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【邱柏森說執(zhí)行】如何管好員工思想: 邱柏森 2014-6-11 15:01; 【邱柏森說執(zhí)行】如何管好員工思想【商戰(zhàn)片段】給員工剛漲工資沒多久，員工就又沒干勁了,，甚至剛漲完,，員工跟他朋友一聊天,，發(fā)現人家公司還多 500 ,，馬上就問,，你們公司還要人不,？【執(zhí)行解碼】我們平時為了能管好員工，想了很多的招,，學了很多招,，出了這個制度，那個制度想把員工管住,，可結果呢,，是上有政策，下有對策,。這些都不是光靠漲工資能解決的,，很多都得通過思想工作。不僅要給員工看得見的實惠,，同時還要進行必要的思想工作。具體如何操作,？步驟一：招聘之前就做好思想工作,。當我們在找一個人時總是看他的經驗，能力這些,，選過來以后,，可是他的心根本就不安，你沒有降服他的心,，他怎么可能在你這里好好干,，所以我們選人得先選能安心，全身心放在你這里的人,。所以你得降服他,。步驟二：先要灌輸價值觀與信念。很多一來了,，就先培訓技能,，結果能力培養(yǎng)好了，人也跳槽走了,，有些企業(yè)還很自豪的說是業(yè)界的黃埔軍校,，黃埔軍校我們可以說，因為我們就是幫企業(yè)培養(yǎng)人才的,�,？赡愕钠髽I(yè)絕不能說，你看黃埔培訓出來的將領都跑到哪去了,？都一大批跟著共產黨干去了,。就是在黃埔光培訓能力了,，沒管價值觀信念，結果讓人家一灌輸價值觀信念,，就跑了,。步驟三：讓員工自己教育自己。讓員工認可接受你的企業(yè)理念,，你的學員讓員工自己說服自己,。很多決定都是他自己下的，你不能替他下決定,，這就有一個如何讓員工自己教育自己的問題,。; 459 次閱讀|0 個評論

【邱柏森說執(zhí)行】 “半截子”工作讓執(zhí)行夭折: 邱柏森 2014-6-11 15:01; 【邱柏森說執(zhí)行】 “半截子”工作讓執(zhí)行夭折【商戰(zhàn)片段】老板為了改變以往機器有了毛病，打電話到維修班組找人來修得等很久的狀況,，提高效率,，買了一批對講機分配給各單位，只要有事隨時通訊,，省去找人時間,。一年過去了，老板路過設備部,，聽見他們給維修班打電話給機器換件,。馬上就問：“給你們的對講機呢？”對方說：“啥對講機啊,，不知道�,。俊� 【執(zhí)行解碼】執(zhí)行不力的狀況,，經常是因為企業(yè)在研究問題,、處理問題時往往大而華之，沒有規(guī)范完整的處置流程和準則,，許多問題的處理往往只做了“半截子”工作,，使得執(zhí)行成了公司最大的“軟肋”。老板和領導應該掌握抓執(zhí)行過程中完整的領導流程,，形成閉環(huán),。操作一：出令必查，形成閉環(huán),。凡是發(fā)出的指令,，必須形成一個出令 —-- 檢查 —-- 復查 —-- 落實的封閉式行令流程。操作二：指導協(xié)調執(zhí)行過程中,，領導必須進行跟蹤協(xié)調,，協(xié)調思想，以求上下同欲,；協(xié)調行動,，以求步調一致,；協(xié)調力量，以求合力強勢,；協(xié)調時間,，以求適時制宜；協(xié)調利益,，以求互利共贏,。要按照“發(fā)現問題 - 確定對策 - 實施協(xié)調 - 檢查效果” 的封閉式流程進行協(xié)調，不能只協(xié)調處置,，不檢查落實,，做半截子工作。操作三：檢查督導下屬只做領導會檢查的事,，因此必須做好檢查督導,。檢查督導總任務：抓兩頭，帶中間 ,。操作四：嚴格反饋,。老板抓好嚴格反饋制度，做到事事有回音,，見見有著落,。操作五：實施激勵激勵過程中，激勵要形式多樣,；激勵要因人而異；激勵要及時靈活,；激勵要落到實處,；激勵要有所規(guī)范；激勵要打好基礎; 522 次閱讀|0 個評論

【邱柏森說執(zhí)行】出令要把正確關: 邱柏森 2014-6-11 15:01; 【邱柏森說執(zhí)行】出令要把正確關【商戰(zhàn)片段】明仔接待老同學,，他非約人家到五星級酒店的星巴克,。去柜臺點咖啡時，服務員問他要點什么,，他拿著價格單反復看來看去,，說了一句：“看不清楚�,！狈⻊諉T應聲答是,，過了一會兒，端了兩杯咖啡過去,。明仔喝了幾口,，問到：“這是什么啊 ?” 對方連忙過來解釋：”這不是您要的嗎？卡布奇諾,�,！� 【執(zhí)行解碼】企業(yè)指令傳遞過程中,，有可能是語言和語義問題、接收者的接收和接受的能力,、信息交流的長度問題,、信息傳播方式與渠道、地位的影響等原因引起溝通的障礙,，導致指令不能被正確的執(zhí)行,，看似簡單的指令，不同人理解的含義也有很大差別,。所以領導出令要把關,，首先把好正確關。多數領導是在出令后,，就問大家是否明白,，大家都回復明白了，然后就散會了,。這是標準的錯誤方法,。領導發(fā)出指令一定要遵循：出令 ---- 接令 --- 復述 ---- 確認 --- 執(zhí)行的出令流程。; 465 次閱讀|0 個評論

【邱柏森說執(zhí)行】不會把握員工情緒,，結果必然失敗: 邱柏森 2014-6-11 15:00; 【邱柏森說執(zhí)行】不會把握員工情緒,，結果必然失敗【商戰(zhàn)片段】大三的時候，禿廝借了同宿舍阿勇的簽字筆,，用完后,，就把這茬給忘了。過了幾天,，阿勇要回了筆,，還當著全班人的面說：“記著，用完東西一定要還,�,！痹俚匠燥埖臅r候，禿廝急著上廁所,，就跟阿勇拿了點手紙,，回來后神秘地塞給阿勇一個紙包，阿勇打開后,，就被熏暈了,，這廝還笑：“用完了，還你,！” 【執(zhí)行解碼】上有政策,，下有對策，是當前很多企業(yè)管理的常態(tài)。員工不愿意的干事,，老板硬要領導他們去干,，結果必然失敗。所以優(yōu)秀的老板很會把握員工的情緒,，當一項決策不能被多數員工所接受的時候,，即使它是正確的，也只能等待,。老板在決定和布置一件工作時,，不能僅靠幾個人坐在辦公室里構思和簡單地下命令，必須先深入下層,，了解員工情緒,，吸收員工意見，豐富和改正自己的決定,，尋找出切實可行的具體辦法,，通過員工中的積極分子，通過會議,，內刊,、談話培養(yǎng)正確的群眾輿論，醞釀情緒,，然后進行動員,，由一般號召進而提出具體辦法，再由大家討論決定,，經過這一過程,，當前工作的意義和實施辦法都是員工所理解和接受的。; 455 次閱讀|0 個評論

邱柏森說執(zhí)行：6條妙招根治“執(zhí)行疲倦癥”: 邱柏森 2013-11-15 14:21; 邱柏森說執(zhí)行： 6 條妙招根治“執(zhí)行疲倦癥” 勇者無畏：邱老師,，你好,，我們公司是一個集研發(fā)、生產,、項目實施一體的集團公司，目前公司員工在執(zhí)行一些長期項目或者是一些制度規(guī)定的時候,，總是出現這樣的情況,，很多執(zhí)行者執(zhí)行過程中開始嚴格執(zhí)行，過了幾天就開始松懈,，再過段時間就不管不問,，很多事情都是虎頭蛇尾，無疾而終,。邱老師能不能有些方法,，治理這種現象？邱柏森：勇者無畏你好，很高興收到你的信息,，根據你目前說的這個情況,，應該是你們的員工換上了一種病：“執(zhí)行疲倦癥”,。當一個人要長期執(zhí)行一種需要不斷重復操作的事情,，久而久之自然會對工作產生厭倦感，所以某些單位會經常搞一些輪崗制度,，以保證員工對于工作的新鮮感,。當然光是輪崗也不能解決問題，況且有很多企業(yè)目前也無法做到輪崗,，所以,，我這里告訴你有 7 條方法可以根治執(zhí)行疲倦癥。方法一：現在不少企業(yè)家常感嘆員工的執(zhí)行力不夠,，交代下去一項任務后,，總有人拖著不辦，推一推,，動一動,，甚至推都推不動。對公司作出的管理規(guī)定,，一些員工置若罔聞,，習慣于我行我素。通常,，企業(yè)家將此問題歸因于員工的素質不高,，因而經常批評、發(fā)火,，甚至給予很重的處罰,。重罰了一些人后，一時情況有所好轉,，可過不了多久,，又故態(tài)復萌，問題始終得不到徹底解決,。其實,，解決執(zhí)行力不強的問題，靠領導發(fā)火,、處罰是沒用的,。因為問題不在下面，而在領導本身檢查監(jiān)督不力,。如果領導布置的每一項工作,，提出的每一條要求，都有嚴格的檢查監(jiān)督，徹底打消了員工的僥幸心理,，恐怕就不會出現拿著令箭當雞毛的情況了,。增加你整個領導的持嚴力，作為領導管理工作業(yè)務要嚴格,，一般要嚴在這么幾個方面：【嚴在久上】監(jiān)督檢查不能靠管理者靈機一動,，必須建立相應的制度。正是領導檢查的隨意性,，造成了下屬的僥幸心理,。只要是領導布置的工作、提出的要求,，就必須不折不扣地落實,。不然的話，就會有人找麻煩,，日子就不好過,。當然，也有一些企業(yè),，布置任務多,，檢查監(jiān)督少，工作落實得就不夠好,�,？偨Y正反兩方面的經驗，可以概括為一句話： " 布置工作,，不檢查,，等于零；抓工作,，不落實,，等于零。 " 如果檢查監(jiān)督斷斷續(xù)續(xù),，就是老員工也會起變化,，起反復。所以抓執(zhí)行要常抓不懈,，要反復抓,，抓反復。讓員工感覺到頭頂上方懸著一把劍,，隨時都會掉下來,，這樣才會引起他的重視,。【嚴在細上】檢查監(jiān)督時對各項工作由誰檢查,，如何檢查，檢查哪些內容等，都有明確具體的規(guī)定,。有了這套檢查制度,，問責制才能真正建立起來。嚴格檢查就是要建立和落實責任制,。對領導下達的所有指示,、布置的各項任務，都要指定具體的責任人,，明確工作要求和標準,。對部隊作出的任何規(guī)定、提出的一切要求,，都要拿出具體的落實措施,，出臺相應的檢查辦法。然后,，按照各級領導和機關的職責分工,，進行認真的檢查督促。通過檢查,，切實掌握情況,，發(fā)現薄弱環(huán)節(jié)，及時加以改進,。當一項任務基本完成,，或原有的規(guī)定基本落實后，再根據情況提出新的目標和要求,，以推動工作的不斷進展,。也就是說，布置,，檢查,，再布置，再檢查,，循環(huán)往復,，持續(xù)改進。形成一個封閉式流程,。特別是在布置任務或提出要求的初期,，工作還未步入正軌，人們對新任務,、新規(guī)定還不大熟悉時,，必須靠檢查來推動工作。方法二：抓點治面,，在檢查監(jiān)督中發(fā)現問題后要想到作為領導始終要考慮的是整個企業(yè)全面的工作推進,，因此在處理問題上不能僅僅是檢查一個處理一個,，所以檢查監(jiān)督的總任務就是抓兩頭，帶中間,。通過抓兩點,、黑點、缺點,、偏點這兩頭,，來推動整體的工作。作為領導是胸中有全局,，手中有典型,。方法三：抓小治大，在抓檢查落實時,，一定是大處著眼,，小處入手。也是古人帶兵的經驗之談,。曾國藩就曾說過： " 近年軍中閱歷有年,，益知天下事當于大處著眼，小處下手,�,！� " 故國藩治軍，摒去一切高深神奇之說,，專就粗淺纖悉處致力,。 " 人都具有欺騙性，一般大事都會偽裝,，但細節(jié)小事他是無法偽裝的,，所以通過檢查抓小事，發(fā)現大事中的漏洞,。方法四：抓虛治浮,，很多員工做事經常是左右、大概,、差不多,，這都是工作虛和浮的表現，作為領導要通過抓明確,，抓具體來治這種虛浮的表現,。方法五：抓下治上，一些單位雖然建立了檢查監(jiān)督制度,，卻未能充分發(fā)揮作用,。分析其原因，無非兩種情況：一是不封閉,。往往只規(guī)定了由哪些部門進行檢查,，可對這些負有檢查之責的部門履行職責的情況,，仍缺乏有效的監(jiān)控。因而一些檢查監(jiān)督部門,，工作十分隨意。二是不科學,。主要靠自下而上的逐級匯報,，而且大都是 " 報喜得喜，報憂得憂 " ,。所以,，檢查結果常常是：工作均已落實，形勢一片大好,。直到發(fā)生了嚴重問題,，領導才大吃一驚。正確的方法應該是逐級布置,，越級檢查,。因為，逐級布置任務,，才不至于打亂指揮系統(tǒng),；而越級檢查工作，才能了解掌握真實情況,。在一些優(yōu)秀的企業(yè)當中,，基層中經常流傳著高層領導 " 一竿子插到底 " ，直接深入基層了解情況的故事,。從這些故事中,，就可以知道為什么這些單位能做到令出即行了。方法六：抓事治心 ,，企業(yè)中還會經常有這樣一類下屬,，當檢查出問題，讓他改進他總說“好好好,，是是是“可是下回同樣再犯,，這就是領導在處理問題時，沒有讓員工內心產生震撼,，產生了無所謂的情緒,。所以當發(fā)現問題后，如果是屬于態(tài)度問題或是由于懶漢懈怠,，玩忽職守,、麻木不仁造成的執(zhí)行不力，那么就要用一系列方法刺激他,，讓他醒過來,。相信做好這 6 條,，一定能夠根治好你企業(yè)當中的執(zhí)行疲倦癥。; 540 次閱讀|0 個評論

邱柏森說執(zhí)行：高層領導要分清實權與虛權: 邱柏森 2013-11-15 14:09; 邱柏森說執(zhí)行：高層領導要分清實權與虛權趕路：邱老師你好,，我們公司從創(chuàng)業(yè)到現在已經 14 個年頭了,，公司由當初我?guī)е蠹覐囊痪€干起，從最開始的 10 幾個人已經發(fā)展到 1300 人,，目前公司雖然是一個大的集團了,，但是目前執(zhí)行力的問題很突出，最大的特點就是我和幾個骨干高管一天忙的要死,，經常還得到一線現場去,，而結果自己很累，下面的人沒事干,，且執(zhí)行效率不高,，請問有什么好的辦法解決？邱柏森：趕路你好,，非常高興收到你的問題,，你提出的問題實際也是很多由小變大的民營企業(yè)普遍遇到的問題。這類問題最突出的特點就是以前管理的優(yōu)勢逐漸變成了現在管理的弱勢,。也就是說在企業(yè) 指揮控制方面,，老總們當初在企業(yè)小的時候都是實行直控指揮，總是自己到第一線去指揮調度,。這種不辭勞苦,，深入一線抓實事、抓問題的敬業(yè)精神,，上下都很佩服,。這是帶動企業(yè)發(fā)展的重要動力，也是企業(yè)的優(yōu)勢之一,。然而,，問題是當公司還是個小單位的時候，領導完全可以每天在上班時 ,，給上班的所有員工安排工作任務,，也完全可以直接處理所發(fā)生的各種問題。由于領導的能力強,、水平高,，這個公司可以治理得井然有序，夜無積案,。以前的企業(yè)也就是靠老總這種直控式的指揮抓起來的,。而現在對于一個 1300 人的企業(yè)來說直控式的指揮便順理成章地由優(yōu)勢轉向弱勢。高層領導倘若總是無視層級,，不尊重層級,，總是隨意越過下級,，搞直控指揮，這就不再是敬業(yè),，而是“攬權”了,。上級“攬權”與下級“越權”，平級“侵權”一樣,，都會造成指揮和執(zhí)行秩序的混亂,。其結果，勢必造成“老總累得吐血,，下級沒有權威，懶得管事”,，執(zhí)行力就成了大問題,。所以，作為高層領導一定要分清自己手中的實權與虛權,，看似整個企業(yè) 1300 人都屬于你整個老總管理,，可事實真是這樣嗎？這些都叫做“虛權”,，你真正能夠管理也就是你身邊這幾個人,，這才是你的“實權”。你也就是通過管理好你身邊的這些人,，通過他們再去管理好整個企業(yè),。所以作為老總一定要做到“獨攬不包攬”，即大權要獨攬,，小權要分散,；“集權不極權”，即集中企業(yè)重大決策的決策權,，而不能不受限制地任意使用權力,，事無巨細都要經過自己；“放權不放任”,，即重視企業(yè)的能級管理,，針對不同層級給以相應的決策權，自主權,，同時加強監(jiān)督,，防止下屬濫用權力或不作為；“大度不失度”,，即有試錯機制,，對于下屬的無心之失要寬容，要幫他們分擔過錯,，但是對于原則性錯誤,、有意識的令不行禁不止,、有意而為之的錯誤則要嚴懲不貸。相信如果你做好以下幾點,，那么企業(yè)整體執(zhí)行力的提升,，都會收到很大改觀。; 471 次閱讀|0 個評論

華奕天啟邱柏森老師為重慶方正集團進行《團隊協(xié)作與有效激勵》培訓取得圓滿成功: 邱柏森 2013-9-3 14:23; 華奕天啟邱柏森老師為重慶方正集團進行《團隊協(xié)作與有效激勵》培訓取得圓滿成功 2013 年 8 月 31 日,，華奕天啟邱柏森老師受重慶方正集團邀請,，針對公司中層領導進行了《團隊協(xié)作與有效激勵》的培訓。在為期一天的課程中,，邱老師通過團隊管理者的角色認知明確管理人員作為下級,、同事、上級不同角色的定位,，通過增強管理者的公信力,、親和力、感召力,、持嚴力等等來打造部門凝聚力,，掌握團隊沖突的處理策略和方法，通過物質激勵及非物質激勵方法技巧有效激勵下屬完成各項工作,，推到部門墻增強跨部門之間的協(xié)作,。邱老師采用大量案例，視頻案例,，互動環(huán)節(jié),，使整個課堂活靈活現，學員在輕松幽默的學習氛圍中掌握管理知識,。; 761 次閱讀|0 個評論

九段管理你能做到哪一段,？？,？: 周文佳 2013-5-11 18:33; 一段：以身作則,，堪為榜樣。二段：幫助下屬,，無私奉獻,。三段：教化下屬，為人師表,。四段：建立規(guī)則,，打造團隊。五段：高效激勵,，領導思維,。六段：全面統(tǒng)籌，科學管理。七段：運籌帷幄,，決勝千里,。八段：機制勵人，文化凝人,。九段：組織致勝,，天長地久。; 2113 次閱讀|0 個評論

區(qū)域銷售人員如何促進經銷商的銷售,？: 熱度 2 濤濤國際 2013-3-12 11:29; 我們常說『渠道為王』,，經銷商對廠家的重要不言可喻。因而大家爭相拉攏經銷商的關系,，但是本質上這種關系的目的及意義是什么呢,？有沒有本末倒置，而致花費了大量的精神,、金錢,、時間，但卻收不到預期的效果,，所以首先我們應該先厘清與經銷商之間關系的意涵是什么,？其實『關系』就是一種載體,，它的背后還是要有實體利益作支撐,。也就是與經銷商之間最后要共同達成的商業(yè)利益才是雙方最關注的。因此做關系經營就要朝向能達成雙方共同利益的方向推動,。最明確的方式就是『拉力』與『推力』的力矩應用,。所謂『拉力』就是拉近跟經銷商的距離，先從外在的行為接近再慢慢進化到內心的認同,，從共同的興趣,、嗜好、話題之中,，建立共同的語言,，形成我跟你是同一伙的關系。譬如大家以前常說的酒桌文化,，其實喝酒對很多銷售人員是一種很大的精神跟體力的負擔,，但是在中國人的文化中，喝酒吃飯又是一種親近關系的體現,，因為跟你是一家人,，所以才能一起吃飯、喝酒,，因而當要跟經銷商吃飯喝酒時你就必須考慮到要達到怎樣的目的,？這樣你才能進退得宜。如果你的酒量特別好，當然可以做到『穩(wěn)』字訣,，但可別自恃酒量好,，就毫無忌憚地發(fā)揮，我們常說『酒后吐真言』,，其實經銷商他也在酒桌之中觀察我們的行為舉止,，有時你的好酒量，反而變成經銷商內心的顧忌,。如果你的酒量不好,，其實可以應用『拖』字訣。因為我們的目的是要拉近關系,，可以從飯局的氛圍營造著手,，以讓他多說、多喝為主,，當他自我感覺良好時,，就會有種怡然自得的滿足感，這就是我們所要的拉近關系,。至于推力就是我們所做的一切都是為了達成商業(yè)目的,，但是商業(yè)目的要讓對方主動提及，而不是我們來說,，比如說你可以先帶頭提出今天純粹是吃飯,，我們都別談公務，但『一切盡在不言中』,，大部分經銷商都會先提公務,，那就可以順理成章的作商務的交流，這也就是推力的應用,，把商務的壓力推給對方,。當然除了一般的交際應酬外，關系的建立還有很多種方式,，但有三個原則是屢試不爽的,。就是『早一步』原則，『關鍵時刻』原則,，『特殊』原則,。一、早一步原則：這就牽涉到銷售人員的平日信息收集,。關系建立不是被動性行為,，而是主動性的作為。孫子兵法虛實篇上也說【先處戰(zhàn)地而待敵者逸,，后處戰(zhàn)地而趨戰(zhàn)者勞】,。以前在實務經驗上曾發(fā)生過這樣的案例,。某一經銷商新開幕，因為頗具規(guī)模,，所以當我們得到這樣的一個信息,，就派了一位總監(jiān)帶領兩位銷售經理先到場祝賀，并且主動提出當天來賓接待由我們協(xié)助處理,，獲得首肯,。開幕當天可說是冠蓋云集，熱鬧非凡,，也有很多竟品對手到場來祝賀,，但當看到我們在現場協(xié)助接待時，大都待沒多久就離開,，我們預測接下來幾天他們一定會再來,，于是連續(xù)三天派人駐守現場，果不其然接下來幾天競爭對手都陸續(xù)再次造訪,，但因為我們的伙伴在現場,，也看到我們跟經銷商的親密關系，所以就知難而退,，其實我們和該經銷商的關系建立也只不過比他們早一,、兩天的時間而已。這就是早一步原則,，比對手早,，想辦法站在有利的位置，占滿經銷商的時間,，讓別人第一時間無法做太多接觸,，往后幾年,，這家經銷商就成為我們很重要的銷售伙伴,，很多竟品想要突破，卻不得其門而入,。二,、關鍵時刻原則：人吃飽時，你再給他任何山珍海味,，他都覺得索然乏味,。但當他饑寒交迫時，這時你給他一碗熱滾滾的湯,，他會記著你一輩子,。所以隨時關注經銷商的大小事，在他最需要的時候,，總能看到你,，每次看到你總能帶來好的感覺，這就是關鍵時刻原則。銷售人員若能把握住關鍵時刻原則,，經銷商也會在你需要業(yè)績的時候,，給予你實時的回饋。三,、特殊原則：這邊指的特殊不是要花很大的金錢,，或者很異于常態(tài)的作法。而是從客戶的立場看情境,。近來銀行業(yè)非常競爭,，大家為了爭取客戶，無不絞盡腦汁,。就有某家銀行用了特殊原則而爭取到大批客戶,。在很多拆遷開發(fā)案中，拆遷費的補發(fā)放項目會由一家國有行庫負責辦理,，然后再把這個項目轉發(fā)包到地區(qū)性銀行,，而地區(qū)性銀行會找一個集會的場所將存折現場發(fā)放給拆遷戶。通常接手終端業(yè)務的地區(qū)性銀行,，大概只能留住10%的客戶,。但在某次的項目中，某銀行的地區(qū)性銀行領導采取了特殊原則,，就是對所有拆遷戶約定時間,，租了車子逐批載他們到銀行里，然后在銀行里告訴這些拆遷戶,，銀行可以為他們提供哪些服務,，結果一千多位拆遷戶中，超過九百位留在這家銀行,，這就是特殊原則,，而這家國有行庫也因為這家協(xié)辦銀行頗受好評，因而在后面的幾個項目中,，都找這家協(xié)辦銀行合作,。平常我們面對經銷商的關系經營，也可以思考一些特殊的作為,，讓經銷商體認到「還是我們最好」,。對經銷商的銷售關鍵，除了關系的營造之外,，還有精神層面的做法,。像經銷商愿景的激發(fā)就是很好的方式，因為人不僅要有財富的需求,，常常精神層面的需求更能激發(fā)他們的動力,。像比爾.蓋茲,，股神巴菲特，他們雖然名列福布斯公布世界富人排行榜的二,、三名,，且也宣布身后要將財產捐作公益，但他們?yōu)槭裁催€那么努力的工作,，因為他們有一個愿景跟使命,，他們希望他們的企業(yè)能在他們手中達到某種的境界，就是這種愿景的驅使作用,。有些大型企業(yè)都擁有一群忠實的經銷商,，這些經銷商就是因為和這樣的企業(yè)合作，會讓他們感到與有榮焉,，所以愿意死心塌地的跟著這些企業(yè),。最近媒體報導，美國『蘋果』門市店的銷售人員,，他們的薪資和一般上班族比起來,，算是中下等級，而且沒有獎金提成,，但他們都樂于在『蘋果』工作,，因為他們認為這是一種榮耀。所以銷售人員要能適時的對經銷商激發(fā)愿景,，那么愿景要如何激發(fā)呢,？一、將企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃與經銷商分享：經銷商通常囿于規(guī)模及人力,，無法預測到產業(yè)未來的發(fā)展及前景,，面對未來的環(huán)境變化，需要有廠家的正確方針及指導,，才能走得遠,，走得穩(wěn)，所以讓經銷商知道我們將攜手達到怎樣的境界,，以堅定他們的信心,。二,、調動經銷商的活力：協(xié)助經銷商分析一年后他將是怎樣,？三年后他又將會是如何？有一句話說「人因夢想而偉大」,，讓經銷商自己說出未來的企圖,，往往這種自我理想的建立，常會讓人收到意想不到的效果,，因而對我們的銷售作出更大的貢獻,。三,、引領對企業(yè)的歸屬感：讓經銷商參觀企業(yè)，將他視為企業(yè)的一員,，企業(yè)的活動在可允許的范圍內,，盡量規(guī)劃經銷商參加，也將企業(yè)的榮譽與經銷商共同分享,，將經銷商視為管理的一環(huán),，慢慢引導融入這個大家庭，自然而然經銷商就會更積極的承擔企業(yè)的任務,。四,、樹立標竿人物：隨時將績優(yōu)經銷商事跡做宣傳，并將其作法,，得到的成效一并公布,，讓大家有復制學習的機會。在對經銷商的銷售還有一個很好的方式-激勵,。在對經銷商的激勵大概可分成下列幾個方式：一,、返利的操作：我們都知道這是經銷商最關心的課題，那么如何的返利操作可以激勵經銷商愿意做的更多,？首先要考慮返利的直接效應及間接效應,。直接效應就是鼓勵經銷商賣的多，間接效應就是透過返利逐漸改善經銷商的體質,。所以在直接效應方面可以從量來設計,，基本門坎放低，但單位返利金額也低,，讓經銷商可以拿的到,。至于挑戰(zhàn)門坎可以拉高，單位返利金額也高,，讓經銷商想要拿,，但必須加大力度才能拿的到。間接效應我們要考慮到的是率,，就是達標率,，成長率，市占率,，貢獻率等,。譬如說一些較難銷售的產品獎金設計，讓經銷商強化這方面的能力,，久而久之,，對這類產品就會不再畏懼。二,、營銷活動：可以在淡季時后與經銷商共同舉辦營銷活動,，有的時候淡季會讓人產生惰性,，所以銷售人員要記的讓淡季不像淡季，那么你就必須不斷的主動出擊,，而營銷活動就是一種很好的方式,。經銷商也會因為這樣的活動而感到受重視愿意更積極的配合。三,、榮譽表揚：找尋各種機會,，讓經銷商的名字，相片,，績優(yōu)事項呈現在公眾場合,，這是一種成本最低，卻是效果最好的方式,。但是要以事實及績優(yōu)為原則,。四、培訓：教導經銷商新的產品知識,，管理新知,，市場信息，這都可以達到強化經銷商的能力及認同,，當他從中受益時,，就會對廠家產生更大的忠誠度。五,、額外支持：譬如子女教育基金,，不定期的旅游聚會，出國獎勵等,。讓經銷商除了工作之外,，能感受到廠家的人道關懷及作為。除了以上這些敘述外,，當然還要能對經銷商做些輔助銷售的作法,。比如說協(xié)助經銷商的大客戶經營，門店管理,，市場規(guī)劃等,。如果我們能對經銷商輔助的越多，他對我們的倚賴就越深,，我們對經銷商的影響力就越大,，相對而言對我們的銷售也就能產生更好的效果。所以對經銷商的銷售不是靠單點的話術,，而是一種長期經營的策略與習慣,，希望所有的銷售伙伴都能了解個中三昧，因而帶來更大的銷售業(yè)績文章作者：徐茂林文章來源：濤濤國際月刊《濤光養(yǎng)慧》轉載請注明作者及來源; 3928 次閱讀|0 個評論

珍惜貴人: 陸東華 2013-1-25 10:57; 生活中很多人一事無成,，就是因為缺乏貴人的幫助和指點,。若能得到貴人的真心支持，就很容易走出困境,。哪些人是我們身邊的貴人呢,？ 1、激勵你讓你看到自己優(yōu)點的人,。 2,、幫你理清生活工作思路的人。 3,、給你分享新觀念好消息的人,。 4、提醒你讓你看清自己不足的人,。 5,、愿介紹成功朋友給你認識的人。 6,、相信你教導你向上成長成功的人,。 7、欣賞你維護你并志趣相投的人,。 8,、給你正能量帶去輕松快樂的人。 9,、能提供學習機會成長平臺的人,。你身邊出現以上9種益友，請好好珍惜,、懂得感恩,！因為沒有人一定要對你好！包括父母親人愛人朋友,。如有人對你好,，那是你修來的福與愛！謝謝身邊的貴人,！; 1122 次閱讀|0 個評論

怎樣激勵不同類型的人,？: 廣州獵頭公司 2013-1-21 10:09; 邁哈特獵頭：很多企業(yè)管理者都有這樣的問題，如何讓自己的員工和團隊充滿激情,，有很高的生產效率,？其實員工的激情和高效是企業(yè)不斷成功的關鍵。尤其對一些創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言,，人少,。一般而言，最成功的創(chuàng)業(yè)企業(yè)開始都是小型,、敏捷,，而且火力十足,。雖然老板都要找到聰明，充滿活力,，有創(chuàng)新精神的員工,，但這是可遇而不可求的。而另一方面,，要讓員工永遠保持激情不是容易的事情,，尤其當他們在努力一段時間以后，卻沒有看到任何令他們滿意的結果時,，他們會產生倦怠,。很多時候，老板們最容易想到的激勵方法是金錢,，但是讓他們苦惱的時,，有的時候，金錢的激勵也常常失效,。有些公司,，如google，就是給員工每周有20%的工作時間去自我支配,，這些時間內,，google的員工完成了他們的夢想，而這些夢想的成果也極大地幫助了google產品的豐富,，以及利潤的提升,。可以說,，gmail,，googleNews等都是來自這種激勵的結果。暢銷書作家 DanielPink把google的這種激勵模式叫做“內在激勵”,。雖然內在激勵的成功案例讓我們興奮不已,，但是并不代表只有內在激勵是最好的激勵模式。很多人需要金錢,，或需要職務,，或需要獎勵，或需要靈活時間等,。每個人的差異性決定了每個人的需要也是不同的,，也許激勵方式也應該因人而異。以下是美國作者GeilBrowning根據不同的人,，總結的10種不同的激勵方式,，這里我和大家進行分享。 1、分析型的人他們希望了解這個項目是有價值的,，他們的工作會最后的成功帶來不同,。他們需要一個在某些領域特別擅長的領導，他們相信這個領導的特長會使整個團隊受益,。他們更希望得到與他們的貢獻相當的回報,。如果他們獨自做了大量工作,，不要認為你獎勵整個團隊,，他們會高興。 2,、天生“架構型”的人他們想了解他們的工作幫助了公司進步,。他們希望有一個做事有條不紊，有能力,，對細節(jié)處理好的領導,。用一種針對任務的特定方式，他們希望得到書面,，或者及時的態(tài)度的回報,。所以一封鼓勵的郵件是和他們交流的方式。 3,、人際型的人他們希望感受到自己的價值,，他們所作的對這個項目有影響。他們寧愿對哪些對他們能力表現出信心的領導多做事情,。他們希望得到一個發(fā)自內心的個人性手勢作為回報,。如果你的個人喜好是書面交流，送一張親手寫的便條給這個特別的人際型的員工,。 4,、創(chuàng)新型的人他們必須理解這個原因。對他們而言,，一個宏偉藍圖比一個導向命令更有意義,。他們喜歡一些非傳統(tǒng)的，充滿想象的事情作為回報,。比如一個表達你敬意的古怪徽章就很有意義,。 5、安靜的員工他們不需要大量的那種忽悠,，但是他們喜歡私下的,，一對一的鼓勵。 6,、喜歡表達的人當這個項目被公開討論,，或者大家可以參與的時候，他們感覺更受激勵。他們喜歡宏大的,、正式的公共認可,。 7、維護和平者他們希望每個人都朝同一方向前進,。他們從不要求回報和認知,。所以這由你決定回報什么。 8,、嚴厲的驅動者他們是獨立的思考者,。如果他們與你意見一致，他們會被極大的激勵,。他們會讓你知道,，他們喜歡什么額外報酬。無論這是什么,，他們希望立刻得到,。 9、注意力在員工成員的人他們必須對領導和項目有信心,，否則他們的激勵會很麻煩,。他們想事先知道他們會得到何種回報。一定要使他們確信無論什么承諾,，你都會堅持到底,。 10、靈活的人他們和團隊相處很好,。只要這個項目不和他們的道德和信仰相抵觸,，任何一種認同，他們都會非常高興,。當然,，除了正確的激勵以外，作為領導者,，還必須做到公平,、公正。仔細觀察你的團隊成員之間的每種弱聯(lián)系,。如果你的團隊中有一個懶人,，他做的比別人少，卻可以僥幸逃脫不受懲罰,，那么這個人一定會對別人的激勵有極大的削弱,。也許這就是中國的古話，“一顆老鼠屎壞了一窩粥,�,！�; 個人分類: 廣州獵頭公司|1168 次閱讀|0 個評論

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