訓(xùn)課程：新員工的培訓(xùn)一般要設(shè)置以下課程： (1)企業(yè)文化：包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史,，企業(yè)的愿景,、使命、價(jià)值觀,、工作作風(fēng)等; (2)企業(yè)規(guī)章制度：介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé),，使員工們?cè)诠ぷ髦凶杂X(jué)地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來(lái)的規(guī)則,、標(biāo)準(zhǔn),、程序、制度辦理,。包括：工資,、獎(jiǎng)金、津貼,、保險(xiǎn),、休假、醫(yī)療,、晉升與調(diào)動(dòng),、交通、事故,、申訴等人事規(guī)定;福利方案,、工作描述、職務(wù)說(shuō)明,、勞動(dòng)條件,、作業(yè)規(guī)范、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),、工作考評(píng)機(jī)制,、勞動(dòng)秩序等工作要求 (3)業(yè)務(wù)培訓(xùn)：使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息,，從而迅速勝任工作; (4)產(chǎn)品知識(shí)：主要使新員工了解產(chǎn)品性能、用途,、生產(chǎn)流程等,，使新員工對(duì)公司的產(chǎn)品由一個(gè)初步的認(rèn)識(shí); (5)職場(chǎng)基本技能：主要是培訓(xùn)新員工的溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作技能,、目標(biāo)與計(jì)劃管理技能,、時(shí)間管理技能等。 2 ,、安排時(shí)間：新員工的培訓(xùn)一般要進(jìn)行集中培訓(xùn),、分散培訓(xùn)、導(dǎo)師指導(dǎo)三個(gè)階段,。集中培訓(xùn)主要培訓(xùn)的內(nèi)容是企業(yè)文化,、企業(yè)管理制度、職場(chǎng)基本技能,、產(chǎn)品知識(shí); 一般在新員工入職后進(jìn)行集中培訓(xùn),，由人力資源部組織集中培訓(xùn)。培訓(xùn)的時(shí)間可根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小以及培訓(xùn)內(nèi)容的多少安排半月至一個(gè)月時(shí)間的培訓(xùn); 分散培訓(xùn)一般是在經(jīng)集中培訓(xùn)把新員工分配到具體的工作崗位后由所在部門組織進(jìn)行培訓(xùn),。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是崗位操作知識(shí)和業(yè)務(wù)操作技能,。培訓(xùn)的時(shí)間一般在一周左右。在分散培訓(xùn)結(jié)束后,，由部門負(fù)責(zé)人把新員工分派給老員工進(jìn)行導(dǎo)師指導(dǎo),也就是“師傅”帶徒弟的形式進(jìn)行培訓(xùn),。 3 、培訓(xùn)形式： (1)課堂講授式：主要采用老師講授,，學(xué)員聽(tīng)講的課堂講授形式; (2)操作示范式：主要采用學(xué)員觀摩老師示范操作,，學(xué)員學(xué)習(xí)操作的形式; (3)雙向互動(dòng)式：通過(guò)雙向的交流來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)于知識(shí)的準(zhǔn)確理解和把握，它的表現(xiàn)形式可以是小組討論,，案例教學(xué)等,。與傳統(tǒng)培訓(xùn)不同的是，互動(dòng)式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)了學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)分享,，而不是單向的接受來(lái)自講師的的內(nèi)容,。如本案例中的黎永明就是采用的該種方式。 (4)導(dǎo)師輔導(dǎo)式：采用的形式主要是為每位新員工指定一位“導(dǎo)師”,，由“導(dǎo)師”進(jìn)行幫,、學(xué)、帶進(jìn)行培養(yǎng),。 4 ,、培訓(xùn)講師：如果企業(yè)內(nèi)部有成熟的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍,，可由內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn),。如沒(méi)有內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍,，可以以內(nèi)部講師(企業(yè)內(nèi)部主要管理者可擔(dān)任)為主，以外部講師為輔助,。內(nèi)部講師主要講解企業(yè)文化,、管理制度、業(yè)務(wù)知識(shí),、產(chǎn)品知識(shí)等;外部講師主要講解職場(chǎng)技能方面的知識(shí),。新員工培訓(xùn)的關(guān)鍵及注意事項(xiàng) 新員工培訓(xùn)的關(guān)鍵要注重實(shí)效，要以職業(yè)態(tài)度,、價(jià)值觀塑造,、思維習(xí)慣轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)，以專業(yè)技能為導(dǎo)向,，以企業(yè)與員工的雙贏為目標(biāo),，采取形式多樣的培訓(xùn)。注意事項(xiàng)： (1企業(yè)高層管理者要高度重視新員工的培訓(xùn),，或者要親自進(jìn)行授課; (2)培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性; (3)培訓(xùn)前要有明確計(jì)劃,，培訓(xùn)后要有評(píng)估; (4)內(nèi)部兼職講師要協(xié)調(diào)好工作與培訓(xùn)的關(guān)系; (5)培訓(xùn)的形式要多樣化，不可只采用只講不示范,、只講不練的單一講課形式; (6)不可違背成人訓(xùn)練的規(guī)律,。成年人和非成年人一個(gè)很大的不同，就是成年人有知識(shí)儲(chǔ)備,、有經(jīng)驗(yàn),。因而，成人做事就受到已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)框架的限制,，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難,，一旦強(qiáng)行讓他們跳出，他們就會(huì)產(chǎn)生抵抗情緒,。同時(shí),，成年人具有機(jī)械記憶能力弱、理解能力強(qiáng),、抽象能力強(qiáng)等特點(diǎn),。所以，在培訓(xùn)時(shí),，要對(duì)成年人進(jìn)行引導(dǎo),，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”,，使他們自己主動(dòng)地去接受新知識(shí),、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時(shí),，培訓(xùn)中需要喚醒成年人儲(chǔ)備的已被淡忘的知識(shí)技能,，使之從成人腦海底層浮現(xiàn)出來(lái)，并對(duì)新舊知識(shí)技能進(jìn)行系統(tǒng)化的整合,，達(dá)到與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的目的,。本文作者：張國(guó)良; 個(gè)人分類: 管理|791 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

封壇酒：封壇大典的隱殤: 鄒凌遠(yuǎn) 2014-6-6 21:58; 簽署認(rèn)購(gòu)協(xié)議、蓋上龍印,、寫下姓名,、貼上封條、設(shè)好密碼,、領(lǐng)取收藏證書······一系列環(huán)節(jié)后,，一壇封壇酒完成最終認(rèn)購(gòu)。 2014 年 4 月 20 日,，首屆洋河·夢(mèng)之藍(lán)封藏大典在宿遷隆重舉行,，讓業(yè)界再次親身感受到了白酒悠久的歷史、深厚的文化內(nèi)涵,、封壇這樣新穎的營(yíng)銷方式,、個(gè)性化營(yíng)銷與體驗(yàn)營(yíng)銷的密切結(jié)合，更讓人深刻體會(huì)到了封壇大典的巨大魅力,。的確,，封壇是提升白酒價(jià)值的機(jī)會(huì)。封壇的巧妙之處便在于封壇以后,，酒將會(huì)具象到個(gè)人,，具備歸屬感也就有了生命力。我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家北京視野咨詢中心主任鐘朋榮表示,，打造封壇酒是提升品牌形象和價(jià)值的路徑,。早在古代，從王侯將相到尋常百姓都有封壇承愿的習(xí)俗,，現(xiàn)在企業(yè)再做封壇酒,，一方面可以豐富白酒品牌的傳播內(nèi)容。另一方面也可以深度挖掘酒文化的內(nèi)涵,。而這種借鑒歷史又不拘囿于歷史的大膽嘗試,，也著實(shí)讓不少企業(yè)嘗到了甜頭。封壇酒這一新型白酒產(chǎn)物也是最近幾年才興起的,，當(dāng)前卻在行業(yè)內(nèi)別有一番繁榮景象,。 2013 年白酒行業(yè)全面低迷，高端白酒市場(chǎng)遭受嚴(yán)重沖擊,，發(fā)展形勢(shì)不明朗,，調(diào)整洗牌加速進(jìn)行。各大酒企在苦尋高端銷售突破轉(zhuǎn)型思路，作為順應(yīng)市場(chǎng)消費(fèi)趨勢(shì)而打造的高端定制產(chǎn)品,，封壇酒成為了白酒業(yè)的一道希望之門,。因此，行業(yè)內(nèi)“封藏大典”,、“封壇大典”、“儲(chǔ)酒節(jié)”,、“開(kāi)釀節(jié)”,、“洞藏封藏”等各種形式紛沓至來(lái)，各大酒企對(duì)封壇酒也是寄予了獨(dú)特的厚望,。然而在大典風(fēng)光的面紗下卻有著被人忽略的瑕疵,，封壇酒籠罩著無(wú)比的光環(huán)，也照亮了自身的缺陷,。酒企非常期待封壇大典效果顯著,，但卻從未正視過(guò)伴隨封壇酒而來(lái)的隱殤。稀缺性的流失,，封壇大典太普遍白酒有三個(gè)核心價(jià)值：飲用價(jià)值,、投資價(jià)值和珍藏價(jià)值，而封壇酒是基于個(gè)性化飲酒需求和珍藏,、投資于一體的產(chǎn)品形態(tài),。正如北京大學(xué)文化資源研究中心主任張頤武表示，在高端受壓的情況下,，高端產(chǎn)品銷售的新路徑就是要實(shí)現(xiàn)從賣酒轉(zhuǎn)變到賣文化,。因此，高檔的品牌白酒的價(jià)值含量很高,，私有化的封壇酒無(wú)疑同時(shí)具備了文化和個(gè)性化高端品味這兩個(gè)重要價(jià)值因素,。換而言之，封壇酒一改過(guò)去瓶裝酒的形態(tài),，通過(guò)陶壇盛存封壇原漿酒,，實(shí)行全年限量整壇銷售，以滿足高層次,、個(gè)性化需求,，它賣的就是一種“稀缺性”。與此同時(shí),，隆重的封藏大典也淪為一種普遍化的行業(yè)形式,，早期的神圣莊重價(jià)值感已經(jīng)蕩然無(wú)存。早在 2008 年瀘州老窖就開(kāi)始在每年二月初二舉行封藏大典,， 2013 年茅臺(tái)習(xí)酒也推出了“君子之品﹒窖藏老酒”封壇儀式,。除此之外，杜康、河南華夏,、孔府家酒業(yè),、景芝、國(guó)井集團(tuán),、古貝春集團(tuán),、花冠酒業(yè)、頤陽(yáng)酒業(yè),、重慶詩(shī)仙太白,、古越龍山等酒企的類似大典也相繼舉辦，未來(lái)還將延續(xù),。原本封壇酒就是白酒細(xì)分市場(chǎng)的表現(xiàn),，為了吸引更多的消費(fèi)人群，酒企也為之匹配了一整套的營(yíng)銷活動(dòng),。例如瀘州老窖,、杜康等，借助社會(huì)各界資源豐富的平臺(tái)商,，依托封壇大典,，名人藏酒、專業(yè)品酒師品鑒等品牌符號(hào)化活動(dòng),。杜康方面也表示,，短期內(nèi)不會(huì)太急于追求封壇酒銷售收入的增長(zhǎng)，但計(jì)劃在五年百億目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí),，占據(jù)整體銷售收入的 10% — 15% ,。從酒企的各種動(dòng)作和期望來(lái)看，封壇大典基本成為一種功利性的營(yíng)銷手段,，而封壇酒也將成為帶來(lái)銷售份額提升的主要產(chǎn)品,。由此可見(jiàn)，封壇酒的核心賣點(diǎn)稀缺性已經(jīng)流失,，趨同于普通產(chǎn)品,。那么，要保證封壇酒的長(zhǎng)久需求魅力,，那就必須打造絕對(duì)的產(chǎn)品稀缺屬性,。因此，當(dāng)前酒企這種每年頻繁的,、大規(guī)模的舉辦必然需要減少,，同時(shí)還需升華神圣的封壇儀式。行業(yè)跟風(fēng)嚴(yán)重,，酒企運(yùn)作顯盲目 2012 年 11 月推出酒祖杜康·名仕封壇 10 斤裝原漿酒,，在一場(chǎng)只有三十人左右的高端品鑒會(huì)上,，就順利銷售 13 壇。而 2013 年瀘州老窖“生命中的那壇酒”,，實(shí)現(xiàn)了全年銷售超 10 億元的超高業(yè)績(jī),。如此誘人的甜頭，讓業(yè)內(nèi)眾多酒企加入封壇酒的打造行列,，封壇酒產(chǎn)品不斷涌現(xiàn),。總結(jié)國(guó)內(nèi)各大酒企的封壇酒的營(yíng)銷形式,，一般通過(guò)封壇大典,、認(rèn)證會(huì)，甚至是拍賣會(huì)來(lái)銷售產(chǎn)品,，而采用最多的就是封壇大典,。消費(fèi)者出席活動(dòng),，經(jīng)過(guò)一些列環(huán)節(jié)認(rèn)購(gòu)產(chǎn)品后,，可以得到相關(guān)證書，也可以參加廠家的地下酒窖,。然而,，現(xiàn)在一些酒企做封壇酒，純屬是跟風(fēng),，有些盲目,，對(duì)產(chǎn)品理解還不夠透徹。封壇酒對(duì)不同的企業(yè),，能起到不一樣的作用,。有的企業(yè)把封壇酒當(dāng)作一個(gè)概念，當(dāng)作普通的產(chǎn)品來(lái)推廣,；有的企業(yè)只是召開(kāi)封壇大典,，借此提高企業(yè)形象；而有的企業(yè)則把封壇酒當(dāng)作收藏,、投資或者禮品饋贈(zèng)的產(chǎn)品,，如古貝春每年的封壇月，活動(dòng)上給購(gòu)買者頒發(fā)相關(guān)證書,，其產(chǎn)品可以在酒廠保存三年,，每年都有一定的增值比例，三年后消費(fèi)者也可以讓酒廠進(jìn)行回收,。由此可見(jiàn),，古貝春的策略和目標(biāo)就非常清晰，封壇酒以投資核心,，通過(guò)增值回購(gòu)讓消費(fèi)者放心認(rèn)購(gòu),，拉動(dòng)銷售,。這也是大多數(shù)酒企所追求的。因此,，酒企在打造封壇酒時(shí),，就必須考慮清楚四個(gè)問(wèn)題。一是產(chǎn)品怎么做,，要以什么樣的形式存在,，通常是規(guī)格來(lái)區(qū)分，產(chǎn)品分為 10 斤,、 50 斤,、 100 斤裝等。二是這款產(chǎn)品要賣給誰(shuí),，明確封壇酒的功能和定位,，同時(shí)集中力度去做傳播。三是認(rèn)購(gòu)產(chǎn)品能得到什么,，利益體系一定要梳理好,。這就涉及到價(jià)格政策，消費(fèi)者,、業(yè)務(wù)人員,、社會(huì)人士等關(guān)聯(lián)利益者的回報(bào)如何，必須提前做預(yù)算不能到最后因?yàn)榇耸露绊懏a(chǎn)品的銷售和成長(zhǎng),。四是考量自身適不適合開(kāi)發(fā)這款產(chǎn)品,。封壇酒需要強(qiáng)大的品牌號(hào)召力做支撐，不是所有的企業(yè)適合開(kāi)發(fā)封壇酒,，一二線白酒品牌,、大酒廠會(huì)更容易成功。低級(jí)推廣模式,，粗放產(chǎn)品利益鏈業(yè)界對(duì)酒企封壇酒的發(fā)展做了經(jīng)典總結(jié),，封壇酒的推廣方式分為三個(gè)階段。第一階段,，企業(yè)內(nèi)部和經(jīng)銷商消費(fèi)資源的快速整合,，這個(gè)階段需要企業(yè)調(diào)動(dòng)內(nèi)部資源以及經(jīng)銷商的全部。第二階段,，高端消費(fèi)平臺(tái)的對(duì)接和互動(dòng),。企業(yè)聯(lián)合當(dāng)?shù)氐囊恍┬袠I(yè)協(xié)會(huì)、商學(xué)院等,，從中找到核心消費(fèi)群體,，繼而產(chǎn)生消費(fèi)行為。第三階段,，第三方產(chǎn)權(quán)交易平臺(tái)的對(duì)接和互動(dòng),。封壇酒具有飲用,、投資、收藏的價(jià)值,，有的人會(huì)選擇自飲,，而有的人會(huì)拿到產(chǎn)權(quán)交易平臺(tái)，用作產(chǎn)權(quán)交易,。放眼國(guó)內(nèi)眾多封壇酒產(chǎn)品,，眾多推廣封壇酒的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對(duì)于封壇酒的推廣還只停留在第一階段,，僅僅將其作為一種公關(guān)效應(yīng)發(fā)揮出來(lái)了,，而銷售產(chǎn)生卻寥寥無(wú)幾。只有稍微推廣成熟一點(diǎn),、經(jīng)驗(yàn)豐富一點(diǎn)的瀘州老窖已經(jīng)朝著第二階段邁進(jìn),，將封壇大典打造成了高端消費(fèi)定制平臺(tái)。業(yè)界都知道,，封壇酒可以實(shí)現(xiàn)銷售,、庫(kù)存基酒、快速回籠資金,、快速抓住高端消費(fèi)資源和商業(yè)資源,。但在這種低級(jí)推廣模式下,，封壇酒即成為消費(fèi)者購(gòu)買的高端收藏酒,，就算產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)了銷售，也只是做到了快速回籠資金,。而酒企需要對(duì)這些產(chǎn)品進(jìn)行長(zhǎng)期維護(hù)管理,，甚至賦予其增值空間，這無(wú)形中也增加了企業(yè)管理成本和風(fēng)險(xiǎn),。從行業(yè)來(lái)說(shuō),，封壇酒沒(méi)有一個(gè)既定的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，更沒(méi)有行業(yè)自律的規(guī)范法則,。產(chǎn)品的形式,、價(jià)格體系、認(rèn)購(gòu)方式,、增值空間等全由企業(yè)制定,，產(chǎn)品的管理、保存等也均由企業(yè)負(fù)責(zé),，消費(fèi)者只需要買單即可,。封壇酒在酒窖里封存幾年，規(guī)定年限一到,，如果不愿意購(gòu)買則由企業(yè)回收,，這是一種極為粗放的產(chǎn)品利益鏈,。無(wú)論是對(duì)企業(yè)，還是對(duì)消費(fèi)者都有太多不確定因素,。而且需要注意的是,，企業(yè)自己回購(gòu)封壇酒可能會(huì)涉及非法集資的風(fēng)險(xiǎn)，如果要涉及類金融產(chǎn)品的封壇酒,，要進(jìn)行正規(guī)化的交易,，就需要到與酒交所、產(chǎn)權(quán)交易所等平臺(tái)合作,。為了保障封壇酒的收益,，企業(yè)需做到一對(duì)一式的、完全私密不可復(fù)制的定制產(chǎn)品,，而非流通產(chǎn)品,，同時(shí)服務(wù)也需相應(yīng)與之配套。消費(fèi)需求固化,，未來(lái)發(fā)展趨走低封壇酒可以激發(fā)潛在的消費(fèi)者的消費(fèi)需求,，尤其是高端消費(fèi)需求，封壇酒是高質(zhì)量酒的體現(xiàn),。中國(guó)白酒行業(yè)進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)紅海,，而當(dāng)前又面臨嚴(yán)峻的洗牌，封壇酒作為一種消費(fèi)形態(tài)的新模式,。它是一個(gè)具備廣闊高端人群的消費(fèi)藍(lán)海市場(chǎng),，催生了新白酒消費(fèi)的新價(jià)值。正如陽(yáng)杜康控股銷售公司總經(jīng)理苗國(guó)軍表示：“其實(shí),，封壇就是一個(gè)品牌,、公司品質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，介于消費(fèi)升級(jí)的前提,，基于品牌發(fā)展的需要,，我們做了封壇的產(chǎn)品，這會(huì)讓我們能夠滿足消費(fèi)者更多關(guān)于精致化的需求,。因?yàn)殡S著消費(fèi)升級(jí),，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品、品牌的需求越來(lái)越精致化,，這是一種趨勢(shì),。而封壇就是精致化、個(gè)性化的表現(xiàn),�,！� 如今，封壇紀(jì)念酒,、封壇收藏酒,、封壇投資酒等各種形式的高端定制酒應(yīng)運(yùn)而生,。封壇酒是品牌與消費(fèi)者深度互動(dòng)的載體，能夠有效傳達(dá)品牌內(nèi)涵,，加深品牌與消費(fèi)者的共鳴,，提升品牌的無(wú)形價(jià)值。但從產(chǎn)品流通角度來(lái)看,，封壇酒幾乎都是采用消費(fèi)者購(gòu)買,，企業(yè)保管的儲(chǔ)存形式，且一般都需要存放幾年以上,。對(duì)于白酒企業(yè)來(lái)說(shuō),，產(chǎn)品的流通速度越快，那就意味著銷售暢通,，庫(kù)存風(fēng)險(xiǎn)低,，這利于企業(yè)快速發(fā)展。那么,，封壇酒的銷售形式,，雖然能夠快速幫助企業(yè)聚集資金，但同樣它也意味著長(zhǎng)期的儲(chǔ)存壓力,，同時(shí)也降低了產(chǎn)品的流通速率,。換而言之，消費(fèi)者需求就被固化,，需求頻次減慢,。而且近幾年來(lái)有很多酒企都在開(kāi)發(fā)這樣的產(chǎn)品，越來(lái)越多的封壇酒將在全國(guó)各地上市,，年復(fù)一年的封壇大典消費(fèi)者也容易視覺(jué)疲勞,。最終會(huì)將封壇酒的價(jià)格拉下來(lái),，導(dǎo)致封壇酒發(fā)展整體走低,。如果企業(yè)把產(chǎn)品價(jià)格定得太高，必然造成銷量犧牲,。因而這就需要酒企在有效提升產(chǎn)品價(jià)值的同時(shí),，通過(guò)與主流消費(fèi)群體的溝通，激活市場(chǎng)需求,，可以在產(chǎn)品,、傳播、服務(wù)等各方面進(jìn)行模式轉(zhuǎn)變,，尤其是在產(chǎn)品利益上要做做足文章,。好的產(chǎn)品總能讓人看到獨(dú)特的價(jià)值，封壇酒就是如此,，但它需要有好的運(yùn)作手段來(lái)保障長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,，更需要行業(yè)各方做到自律,。封壇酒的市場(chǎng)氛圍已經(jīng)形成，酒企過(guò)度開(kāi)發(fā),，行業(yè)過(guò)度炒作,，都將對(duì)其造成毀滅性影響。; 個(gè)人分類: 白酒行業(yè)|1443 次閱讀|0 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為什么員工沒(méi)有歸屬感 ,。: 廣州獵頭公司 2013-5-15 10:12; 我所在的企業(yè)是家食品經(jīng)銷公司,，公司1998年正式成立，之前也用不同的名字注冊(cè)的其它公司,，從1998年算起來(lái)有15年了,，在這15年里，來(lái)來(lái)去去的員工自然不少,，留下來(lái)與公司共同發(fā)展的除了老板和股東外,，只有一個(gè)人，現(xiàn)在是物流部的經(jīng)理了,，從2005年開(kāi)始算起到2013年的員工,，有15人，而公司現(xiàn)在的員工總?cè)藬?shù)共有260多人,，面對(duì)高離職率,，低歸屬感，不單單是HR,，老板也要考慮為何員工對(duì)公司沒(méi)有歸屬感,。什么是員工歸屬感？員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作,，在思想上,、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感,、公平感,、安全感、價(jià)值感,、工作使命感和成就感,，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程,，但一旦形成后,，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì),，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng),。人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個(gè)由淺人深、漸進(jìn)互動(dòng)的過(guò)程,，它可以分為三個(gè)層次： 1,、個(gè)體通過(guò)各種信息途徑對(duì)企業(yè)有一個(gè)整體大致的了解，當(dāng)企業(yè)的薪酬,、福利等物質(zhì)利益和企業(yè)的各種文化,、價(jià)值觀等意識(shí)形態(tài)基本符合個(gè)體的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體將義無(wú)反顧地加入到企業(yè)當(dāng)中,。 2,、個(gè)體開(kāi)始了一個(gè)對(duì)企業(yè)全面認(rèn)知、熟悉的過(guò)程,。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行一段時(shí)間的培訓(xùn),，使員工逐漸感受、感知,、熟悉,、適應(yīng)企業(yè)的各個(gè)方面，個(gè)體將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念,、經(jīng)營(yíng)決策,、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認(rèn)同感。 3,、隨著企業(yè)對(duì)個(gè)體在物質(zhì)上和精神上不斷滿足他對(duì)生理,、心理、感情,、人際關(guān)系等不同方面的需要,，導(dǎo)致個(gè)體對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式和企業(yè)的核心價(jià)值觀產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同感，并逐步提高個(gè)體的安全感,、公平感和價(jià)值感,，強(qiáng)烈的工作的使命感和成就感使得個(gè)體對(duì)企業(yè)的滿意感不斷增加，最終形成個(gè)體對(duì)企業(yè)的歸屬感,。歸屬感形成后,，一方面加深了個(gè)體對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，另一方面?zhèn)€體將自發(fā)形成自我約束并產(chǎn)生對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的責(zé)任感,，體現(xiàn)為個(gè)體的主人翁精神,，并充分地、自覺(jué)地發(fā)揮個(gè)體主觀能動(dòng)性,，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價(jià)值。因此,，歸屬感的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的,、復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。（以上定義來(lái)自于百度百科）簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),，就是今天我上班了,，明天我還想上班，惦記著和自己一起工作的那群人,，在沒(méi)有監(jiān)督的情況下想著要怎么把工作做了,，還要做好，聽(tīng)不得有人說(shuō)企業(yè)的不好,，見(jiàn)不得有人傷害企業(yè)……想想在四,、五十年代，老一輩的國(guó)企員工,，心懷著對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)投入在工作中,，而今，這樣的員工像珍寶一樣的稀少,，如果有這樣的員工,，肯定是企業(yè)的寶，為何有企業(yè)歸屬感的員工很少,？企業(yè)要如何做,，員工才會(huì)有歸屬感？資金充裕的企業(yè)不用說(shuō),，只要愿意花錢,，員工很快會(huì)認(rèn)同企業(yè)，但想必我們身處的企業(yè)都差不多,，沒(méi)太多錢,，想做的事要反復(fù)掂量要花多少錢，無(wú)錢難倒巧媳婦,，我們不妨來(lái)想想,，是什么原因讓員工沒(méi)有歸屬感，如果你是老板,，在資金很少的情況下,，如何當(dāng)個(gè)巧媳婦，讓員工認(rèn)同企業(yè)有歸屬感,。歡迎大家來(lái)討論,！歡迎各位來(lái)發(fā)米，多多的發(fā)米,！; 3458 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

重新理解人力資源管理體系的構(gòu)建: 華彩咨詢白萬(wàn)綱 2013-4-13 10:08; 眾所周知,，企業(yè)認(rèn)為人本身就是一種資源，他的忠誠(chéng)度,、技能,、思維方式、歸屬感、對(duì)工作的熱愛(ài)等等,，這些能產(chǎn)生價(jià)值的因素都是可以去管理及開(kāi)發(fā)的,。所以，現(xiàn)代企業(yè)把人力資源相關(guān)的管理活動(dòng)切碎,，深入挖掘其中的每個(gè)基礎(chǔ)動(dòng)作,，并把這些動(dòng)作分解化、技術(shù)化,、量化管理,，并深入挖掘其中的前后因果關(guān)系，使之成為一個(gè)獨(dú)特的,，具有很深的技術(shù)壁壘的管理體系,。一句話，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)基礎(chǔ),。企業(yè)常說(shuō),，管理無(wú)外乎人，企業(yè)里的一切就是人,。這個(gè)說(shuō)法偏頗但有道理,，摩托摩拉甚至有句名言——企業(yè)管理就是人力資源管理。這種企業(yè)是懂行的,，用大量的錢和資源,，時(shí)間探索管理，所以這樣的話,，是有他的道理的,。當(dāng)下已經(jīng)把人力資源這個(gè)概念切得非常瑣碎繁雜,，所以從一般普遍意義上去理解咨詢公司,、專業(yè)機(jī)構(gòu)或大企業(yè)的人力資源經(jīng)理們所謂的人力資源管理時(shí)，有一個(gè)很深的壁壘,，云山霧罩的,。一、人力資源概念解讀一般我們認(rèn)為選人力資源管理,，無(wú)外乎選用育留,，再加上一個(gè)關(guān)系。選：就是招聘和甄別,。育：就是把這個(gè)人招聘進(jìn)來(lái)以后,，培育、訓(xùn)練,、發(fā)展,。用：就把他放到合適的崗位上,，給他配上足夠的合適他的要求,，然后對(duì)他進(jìn)行績(jī)效管理,，薪酬發(fā)放。留：經(jīng)過(guò)這么一番加工以后,，這個(gè)人身上就有較厚的人力資本,，公司在他身上就花了錢的，那么最終我們要把他留住,。關(guān)系：最后會(huì)打造一個(gè)人際關(guān)系,，人際關(guān)系的最高境界就是企業(yè)文化，較低境界就是通過(guò)非正式組織,、協(xié)會(huì),、興趣小組，把他們籠絡(luò)在一起,。當(dāng)然即使我們不把他們納入到這種關(guān)系里面的話,，民間的非正式組織也會(huì)把他們籠絡(luò)在一起。只要有人的地方,，就會(huì)形成非正式組織,，公司里面一般比較刺兒頭的人，一般私下里就會(huì)有一幫崇拜者,，這是黑社會(huì)的基礎(chǔ)模型,。但凡跟公司管理者意見(jiàn)不一致的，在民間就會(huì)有很高的聲望,，這事實(shí)上是人們的一種情緒宣泄,，自然而然形成。某人說(shuō)得好,，但凡是思想領(lǐng)域陣地,，我們不去占領(lǐng)，資本主義就會(huì)去占領(lǐng),。所以既然人們之間就會(huì)形成一種非正式關(guān)系,，所以組織化地去把這種非正式關(guān)系拔高到、提高到企業(yè)文化的高度,，更有利于當(dāng)局者,，所以就構(gòu)成了人力資源管理的5件事。當(dāng)然關(guān)于人力資源管理還有一個(gè)更庸常的說(shuō)法,，就是人力資源管理是3P,，3P呢，無(wú)外乎就把以P字打頭的三件事,，組織責(zé)任體系,、薪酬,、績(jī)效放在一起。組織責(zé)任體系,，包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),，部門責(zé)權(quán)設(shè)置、定崗定編,、崗位設(shè)計(jì),。再加上薪酬、績(jī)效,，構(gòu)成所謂的3P,。二、人力資源管理體系構(gòu)建第一步：人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建首先要有人力資源戰(zhàn)略：一個(gè)企業(yè),，就是有了戰(zhàn)略以后,，必須考慮兩個(gè)事： 1、怎樣用一個(gè)人力資源（知識(shí)結(jié)構(gòu),，能力結(jié)構(gòu)）來(lái)支撐這個(gè)戰(zhàn)略,,。 2、如何吸引,、獲得,、使用，以及留住這些人,。吸引人的手法很多,，像很多公司用高薪酬，用企業(yè)文化,，用競(jìng)爭(zhēng)性的職業(yè)待遇,，或者是有趣的職業(yè)環(huán)境來(lái)吸引人。像國(guó)企,，孩子入托,，還有食堂，都會(huì)在這里解決掉,，所以給他的吸引力是穩(wěn)定,、可靠。還有一些企業(yè)會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)性的機(jī)會(huì),，如果你不行,，會(huì)把你淘汰掉，但是如果你行,，會(huì)發(fā)展得很好,，這是吸引人的戰(zhàn)略。吸引人的戰(zhàn)略,，一般借由雇主品牌來(lái)打造,。一個(gè)企業(yè)建立了非常好的雇主品牌的話,，非常有利于他吸引人。日本大企業(yè)每年都要評(píng)比,，是否具備吸引力,，像東京大學(xué)、帝國(guó)大學(xué),、早稻田大學(xué)等等這種日本常青藤大學(xué)是畢業(yè)生的首選,。像美國(guó)的一線公司,，在吸引學(xué)生上面是不遺余力的,，Oracle有個(gè)著名的笑話，Oracle每見(jiàn)到一個(gè)同學(xué)就會(huì)問(wèn),，你是你們班上最驕傲的嗎,，如果不是，就把那個(gè)人的地址和聯(lián)絡(luò)方式告訴我們,，我們要找到那個(gè)最驕傲的人,，而不是你。 Oracle的策略是,，在所有的軟件領(lǐng)域的細(xì)分領(lǐng)域里面,，并購(gòu)細(xì)分領(lǐng)域里的王者，從而形成一個(gè)王者集群,，從而使Oracle形成一個(gè)最高發(fā)展速度,，但這種狂野的發(fā)展需要一群有爆發(fā)力的人才的支撐，所以O(shè)racle通過(guò)找到這種最有爆發(fā)力的一幫人,，呈現(xiàn)了陡峭的發(fā)展曲線,。我們?cè)趺传@得他們，很多人在關(guān)于招聘通道,，甄別方法,，最后展現(xiàn)這個(gè)人的職業(yè)前景等方面，形成了一個(gè)非常大的浩瀚的工程,，從而有合適的通道把他接入到,，他會(huì)投遞簡(jiǎn)歷給我們，或者我們會(huì)主動(dòng)找到他的簡(jiǎn)歷,，我們用獵頭加招聘,。還有如何展現(xiàn)他的職業(yè)通道，最后使他能夠下決心到我們這兒來(lái),，包括有很多公司建立了所謂的同學(xué)會(huì),，就是從我們這兒走掉的員工，然后把他們連接在一起,，讓他們定期回來(lái),，他們既會(huì)介紹生意回來(lái),，一旦他們職業(yè)干厭了以后，回頭回來(lái),，包括他們也會(huì)介紹朋友過(guò)來(lái),，這是獲得戰(zhàn)略。如何使用他們,，常見(jiàn)的是是把B類的放到A類崗位上,，拼命挖掘他的極限，中國(guó)人把它叫壓擔(dān)子,。還有人崗適配,，追求人的能力和崗位一致，精確配置,。最后我們要留住他們,，中國(guó)民間把留人的要素通俗化，叫感情留人,、事業(yè)留人,、待遇留人、文化留人,。關(guān)于如何吸引人,、如何獲得人、如何使用人,、如何留住人的戰(zhàn)略,，我們把它叫人力資源戰(zhàn)略，它是匹配于我們公司戰(zhàn)略的,。如果準(zhǔn)備狼性化發(fā)展,，尤其是十倍速企業(yè)發(fā)展的時(shí)候，那么如何快速地吸引人,，準(zhǔn)確地大批量地獲得人,，有效地使用人開(kāi)發(fā)人，到最后留住人已經(jīng)不是關(guān)鍵了,，因?yàn)槲枧_(tái)足夠大,，所以留住便不是焦點(diǎn)問(wèn)題。反過(guò)來(lái)說(shuō),，只有前面的工作做得不好的公司,，才會(huì)在留住人上面會(huì)花工夫，所以老邁型的成長(zhǎng)乏力的公司留住很重要,，新銳公司,，高速度成長(zhǎng)的公司如何吸引人，非常重要,。像天津順馳地產(chǎn),，在最高峰時(shí)期有4000人,，但實(shí)際上頂多是2000人就夠了，老總孫宏斌說(shuō)順馳必須做到一個(gè)崗位上同時(shí)有兩三個(gè)人,，走了一個(gè)人還有一個(gè)人,，走了一個(gè)人還有另外一個(gè)人，因?yàn)樗麄兂砷L(zhǎng)太快了,，他這點(diǎn)就備一兩個(gè)人,。發(fā)展越超正常速度的企業(yè)，越對(duì)人力資源戰(zhàn)略特別依賴,。體量大,，發(fā)展速度快，獲得資源多,，呈現(xiàn)超常規(guī)成長(zhǎng)的企業(yè)非常需要顧問(wèn)公司服務(wù),，一般5%、10%的成長(zhǎng)完全不要顧問(wèn)公司,，自己就可以搞定，但30%,、50%的成長(zhǎng)自己就搞不定了,。現(xiàn)在有些公司在吸引上怎么進(jìn)行，他們把平常所有投了簡(jiǎn)歷沒(méi)錄取的人,，數(shù)據(jù)庫(kù)整理出來(lái),，定期向其發(fā)電子刊物，讓他們對(duì)企業(yè)的文化極度地崇拜和熟悉,，以至于厲害到什么程度,，就是可以下個(gè)星期需要他到位，可以叫他這周先過(guò)來(lái)辦報(bào)到,，先把事情張羅起來(lái),，然后需要向原單位賠償什么公司派律師去幫他搞定。海量吸引,、迅速甄別,、迅速上崗、迅速適應(yīng)公司文化,，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和激勵(lì),，已經(jīng)成為很多企業(yè)的人力資源管理常態(tài)了。正常的按照慢慢的篩選簡(jiǎn)歷,，找來(lái)談啊,，甄別啊,，按部就班的做,，已經(jīng)不值得請(qǐng)咨詢公司來(lái)做，只有高速發(fā)展企業(yè)中的人力資源管理是個(gè)并行工程，結(jié)構(gòu)化指揮,，海量運(yùn)作，才需要咨詢公司來(lái)做,。三,、人力資源體系構(gòu)建第二步：組織設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì)： 1，直線職能制,，母公司下面行政部,、人力資源部、財(cái)務(wù)部,、銷售部,、采購(gòu)部，然后下面有工廠,。工廠里面就是廠長(zhǎng),，車間主任和工業(yè)會(huì)計(jì)。 2,，總分公司或母子公司制,。 3，事業(yè)部制,。 4,，子集團(tuán)制。 5,，最復(fù)雜的是矩陣式架構(gòu),，母公司下面有行政部、財(cái)務(wù)部,、人力資源部等,，母公司的功能是偏管理的。各地有負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的子公司,，子公司的功能是偏業(yè)務(wù)的,，管理線和業(yè)務(wù)線在經(jīng)營(yíng)單元匯合，通過(guò)遠(yuǎn)程匯合發(fā)生作用,，驅(qū)動(dòng)經(jīng)營(yíng)單元正常運(yùn)行,。在單體公司里面，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)變得異常簡(jiǎn)單,，常見(jiàn)的就是所謂的八部一室或六大中心,。也許大家會(huì)覺(jué)得很奇怪，兩個(gè)企業(yè)完全不同,，為什么會(huì)采用幾乎相似的組織結(jié)構(gòu)呢,，這就說(shuō)到問(wèn)題的根本，因?yàn)閱T工在公司工作，基本上公司會(huì)把他們撮成標(biāo)準(zhǔn)件,。第一,，他們和上下游崗位好配合第二，任何公司,，都不可能所有的人都是他自己培育的,，他一定會(huì)接受一些社會(huì)上的人才，如果他部門,，崗位設(shè)置完全和社會(huì)上不同,，那么他就不能用使用通用件，每一個(gè)人才要自己加工,。第三,，反過(guò)來(lái)說(shuō)，這個(gè)人才的社會(huì)上怎么在管這類人才,，怎么設(shè)計(jì)這類人才的薪酬,，怎么培訓(xùn)這類人才，這種實(shí)踐和知識(shí)的共同進(jìn)步,，他完全沒(méi)法共享,，他只能每一個(gè)人個(gè)性化打磨，就沒(méi)法體現(xiàn)社會(huì)化大分工,，大生產(chǎn)的優(yōu)勢(shì),。所以，雖然所從事的產(chǎn)品或服務(wù)各自不同,，但是都會(huì)傾向于把他們整成一個(gè)社會(huì)化的標(biāo)準(zhǔn)部門，標(biāo)準(zhǔn)崗位,。請(qǐng)注意,，很多企業(yè)的部門，崗位設(shè)置雖然一樣,，但實(shí)際上運(yùn)作會(huì)完全不同,，比如說(shuō)有些企業(yè)，辦公室主任比較受寵,，所以他就會(huì)呈高半級(jí),，帶著其他部門在運(yùn)作。還有一些公司,，管理部比較受寵,，所有很多工作是管理部在牽頭。還有一些公司,，其他的工作都是副總?cè)�,，唯�?dú)財(cái)務(wù)由大老板直接匯報(bào)。所以部門設(shè)計(jì)雖然為了獲得標(biāo)準(zhǔn)化人才和接收社會(huì)共同進(jìn)步的管理知識(shí)和制度，標(biāo)準(zhǔn)化了,，但其實(shí)實(shí)際運(yùn)作會(huì)完全不一樣,，再說(shuō)得深入一點(diǎn)，每個(gè)部門與部門之間的銜接流程,，更是千差萬(wàn)別,。所以從來(lái)不看重部門里面是怎么設(shè)計(jì)的，只看重部門里面怎樣的流程流進(jìn)來(lái),，怎么樣的流程流出去,，以及這個(gè)部門里面有哪些流程。怎么看待一個(gè)企業(yè)的多個(gè)部門之間的職責(zé)劃分呢,，企業(yè)的整個(gè)職責(zé)就相當(dāng)于一個(gè)香腸,，然后哪一段切給哪個(gè)部門，可以從效率,、流程,、人員配置等多個(gè)方面來(lái)考量。無(wú)論如何,，最起碼要有一個(gè)公共認(rèn)知,，所有的部門的職責(zé)拼起來(lái)，要大于等于整個(gè)企業(yè)的功能,，因?yàn)闉榱朔乐垢鱾€(gè)部門之間出現(xiàn)空白交叉地帶,，多少有意做一些職責(zé)牽扯、相互覆蓋,、職務(wù)制衡,。一句話，組織設(shè)計(jì)把你一生的經(jīng)驗(yàn)和智慧放進(jìn)去還不夠,，如果真的愿意做一個(gè)模塊專家的話,，光是科學(xué)地設(shè)計(jì)部門，搭幾個(gè)部門,，部門與部門之間的流程是怎么樣的,，接口是怎么樣的，這個(gè)工作就夠你喝一壺的了,。好了,，組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)設(shè)計(jì)工作做完以后,，再往下,，做一個(gè)更頭痛的工作，就是定崗定編,。首先是定崗,，就是通常的所謂崗位設(shè)計(jì)：主要工作：平常這個(gè)崗位做哪些基本工作? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo),，這個(gè)崗位需要做哪些工作? 在各個(gè)具體工作之間如何分配時(shí)間需要利用什么資源和工具：為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源? 系統(tǒng)、報(bào)告,、文件,、要求、其他,。能力要求: 做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識(shí),、能力、品質(zhì),；人際交往,、教育水平、背景與經(jīng)驗(yàn)等,。業(yè)績(jī)考核：該崗位工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己�,？主要考核指�?biāo)是什么? 匯報(bào)關(guān)系：該工作向誰(shuí)匯報(bào)？該工作的同級(jí)是誰(shuí),？下級(jí)是誰(shuí),？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？工作量：這個(gè)崗位需要處理多大的工作量? 然后來(lái)定編：一般原理是,，首先去看這個(gè)部門里到底應(yīng)該有多少項(xiàng)工作,，然后找出每項(xiàng)工作需要哪些技能，哪些工作可以按對(duì)技能,，素質(zhì)的近似要求合并同類項(xiàng),，合并下來(lái)以后，這些工作需要幾個(gè)人來(lái)承擔(dān),。還有要思考,，工作做不完是不是要增設(shè)崗位，工作量不滿是不是要兼職或合并崗位,。要核心掌握定崗定編的兩條原則,，民企不加崗位，不加部門,。國(guó)企不減崗位，不減部門,。四,、人力資源管理體系構(gòu)建第三步：工作分析工作分析干些什么事呢？就是看這個(gè)崗位他在干些什么,，工作重不重,，負(fù)荷他能不能承擔(dān)，壓力大不大,。一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn),，而這些工作需要由特定的人員來(lái)承擔(dān)。工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集,、研究和分析,，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值,，以及哪些類型的人適合從事這一工作,。工作分析的過(guò)程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍,，并著眼于工作本身的特點(diǎn),，而不是工作者的狀況。主要分析： A 工作人員做何事（WHAT） B 如何做（HOW）工作分析的直接結(jié)果是職位說(shuō)明書工作分析主要內(nèi)容該職位的基本資料：包括職位名稱,、職等職級(jí),、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位該職位的本職工作：用一句話說(shuō)明該職位工作的最終目的,，20字以內(nèi),。該職位的直接工作責(zé)任：按照主次列出該職位各項(xiàng)直接責(zé)任、頻率,、重要程度,，所占總業(yè)務(wù)量的比率。直接責(zé)任是指不管級(jí)別多高,，都要自己親自完成的工作,。最基層的工作人員也應(yīng)該列出10條左右。就企業(yè)而言,，工作分析是以后考核績(jī)效,，定薪酬，包括縮減崗位,、括進(jìn)行崗位合并,、去拆除部門等等很多工作的關(guān)鍵，包括調(diào)整,，加高考核指標(biāo),。所以工作分析就變得重要得不能再重要。當(dāng)然和工作分析同步進(jìn)行的,，就是經(jīng)常進(jìn)行的人崗匹配,，這個(gè)人行不行，這個(gè)崗位適不適合該人,，怎么調(diào)整,。五、人力資源管理體系構(gòu)建第四步：崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià),，就解決一個(gè)什么問(wèn)題呢,，一個(gè)企業(yè)里,，到底是門衛(wèi)厲害一點(diǎn)，還是財(cái)務(wù)厲害一點(diǎn),，還是營(yíng)銷人員厲害一點(diǎn),。就永遠(yuǎn)不知道誰(shuí)的貢獻(xiàn)更大。　崗位評(píng)價(jià),，也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或者工作評(píng)價(jià),，是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù),；是在崗位分析的基礎(chǔ)上,，對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度,、難易程度,，所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將工作崗位的勞動(dòng)價(jià)值,、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái),，通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定企業(yè)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程,。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定工作的相對(duì)價(jià)值,，確定崗位等級(jí)，以確定工資收入等級(jí)的依據(jù),。因此,，崗位評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果。工作分析主要是包括了“工作描述”和“工作規(guī)范”兩個(gè)方面的內(nèi)容,，而“崗位評(píng)價(jià)”是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,，其根本目的是為提供確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí),，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù),。六、人力資源管理體系構(gòu)建第五步：薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整,，遵循按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用,。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系,，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去,。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔,、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等,。薪酬體系過(guò)程：　　1、薪酬調(diào)查　　薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分,。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題,，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查,，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢,，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì),。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：　　1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查,。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平,、外部公平,、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。　　2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查,。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù),、獎(jiǎng)金和福利狀況,、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等信息。　　3）薪酬影響因素調(diào)查,。綜合考慮薪酬的外部影響因素,，如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹,、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng),、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素，如：盈利能力和支付能力,、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段,、人才稀缺度、招聘難度,。　　2,、確定薪酬原則和策略　　薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，確定薪酬分配的依據(jù)和原則,，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次,、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn),，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等,。　　3、職位分析　　職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作,�,；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,，明確部門職能和職位關(guān)系,；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工,、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說(shuō)明書的編寫,。　　4、崗位評(píng)價(jià) 　　崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題,。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書為依據(jù),，方法有許多種,，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行,。　　5,、薪酬類別的確定　　根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別,，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制,，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制,，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等,。　　6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容,，因此采取不同的策略,、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí),，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí),，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷,，四是崗位的績(jī)效,，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。七,、人力資源管理體系構(gòu)建第六步：績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 這項(xiàng)工作核心是四個(gè)步驟：第一步,，要確定一個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)。指標(biāo)往往來(lái)自于對(duì)一個(gè)崗位產(chǎn)生價(jià)值的關(guān)鍵動(dòng)作，行為的評(píng)價(jià)和度量,。過(guò)去打字員怎么考不知道,，后來(lái)找著打字員就兩個(gè)KPI，一個(gè)是錄入速度,，另外是出錯(cuò)率。一下子就把打字員的績(jī)效管到靈魂深處了,。其實(shí)很多崗位都有牛鼻子,，只考這一項(xiàng)你就跑不了的這種工作，把它找著以后,，以后你就別想跑了,，就把你圈在圈圈里面，從而使你萬(wàn)變不離其宗,。形成績(jī)效指標(biāo)是個(gè)上下互動(dòng)的過(guò)程很多企業(yè)形成了KPI辭典,，一個(gè)崗位，一般可以從哪幾個(gè)方面來(lái)抓住他的牛鼻子,，今年選取哪幾項(xiàng),，明年選取哪幾項(xiàng)，甚至有很多公司KPI每個(gè)季度調(diào)整幾項(xiàng),，西方在管理過(guò)程里面,，充分地應(yīng)用了像知識(shí)管理典籍化，形成一個(gè)龐大的積累,。后來(lái)有了平衡積分卡,，它認(rèn)為一個(gè)企業(yè)最終要獲取財(cái)務(wù)成功，而獲取財(cái)務(wù)成功,，首先要外部客戶滿意,，外部客戶滿意來(lái)自于內(nèi)部客戶滿意，換言之你們公司每天要進(jìn)行無(wú)數(shù)次的內(nèi)部交易,，這個(gè)內(nèi)部交易首先每次都是增值的,，而進(jìn)一步他們認(rèn)為，如果要內(nèi)部客戶滿意,，首先公司內(nèi)部要不斷進(jìn)行流程優(yōu)化,，制度優(yōu)化，而流程優(yōu)化和制度優(yōu)化的來(lái)源,，又來(lái)源于公司內(nèi)部持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展,，他就形成了顛撲不破的，其實(shí)就是繞彎彎的一個(gè)邏輯,。指標(biāo)是尺子,，目標(biāo)是尺子上的刻度就好，選取指標(biāo),，首先就是一次理念的革命,，管理的革命,。而針對(duì)指標(biāo)選取目標(biāo)，再次地革命,，把壓力傳遞下去第二步,，簽訂績(jī)效合約，針對(duì)每個(gè)人形成一套度量他的業(yè)績(jī)的指標(biāo),，指標(biāo)還配上相應(yīng)的權(quán)重,，同時(shí)指標(biāo)還配上目標(biāo)值。這個(gè)績(jī)效合約做下來(lái),，耗費(fèi)是很大的,。為了節(jié)約力量，很多公司高管層用平衡積分卡,，中層就簡(jiǎn)約一點(diǎn)用KPI,，基層員工用量表。土洋結(jié)合,，效果也可以,。第三步，就進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià),。績(jī)效評(píng)價(jià),，前面不是已經(jīng)有了績(jī)效合約了，根據(jù)設(shè)定的,，原先的指標(biāo),，和他實(shí)際達(dá)成的情況，來(lái)尋找二者之間的差距,，無(wú)論是超過(guò)了,，會(huì)不會(huì)達(dá)成，然后尋找里面的原因,，最后對(duì)他的行為做出一個(gè)評(píng)判,，他是否達(dá)到了要求，給他多少分,。第四步,，就結(jié)合評(píng)價(jià)的結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)你進(jìn)行升遷,、調(diào)級(jí),、調(diào)職，或者降職等等,，包括是否要給你進(jìn)行其他培訓(xùn)等等,。八、延伸探討：關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)的題外話中國(guó)關(guān)于人的認(rèn)知，就是一部牧人史,，一部御人史,，以儒教為核心的，適應(yīng)當(dāng)代社會(huì),，使之倫理化,，使之規(guī)范化，所以這是儒教的核心,，是社會(huì)倫理化,，禮樂(lè)，用禮去規(guī)范人,，用樂(lè)去愉悅?cè)耍岣呷说木衿肺�,，他就不�?huì)犯罪,。應(yīng)該向西方的人力資源管理體系及其背后的所謂方式進(jìn)行學(xué)習(xí) 第一，學(xué)習(xí),，用元素論的手法,，把一個(gè)大東西切碎了研究，但又沒(méi)有失去系統(tǒng)性的思考手法,。第二個(gè),，把由用經(jīng)驗(yàn)來(lái)操作的很多工作，把它知識(shí)管理化,，把個(gè)人個(gè)性化的知識(shí),，把它典籍化、圖譜化,。所以特別學(xué)習(xí)和把握他們這種,，把以前依賴于人的能力，依賴于人的判斷,，依賴于人的不可被剝離的知識(shí)和技能所做的工作,，努力地把它剝離化的這么一個(gè)過(guò)程，這實(shí)在是非常了不起的一個(gè)思路,，就是努力地把這種工作,，把它制度化，傻瓜化,，技術(shù)化,，乃至于軟件化，這是事實(shí)上東方這種文化,，打死的走不過(guò)去的一步,，這是要特別學(xué)習(xí)和研究的。第三，也要特別學(xué)習(xí)和研究,，怎么能把就把人力資源體系這么多個(gè)性化,、復(fù)雜化的操作，把它一步一步認(rèn)真地切碎以后,，每一步形成若干管理工具,，管理措施，從而使得這個(gè)工作可以邏輯化,、工業(yè)化地進(jìn)行,，不管哪個(gè)公司的薪酬或績(jī)效，或招聘,，都可以按這個(gè)公共知識(shí)來(lái)進(jìn)行,，這個(gè)太了不起了。換言之,，每個(gè)公司在人力資源管理或招聘管理上所獲得的創(chuàng)新,，都可以為其他公司所用。美國(guó)有一個(gè)著名的美國(guó)國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng),，企業(yè)一旦獲得以后,，這一年里面，要向所有來(lái)參觀的人開(kāi)放,，必須免費(fèi)地,、無(wú)償?shù)亍崆榈亟哟麄�,，讓他們學(xué)習(xí)你們公司的除了商業(yè)機(jī)密以外的精華,。美國(guó)的這個(gè)社會(huì)開(kāi)放性，國(guó)家強(qiáng)制開(kāi)放性,，比我們國(guó)企之間的相互學(xué)習(xí)還更開(kāi)放,，但凡獲得該獎(jiǎng)以后，國(guó)家的一些補(bǔ)貼,，免稅,，很多政策就會(huì)來(lái)，促使這些企業(yè)之間相互學(xué)習(xí),，相互交流,。第四，特別要學(xué)習(xí)的是壁壘化,，每一個(gè)步驟里面充滿了若干工具,，具像的工具，分析方法,，還有一些特有名詞,，特有概念的堆積以后,，才能把它壁壘化。有一次愛(ài)因斯坦碰到弗洛伊德,，愛(ài)因斯坦向弗洛伊德祝賀,，說(shuō)博士的作品太牛了，人人都讀得懂,，弗洛伊德說(shuō),，這有什么，連廚娘才可以對(duì)我的研究成果加以評(píng)判,，而你愛(ài)因斯坦才是真正的牛,，據(jù)說(shuō)全球懂相對(duì)論的不超過(guò)3個(gè)人，包括你在內(nèi),，但是你卻如此有名,。第五，理論上不可能人人都從事人力資源工作,，比如人力資源工作這種人,，記憶要好，心態(tài)解讀識(shí)別能力要好,，看人要準(zhǔn)等等隱性技能，但最后被西方把它拆解成高模塊化,，高技術(shù)化,，高工具化，使得一個(gè)熱愛(ài)工作,，一心向上的人就能搞定的工作,。; 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