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陳清華：“3331”系統(tǒng)工程教你如何做好中層管理,！: 陳清華 2021-9-29 14:56; 中層管理說(shuō)出來(lái)好聽(tīng),，做起來(lái)不易,，如何做好中層管理,？二十多年的管理實(shí)踐告訴我：這是三個(gè)系統(tǒng)的“3331”工程,！即：精力與時(shí)間上的“3331”工程；行為與動(dòng)作上的“3331”工程,；素質(zhì)與能力上的“3331”工程,。這三個(gè)“3331”工程是構(gòu)成做好中層管理的系統(tǒng)骨架，相互關(guān)聯(lián),，不可分割且貫穿于管理者的日常履職中,！精力與時(shí)間上的“3331”工程 1、30%用于上級(jí),。中層管理者為什么要將30%的工作時(shí)間與精力用在上級(jí)身上,？是要做一個(gè)舔狗嗎？錯(cuò),，不是讓你舔上級(jí),，是讓你管上級(jí)。要知道,，上級(jí)擁有比你更大的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)與資源并決定你的任務(wù),、資源、政策,、考核,、升遷，不向上管理進(jìn)行謀資源,、謀勢(shì)能,，還怎么天天向上。可以說(shuō),，向上管理是做好中層管理的一項(xiàng)大事,，而做好向上管理核心在于“六個(gè)字”：（1）懂。別看單單一個(gè)“懂”字,，對(duì)中層管理而言卻寓意深遠(yuǎn)：一方面,，從履職的角度來(lái)講，懂上面才會(huì)做好承上啟下,，才會(huì)充分挖掘和利用上面的擁有的資源及優(yōu)勢(shì)為部門(mén)與個(gè)人工作加持,、加分；另一方面,，從現(xiàn)實(shí)來(lái)講,，身邊的太多的事實(shí)告訴我們,，往往越懂上面的人越能謀得資源，也越有機(jī)會(huì)晉升,，別忘了上級(jí)常常喜歡提拔懂自己戰(zhàn)略,、心思的人。中層管理者不懂組織的游戲規(guī)則,、文化價(jià)值,，不懂上面的戰(zhàn)略、目標(biāo),、意圖，不懂領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性,、風(fēng)格,、行為方式，不懂領(lǐng)導(dǎo)所擁有的有資源優(yōu)勢(shì)資源,，還怎么有效履職,、創(chuàng)造價(jià)值？不能有效履職,、創(chuàng)造價(jià)值又豈能做好中層管理,？懂上級(jí)，核心是站在上級(jí)的視角與立場(chǎng)去看問(wèn)題,、想問(wèn)題,。（2）通。作為中層管理者,，僅僅懂上級(jí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,，落腳重點(diǎn)應(yīng)該是讓上級(jí)也懂自己。只有讓上級(jí)懂你的能力,、精神與價(jià)值,，懂你是否明白他的心思，懂你是否具有成長(zhǎng)性與潛力,，懂你是否屬于他離不開(kāi)或需要的人,，他才會(huì)把你列為重點(diǎn)關(guān)注、靠譜的內(nèi)圈對(duì)象,，才會(huì)把資源向你這邊傾斜,，有了資源后面的事就能迎刃而解。懂的核心在于通,，交互通暢,、信息暢通，互通有無(wú),。為了實(shí)現(xiàn)并做好彼此互通,，中層管理者就得：多用職業(yè),、專(zhuān)業(yè)的請(qǐng)教、請(qǐng)示,、匯報(bào)等有效的流程,、場(chǎng)景與觸點(diǎn)，加強(qiáng)彼此之間的交流,、溝通,、互動(dòng)，取得對(duì)方認(rèn)可,；針對(duì)上級(jí)特別希望了解與掌握下面動(dòng)態(tài)的剛需,，對(duì)目標(biāo)與結(jié)果的高度關(guān)注，多用反饋,、回報(bào)與結(jié)果,，贏(yíng)得對(duì)方信任。通,，核心是解決好上級(jí)的需要與關(guān)切,。（3）貫。承上啟下,、承點(diǎn)啟面,、承前啟后等是中層管理的核心角色，要演好這個(gè)角色,，就得把上面的戰(zhàn)略目標(biāo),、決策部署、政策意圖,、文化價(jià)值等有效地傳遞給下屬,，形成他們的行動(dòng)指南和錨點(diǎn)，這就是貫徹,。貫徹看起來(lái)很簡(jiǎn)單,，但挑戰(zhàn)不小，如果只是簡(jiǎn)單地念念稿或者發(fā)發(fā)文,，下屬會(huì)很無(wú)感,，效果不好，你得在抓住核心要點(diǎn)與精髓基礎(chǔ)將下屬的利益緊密地掛起鉤,、搭上線(xiàn)后以他們喜聞樂(lè)見(jiàn)的方式與形式加以解說(shuō),，才會(huì)起到良好效果。光貫徹知道還不行,，還需要貫穿于行動(dòng),，這是組織與上級(jí)最樂(lè)意看到的。貫穿于行動(dòng)說(shuō)易行難,，很多時(shí)候做著做著就走了樣,、變了形,，如果沒(méi)有相應(yīng)的機(jī)制、規(guī)范,、考評(píng)輔助,，就容易流于形式。因此,，貫徹,、貫穿必須與下屬的利益掛鉤，只有切身利益他們才會(huì)真正在乎,、重視,。舉個(gè)例子：大家都知道企業(yè)文化是一把手文化，但企業(yè)文化卻不是一把手一個(gè)人的文化,，需要全員用實(shí)際行動(dòng),、行為在踐行，但是如果不將企業(yè)文化踐行與員工的利益相關(guān)聯(lián)并考核,，往往就會(huì)變成口頭文化、墻上文化,，起不到應(yīng)有的作用,。（4）催。很多中層管理者都有過(guò)這樣的體會(huì)：老是感覺(jué)計(jì)劃趕不上變化,，總是跟不上領(lǐng)導(dǎo)的節(jié)奏,，總是被動(dòng)地應(yīng)付上面，完事后還會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)不主動(dòng),、效率差,。為什么會(huì)出現(xiàn)這種狀況？其實(shí)問(wèn)題就出在對(duì)領(lǐng)導(dǎo),、對(duì)自身的有效管理上,。中層管理者不能總是被動(dòng)地等著領(lǐng)導(dǎo)催，要主動(dòng)出擊,，很有必要在對(duì)組織目標(biāo),、對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格了解的基礎(chǔ)上懂得“催”：通過(guò)加強(qiáng)自身時(shí)間、計(jì)劃的管理,，將被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng),，巧妙地、經(jīng)常地催上級(jí)的活,，你越能催上級(jí)就越能證明你的計(jì)劃管理,、行動(dòng)能力，也越能讓上級(jí)對(duì)你刮目相看,、另眼相待,。（5）回,。向上回答、回報(bào)是中層管理者的一種職責(zé),、職能,。對(duì)上級(jí)而言，中層管理者某種意義上就是執(zhí)行者,、做題家,，需要經(jīng)常針對(duì)上級(jí)的部署、關(guān)切,、提問(wèn)等事項(xiàng)與內(nèi)容用行動(dòng)和結(jié)果向領(lǐng)導(dǎo)交卷子,、給答案�,；貓�(bào)則是中層管理有責(zé)任,、義務(wù)把工作中有關(guān)上級(jí)關(guān)注的事情或焦點(diǎn)等其在乎、在意的相關(guān)資訊,、結(jié)果及時(shí)反應(yīng),、反饋回去。中層管理者回報(bào)的重點(diǎn)資訊包括：一方面,，與職能息息相關(guān)的目標(biāo),、任務(wù)的進(jìn)度、階段性成效,；二方面,，在工作中遇到的大問(wèn)題、發(fā)現(xiàn)的新情況,、趨勢(shì),；三方面，臨時(shí)交辦的重大事項(xiàng)進(jìn)展等,；四方面,，下屬的績(jī)效考評(píng)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。（6）維,。跟組織對(duì)著干,，最終都不會(huì)有好下場(chǎng)，維護(hù)組織權(quán)威是最大的政治,，只有維護(hù)好組織的權(quán)威才會(huì)有位置,，中層管理者也不例外。不僅要維護(hù)組織權(quán)威,，也要適時(shí)維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,，適時(shí)維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威也是構(gòu)建與維系上下級(jí)良好關(guān)系的一個(gè)重要利器。組織里資源是有限的，給誰(shuí)不給誰(shuí),、分多還少給,，盡管占據(jù)資源的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)有很多考量，但與自己關(guān)系好的,、關(guān)系近,、倚重的通常會(huì)重點(diǎn)對(duì)待。想想看,，我們中層管理者構(gòu)建關(guān)系,、協(xié)調(diào)關(guān)系背后不都是奔著勾兌資源、協(xié)調(diào)資源去的,，如果與領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有良好的關(guān)系,，他會(huì)重點(diǎn)關(guān)照你嗎？ 2,、30%用于盤(pán)事,。定計(jì)劃、分任務(wù),、理規(guī)范,、控進(jìn)度、抓考評(píng),、拓空間,，這是中層管理者的六大核心職能。每一項(xiàng)職能的后面都是事,，一切以事為先，以事為線(xiàn),。所以,，通過(guò)盤(pán)算、干活創(chuàng)造價(jià)值是做好中層管理的王道,。中層管理者盤(pán)事,，關(guān)鍵是抓好日常四個(gè)維度的事：（1）目標(biāo)、任務(wù)之事,。上級(jí)給的是大目標(biāo),、大KPI，需要中層管理者將之結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況來(lái)制定部門(mén)的KPI及可以執(zhí)行,、落地的行動(dòng)計(jì)劃（有可衡量指標(biāo),、有策略戰(zhàn)術(shù)、有行動(dòng)部署,、有實(shí)施期限,、有激勵(lì)考核、有應(yīng)對(duì)預(yù)案）。部門(mén)計(jì)劃出臺(tái)后還要將部門(mén)KPI有效的分解到具體周季,、月,、周及每個(gè)崗位上并有與之對(duì)應(yīng)的考評(píng)方案，這樣才會(huì)以時(shí)間單位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期檢索,、復(fù)盤(pán)并贏(yíng)得改進(jìn)的機(jī)會(huì)窗口,。中層管理者在借用6W4H思維模型制定行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，無(wú)論是關(guān)鍵指標(biāo),、策略設(shè)計(jì),、資源配置，還是人事融合,、問(wèn)題預(yù)判,、過(guò)程管控，都不能忽視了三個(gè)問(wèn)題的思考：行不行,？好不好,？值不值？只有將三個(gè)問(wèn)題置入到計(jì)劃方案制定,、實(shí)施過(guò)程管控,、問(wèn)題應(yīng)對(duì)與化解中去，目標(biāo),、任務(wù)與結(jié)果才會(huì)才更有保障,。（2）規(guī)范、流程之事,。很多中層管理者總是埋怨自己事不少,、權(quán)不多，缺乏指揮下屬的權(quán)杖,。不知中層管理者,，有沒(méi)有認(rèn)真想過(guò)自己的權(quán)力究竟來(lái)自哪里？事實(shí)上,，團(tuán)隊(duì)管理者的權(quán)力就源自三方面：一是來(lái)自平臺(tái)與上級(jí),，所以需要向上管理借用他的權(quán)力與資源；二是來(lái)自角色賦予的考評(píng) 和理規(guī)范,；三是來(lái)自個(gè)人的管理力與人格魅力,。這其中，理規(guī)范和考評(píng)則是中層管理者應(yīng)該抓且必須抓好的重要環(huán)節(jié)和事項(xiàng),，這可是管理者打造自己權(quán)杖的切點(diǎn)之一,。可能很多中層管理者不解,，規(guī)范不是上面定的嗎,？沒(méi)錯(cuò)，上面定的是規(guī)則，你定的是部門(mén)的流程,、工序,、規(guī)范、考評(píng),，兩者不僅不矛盾,，反而相互補(bǔ)充、促進(jìn),。比如匯報(bào),、請(qǐng)示，同樣一件事,，卻有很多種玩法,，不同玩法就會(huì)有不同的效果，關(guān)鍵看怎么玩,。看看古往今來(lái),，但凡重大變革、改革,，一般從什么開(kāi)始,？是不是都是從規(guī)矩、規(guī)范開(kāi)始入手,？這才是真正容易形成共識(shí),、凝聚力、執(zhí)行力,、戰(zhàn)斗力的前提,、基礎(chǔ)和保障。要當(dāng)好一個(gè)中層管理,，首先是要能搞出一套行之有效的規(guī)范制度,、流程與程序來(lái)指揮和提升部門(mén)所有人的行動(dòng)與效率，而這正是管理者立威或抓管理,、要效率的切點(diǎn)與抓手。（3）協(xié)調(diào),、協(xié)作之事,。工作即協(xié)作，企業(yè)工作鏈就像企業(yè)的供應(yīng)鏈一樣,，存在上游,、中游、下游的鏈條關(guān)系,。也就是說(shuō)在工作鏈中,，部門(mén)及個(gè)人的工作點(diǎn)只是工作鏈中的一個(gè)端點(diǎn)，只有每個(gè)端點(diǎn)都上鏈下串才、承前啟后才能確保整個(gè)鏈條正常運(yùn)行,。所以,，無(wú)論是誰(shuí)，履職,、干事一定離不開(kāi)協(xié)同作戰(zhàn),，需要彼此的協(xié)調(diào)、協(xié)作,。協(xié)調(diào)之事多為自己之事,，也就是讓協(xié)調(diào)別人幫你干活。在部門(mén)內(nèi),，你要協(xié)調(diào)不同崗位之間人的相互配合,、彼此協(xié)作；在部門(mén)外,，你要協(xié)調(diào)不同部門(mén)及系統(tǒng)為自己部門(mén)開(kāi)展與推動(dòng)工作提供有力的支持,。協(xié)作之事多為別人之事，也就是你要幫別人干活,。部門(mén)及個(gè)人不僅要完成自己點(diǎn)的任務(wù),，還必須把力量傳導(dǎo)給前端、后端,，只有工作鏈中所有的端點(diǎn)都同頻運(yùn)轉(zhuǎn)才能確保整個(gè)鏈條高效運(yùn)行,。要做好中層管理，用在對(duì)外協(xié)調(diào),、對(duì)內(nèi)協(xié)作方面的時(shí)間與精力少不了,。（4）復(fù)盤(pán)、精進(jìn)之事,。對(duì)部門(mén)和個(gè)人而言,，事本身就是解決問(wèn)題的過(guò)程，問(wèn)題驅(qū)動(dòng)發(fā)展,，事做的越多遇到的問(wèn)題就越多,，越能解決問(wèn)題就越能帶來(lái)發(fā)展。管理者及下屬成長(zhǎng)的硬核不是培訓(xùn),、語(yǔ)言教導(dǎo),，而是事和問(wèn)題。部門(mén)及下屬解決與應(yīng)對(duì)問(wèn)題的能力也不會(huì)與生俱來(lái),，而是靠在做事過(guò)程中對(duì)問(wèn)題解決的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)分析,、總結(jié)而來(lái)。只有針對(duì)事,、問(wèn)題,、人經(jīng)常進(jìn)行復(fù)盤(pán),、提煉，管理者才會(huì)做到自身與部門(mén)的精進(jìn),，才會(huì)帶動(dòng)部門(mén)與下屬的發(fā)展,。比如，部門(mén)日常業(yè)務(wù)會(huì)議,，管理者,、組織者有必要對(duì)每次會(huì)議達(dá)成了什么，解決的什么,，還有哪些沒(méi)當(dāng)前解決不了的,，出現(xiàn)了什么新情況，本次會(huì)議組織的是否成功等進(jìn)行復(fù)盤(pán),、總結(jié),、提煉，才會(huì)得到提升與精進(jìn),。 3,、30%的用于下屬。中層管理者出成績(jī)核心依靠?jī)墒肿�,，左手抓上�?jí)幫扶,，右手抓下屬勾兌。要讓下屬貢獻(xiàn)力量并不容易,，需要耗費(fèi)中層管理者大量的精力與時(shí)間去探索與實(shí)踐,。不管摸索的如何，帶團(tuán)隊(duì)的過(guò)程實(shí)則是一個(gè)對(duì)下屬進(jìn)行有效指導(dǎo),、督導(dǎo),、引導(dǎo)、疏導(dǎo)的過(guò)程,。（1）指導(dǎo),。領(lǐng)導(dǎo)都不能對(duì)下屬的工作進(jìn)行有用的幫扶、指導(dǎo)還怎么叫領(lǐng)導(dǎo),？對(duì)下屬進(jìn)行有效的指引,、指導(dǎo)，這可是中層管理者帶團(tuán)隊(duì)核心職責(zé)之一,。一般而言,，領(lǐng)導(dǎo)管理者指導(dǎo)下屬有幾個(gè)方面的重點(diǎn)不可或缺：其一，對(duì)組織與上級(jí)有關(guān)方針,、政策、戰(zhàn)略,、部署的拆解,、解說(shuō),，形成上下共識(shí)；其二,，根據(jù)上面愿景目標(biāo)制定部門(mén)計(jì)劃與行動(dòng)方案,，并指導(dǎo)下屬制定個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃；其三,，對(duì)下屬在執(zhí)行與實(shí)施過(guò)程及可能出現(xiàn)的問(wèn)題提供支持,、幫扶，預(yù)測(cè),、把脈,、應(yīng)對(duì)；其四,，對(duì)新下屬,、新員工進(jìn)行文化價(jià)值、素質(zhì)與技能結(jié)合工作或模擬場(chǎng)景進(jìn)行植入,、傳授,、教導(dǎo)。（2）督導(dǎo),。督導(dǎo)是督促與引導(dǎo)的簡(jiǎn)稱(chēng),，是領(lǐng)導(dǎo)管理者在開(kāi)展管理活動(dòng)時(shí)必不可少的過(guò)程與手段，也是履職,、工作的常規(guī)動(dòng)作之一：一方面,，督促的目的在于能按照既定的計(jì)劃、節(jié)奏確保工作的進(jìn)度與時(shí)效,，引導(dǎo)的目的在于通過(guò)督促的過(guò)程來(lái)預(yù)判,、發(fā)現(xiàn)下屬行動(dòng)工程中的動(dòng)態(tài)、動(dòng)向,，查看是否走偏,，是否需要出手幫扶，以便確保計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的質(zhì)量與效果,。另一方面,，這個(gè)世界上自律、自驅(qū)的人畢竟是少數(shù),，大多數(shù)都不會(huì)那么自覺(jué),，包括中層管理者自己也偶爾會(huì)開(kāi)開(kāi)小差。人都是有惰性的,，人們只會(huì)關(guān)心自己在乎的,，倘若不能將工作視為自己在乎的，他一定不會(huì)出盡全力,，一旦將工作當(dāng)成自己的事就會(huì)全力以赴,。這就得靠眼睛盯,、制度盯，二者缺一不可,。（3）引導(dǎo),。一方面，人不是生而知之,，而是學(xué)而知之,，有些事下屬?zèng)]有經(jīng)歷過(guò)，也沒(méi)學(xué)過(guò),，你指望他對(duì)職能,、工作場(chǎng)景會(huì)有深刻而正確的認(rèn)知顯然不現(xiàn)實(shí)；另一方面,，在什么位置說(shuō)什么話(huà),，可有的時(shí)候即便在那個(gè)位置也不一定能說(shuō)出與位置相符的話(huà)，經(jīng)常會(huì)錯(cuò)意,、下錯(cuò)手,，邁錯(cuò)步。比如一些新提拔的領(lǐng)導(dǎo),，經(jīng)常出現(xiàn)身體過(guò)去了,，腦袋還停留在老地方。認(rèn)知與位置會(huì)決定一個(gè)人的行動(dòng),。為了下屬更好地快速進(jìn)入角色,、掌握上級(jí)精神與工作場(chǎng)景要義，為了下屬心往一塊想,、勁往一處使,，為了讓下屬把事做對(duì)、避免犯錯(cuò),，對(duì)下屬進(jìn)行工作引導(dǎo)不僅是中層管理者的職責(zé)之一,，也是日常管理活動(dòng)的行為標(biāo)準(zhǔn)之一。要做好中層管理者,，管理者就得對(duì)下屬進(jìn)行必要且及時(shí)的引導(dǎo),，特別要注意下屬執(zhí)行過(guò)程的軌跡與進(jìn)度，給有利于目標(biāo)達(dá)成的下屬點(diǎn)贊與表演,，給偏離軌道的下屬糾偏,，給遇到問(wèn)題的下屬提供幫扶與鼓勁。通過(guò)正確的引導(dǎo)確保下屬按時(shí)干,、不走樣,，有成長(zhǎng)、有成績(jī),、有收獲,。（4）疏導(dǎo),。在實(shí)際工作中，一方面,，人們很容易將工作之外受到的壓力、關(guān)系所產(chǎn)生的情緒帶入工作場(chǎng)景中,；另一方面,，當(dāng)下屬與同事之間產(chǎn)生矛盾時(shí)得不到調(diào)解或工作中遇到問(wèn)題得不到支援或自己的想法得不到傾聽(tīng)與尊重、欲望得不到了解與滿(mǎn)足,，都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的情緒,。不管什么原因造成，下屬的負(fù)面情緒,，在如果在工作中沒(méi)有得到及時(shí)疏導(dǎo)必然會(huì)帶來(lái)負(fù)作用,。中層管理者不僅要對(duì)自己進(jìn)行情緒管理，還要對(duì)下屬進(jìn)行必要的情緒管理,，幫下屬進(jìn)行有效疏導(dǎo),，以確保自己和下屬擁有良好的狀態(tài)，產(chǎn)生積極的正能量,。一個(gè)不會(huì)情緒管理的人很難做好中層管理者,，對(duì)下屬的情緒管理是團(tuán)隊(duì)管理者必須掌握的功課，也是貫穿日常管理活動(dòng)中不可缺少的一項(xiàng)工作與技能,。 4,、10%用于平級(jí)。沒(méi)人敢聲稱(chēng)不需要依靠別人就可以單獨(dú)成事,，更沒(méi)有部門(mén)敢放言不需要?jiǎng)e的部門(mén)配合,、支援就可以獨(dú)立完成工作。工作作即協(xié)作,，與組織內(nèi)其他部門(mén),、系統(tǒng)的協(xié)同少不了，這也是中層管理能不能勝任,、做出成績(jī)的重要一點(diǎn),。（1）協(xié)同。關(guān)于協(xié)同,，上下級(jí)還好說(shuō),，畢竟大家都是同一條繩子上的螞蚱，有著直接而共同的利害關(guān)系,，而同級(jí)則雖然有著共同的大利益,，卻沒(méi)有直接的利害關(guān)系，別人不一定聽(tīng)你的,。無(wú)疑對(duì)內(nèi)協(xié)調(diào),，對(duì)外協(xié)作成了中層管理者的一大日常職能行為,，也是能否成事的一大考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。比如,，雖然是生產(chǎn)部經(jīng)理,，但生產(chǎn)的原材料采購(gòu)權(quán)在采購(gòu)供應(yīng)部，可這兩個(gè)部門(mén)往往又不在一個(gè)指揮系統(tǒng)內(nèi),，這決定生產(chǎn)部的生產(chǎn)效率會(huì)受到采購(gòu)供應(yīng)部工作效率的影響,，如果兩個(gè)部門(mén)協(xié)同不佳就會(huì)打亂公司產(chǎn)品交付計(jì)劃。（2）搭臺(tái),。在工作鏈中,，只掃自己門(mén)前雪或者只想別人幫你，而不想幫別人根本就玩不轉(zhuǎn),，這世界沒(méi)有真傻子,。作為同僚，在別人遇到問(wèn)題時(shí)搭把手,，當(dāng)你遇到相同情景時(shí)別人也會(huì)施以援手,，即便別人沒(méi)有及時(shí)出手，你也優(yōu)先贏(yíng)得了道義,。要做好中層管理,，管理者要想與平級(jí)保持良好的互動(dòng)關(guān)系，產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng),，要善于幫同級(jí)搭臺(tái),，而不能不管不顧，甚至拆臺(tái),。（3）溝通,。松下幸之助曾說(shuō)“企業(yè)管理，過(guò)去是溝通,，現(xiàn)在是溝通,，將來(lái)還是溝通”，可見(jiàn)溝通也是生產(chǎn)力之一,。溝通在管理活動(dòng)中至關(guān)重要,，誤會(huì)與偏見(jiàn)往往都是溝通不暢所致，溝通到位就能協(xié)調(diào)資源,、處理好關(guān)系,。為了做好中層管理，管理者除了與上級(jí),、外界的溝通外,，與同級(jí)的溝通也很重要重要，甚至比對(duì)下屬的溝通還重要尤其是跨部門(mén)、跨系統(tǒng)之間的溝通,。因?yàn)槟銢](méi)有指揮他的權(quán)力,，完全靠溝通與關(guān)系處理。行為與動(dòng)作上的“3331”工程中層管理者是答題家,、行動(dòng)派,，存在的核心是將上面的目標(biāo)、決策,、部署進(jìn)行落地,，這就決定中層管理者一定要用行動(dòng)亮相、用結(jié)果說(shuō)話(huà),。要做好中層管理，管理者必須要做到：看（眼到）,，謀（心到）,，催（口到），做（手腳到）,。 1,、30%用于看。怎么辦在于怎么看,，有看法才有辦法,，有正確的看法才會(huì)有正確的辦法。認(rèn)知決定一切,，從外向里看找優(yōu)勢(shì),，從里向外看找趨勢(shì)。（1）看內(nèi)部,�,？瓷厦娴脑妇澳繕�(biāo)、戰(zhàn)略意圖,，看組織的文化,、發(fā)展，看同級(jí)的干勁,、協(xié)同,，看下屬的能力與狀況。只有掌握全況,，才能有穿透的可能,；只有摸清來(lái)龍，才能做到去脈,；只有把握動(dòng)態(tài)與趨勢(shì),、核心與本質(zhì)才能長(zhǎng)遠(yuǎn)立足、發(fā)展。（2）看伙伴,。內(nèi)外的各種伙伴,，你得看看他們的質(zhì)量如何？提供的服務(wù)怎么,？配合與協(xié)同效率如何,？能不能更有利于部門(mén)工作的開(kāi)展與推動(dòng)？能不能給公司或部門(mén)帶來(lái)效率與效益,？（3）看業(yè)界,。看市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)及發(fā)展趨勢(shì),、業(yè)界的動(dòng)作與策略,、消費(fèi)者需求的發(fā)展與變化等，看這些就是掌握行業(yè),、崗位的一些基本特征,、規(guī)律、趨勢(shì),，以便建立自身的專(zhuān)業(yè)性,、權(quán)威性，以便自己更好地工作（指導(dǎo),、指引別人）,，更好地提升自我與自我修煉。 2,、30%用于謀,。對(duì)于企業(yè)與部門(mén)能不能立足、發(fā)展關(guān)鍵在于能否處理好“三大難的問(wèn)題”,，即：大問(wèn)題--目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)度,，影響最大的事件，避免最大的損失,；難問(wèn)題--解決難度大或不能很快根治或采用常規(guī)思路與方法無(wú)法解決的問(wèn)題,；老問(wèn)題--長(zhǎng)期得不到解決但又有影響的問(wèn)題。在組織工作中,，始終是圍繞這三個(gè)難題進(jìn)行謀劃,，只是大領(lǐng)導(dǎo)大謀、小領(lǐng)導(dǎo)中謀,、基礎(chǔ)崗小謀而已,。（1）謀職能之事。單位的“三難問(wèn)題”,，也是中層管理者及部門(mén)的“三難問(wèn)題”,。解決好了部門(mén)的“三難問(wèn)題”就會(huì)驅(qū)動(dòng)單位與部門(mén)的發(fā)展,，也會(huì)帶來(lái)管理者與下屬的發(fā)展。中層管理者謀職能之事表面上是職責(zé),，實(shí)際上就是要解決“三大難問(wèn)題”,，其核心是謀關(guān)鍵矛盾與問(wèn)題的解決之道（策略、方法）,。比如,，業(yè)務(wù)突破、市場(chǎng)突破,、區(qū)域突破,、效率突破、團(tuán)隊(duì)管理突破,、效益突破等,。比如，選擇一個(gè)難題,，找準(zhǔn)一個(gè)點(diǎn)切入,，先攻破。（2）謀資源之事,。個(gè)人也好，部門(mén)也罷,，對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)想做出成果,、業(yè)績(jī)，能力只是基礎(chǔ),，資源才是杠桿,，缺了資源巧婦也會(huì)陷入難為無(wú)米之炊，比如政策,、資金,、人員、智力,、技術(shù)等資源,。資源是個(gè)好東西，大家都會(huì)爭(zhēng),，即便是在同一個(gè)單位,，資源也是有限的，注定就會(huì)有多有少,、先后之別,。中層管理者能不能快速出成績(jī)，很重要的一點(diǎn)取決于手中所擁有的資源,。資源不會(huì)主動(dòng)送上門(mén),，中層管理者常常擁有的現(xiàn)存的資源又有限，怎么辦？只能是主動(dòng)出擊,，去謀資源,，去爭(zhēng)取或整合有用的資源，比如經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示,、匯報(bào),，其目的之一就是為了整合上級(jí)手中所擁有的資源。卓越的中層管理者一定是資源整合的高手（善于整合與協(xié)調(diào)有利于本部門(mén)工作的各種內(nèi),、外部資源）,。（3）謀激勵(lì)之事。事在人為,，事是人干出來(lái)的,，中層管理者沒(méi)有一伙心往一處想、勁往一處使的人不行,。盡管人至關(guān)重要,，倘若管理者沒(méi)幾把刷子，沒(méi)有一些切身利益吸引,，他們可不會(huì)輕易就把心交給你,，任你擺布。中層管理者謀人的核心是謀激勵(lì)之事,，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是給下屬一個(gè)接受你,、喜歡你、擁護(hù)你,、追隨你的強(qiáng)理由,。中層管理者要謀激勵(lì)就得根據(jù)他們的需求與相關(guān)利益，通過(guò)充分挖掘與利用平臺(tái)賦予部門(mén)的權(quán)力針對(duì)人性與需求進(jìn)行有效的再設(shè)計(jì),、設(shè)置（要善于秉承,、拆解平臺(tái)的激勵(lì)與考核相關(guān)政策），無(wú)論是當(dāng)前的,，還是今后的,，能讓下屬在物質(zhì)上、精神上,、發(fā)展上的獲得滿(mǎn)足,。激勵(lì)機(jī)制解決好了，人的問(wèn)題就解決了一多半,。 3,、30%用于催。衡量一個(gè)中層管理是否合格,，是否具有潛力,，是否會(huì)出活,，重要一點(diǎn)就在于會(huì)催活。催上面的活,，催下屬的活,，催外面的活。（1）催上面,。催上級(jí),，有沒(méi)有搞錯(cuò)？不都是上面催下面嗎,？催上面一點(diǎn)也沒(méi)錯(cuò),，中層管理者要想獲得資源、掌握主動(dòng)權(quán),，贏(yíng)得上面喜歡必須要與老觀(guān)念說(shuō)拜拜,，敢于、勇于催上面,。當(dāng)然催上級(jí)一定要注意合適的事項(xiàng),、時(shí)機(jī)及場(chǎng)景與得體的互動(dòng)交流的藝術(shù)及技巧。關(guān)于催上級(jí),，很多人想不到,，沒(méi)想到，效果真的是誰(shuí)用誰(shuí)知道,。（2）催下面,。上要政策，下要結(jié)果,，催上面是為了給工作開(kāi)展與推動(dòng)提供良好的支持與保障，催下面是為了讓下面通過(guò)實(shí)施行動(dòng)盡快換回預(yù)設(shè)的目標(biāo)與結(jié)果,。不催下面,，下屬會(huì)經(jīng)常犯拖延癥，會(huì)按照他自己的理解與節(jié)奏處理工作事項(xiàng),，只有領(lǐng)導(dǎo)盯得緊,，下面才干的急。所以,，中層管理者要想提高部門(mén)及團(tuán)隊(duì)的效率與績(jī)效,，就必須依靠人盯人、事盯人,、制度盯人等三個(gè)催活的策略與工具,，且一個(gè)都不能少。（3）催外面,。催外面,，則是催外面的合作伙伴,，包括公司之外、部門(mén)之外的合作伙伴,。大家都知道咱們國(guó)人有個(gè)特點(diǎn)：什么事先說(shuō)好的,，好的，張口就來(lái),、答應(yīng)之爽快令人誤以為馬上就會(huì)有下一步動(dòng)作,、結(jié)果。一件事,，可是在你左等右等,，等對(duì)方給你結(jié)果時(shí)，到最好才發(fā)現(xiàn),，不催到對(duì)方實(shí)在煩透了,、拖不了了才會(huì)著手解決，常常造成延期,。中層管理者如果不會(huì)催外部的活,，必定會(huì)影響自身與部門(mén)的工作的進(jìn)度與效果。 4,、10%用于做,。中層管理者是基層一線(xiàn)的指揮員，是戰(zhàn)場(chǎng)率兵打仗的人,，得領(lǐng)著團(tuán)隊(duì)在一線(xiàn)一起沖鋒陷陣,，解決問(wèn)題。（1）身先士卒,。作為中層管理者,，你不能拿著槍躲在隊(duì)伍后面指著兄弟們說(shuō)“兄弟們，給我上”,，你得站在隊(duì)伍前面揮著槍指著前方說(shuō)“兄弟們,，跟我一起上”！中層管理者對(duì)于單位的文化價(jià)值,、規(guī)章制度,、計(jì)劃行動(dòng)要率先垂范，你的一言一行都盡在下屬的眼底,，他們更信服身先士卒,、并肩作戰(zhàn)的領(lǐng)頭人。合格的中層管理者不僅要會(huì)動(dòng)腦,、動(dòng)嘴,，還要會(huì)動(dòng)手、動(dòng)腳,，特別關(guān)鍵的時(shí)刻,、場(chǎng)景要勇于挺身而出帶著大家一起想法子,、一起面對(duì)與解決重大問(wèn)題、一起做,。（2）深入一線(xiàn),。中層管理者不是遠(yuǎn)離一線(xiàn)、坐在位置上僅僅當(dāng)表哥,、表姐（僅僅繪制各種流程,、圖表）就能搞出成績(jī)的，必須經(jīng)常深入一線(xiàn),，與團(tuán)隊(duì)打成一片,，就地發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。其一,，不知道大家有沒(méi)有想過(guò),，即使你坐在辦公室看報(bào)表、數(shù)據(jù),，你得到,、看到的數(shù)據(jù)已經(jīng)是一種不可逆轉(zhuǎn) 的結(jié)果了，想要更好只能等下一次機(jī)會(huì)與行動(dòng)了,；其二,，當(dāng)我們坐在辦公室等著下屬匯報(bào)工作，得到的答復(fù)已經(jīng)是加工后的結(jié)果會(huì)失真,，況且還會(huì)經(jīng)常發(fā)生謊報(bào),、瞞報(bào)的行為行為。一個(gè)中層管理者遠(yuǎn)離了前線(xiàn),、一線(xiàn),，很難想象是否能掌握到一手真實(shí)的材料與資訊，是否能把控住局面與節(jié)奏,，是否能保證執(zhí)行過(guò)程與結(jié)果,。中層管理者只有經(jīng)常深入前線(xiàn)、深入一線(xiàn),，這樣才可以既能督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行動(dòng),，也能現(xiàn)場(chǎng)幫團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題,，更能提前發(fā)現(xiàn)與預(yù)判問(wèn)題,。（3）兌現(xiàn)結(jié)果。員工都討厭畫(huà)大餅,，不是大餅有問(wèn)題,，關(guān)鍵在于畫(huà)餅的人只打雷不下雨、光承諾不兌現(xiàn),。無(wú)論是正激勵(lì),，還是負(fù)激勵(lì),，對(duì)于結(jié)果及時(shí)兌現(xiàn)、執(zhí)行是中層管理者管理好團(tuán)隊(duì)的一個(gè)重要抓手和能力體現(xiàn),。對(duì)待違反原則,、底線(xiàn)的不能下不為例，對(duì)待正能量的要及時(shí)點(diǎn)贊,、表?yè)P(yáng),，對(duì)待業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)考核的結(jié)果該獎(jiǎng)勵(lì)的要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),、該處理的要及時(shí)處理,。中層管理要立威、立信很重要的一點(diǎn)就是在日常工作中,，要及時(shí)兌現(xiàn)自己承諾過(guò)的事,、說(shuō)過(guò)的話(huà)，切莫說(shuō)過(guò)就算做過(guò),。素質(zhì)與能力上的“3331”工程打鐵還需自身硬,，能否做好中層管理根子在于管理者自身的綜合素質(zhì)與能力，這是內(nèi)因,，也是主因,。 1、30%認(rèn)知能力,。盡管認(rèn)知力的體現(xiàn)的維度有很多,，但其中的三種維度的認(rèn)知力對(duì)中層管理者而言尤為重要：（1）洞察力。舉個(gè)例子：當(dāng)中層管理者看到一貫元?dú)鉂M(mǎn)滿(mǎn)的某個(gè)下屬,，某一天突然狀態(tài)不在線(xiàn),、郁郁寡歡，應(yīng)該怎么做,？是毫無(wú)反應(yīng)或事不關(guān)己高高掛起,，還是下屬的事也是自己的事或是天賜良機(jī)有了增加交流的鏈接點(diǎn)，及時(shí)伸出援手,？采取什么的舉措源自你洞察到了什么價(jià)值,。正確的姿勢(shì)是盡早利用恰當(dāng)?shù)膱?chǎng)景去關(guān)心這個(gè)肯定遇到事了的下屬，這不僅是為了利于部門(mén)工作,，還是管理者俘獲人心的好機(jī)會(huì)與場(chǎng)景,。能不能快速嗅覺(jué)到與發(fā)現(xiàn)到工作相關(guān)人物、場(chǎng)景的動(dòng)態(tài)變化,？能不能在人,、事物、場(chǎng)景的變化中的現(xiàn)象與蛛絲馬跡中嗅到了什么,、拆解出什么,、有何影響與價(jià)值,？諸如行業(yè)的動(dòng)態(tài)與發(fā)展趨勢(shì)，單位內(nèi)部的動(dòng)態(tài)與發(fā)展趨勢(shì),，部門(mén)的環(huán)境變化以及下屬的動(dòng)態(tài)等,。能不能透過(guò)現(xiàn)象抓實(shí)質(zhì)，透過(guò)實(shí)質(zhì)抓價(jià)值,？中層管理者如果缺少一定的洞察力,，整合資源、協(xié)調(diào)關(guān)系,、推動(dòng)工作將變得異常艱難,。（2）穿透力。你看到了一個(gè)尖尾巴露在墻洞外,，原以為是老鼠的尾尖,，等到了墻內(nèi)才發(fā)現(xiàn)原來(lái)是條蛇尾，這就告訴我們看到不一定是真相,，往往只是表象與現(xiàn)象,，你得多穿過(guò)中間的障礙物去里面找到本質(zhì)。事實(shí)上,，我們常常會(huì)被事物的表象和我們的眼睛所蒙蔽,，這就要求我們中層管理者為了做正確的事、把事做正確,，就不得不通過(guò)穿透來(lái)抓住一些真相,、實(shí)質(zhì)、重點(diǎn),。把一件事或一個(gè)現(xiàn)象看穿,，抓到實(shí)質(zhì)，這才叫穿透力,。中層管理者做工作計(jì)劃的過(guò)程是剝洋蔥的過(guò)程,，通過(guò)對(duì)過(guò)往的梳理、今后發(fā)展的把握與當(dāng)前條件的分析后抓住職能與工作的核心問(wèn)題,，并制定關(guān)鍵可以衡量的指標(biāo),。你不穿透一些事物、環(huán)境,、人,、數(shù)據(jù)、動(dòng)態(tài),，你怎么抓住實(shí)質(zhì),、關(guān)鍵,，你的工作機(jī)會(huì)及工作指導(dǎo)怎能做到有的放矢,，行之有效,？（3）決斷力。中層管理者是執(zhí)行者,，也是決策者,，在日常工作場(chǎng)景中也常常需要給意見(jiàn)、拿主意,，比如,，對(duì)公司的戰(zhàn)略要拿主意，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖要拿主意,，對(duì)下屬的狀態(tài)與行為要拿主意等,，倘若你沒(méi)有很好的決斷力，試問(wèn)這個(gè)主意怎么拿,？拿的主意到底行不行,？即使可行的主意到底值不值？該斷不斷必有后患,，但同時(shí)斷早了不行,、斷晚了也不行，決斷的方向內(nèi)容與時(shí)間節(jié)點(diǎn)同樣重要,，這對(duì)中層管理者同樣是一個(gè)挑戰(zhàn)與考驗(yàn),。要做好中層管理，管理者無(wú)論是對(duì)上級(jí),、下級(jí),，還是對(duì)計(jì)劃、問(wèn)題,、影響等都離不開(kāi)果斷及時(shí)的預(yù)判與決定,。 2、30%業(yè)務(wù)能力,。中層雖然是管理者,，但屬于偏執(zhí)行的管理者，所以一定的業(yè)務(wù)能力還是要有的,。只不過(guò)此時(shí)的業(yè)務(wù)能力已經(jīng)不是單純的動(dòng)手去做某個(gè)具體事的能力,，而是預(yù)判與發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)規(guī)律與核心問(wèn)題癥結(jié)所在的能力。（1）預(yù)判問(wèn)題的能力,。能根據(jù)當(dāng)前的情況與動(dòng)態(tài),，判斷部門(mén)及下屬的業(yè)務(wù)走向，可能出現(xiàn)什么問(wèn)題,，需要怎么引導(dǎo)與把控,。（2）發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力。比如一個(gè)銷(xiāo)售部經(jīng)歷到某個(gè)業(yè)績(jī)欠佳的區(qū)域一線(xiàn)走訪(fǎng)一圈下來(lái)，就應(yīng)該找到該區(qū)域業(yè)務(wù)不佳的癥結(jié)所在,，不管當(dāng)前能否破解這個(gè)癥結(jié),，但必須要先能發(fā)現(xiàn)并找到。 3,、30%管理能力,。管理本質(zhì)不是控制，而是激活與釋放管理對(duì)象和要素的能量,。管理是為戰(zhàn)略,、目標(biāo)服務(wù)的，它是為了勾兌目標(biāo),、保障效率,、保證結(jié)果而生的。中層管理者做得好不好,，能不能勝任關(guān)鍵在于管理力,。（1）會(huì)計(jì)劃、會(huì)組織,。一旦成為管理者,，兩種基本功夫不可或缺，缺了就出不了成績(jī)：一個(gè)是會(huì)做計(jì)劃,，另一個(gè)則是會(huì)組織實(shí)施,。前者相當(dāng)于戰(zhàn)前的沙盤(pán)創(chuàng)作與模擬，后者則是就著沙盤(pán)帶兵作戰(zhàn)來(lái)勾兌戰(zhàn)績(jī),。不預(yù)則廢,，不謀則亂，有計(jì)劃才不會(huì)陷入被動(dòng),、打亂仗,，作為中層管理者不僅要會(huì)做好實(shí)施行動(dòng)的目標(biāo)管理計(jì)劃，還要做好個(gè)人時(shí)間管理的計(jì)劃,。計(jì)劃只是畫(huà)布,、前戲，結(jié)果才是目的,，計(jì)劃再好沒(méi)有行動(dòng)勾兌也只能算紙上談兵,，沒(méi)有結(jié)果一切都是白費(fèi)。要做好中層管理,，管理者唯有就著計(jì)劃地圖依靠組織實(shí)施去落地才會(huì)有保障,、才能靠譜。（2）能識(shí)人,、善用人,。中層管理者帶兵作戰(zhàn),，識(shí)人、用人是前提與基礎(chǔ),。說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單,，行起來(lái)不易，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展,、不斷進(jìn)化的過(guò)程。要做好中層管理,，管理者在識(shí)人,、用人方面就需要做好：一方面，要善于去挖掘人性的一些共有特質(zhì),，善于去發(fā)現(xiàn)與觀(guān)察人的行為舉止與內(nèi)心活動(dòng)相互映襯的特質(zhì),，善于總結(jié)人性、人心與部門(mén)工作行為及場(chǎng)景的關(guān)聯(lián),。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子,，作為銷(xiāo)售部門(mén)負(fù)責(zé)人，如果你的客戶(hù)是以中年女性為主,，現(xiàn)在需要招業(yè)務(wù)人員,，是找?guī)浉鐦I(yè)績(jī)好，還是找美女業(yè)績(jī)好,？答案是帥哥,，個(gè)中原因就在于人性，大家可以有意去試一試,、比一比,；二方面，將部門(mén)的事和人進(jìn)行有機(jī),、有效的融合,，知道什么樣的任務(wù)該用什么樣的人、什么樣的人該怎么用,、什么階段該用什么樣的人,；對(duì)于不同類(lèi)型、才能的下屬是重用,，還是慎用,，是階段用，還是長(zhǎng)期用,，做到心中有數(shù),、各有招數(shù)。并大膽地通過(guò)具體的任務(wù),、事情,、場(chǎng)景在日常工作中去測(cè)試,、檢驗(yàn)與培養(yǎng)人，用事與空間來(lái)逼下屬成長(zhǎng),。（3）會(huì)激勵(lì),、會(huì)考核。沒(méi)有指標(biāo)考核,，狼也會(huì)變成羊,，有了考核指標(biāo)，綿羊也會(huì)成為狼,。對(duì)于帶團(tuán)隊(duì)的管理者,，團(tuán)隊(duì)帶得怎么樣主要取決會(huì)不會(huì)激勵(lì)、會(huì)不會(huì)考核,。想做好中層管理,，想讓下屬出力、出活,，甚至主動(dòng)出擊,、出好活，就必須根據(jù)組織的大激勵(lì)系統(tǒng)結(jié)合人性的特質(zhì)及下屬需求的多樣化,、動(dòng)態(tài)化來(lái)制定符合部門(mén)的有效激勵(lì)機(jī)制,、措施、考核標(biāo)準(zhǔn),。只有把握住下屬的關(guān)注點(diǎn),、在意點(diǎn)并與他們切身利益掛鉤，才會(huì)打造出指揮他們的指揮棒,。只有充分挖人性,、理人心，才能真正管理好下屬的人行（人的行為）,。 4,、10%人格魅力。領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力就像人缺了靈魂一樣也無(wú)法領(lǐng)導(dǎo),、影響別人,。要做好中層管理者，除了依靠平臺(tái)及崗位賦予的傳統(tǒng)權(quán)力加持外,，還有賴(lài)于自身管理能力及人格魅力所形成的新型權(quán)力,，兩者缺一不可。管理者的人格魅力是影響力構(gòu)成的要素維度之一：（1）有肚量,、能容人,。宰相肚里能撐船，你卻容不下一個(gè)饅頭,，怕能力比自己強(qiáng)的人就打壓,，看懟自己的人就給小鞋,，看不配合的人就孤立，還有誰(shuí)和你一起干活,，幫你做事,？下屬都跑了，部門(mén)就剩自己一個(gè)光桿司令還有意義嗎,？有容乃大,，中層管理者同樣需要肚量、胸懷,，能容下一切有利于部門(mén)目標(biāo),、組織的人。中層管理者如果連基本的胸襟,、格局都沒(méi)有,，容不下你需要的人,，還怎么帶團(tuán)隊(duì),？即使有團(tuán)隊(duì)，缺乏了肚量,、格局早晚也會(huì)把團(tuán)隊(duì)帶散,。（2）勇?lián)?zé)、敢放手,。有責(zé)任就推,，出了問(wèn)題就找背鍋俠，有功勞就搶?zhuān)欣婢驼�,，試想有誰(shuí)會(huì)愿意跟隨這樣的管理者,、領(lǐng)導(dǎo)者？作為中層管理者,，可以回頭想想,，你做下屬的時(shí)候希望自己的直接領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的人，也就是你的下屬希望你能成為那樣的人,。毋庸置疑,，那些對(duì)下屬要敢于擔(dān)責(zé)、善于幫下屬背鍋的和敢于對(duì)一些權(quán),、事,、利放手的管理者更受下屬青睞與敬佩。要做好中層管理,，管理者只有先放手讓下屬干,，給他們創(chuàng)造條件與空間，幫他們掃清工作路上的一些障礙,，讓他們先得利,，讓他們干的很爽,，反過(guò)來(lái)他們才會(huì)用行動(dòng)回報(bào)你，最后讓你超爽（喜歡你,、跟隨你,、擁護(hù)你）。（3）嚴(yán)律己,、愛(ài)利他,。中層管理者既是部門(mén)規(guī)范的構(gòu)建者，也是規(guī)范的捍衛(wèi)者,，要求別人做到的先要自己做到,，才最具有說(shuō)服力，別人才打心底服你,。如果只是要求別人做到,，而自己做不到，下屬頂多是口服而心不服,。管人關(guān)鍵在于你對(duì)人性,、人心的認(rèn)知與運(yùn)用：是否懂得順人性做事、逆人性做人的角度,；是否懂得先讓跟著你的人得利,，最后自己獲利的舍與得之間的邏輯。當(dāng)一個(gè)中層管理者愛(ài)利他,，就會(huì)積極幫下屬解決工作實(shí)際問(wèn)題,，就會(huì)想辦法給下屬帶來(lái)既得利益，就會(huì)挖空心思替下屬拓展發(fā)展空間,，想讓他們不對(duì)你死心塌都難,。總之，中層管理是個(gè)系統(tǒng)的大工程,，需要系統(tǒng)推進(jìn),，要做好中層管理，管理者須搭建起,、把握好履職的骨架體系,，摸清、摸透里面的門(mén)道,。; 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胡翠艷老師：保證執(zhí)行—如何建立高效的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行能力: 員工培訓(xùn) 2016-5-20 16:26; 【課程大綱】：一,、中國(guó)企業(yè)的生存現(xiàn)狀二、70％企業(yè)失敗的原因不是因?yàn)槿狈玫膽?zhàn)略,，而是缺乏有效的執(zhí)行,。 1、企業(yè)缺乏執(zhí)行力的后果 2,、員工執(zhí)行力低下的原因 3,、企業(yè)執(zhí)行力低下的十大原因分析三,、執(zhí)行是什么？ 1,、執(zhí)行力的作用是一個(gè)管理過(guò)程 2,、執(zhí)行力=（執(zhí)行能力+執(zhí)行策略）×執(zhí)行意愿四、如何打造超強(qiáng)執(zhí)行力團(tuán)隊(duì),？ (一)高效執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的三要素 1,、高效執(zhí)行的人才 2、完善的執(zhí)行機(jī)制 3,、堅(jiān)定的執(zhí)行文化 (二)高效的執(zhí)行力需要卓越管理者打造 1,、優(yōu)秀的管理者才能打造優(yōu)秀的執(zhí)行團(tuán)隊(duì) 2、管理者在執(zhí)行中的失誤與對(duì)策分析 3,、中國(guó)的員工執(zhí)行力提升與西方的共性與個(gè)性分析 4,、提升領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的五大管理技能五,、打造執(zhí)行力的基本策略 (一)狼性原則：迫使員工進(jìn)化 (二)中層干部打造執(zhí)行力的三大要點(diǎn) (三)高效執(zhí)行干部的七大工作要點(diǎn) (四)如何建立制度執(zhí)行力 (五)建立執(zhí)行型的企業(yè)文化 1,、執(zhí)行型文化的基本要素 2、如何將執(zhí)行力融入企業(yè)文化中 3,、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行型文化建立的關(guān)鍵手段 (六)100%執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：打造中國(guó)特色的執(zhí)行力胡翠艷老師內(nèi)訓(xùn)課程《保證執(zhí)行—如何建立高效的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行能力》： http://www.ygpx.net/ 銀行研究培訓(xùn)院： http://bank.ygpx.net/; 661 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

辭退一個(gè)管理者>辭退100個(gè)員工: 員工培訓(xùn) 2015-12-31 14:54; 　為什么平庸的管理者要么是導(dǎo)致優(yōu)秀的員工離開(kāi),，要么是帶著員工一起平庸,，最終組織進(jìn)入“集體平庸化”和“集體無(wú)意識(shí)化”? 　　我一個(gè)關(guān)系特別好的朋友最近正在找工作,，她在原公司工作3年,，勤勤懇懇業(yè)績(jī)優(yōu)異。后因部門(mén)業(yè)務(wù)陷入瓶頸,，公司決定部門(mén)合并,，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結(jié)果是陷入了僵局,，不表達(dá)意見(jiàn)就被說(shuō)成有所保留,，主動(dòng)表達(dá)意見(jiàn)就被解釋為倚老賣(mài)老，私底下又被打小報(bào)告說(shuō)不服從管理,。最后痛下決心：離職,，一刻都不想干了!我問(wèn)她辭職報(bào)告上會(huì)寫(xiě)什么?她說(shuō)：隨便寫(xiě)……反正不會(huì)寫(xiě)真的… 　　因?yàn)閱T工已經(jīng)把對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的失望附加給了老板和企業(yè)! 　　打電話(huà)給公司離職超過(guò)3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠(chéng)地請(qǐng)教一個(gè)問(wèn)題：“當(dāng)初你離開(kāi)公司的真正原因是什么?”你會(huì)意外發(fā)現(xiàn),，80%以上的人會(huì)告訴你：“老板,，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開(kāi)公司的真正原因不是那個(gè)辭職報(bào)告上寫(xiě)的什么家庭原因,、個(gè)人原因,，都是借口，真實(shí)原因是我和我的直屬上司合不來(lái),，不是他看我不順眼,，就是我看他不順眼,。” 　　在管理過(guò)程當(dāng)中,，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的,。所以決定一個(gè)人能不能取得卓越成績(jī)的最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。一個(gè)人在一個(gè)崗位上要取得最佳成績(jī),，有一個(gè)最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”,。　　一個(gè)人要想取得成績(jī)有三個(gè)基本因素：　　1、優(yōu)秀　　他要具備相應(yīng)的優(yōu)勢(shì),。在一件事上他要有他的優(yōu)勢(shì),，這叫天賦，人是否能取得卓越成績(jī),，跟他的天賦是有關(guān)系的,。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個(gè)天鵝蛋,，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的,。所以他本身首先得是一顆好種子。　　3,、優(yōu)秀的上級(jí) 　　一個(gè)優(yōu)秀的上級(jí)管理者其實(shí)就像催化劑,，它不是內(nèi)因但它是一個(gè)重要的推動(dòng)力量。運(yùn)動(dòng)員也是一樣的,，除了有天賦,，能匹配，還需要有一個(gè)優(yōu)秀的教練,，挖掘他,、培養(yǎng)他。所以我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：一個(gè)優(yōu)秀的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)重要的推動(dòng)因素,，因而,，我們把他稱(chēng)為“催化劑”。　　對(duì)一個(gè)人最大的影響,、對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的影響往往來(lái)自于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的直接上司,。一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工,，但是所做出的成績(jī)卻可能截然相反,。　　2、匹配　　他的優(yōu)勢(shì)要和他的工作崗位是匹配的,。即擁有的優(yōu)勢(shì),、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過(guò)2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。　　在企業(yè)里面,，很多員工在工作的過(guò)程中會(huì)提出各種各樣的意見(jiàn)：“我們這邊任務(wù)太重了,，加班太多了，資金不夠啊,，為什么一定要這樣做…”會(huì)有很多的問(wèn)題,。在這個(gè)時(shí)候，誰(shuí)能第一時(shí)間來(lái)處理?——就是員工的直接上司,，他的一句話(huà)就能解決所有問(wèn)題,。假如這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時(shí)沒(méi)有處理好問(wèn)題的話(huà)，那么這個(gè)隊(duì)伍的士氣,、能力,、戰(zhàn)斗力都會(huì)迅速下降。　　老板永遠(yuǎn)都是最后一個(gè)知道壞消息的人,。當(dāng)一件事情反映到老板這里來(lái)處理的時(shí)候,，往往已經(jīng)鬧得不可開(kāi)交，難以收?qǐng)隽恕? 　　所以當(dāng)我們理解這一點(diǎn)以后就知道,，其實(shí)在組織管理當(dāng)中,，中層管理是一個(gè)關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)，帶組織,、帶管理,、帶團(tuán)隊(duì)的核心重點(diǎn)，來(lái)自于核心的中層管理隊(duì)伍,，這是管理的關(guān)鍵點(diǎn),。　　鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵　　中層管理隊(duì)伍做好了，那整個(gè)隊(duì)伍就能夠做起來(lái),，如果中層管理出了問(wèn)題,，只調(diào)整員工效果不會(huì)太明顯,。　　中層管理定生死! 　　中層管理是關(guān)鍵! 　　中層管理是組織的脊梁! 　　中層管理是組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ) 　　每一個(gè)希望企業(yè)迅速壯大的企業(yè)家都必須高度重視中層管理隊(duì)伍的培養(yǎng),，將其作為管理的最核心的工作來(lái)對(duì)待。否則企業(yè)無(wú)法持續(xù)經(jīng)營(yíng),，無(wú)法基業(yè)長(zhǎng)青! 　　那么如何挑選優(yōu)秀的管理人才? 　　第一,，不要過(guò)分的指望“空降兵”。　　有一部分企業(yè)老總,，總覺(jué)得自己公司的人才都不優(yōu)秀,，別人的人才比自己的人才優(yōu)秀，因此,，總想到外面引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才,，我認(rèn)為，外面的人才十個(gè)就會(huì)有九個(gè)水土不服,，不是別人不優(yōu)秀,，而是不適合你的公司,。從公司內(nèi)部產(chǎn)生和培養(yǎng)出來(lái)的管理人才是切合實(shí)際的，是員工能夠認(rèn)可的,。　　第二,，不一定要把最優(yōu)秀的技術(shù)人才用來(lái)做管理人才。　　因?yàn)槿说木κ怯邢薜�,，�?yōu)秀的技術(shù)人才把畢生的精力用在技術(shù)上,，那么情商就有不足，而管理又是靠情商的,，技術(shù)人才用來(lái)做管理,，既是人才的浪費(fèi)，同時(shí)對(duì)于技術(shù)人才來(lái)說(shuō)又是受罪,，管理工作又很難到位,，因此，找責(zé)任心強(qiáng),、有事業(yè)心,、有敬業(yè)精神的人才做管理，才是最佳選擇,。　　第三,，管理團(tuán)隊(duì)的人才要有互補(bǔ)。　　特別是老總不能按照自己的條件和性格來(lái)找管理人才,，團(tuán)隊(duì)的人才都優(yōu)秀,，沒(méi)有互補(bǔ)也不是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，而且老總還要學(xué)會(huì)用員工的缺點(diǎn),。例如原則性太強(qiáng),、過(guò)于機(jī)械的成員可以用于做內(nèi)部員工考核和制度的監(jiān)督和檢查工作，頭腦靈活,、辦事圓滑一點(diǎn)的成員可以用來(lái)做客戶(hù)的服務(wù)和接待工作等等,，有互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)才是最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。　　文章來(lái)源于中國(guó)員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4644.html; 572 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

管理團(tuán)隊(duì)：必須讓下屬既愛(ài)你又怕你,！: 黃誠(chéng) 2015-10-26 21:05; 　　　　中層如何做領(lǐng)導(dǎo),，領(lǐng)導(dǎo)是種影響力，但是它有個(gè)前提,，它必須有個(gè)權(quán)威,，怎么樣讓下屬對(duì)你既愛(ài)又怕，不能是又恨又怕那就麻煩了,，如果能做到既愛(ài)又怕你的時(shí)候,，這個(gè)管理者是個(gè)比較優(yōu)秀的管理者。那么怎么能做到讓下屬既愛(ài)你又怕你呢，有七個(gè)秘訣：　　有距離才有威嚴(yán),。大家都知道“刺猬”法則：兩只刺猬,，由于寒冷而擁在一起�,？筛髯陨砩隙奸L(zhǎng)著刺,，刺得對(duì)方睡不舒服。于是它們離開(kāi)一段距離,，但又冷得受不了,，于是又湊到一起。幾經(jīng)折騰,，兩只刺猬終于找到了一個(gè)合適的距離,，既互相獲得對(duì)方的溫暖又不會(huì)被對(duì)方刺痛。這個(gè)關(guān)系在管理者和被管理者身上同樣適用,。中層管理人員與下屬要有一定的距離,，別天天在一起卡啦OK，大家熟事與共,。一個(gè)中層管理者它最忌的是下屬把他以前的事情說(shuō)出來(lái),，這是大忌，也是行業(yè)的規(guī)則,，作為一個(gè)管理者你要天天與下級(jí)都是在一起的話(huà),，雙方之間變成兄弟了，那就麻煩了,。所謂的人性化它不是人情化,，與下屬保持一定距離，除了可以樹(shù)立并維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威外,，還可以避免在下屬們之間引起嫉妒,、緊張的情緒，可以減少下屬對(duì)自己的恭維,、奉承,、行賄等行為。所以如果我們跟下屬的關(guān)系處理的太緊密了,，超過(guò)一定的距離關(guān)系,，那是很可怕的事情。　　言行舉止要保持身份,。作為中層管理者一定要很清晰自己角色身份定位，知道自己在哪個(gè)位置上,，對(duì)上你要保持什么樣,，對(duì)下你要保持什么樣。一個(gè)中層管理連自己的身份都搞不清楚，很難成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者,，該嚴(yán)不嚴(yán),，該清的時(shí)候不清，這就要講究策略方法,，很多成功企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人一般都是和藹可親的,，這和他們具備超常的管理技能并不相悖。你越是暴跳如雷,，下屬就越不害怕你,，相反你越是韜光養(yǎng)晦，下屬就越是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,。所以言行舉止要保持身份,，在公司里你是代表部門(mén)，領(lǐng)導(dǎo)不在,，上司不在,，你是上司的替身，在下屬面前你是榜樣,，是教練,，是領(lǐng)導(dǎo)。　　喜怒哀樂(lè)深藏不露,。這里的深藏不露并不是指陰險(xiǎn)狡詐,，而是給下屬一種成熟的感覺(jué)，中國(guó)有句俗話(huà)說(shuō)“嘴上沒(méi)毛,，辦事不牢”,，為什么呢，就是說(shuō)這些人他的成熟感不強(qiáng),，據(jù)心理學(xué)分析,，成熟感不強(qiáng)很容易導(dǎo)致情緒化，喜怒哀樂(lè)是情商的體現(xiàn),，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)很好的情商調(diào)配者,，當(dāng)心情不愉快的時(shí)候，當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)臨時(shí),，當(dāng)業(yè)績(jī)不好時(shí),，他會(huì)把心情適當(dāng)調(diào)整好，讓下屬感覺(jué)不到,，當(dāng)作沒(méi)事一樣,，這樣做有什么好處呢，下屬會(huì)感覺(jué)到信心和希望,，如果作為一個(gè)中層管理者,，你自己都沒(méi)信心,，情緒化嚴(yán)重的領(lǐng)導(dǎo)者，試問(wèn)下屬會(huì)愿意跟著你干嗎,？　　讓下屬懂得無(wú)條件服從,。案例：胡建是一所名牌大學(xué)的高才生，一進(jìn)公司就被公司列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,，他對(duì)工作也充滿(mǎn)了激情,，經(jīng)常自覺(jué)到公司加班攻克技術(shù)難題，并做出了讓人刮目相看的成績(jī),，他的同事都認(rèn)為,，胡建是年輕員工中最有可能得到晉升的一個(gè)。一次,，主管給胡建安排任務(wù),，讓他畫(huà)一份統(tǒng)計(jì)圖表。這項(xiàng)工作一般是由另一個(gè)同同做的,，那人請(qǐng)假了,。胡建認(rèn)為，這樣無(wú)關(guān)緊要的工作,，怎么也輪不到讓他去做,，便滿(mǎn)不在乎地說(shuō)：“我以為是什么技術(shù)難題呢！等我忙完手頭上的活再干吧,�,！庇谑撬銖�(qiáng)地接受了任務(wù)，但是沒(méi)有立即著手去完成,。后來(lái)主管催了一次,，他才把圖表草草完成。管理者首先要以身作則,，嚴(yán)格遵守制度,，要樹(shù)立權(quán)威，保證決策的正確性和布置命令的清晰性,。其次,，應(yīng)該與下屬保持高度的溝通，多采納下屬正確的建議,，允許在一定范圍內(nèi)讓下屬自主參與工作的開(kāi)展,。再次，隨時(shí)隨地的輔導(dǎo)下屬,，管理者提升自我行業(yè)的專(zhuān)業(yè)水平和影響力,，以人格感染下屬，以專(zhuān)業(yè)啟發(fā)下屬,。　　明鏡高懸,，貫徹紀(jì)律,。王琳是一家醫(yī)藥企業(yè)市場(chǎng)部主管,，他負(fù)責(zé)整個(gè)公司的市場(chǎng)運(yùn)作,，最近王主管屬下一名銷(xiāo)售員小夏使他感到煩惱。小夏業(yè)績(jī)突出,，工作細(xì)致,，踏實(shí)能干，都成為每月的銷(xiāo)售冠軍,，公司對(duì)他也非常的重視,，但小夏自覺(jué)公司對(duì)他重視，認(rèn)為自己與其他同事不一樣,，開(kāi)始出現(xiàn)一些違規(guī)的行為,，例如借故不準(zhǔn)時(shí)來(lái)參加月底的銷(xiāo)售會(huì)議或不準(zhǔn)時(shí)向公司報(bào)考勤。雖然如此,，小夏卻還是出色完成每月的銷(xiāo)售任務(wù),。領(lǐng)導(dǎo)和公司也沒(méi)有對(duì)他進(jìn)行處理，其他同事看在眼里,，除向王琳投訴小夏的工作態(tài)度外,，也聲稱(chēng)會(huì)效仿他的行為。制度面前,，尤其是中層管理者首先要做到以身作則,，第二，下屬犯錯(cuò)誤時(shí),，中層管理者要嚴(yán)格落實(shí),，在任何的部署面前，你都是一個(gè)平行線(xiàn),，不能說(shuō)跟他關(guān)系好一點(diǎn),，處罰少一點(diǎn)，我看他不順眼,，處罰就多一點(diǎn),，在管理中，制度在先,，文化在后,，必須先有一個(gè)良好的制度維護(hù)之后，才能保證管理者一定的權(quán)威性,。　　許諾必須兌現(xiàn),。發(fā)生在2006年初的鄭州“玥瑪事件”，曾一度成為人們的熱門(mén)話(huà)題,，并引發(fā)了媒體的關(guān)注和爭(zhēng)議,，堪稱(chēng)中國(guó)鎖具行業(yè)最具影響力的事件之一,。為了營(yíng)造現(xiàn)場(chǎng)氛圍，廠(chǎng)家首先準(zhǔn)備了10輛電動(dòng)車(chē),，并在車(chē)上分別上了不同的鎖,，并向前來(lái)參賽的鎖匠表示，誰(shuí)能把鎖打開(kāi),，誰(shuí)就把車(chē)推走,。不到半個(gè)小時(shí)的時(shí)間，10輛電動(dòng)車(chē)上的鎖全部被開(kāi)鎖師傅輕松打開(kāi),。這時(shí)候,，主持人向臺(tái)下的觀(guān)眾亮明了底牌：被開(kāi)鎖師傅打開(kāi)的鎖具不是“玥瑪鎖”，都是他們從市場(chǎng)上購(gòu)買(mǎi)的雜牌鎖,。就在10名開(kāi)鎖師傅喜滋滋地將電動(dòng)車(chē)推下臺(tái)時(shí),，兩名男子突然跳到臺(tái)上。其中一名自稱(chēng)劉姓男子高舉一把鎖說(shuō),，主辦方的產(chǎn)品并非宣傳的那樣好,，并不是不能打開(kāi)，他手里拿的就是自己打開(kāi)的一把,。突然的“插曲”打亂了擂臺(tái)賽的秩序,。主辦方以沒(méi)有取得比賽資格為由將其“請(qǐng)”下臺(tái)去。玥瑪鎖廠(chǎng)的董事長(zhǎng)當(dāng)場(chǎng)宣布,，劉所采取的開(kāi)啟方式是破壞性的,，違背了擂臺(tái)賽技術(shù)性開(kāi)啟的游戲規(guī)則，不予兌現(xiàn)50萬(wàn)元獎(jiǎng)金,。于是,，活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)一片混亂，擂臺(tái)賽在無(wú)法正常進(jìn)行的情況下,，不得不草草收?qǐng)�,。由于沒(méi)有充分考慮相應(yīng)的環(huán)境，而且對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的風(fēng)險(xiǎn)和突發(fā)事件的預(yù)測(cè)處置能力明顯不足,，導(dǎo)致被動(dòng),，這些都是值得汲取的教訓(xùn)。中層管理者最容易犯的大忌就是經(jīng)常會(huì)說(shuō)大話(huà),，比方說(shuō),，對(duì)上司說(shuō)今年我們達(dá)成什么目標(biāo)，對(duì)下屬說(shuō)今年我們達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)后去哪里旅游,，或獎(jiǎng)勵(lì)什么,。對(duì)于中層來(lái)說(shuō)，物質(zhì)方面或金錢(qián)方面對(duì)下屬承諾也是白承諾,，承諾越多的話(huà),，下屬對(duì)你的希望越多,，因?yàn)槟銢](méi)有權(quán)力去兌現(xiàn)這種承諾，所以如果你答應(yīng)什么承諾,，必須得兌現(xiàn),，要不然不要輕易地對(duì)下屬做出承諾。　　不隨意道歉,。作為上司說(shuō)錯(cuò)話(huà)或做錯(cuò)事,，可以給下屬們道歉,，但不要隨意做出道歉,，要注意方式，如方式不當(dāng),，會(huì)讓下屬覺(jué)得你軟弱無(wú)能,，作為中層管理者，也不要隨意讓上司向你道歉,，因?yàn)槿魏稳硕际切枰孀�,。　　【黃誠(chéng)老師的營(yíng)銷(xiāo)世界】部分來(lái)自網(wǎng)絡(luò),，黃誠(chéng)老師整理 ,，黃誠(chéng)擅長(zhǎng)：戰(zhàn)略規(guī)劃、資源整合,、企業(yè)管理,、營(yíng)銷(xiāo)策劃、商業(yè)及運(yùn)營(yíng)模式打造,、產(chǎn)品設(shè)計(jì)及核心訴求與賣(mài)點(diǎn)提煉,、品牌管理、渠道管理,、消費(fèi)者管理,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、互聯(lián)網(wǎng)思維模式,、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo),、微營(yíng)銷(xiāo)、九型人格,、心理營(yíng)銷(xiāo)學(xué),、五行營(yíng)銷(xiāo)等。電子郵件: [email protected] 　　; 個(gè)人分類(lèi): 咨詢(xún)管理營(yíng)銷(xiāo)策劃|399 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

中層管理的大問(wèn)題之一怎么樣做好時(shí)間管理呢,？: 黃金時(shí)代 2015-4-20 14:49; 做好時(shí)間管理,，卓越中層的開(kāi)始很多的中層管理者在工作中都會(huì)覺(jué)得時(shí)間不夠用，甚至?xí)霈F(xiàn)管理者忙的天昏地暗,，下屬卻閑著沒(méi)事做的情況,。在之前的介紹中,，我們也提到過(guò)，黃金時(shí)代認(rèn)為：管理者最重要的工作就是做好時(shí)間管理,。任何工作都要基于時(shí)間管理的基礎(chǔ)上,，才會(huì)有效率和價(jià)值。那么今天,，我們就來(lái)簡(jiǎn)單論述下時(shí)間管理的幾個(gè)方法,，希望能夠?qū)δ愕墓ぷ骱蜕钣兴鶐椭? 時(shí)間管理方法一：做好時(shí)間日表黃金時(shí)代認(rèn)為：做時(shí)間管理的基礎(chǔ)是知道我們每天將時(shí)間用在了哪里，哪些時(shí)間是我們浪費(fèi)了,，卻毫不自知的,。將我們每天花了多少時(shí)間做了哪些事，詳細(xì)地記錄下來(lái),，比如說(shuō)早上出門(mén)（包括洗漱,、換衣、早餐等）花了多少時(shí)間,，搭車(chē)花了多少時(shí)間,，出去拜訪(fǎng)客戶(hù)花了多少時(shí)間……把每天所花的時(shí)間一一記錄下來(lái)，形成每日的時(shí)間日表,，這樣你就能清晰地知道你浪費(fèi)了哪些時(shí)間在毫無(wú)意義的事情上,。這和記賬是同一個(gè)道理。只有當(dāng)你先找到浪費(fèi)時(shí)間的根源,，你才有辦法改變,。時(shí)間管理方法二：重復(fù)不斷地做計(jì)劃黃金時(shí)代認(rèn)為：計(jì)劃是管理者每日必須做的工作之一，但大部分中層管理者其實(shí)都沒(méi)有花足夠的時(shí)間來(lái) 進(jìn)行計(jì)劃,，他們通常都是 “救火”,，這種狀態(tài) 很容易帶來(lái)惡性循環(huán)。黃金時(shí)代建議：中層管理者應(yīng)每天在上班前,，花幾分鐘對(duì)當(dāng) 日的工作做好計(jì)劃安排 ,，當(dāng)然，周計(jì)劃 ,、月計(jì)劃也同樣重要,。時(shí)間管理方法三：簡(jiǎn)化你的計(jì)劃表做完計(jì)劃之后，我們就需要進(jìn)行審查和修改了,。清晰你要做的事情列表中的每一件事情,。首先管理者要認(rèn)識(shí)到你不可能完全完成計(jì)劃上的事情，因?yàn)槟阍诎延械氖虑槿サ舻耐瑫r(shí)還不斷地在往計(jì)劃表上加入其他事情,。不要擔(dān)心是否把事情做完,。但是你要考慮一下你是否真的有時(shí)間去做這件事情——如果沒(méi)有時(shí)間，把每件事情當(dāng)成次要許諾，如果它并不重要,，盡可能擺脫它,。那么去做，你會(huì)感到很輕松,。簡(jiǎn)化你要做的事情的列表,，只專(zhuān)注重要的事情。時(shí)間管理方法四：一次只做一件事很多的管理者在工作中,，都覺(jué)得繁事纏身,，都想要一次性做完所有的事情，但這很顯然是非常難的,。我們沒(méi)辦法在打電話(huà)的同時(shí)還處理文字報(bào)表,，這樣的結(jié)果只會(huì)兩件事都做不好。所以黃金時(shí)代建議：工作時(shí)一次只關(guān)注一件事,，把它做完,，然后再去做下一件事情。這樣你會(huì)發(fā)現(xiàn)工作會(huì)更有效果而且更沒(méi)有壓力,。你會(huì)為使用這種方法完成很多的事情而感到驚訝。時(shí)間管理方法五：萬(wàn)能的20/80法則 ,。二八定律都不陌生了,，在時(shí)間管理中同樣適用。無(wú)論是生活,，還是工作,，肯定會(huì)有一些突發(fā)困擾和迫不及待要解決的問(wèn)題，如果你發(fā)現(xiàn)自己天天都在處理這些事情,，那表示你的時(shí)間管理并不理想,。黃金時(shí)代認(rèn)為：管理者需要用 80% 的時(shí)間去做 20% 的重要事情，而剩下 80% 的不重要的事情,，我們只需要花費(fèi) 20% 的時(shí)間就足夠了,。時(shí)間管理方法六：先做重要的，再做緊急的我們通常將工作分為四種：重要且緊急的,，重要不緊急的,，緊急不重要的和既不重要也不緊急的。毫無(wú)疑問(wèn),，我們首先要做的當(dāng)然是重要且緊急的工作,，但接下來(lái)到底是先做重要不緊急的工作還是緊急不重要的工作，卻成為眾多管理者的難題,。很多的管理者這個(gè)時(shí)候都選擇做緊急的事情,，所以他會(huì)覺(jué)得事情有很多，永遠(yuǎn)也做不完。黃金時(shí)代認(rèn)為：成功者應(yīng)該花最多時(shí)間在做最重要,，而不是最緊急的事情上,，然而一般人都是做緊急但不重要的事。黃金時(shí)代建議：管理者應(yīng)該要先做重要不緊急的事,，因?yàn)槿绻茸鼍o急不重要的事情,，那重要不緊急的事也會(huì)變成緊急的事情。如果今天你只能做三件事情,，你真的很想完成某件事情,，你將怎么做？每天寫(xiě)下那些事情,，然后專(zhuān)注去完成它們——你也會(huì)去做其他事情,，但是至少要保證先要把那三件事情做好。嘗試減少每天需要做的任務(wù)的數(shù)目,，但是每件事意義重大,。把它視為生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)——代替讓自己處理大量瑣碎、不重要的事情,，利用你大量時(shí)間關(guān)注更少,、更有影響力的事情。畢竟,，你的時(shí)間非常寶貴,。時(shí)間管理方法七：充分利用碎片時(shí)間碎片時(shí)間是在我們的工作生活中，比預(yù)計(jì)的時(shí)間提前完成某項(xiàng)工作后剩下來(lái)的時(shí)間,，就叫做碎片時(shí)間,。通常碎片時(shí)間就是指沒(méi)有安排任何工作，未被計(jì)劃的時(shí)間,。因?yàn)榱闵�,、無(wú)規(guī)律，所以被叫做碎片時(shí)間,。這些碎片時(shí)間就可以做很多喜歡的事情,。如果把每天的閑余時(shí)間能夠合理的運(yùn)用起來(lái)也是一段不短的時(shí)間。比如每 10分鐘提出一些新的,、開(kāi)放式的問(wèn)題,，能激發(fā)人們的創(chuàng)新思維；又比如在會(huì)議空隙當(dāng)中,，處理一些電子郵件,。時(shí)間管理方法八：嚴(yán)格規(guī)定完成工作的時(shí)間期限巴金森 (C. Noarthcote Parkinson) 在其所著的《巴金森法則》（ Parkinson ’ s Law ）中，寫(xiě)下這段話(huà)：“你有多少時(shí)間完成工作,，工作就會(huì)自動(dòng)變成需要那么多時(shí)間,�,！比绻阌幸徽斓臅r(shí)間可以做某項(xiàng)工作，你就會(huì)花一天的時(shí)間去做它,。而如果你只有一小時(shí)的時(shí)間可以做這項(xiàng)工作,，你就會(huì)更迅速有效地在一小時(shí)內(nèi)做完它。所以黃金時(shí)代建議：管理者需要將每件事都設(shè)定完成的時(shí)間期限,，這樣才會(huì)讓我們的工作變得更有效率,。 …………文章推薦………… 作為管理者是該“自強(qiáng)不息”，還是“厚德載物”呢,？很多人都把企業(yè)比做是人體,，高層管理者就是大腦，他們需要思考企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略決策,，而中層則是脊梁,，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢——也就是基層當(dāng)中去。所以高中基層對(duì)于企業(yè)而言,，都是不可或缺的一部分,。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，要使自己能在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用………… 繆瑋老師的經(jīng)典語(yǔ)錄與90后的思想,？其實(shí)90后不難管理; 個(gè)人分類(lèi): 企業(yè)管理|1026 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

淺談中層管理如何從中間力量轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量: 黃金時(shí)代 2015-4-13 14:55; 對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言,，企業(yè)中層干部是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)不可或缺的一部分 ,。作為企業(yè) 中間力量 ,，中層管理隊(duì)伍是否與企業(yè)高層有相同的思維模式和知識(shí)基礎(chǔ)，決定了他們能否完全領(lǐng)悟高層的戰(zhàn)略意圖,，能否從全局利益出發(fā)來(lái)思考日常的管理問(wèn)題，從而積極配合高層制定并貫徹執(zhí)行相關(guān)決策,。中層團(tuán)隊(duì) 對(duì)企業(yè)的影響是關(guān)鍵性的,，這個(gè)群體決定著企業(yè)的方向和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的形成。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),，一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)有力的中間力量團(tuán)隊(duì)是其健康發(fā)展的重要保障,。實(shí)踐證明，每一個(gè)成功的企業(yè),，其背后都離不開(kāi)一個(gè)優(yōu)秀的中層團(tuán)隊(duì)的支持,。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,，管理層的職業(yè)化成為一個(gè)必然的趨勢(shì),。各個(gè)行業(yè)里都急需大量的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)充實(shí)自身的管理團(tuán)隊(duì)。在我國(guó),，各個(gè)行業(yè)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,、行業(yè)升級(jí)階段，引進(jìn)職業(yè)化的中高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)完成升級(jí)應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)具有重要的意義。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)相追逐的戰(zhàn)略性資源,。擁有眾多優(yōu)秀的人才是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ),。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，往往最后比拼的就是人才�,，F(xiàn)代企業(yè)擴(kuò)充自身人才儲(chǔ)備的方式主要有兩種：一是招聘,，二是培訓(xùn)。招聘是目前眾多中小企業(yè)更加傾向的一個(gè)選項(xiàng),，對(duì)于急需人才補(bǔ)充的企業(yè)來(lái)說(shuō),，招聘是短期內(nèi)就能見(jiàn)效的一個(gè)選項(xiàng)。但是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的走向趨勢(shì),，卻是人力成本越來(lái)越貴,，很多的企業(yè)都開(kāi)始面臨“招人難”的問(wèn)題，并且從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮,，進(jìn)行內(nèi)部員工的培訓(xùn)是保證穩(wěn)定人才供應(yīng)的必然選項(xiàng),。企業(yè)必須把對(duì)于員工的培訓(xùn)提高到戰(zhàn)略的角度。所以,，如何把中間力量轉(zhuǎn)化成中堅(jiān)力量,，也就成為了眾多企業(yè)都在思索的問(wèn)題。如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì) 中堅(jiān)力量培訓(xùn)課程,，使每一個(gè)參加課程的中層干部都能承當(dāng)其現(xiàn)代企業(yè)管理的重任,，同時(shí)又能適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)需求，敏銳地把握時(shí)代脈搏,，為企業(yè)的健康發(fā)展起到關(guān)鍵的作用成為了擺在每一個(gè) HR 甚至是企業(yè)高層決策者面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,。那么，中堅(jiān)力量的培訓(xùn) 課程到底該如何設(shè)計(jì) 才能滿(mǎn)足企業(yè)的需求呢 ,？在探討這個(gè)問(wèn)題之前,，我們首先來(lái)了解一下所謂“培訓(xùn)”、“教育”和“經(jīng)營(yíng)”的區(qū)別,。【培訓(xùn)不是教育】教育是十年樹(shù)木,、百年樹(shù)人，講究的是慢工出細(xì)活,，原則是沒(méi)有不好的學(xué)生,，只有不好的老師。也因此,，教育一般避談功利,，追求的是神圣的使命。當(dāng)然在當(dāng)今中國(guó),，教育也成了產(chǎn)業(yè),，市場(chǎng)化操作十足,，而被不斷詬病。企業(yè)培訓(xùn)則不同,，企業(yè)培訓(xùn)要談功利,，不能不談功利，要的就是價(jià)值和效果,，最好是立竿見(jiàn)影,。所以黃金時(shí)代認(rèn)為，企業(yè)管理者一定要清楚地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和教育的區(qū)別,，不要將培訓(xùn)當(dāng)作是教育的方式,。【培訓(xùn)不是經(jīng)營(yíng) 】普遍來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是功利的,，不過(guò),，問(wèn)題也在于太功利。有的老板希望培訓(xùn)的投資,，立即就能換來(lái)利潤(rùn)的增長(zhǎng),，似乎不能有一絲等待。這種期望其實(shí)不切實(shí)際,，利潤(rùn)是員工做出來(lái)的,，不是在教室里學(xué)出來(lái)的。企業(yè)自己做不出利潤(rùn),，希望老師培出利潤(rùn),，這種思想，不是太天真,，就是太無(wú)奈,。反過(guò)來(lái)，也說(shuō)明了老板的黔驢技窮,，企業(yè)的窮途末路,。企業(yè)發(fā)展階段的不同，經(jīng)營(yíng)效益的不同,，對(duì)培訓(xùn)的期望也不同。一般來(lái)講,，成熟的企業(yè),，效益好的企業(yè)，都不會(huì)有這種幼稚的想法,。有的企業(yè)聽(tīng)信了奇跡大師的忽悠,，抱著這種想法去為培訓(xùn)投資，最后失望乃至受傷,，其實(shí)也怪不了培訓(xùn),，只能怪自己,。所以黃金時(shí)代認(rèn)為：理智的選擇正確的培訓(xùn)項(xiàng)目才是保證一個(gè)企業(yè)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)的有效方式。【培訓(xùn)就是培訓(xùn) 】培訓(xùn)是幫助企業(yè)解決人的問(wèn)題,，再讓人去解決事,，從而提高經(jīng)營(yíng)效益。這些人的問(wèn)題包括：?jiǎn)T工的觀(guān)念,、知識(shí)和技能,，所需要做出的修正、補(bǔ)充和提高,。培訓(xùn)能做到的,，是轉(zhuǎn)變觀(guān)念、啟迪思維,、提升技能,，以提高員工的生產(chǎn)力。這些問(wèn)題的解決,，見(jiàn)效的時(shí)間不同,，影響的程度不同，表現(xiàn)出來(lái)的形式也不同,。也因此,，有的能立竿見(jiàn)影，有的則必須待以時(shí)日,。想讓培訓(xùn),，特別是管理技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，立即帶來(lái)利潤(rùn)增長(zhǎng),，是不可能的。所以黃金時(shí)代認(rèn)為：“培訓(xùn)無(wú)用論”和“培訓(xùn)萬(wàn)能論”都是一種對(duì)培訓(xùn)事業(yè)的夸大,，企業(yè)在考慮進(jìn)行培訓(xùn)選擇之前,，必須得對(duì)培訓(xùn)有清晰的認(rèn)識(shí)，不要以偏概全,，忽略了培訓(xùn)真正的意義和價(jià)值,，走向極端。企業(yè)的中層管理人員,，往往都是從基層管理者或是優(yōu)秀員工提拔上來(lái)的,，他們也許是業(yè)務(wù)骨干，也許是技術(shù)骨干,，老員工 ,。如果是基層管理者提拔上來(lái)，那情況可能還會(huì)好一些,，因?yàn)楫吘顾麄円呀?jīng)有過(guò)管理的經(jīng)驗(yàn),。但如果是優(yōu)秀骨干員工直接提拔為中層干部,，那在實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì) 發(fā)現(xiàn)，他們做員工還很讓人滿(mǎn)意,，一旦提拔成管理者就不能恭維 ,。那這是為什么呢？因?yàn)樗麄冸m然職位上變成管理者了,，可工作習(xí)慣,，思維模式都還處在員工的狀態(tài)，角色還沒(méi)轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái),，所以,，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，最好從角色認(rèn)知開(kāi)始,，而直接從技能開(kāi)始,，效果不好。所以黃金時(shí)代在設(shè)計(jì)中堅(jiān)力量培訓(xùn)課程體系時(shí),，將思維模式的轉(zhuǎn)變課程放在了第一階段,，力求中層管理者轉(zhuǎn)變思維，“由點(diǎn)到面,、由事到人”,，打造管理者“新思維、新格局”,。其實(shí)在黃金時(shí)代十年專(zhuān)注于中層干部和核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)打造的過(guò)程中早已發(fā)現(xiàn),，目前培訓(xùn) 行業(yè) 90% 的需求調(diào)研都是無(wú)效或失效的，因?yàn)檎{(diào)研對(duì)象的選擇是錯(cuò)誤的,。中層培訓(xùn)的調(diào)研對(duì)象主體應(yīng)是基層員工,，其次是客戶(hù)、供應(yīng)商等,，最后才是其本人,、上司， HR 部門(mén),。但現(xiàn)在,，絕大部分的培訓(xùn)公司的確是會(huì)有相應(yīng)的課前調(diào)查，但所得到的結(jié)果,，卻往往并不能真正解決企業(yè)在管理過(guò)程當(dāng)中所遇到的問(wèn)題,，因?yàn)橹袑庸芾碚弑救撕推渖纤尽? HR 部門(mén)都是在用自己想當(dāng)然的思維模式在考慮問(wèn)題，沒(méi)有真正地落實(shí)到基層和客戶(hù),、供應(yīng)商的問(wèn)題中去，那當(dāng)然就沒(méi)辦法做到真正解決中層管理者在工作中會(huì)遇到的問(wèn)題,。中間力量的調(diào)研的對(duì)象不一定是受訓(xùn)者,，因?yàn)閺氖苡?xùn)者身上很難找到真實(shí)的原因,，而應(yīng)該重點(diǎn)與和受訓(xùn)者的工作有關(guān)系的人溝通。調(diào)研不是簡(jiǎn)單的信息收集和整理,，而應(yīng)該挖掘溝通者背后真實(shí)的東西,，并擬定解決方案，融合至課程設(shè)計(jì)中去,，這是調(diào)研最有技術(shù)含量的地方,。靜態(tài)需求是基于勝任力模型和標(biāo)準(zhǔn)化能力要求；而動(dòng)態(tài)需求則是需要透過(guò)調(diào)研完成,；調(diào)研過(guò)程中只能是發(fā)問(wèn)挖掘信息,，不能有任何對(duì)被調(diào)研者的引導(dǎo)行為，更不能有價(jià)值判斷,。具體課程內(nèi)容模塊設(shè)計(jì)主要有以下三個(gè)模塊：思維模式 ,、行為模式、語(yǔ)言模式 ,。我們黃金時(shí)代對(duì)于課程的設(shè)計(jì)思路是“ 盡心盡意,、全心全意 ”，以“實(shí)踐”為最終的目的,，強(qiáng)調(diào)“系統(tǒng),、持續(xù)、踐行”的課程理念,，拒絕談過(guò)多“高大上”但又空洞的理論 ,。而現(xiàn)在很多的培訓(xùn)都強(qiáng)調(diào)落地。什么是落地,？落地不是直接產(chǎn)出業(yè)績(jī),，而是教的就是要的，學(xué)的就是能用的,、要用的,，這就叫落地。其它的期望,，不是落地而是不切實(shí)際,。了解了這些，就能客觀(guān)地看待培訓(xùn),，不至于太悲觀(guān),，也不至于太失望。所謂,，心擺正了,，路就好走了，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也就沒(méi)有必要去夸下�,？诹�,。黃金時(shí)代也一直致力于在訓(xùn)后落地給予學(xué)員最大的成長(zhǎng)幫助,，有針對(duì)性的進(jìn)行課后落地系統(tǒng)，而并不是所有的課程,，都用同樣的落地實(shí)施方案,。 …………文章推薦………… “管理自己”做一名受管理者青睞的中層干部前2天小編跟大家一起學(xué)習(xí)了如何“認(rèn)識(shí)自己”、“如何提升自己”那么今天的主題就是“管理自己”我們都知道一個(gè)道理“管人先管己",，作為中層干部首先就是要以身作則,。可是具體怎么實(shí)施,，管理者就會(huì)有些糊涂了,，小編今天就跟大家一起來(lái)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)，下面是我整理的幾個(gè)小點(diǎn),，希望能夠幫助到管理者,。………… 企業(yè)培訓(xùn)是對(duì)未來(lái)的戰(zhàn)略投資在企業(yè)管理中會(huì)遇到很多問(wèn)題,，這些問(wèn)題往往無(wú)關(guān)技術(shù),，都是人的問(wèn)題。如何傳達(dá)上級(jí)的指令,，如何激勵(lì)下屬,，如何實(shí)現(xiàn)部門(mén)與部門(mén)之間的有效溝通，如何提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力……這些都是管理者們必須要面對(duì)的�,，F(xiàn)如今國(guó)內(nèi)大多管理者們還只停留在技術(shù)人員的層面上………… 免費(fèi)管理知識(shí)學(xué)習(xí)：微信號(hào)c200506017長(zhǎng)沙黃金時(shí)代; 個(gè)人分類(lèi): 企業(yè)管理|837 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

突破既有格局掌控企業(yè)命運(yùn): 熱度 15 金煥民 2014-12-24 17:10; 這是我與劉春雄老師新作“《格局》－－中國(guó)企業(yè)高管修煉 ”一書(shū)的序言,。春節(jié)前后，將由電子工業(yè)出版社出版,。不為了多賣(mài)幾本書(shū),，僅僅希望多影響一些人，請(qǐng)大家?guī)椭D(zhuǎn)發(fā),，向你們的好友,、同事推薦。別人寫(xiě)書(shū)掙錢(qián),，我們寫(xiě)書(shū)賠錢(qián)---影響了掙錢(qián)的時(shí)間,。但長(zhǎng)期以來(lái)，我們卻樂(lè)此不彼,。用一個(gè)混賬朋友的話(huà)說(shuō),，原因就是我們好為人師。這本書(shū),，我們從2010年就開(kāi)始寫(xiě),，主要是在博客上連載。因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)多數(shù)中層管理人員一旦晉升高管，很多人長(zhǎng)期徘徊甚至退步,，繼續(xù)突破很難,，所以萌生了寫(xiě)文章的念頭。發(fā)現(xiàn)一類(lèi)問(wèn)題,，寫(xiě)一篇文章。都是有感而發(fā),，都有極強(qiáng)的針對(duì)性,。當(dāng)時(shí)，并沒(méi)有想到要形成體系,，也沒(méi)有出書(shū)的想法,。因?yàn)槌跗谑菍?xiě)給徒弟們看的，所以寫(xiě)起來(lái)很不客氣,，甚至有點(diǎn)“訓(xùn)人”的味道,。高管突破為什么很難？首先,，他們都有豐富的經(jīng)驗(yàn),，但這些經(jīng)驗(yàn)往往把他們變成了狹隘的經(jīng)驗(yàn)主義者。在一個(gè)領(lǐng)域成功了,，以為自己無(wú)所不能,。當(dāng)在另一個(gè)領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)無(wú)效時(shí)，又容易走向反面,，甚至否定經(jīng)驗(yàn),。因此，高管跳槽容易,，但跳槽后突破難,，而跳行（進(jìn)入另外一個(gè)行業(yè)）后突破就更難。其次,，即使是中國(guó)企業(yè)目前的高管,，無(wú)論是高學(xué)歷或者是低學(xué)歷，一般仍然缺乏深厚的經(jīng)濟(jì)和管理理論功底,，或者即使有理論功底,，但理論轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用的“鴻溝”卻很難跨越。所以,，一些高學(xué)歷并且在初期占據(jù)有利崗位的職業(yè)經(jīng)理人往往會(huì)變成了本本主義者,，評(píng)論別人時(shí)都對(duì)，就是自己不會(huì)做,。經(jīng)驗(yàn)主義和本本主義,，這是中國(guó)企業(yè)高管兩個(gè)極端。我們研究高管修煉，就是想找到一個(gè)中間地帶,，讓有理論功底的人掌握方法,，讓有經(jīng)驗(yàn)的人悟透道理。凡是不能兼容的,，都是病毒,。這是我們提出的重要理論。單項(xiàng)修煉固然有用,，但如果不進(jìn)行系統(tǒng)修煉,，各類(lèi)問(wèn)題缺乏統(tǒng)一的價(jià)值觀(guān)和方法論，就會(huì)產(chǎn)生很?chē)?yán)重的問(wèn)題,。所以,，才有了形成體系，并集結(jié)出版的想法,。好在我們有一以貫之的思維,，即使是分開(kāi)寫(xiě)文章，也不會(huì)在價(jià)值觀(guān)上發(fā)生沖突,。怎么讀這本書(shū),？有經(jīng)驗(yàn)、有方法,，如果沒(méi)有格局,，職業(yè)生涯就很難突破。因此,，我們認(rèn)為中國(guó)企業(yè)高管突破的關(guān)鍵是格局,。只要從事經(jīng)營(yíng)工作，無(wú)論什么崗位,，需要的格局觀(guān)是一樣的,。因此，我們建議先不要急于看內(nèi)容,，要先看框架,，看目錄�,？蚣芎湍夸浘褪俏覀冋J(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該擁有的格局,。格局是什么？有人認(rèn)為是境界,、眼光,、膽識(shí)和專(zhuān)業(yè)度，我們認(rèn)為這將把人們引向無(wú)法把控的虛無(wú)境界,，并不可取,。首先,，格局是思考問(wèn)題的邊界。你考慮問(wèn)題,，能夠延伸得有多遠(yuǎn),。格局有多遠(yuǎn)，思想才有多遠(yuǎn),，行動(dòng)才有多遠(yuǎn),。銷(xiāo)售部經(jīng)理，思考的邊界到底是銷(xiāo)售部,，還是營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng),，還是整個(gè)公司，甚至是整個(gè)行業(yè),，這就是思考的邊界。我們提倡,，要站在行業(yè)看企業(yè),，站在國(guó)家看行業(yè)。這就是思考格局的突破,。那些總在部門(mén)之間鬧矛盾的職業(yè)經(jīng)理人,，或許你在具體問(wèn)題上是對(duì)的，但放在格局中可能就不一樣了,。其次,，格局是思考問(wèn)題的層次。站在老板角度思考,，站在員工角度做事,。這就是思考的層次。在基層,，你只思考基層的問(wèn)題,，到中層，又只思考中層的問(wèn)題,，總是只有一層,，也是格局有問(wèn)題。第三,，格局是思考問(wèn)題的角度,。基層的問(wèn)題,，站在高層思考可能就是戰(zhàn)略問(wèn)題,；高層的問(wèn)題，站在基層思考可能就是戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題,。有能力,，無(wú)晉升,；有功勞，沒(méi)獎(jiǎng)勵(lì),。很多職業(yè)經(jīng)理人為此苦惱,，可能是因?yàn)槿狈Ω窬帧Ｂ殬I(yè)經(jīng)理人修煉,，如果總結(jié)為一句話(huà),，那就是：在思想的修煉層面，要有格局,；在方法層面,，要有專(zhuān)業(yè)和經(jīng)驗(yàn)。專(zhuān)業(yè)和方法的修煉,，沒(méi)人說(shuō)也會(huì)重視,，畢竟涉及到每天的工作；格局的修煉,，沒(méi)有高手點(diǎn)撥,，可能終身沒(méi)有醒悟。而這本書(shū),，好就好在：先修煉格局,，再修煉能力。當(dāng)然,，對(duì)于新手來(lái)說(shuō),，也可能倒過(guò)來(lái)。如何修煉職業(yè)經(jīng)理人的格局,，我們提供了八個(gè)方面的認(rèn)知,，這也是本書(shū)的主要框架。一,、環(huán)境變化的認(rèn)知,。環(huán)境變了，一切都得變,。問(wèn)題在于,，我們看到了表象，還是環(huán)境變化本質(zhì),？我們看到了泡沫,，還是環(huán)境變化的趨勢(shì)？我們看到了有利的一面,，還是有害的一面,？環(huán)境變化的可怕在于：往前看，很慢,；往后看,，很快,。每年的變化，很�,�,；30多年的變化，很大,�,？梢哉f(shuō)，對(duì)環(huán)境變化的認(rèn)知,，貫穿于本書(shū)始終,。二、營(yíng)銷(xiāo)的認(rèn)知,。即使是從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)的老手,，也要重新認(rèn)識(shí)營(yíng)銷(xiāo)。因?yàn)閭鹘y(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)缺了兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),，一是創(chuàng)造價(jià)值,，一是實(shí)現(xiàn)價(jià)值。過(guò)去的營(yíng)銷(xiāo),，銷(xiāo)量就是價(jià)值，只有制造沒(méi)有創(chuàng)造�,，F(xiàn)在的營(yíng)銷(xiāo),，沒(méi)有創(chuàng)造，營(yíng)銷(xiāo)就失去了價(jià)值,。三,、市場(chǎng)周期認(rèn)知。產(chǎn)品周期,、企業(yè)周期,、產(chǎn)業(yè)周期、經(jīng)濟(jì)周期,，研究規(guī)律的學(xué)者都成為大家,。周期是有規(guī)律的，規(guī)律是可以把握的,，周期是周而復(fù)始的,。把握周期規(guī)律不僅能防范風(fēng)險(xiǎn)，更能抓住機(jī)會(huì),。掌握周期規(guī)律,，就能提前預(yù)測(cè)，提前布局,。在外行眼里,，就是諸葛孔明附身,。四、戰(zhàn)略認(rèn)知,。不要認(rèn)為戰(zhàn)略是老板和高管的事,，戰(zhàn)略是看問(wèn)題的視角。最好的是做到戰(zhàn)略引領(lǐng),，最差也必須跟上市場(chǎng)周期變化的步伐,。在此基礎(chǔ)之上，才有所謂的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,。事實(shí)上,，“戰(zhàn)略”是中國(guó)企業(yè)用得最濫也最差的管理概念。在本書(shū)中,，我們自信是用最短小的篇幅,，給讀者最淺顯也最充分的解讀。五,、企業(yè)使命認(rèn)知,。正像不是所有人都能夠成就卓著，也不是所有企業(yè)都能夠做大做強(qiáng),。雖然沒(méi)有可能都成為行業(yè)龍頭企業(yè),，但只要經(jīng)營(yíng)得法，所有企業(yè)都可以生存得不錯(cuò),。這才應(yīng)該是所有企業(yè)共同的追求,。中國(guó)人和中國(guó)企業(yè)最?lèi)?ài)有使命感。這種使命感有時(shí)會(huì)使得結(jié)果和預(yù)期南轅北轍,。在本書(shū),，我們提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)層次這個(gè)概念，目的是希望能夠幫助企業(yè)認(rèn)清自己的位置,，實(shí)事求是,，恪守本分，別對(duì)自己拔苗助長(zhǎng),。六,、機(jī)遇認(rèn)知。臺(tái)風(fēng)來(lái)了,，你沒(méi)站在風(fēng)口,，機(jī)會(huì)就不屬于你。缺乏資源的中國(guó)企業(yè),，或者手中無(wú)資源的職業(yè)經(jīng)理人,，沒(méi)有機(jī)會(huì)或者機(jī)遇，發(fā)展無(wú)異于逆天,。市場(chǎng)的機(jī)會(huì),，提升的機(jī)會(huì),，創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，許多能力不如人的人因?yàn)樽プ×藱C(jī)會(huì),，而實(shí)現(xiàn)了超越,。七、老板認(rèn)知,。你能走多遠(yuǎn),，取決于與誰(shuí)同行。即使智慧如諸葛亮,，也照樣扶不起阿斗,。職業(yè)經(jīng)理人，既存在著如何選擇老板的問(wèn)題,，也存在著與老板如何相處的問(wèn)題,，還存在著如何改變老板的問(wèn)題。一切皆因?yàn)椋豪习迨琴Y源的擁有者和分配者,。八,、高管認(rèn)知。認(rèn)知自我比認(rèn)知環(huán)境和其他人更難,。我們認(rèn)為,，而且是深切地認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)的老板和高管們,，如果不首先反省自身,，不系統(tǒng)地提升自身的經(jīng)營(yíng)能力，多數(shù)企業(yè),，無(wú)論是中小企業(yè)，還是龍頭企業(yè),，都很難從低迷中走出來(lái),。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，本書(shū)所說(shuō)的“高管”既包括職業(yè)經(jīng)理人屬性的高管,，也包括處于經(jīng)營(yíng)之中的老板,，是指那些掌握和決定企業(yè)命運(yùn)的人。所以如此,，原因是中國(guó)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)整體上分離程度還很低,，資本階層的力量在中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，還占據(jù)著絕對(duì)的控制地位,。短期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或許是由職業(yè)經(jīng)理人階層決定的,，但企業(yè)的命運(yùn)卻仍然掌握在老板階層。我們也想同時(shí)強(qiáng)調(diào),，這本書(shū)與其說(shuō)是寫(xiě)給別人看,，不如說(shuō)是自身認(rèn)識(shí)的總結(jié),，是20多年積累的升華，是我們歷經(jīng)時(shí)間磨練但仍然殘存于心的理想,。過(guò)去,，我們似乎一直站在營(yíng)銷(xiāo)主流的對(duì)立面，在中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)面對(duì)眾多質(zhì)疑和否定時(shí),，以我們的《中國(guó)式營(yíng)銷(xiāo)》為標(biāo)志,，我們一直在研究、提煉和鼓吹屬于中國(guó)特色的因素,，一直致力于對(duì)中國(guó)特色的營(yíng)銷(xiāo)和管理的研究,。在中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)的追趕時(shí)代，中國(guó)趕上了,。在中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)的超越時(shí)代,，中國(guó)必須致力于超越。當(dāng)然,，這需要功底,，需要修煉。在搭了30多年中國(guó)巨大市場(chǎng)機(jī)會(huì)的便車(chē),，并且取得或大或小的成就之后,，中國(guó)企業(yè)的高管和老板們必須亮出真本事了---30年了，中國(guó)企業(yè)與跨國(guó)公司相比,，除了根據(jù)中國(guó)市場(chǎng)和世界市場(chǎng)需要建設(shè)性模仿跨國(guó)公司,，潛心于制造，從營(yíng)銷(xiāo)上,，并沒(méi)有創(chuàng)造出什么獨(dú)特的屬于自己的價(jià)值,。這并非否認(rèn)中國(guó)企業(yè)所取得的巨大成就，也不是說(shuō)中國(guó)企業(yè)做了什么錯(cuò)事,，這只是想說(shuō)明：中國(guó)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)環(huán)境變化,，做出根本性改變了。中國(guó)市場(chǎng)新常態(tài)的本質(zhì)特征是,，已經(jīng)沒(méi)有簡(jiǎn)單的“便車(chē)”可搭,，高管和老板們，必須立足自身,，開(kāi)始堅(jiān)定地尋找自己的道路,。這條路就是獨(dú)立思考的路，自主創(chuàng)新的路,。否則,，目前身處高位的管理人員，必然會(huì)做不下去，老板們則要么跑路,，要么回到“解放前”,。我們不妨這樣看，今天,，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)困難就是一塊試金石,，是真金就應(yīng)該經(jīng)得起火煉；同時(shí)它也是一把磨刀石,，磨出來(lái)就是一把寶刀,，磨不出來(lái)，就變成了一塊廢鐵,。老板也好,，高管也好，恐慌不是辦法,，固守也不是辦法,，唯一的出路就是根據(jù)環(huán)境需要重新修煉自己。附“ 《格局》－－－中國(guó)企業(yè)高管修煉 ”一書(shū)的目錄目錄第一篇高管的自我管理前言：管理自我個(gè)人職業(yè)財(cái)產(chǎn) 職業(yè)經(jīng)理人的境界不隨便自充職業(yè)經(jīng)理人謹(jǐn)守職業(yè)經(jīng)理人本份謹(jǐn)守職業(yè)經(jīng)理人道德有審時(shí)度勢(shì)的能力和遠(yuǎn)見(jiàn) 站在老板角度思考站在員工角度做事認(rèn)識(shí),、境界和技能與時(shí)俱進(jìn) 老板的須知老板是企業(yè)的“人質(zhì)” 老板的最后身份是企業(yè)的監(jiān)護(hù)人老板的使命是要生存更要“長(zhǎng)存” 老板是維護(hù)公司制度尊嚴(yán)的第一責(zé)任人老板既是腦力勞動(dòng)者也是“口力勞動(dòng)者” 老板是“將將”之人少一些對(duì)能人的幻想,，多一些對(duì)普通人的關(guān)注成就自我的邏輯第二篇認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí) 前言：“閱讀”時(shí)代中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)的新常態(tài) 一個(gè)時(shí)代的結(jié)束一個(gè)時(shí)代的開(kāi)始中國(guó)市場(chǎng)“新常態(tài)”，逼出中國(guó)新?tīng)I(yíng)銷(xiāo) 中國(guó)式營(yíng)銷(xiāo)的瓶頸主流產(chǎn)品換代從中國(guó)式營(yíng)銷(xiāo)到中國(guó)式新?tīng)I(yíng)銷(xiāo) 要么累死在營(yíng)銷(xiāo)升級(jí)的“坡”上,，要么力爭(zhēng)過(guò)“坎” 從市場(chǎng)模仿者向市場(chǎng)塑造者跨坎行業(yè)龍頭的迷失中國(guó)企業(yè)的過(guò)坎任務(wù) 營(yíng)銷(xiāo)視角下的中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 營(yíng)銷(xiāo)視角 “市場(chǎng)換技術(shù)”到了極限中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)的新常態(tài) 中國(guó)企業(yè)突破的焦點(diǎn) 大象的倒下與螞蟻的突變不同尋常的案例競(jìng)爭(zhēng)者與毀滅者顛覆與突變的時(shí)代誰(shuí)來(lái)打敗自己波特的戰(zhàn)略無(wú)能德魯克的創(chuàng)新困境把決策權(quán)交給前線(xiàn) 重建激情組織第三篇認(rèn)識(shí)營(yíng)銷(xiāo) 前言：再識(shí)營(yíng)銷(xiāo) 定義營(yíng)銷(xiāo) 產(chǎn)品打天下價(jià)格定乾坤營(yíng)銷(xiāo)的邊界深度觀(guān)察：營(yíng)銷(xiāo)視角下的馬云營(yíng)銷(xiāo)視角機(jī)會(huì)馬云價(jià)值馬云戰(zhàn)略馬云寄語(yǔ)馬云基于產(chǎn)品的價(jià)值創(chuàng)造和品牌塑造一,、產(chǎn)品和商品二、從產(chǎn)品到商品三,、產(chǎn)品,、商品和品牌四、價(jià)值創(chuàng)造的本質(zhì)和機(jī)理五,、價(jià)值的創(chuàng)造與認(rèn)同六,、強(qiáng)大品牌的價(jià)值基因七、強(qiáng)大品牌的生成機(jī)理經(jīng)營(yíng)觀(guān)念把營(yíng)銷(xiāo)裝進(jìn)籠子里第四篇認(rèn)識(shí)周期 144 前言：周期的規(guī)律 144 產(chǎn)品基礎(chǔ)與波士頓矩陣 145 業(yè)務(wù)基礎(chǔ)與市場(chǎng)演進(jìn) 148 主流換檔的邏輯 150 第五篇戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)和年度營(yíng)銷(xiāo) 159 前言：戰(zhàn)略的格局 159 經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略 160 戰(zhàn)略與自然競(jìng)爭(zhēng) 161 年度營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃 165 第六篇營(yíng)銷(xiāo)智慧 177 前言：知識(shí)與智慧 177 中國(guó)式營(yíng)銷(xiāo)的智慧 178 1 ,，競(jìng)爭(zhēng)為中心PK顧客為中心 179 2 ,，聲譽(yù)產(chǎn)品PK強(qiáng)大品牌 181 3 ，性?xún)r(jià)比營(yíng)銷(xiāo)PK價(jià)值營(yíng)銷(xiāo) 185 4 ,，單點(diǎn)突破PK系統(tǒng)化 187 5 ，取悅通路PK取悅消費(fèi)者 187 6 ,，速度PK規(guī)模 188 7 ,，戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)PK經(jīng)典戰(zhàn)略 189 8 ，機(jī)會(huì)PK資源 189 9 ,，創(chuàng)造性模仿PK創(chuàng)造 190 10 ,，不對(duì)稱(chēng)PK核心競(jìng)爭(zhēng)力 191 11 ，滿(mǎn)足小康追求PK滿(mǎn)足欲望（奢侈需求） 192 12 ,，機(jī)動(dòng)（充分利用空間）PK布局（充分利用資源） 192 13 ,，邊緣市場(chǎng)PK中心市場(chǎng) 193 14 ,，外部交易PK跨國(guó)公司的內(nèi)部分工 193 15 ，新規(guī)則PK跨國(guó)公司規(guī)則 194 16 ,，消費(fèi)者洞察PK消費(fèi)者調(diào)查 194 17 ,，產(chǎn)業(yè)品牌PK企業(yè)品牌 195 18 ，銷(xiāo)量PK強(qiáng)大品牌 196 19 ,，產(chǎn)品豐富化PK經(jīng)典設(shè)計(jì) 196 新興市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)智慧 197 新興公司 198 新興公司戰(zhàn)略 199 第七篇企業(yè)的命運(yùn) 205 前言：規(guī)律與命運(yùn) 205 企業(yè)的四種命運(yùn) 205 第一種命運(yùn)：快速崛起,，整合對(duì)手 206 第二種命運(yùn)：常規(guī)發(fā)展，被對(duì)手整合 208 第三種命運(yùn)：熊貓式生存 209 第四種命運(yùn)：慢性死亡或生不如死 210 企業(yè)生存的三種狀態(tài)及其命運(yùn) 211 地龍式企業(yè) 211 地頭蛇式企業(yè) 214 龍頭企業(yè) 215 龍頭+地頭蛇：根深葉茂的企業(yè) 216 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的層次論 218 認(rèn)識(shí)企業(yè) 218 企業(yè)生命周期及階段性營(yíng)銷(xiāo)要點(diǎn) 219 企業(yè)管理模式的演進(jìn) 223 企業(yè)的三個(gè)層次 224 弄清自己企業(yè)的地位 225 三個(gè)層次企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和策略 226 三個(gè)層次企業(yè)的基本市場(chǎng)功能 228 跨越市場(chǎng)塑造的坎 230 改變企業(yè)命運(yùn)的邏輯 232 企業(yè)增長(zhǎng)只有兩個(gè)結(jié)局,，不在增長(zhǎng)中改變命運(yùn),，就在增長(zhǎng)中死亡 233 只有在行業(yè)最終格局中找到一席之地，企業(yè)才算改變了命運(yùn) 233 想改變命運(yùn)就必須盯住在行業(yè)內(nèi)有影響力的規(guī)模最小的那家企業(yè) 234 如果還不是行業(yè)龍頭,，改變命運(yùn)必須實(shí)現(xiàn)跨越式,、顛覆式增長(zhǎng) 234 想實(shí)現(xiàn)跨越式、顛覆式增長(zhǎng)就必須抓住改變命運(yùn)的“機(jī)會(huì)之窗” 235 中國(guó)弱勢(shì)企業(yè)的快速崛起必須解決“以小博大”的營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題 235 改變命運(yùn)的增長(zhǎng)必須找到可以復(fù)制的營(yíng)銷(xiāo)模式 236 改變企業(yè)命運(yùn)的機(jī)遇之窗 237 市場(chǎng)井噴的機(jī)遇之窗 238 產(chǎn)業(yè)集中的機(jī)遇之窗 238 行業(yè)屬性改變的機(jī)遇之窗 239 新品類(lèi)突破的機(jī)遇之窗 241 行業(yè)升級(jí)的機(jī)遇之窗 243 市場(chǎng)環(huán)境變化的機(jī)遇之窗 244 營(yíng)銷(xiāo)模式變革的機(jī)遇之窗 245 新一輪營(yíng)銷(xiāo)周期的機(jī)遇之窗 246 消費(fèi)者行為變化的機(jī)遇之窗 254 危機(jī)期的機(jī)遇之窗 255 成功的真相 258 企業(yè)成長(zhǎng)圖譜 264 第八篇認(rèn)識(shí)高管和高手 271 前言：高手與高管 271 認(rèn)識(shí)職業(yè) 272 定義職業(yè)經(jīng)理人 272 職業(yè)進(jìn)步,，穩(wěn)定是關(guān)鍵 275 職業(yè)征途有節(jié)點(diǎn)：爬坡與過(guò)坎 279 相關(guān)解讀：諸葛亮為什么會(huì)選擇劉備,？ 282 認(rèn)識(shí)高手 286 一線(xiàn)企業(yè)的紅利 286 一線(xiàn)高手的價(jià)值 288 從曹操劉備兩個(gè)集團(tuán)看高手 291 高手中的高手 294 認(rèn)識(shí)高管 299 高管和高手 299 給營(yíng)銷(xiāo)高管畫(huà)像 301 認(rèn)識(shí)自我 309 舉報(bào); 6480 次閱讀|3 個(gè)評(píng)論

華奕天啟邱柏森受邀為京順達(dá)物資進(jìn)行《MTP中層管理能力提升》培訓(xùn)取得圓滿(mǎn)成功: 邱柏森 2014-6-26 09:29; 2014 年 6 月 20 日，北京華奕天啟首席講師邱柏森受京順達(dá)物資集團(tuán)邀請(qǐng),，針對(duì)公司的 30 名中層管理者進(jìn)行了一天的《 MTP 中層管理能力提升》的培訓(xùn)取得圓滿(mǎn)成功,。在一天的課程中，邱老師結(jié)合了當(dāng)下物流公司的現(xiàn)狀,，剖析管理者應(yīng)具備的與時(shí)俱進(jìn)管理素質(zhì),。從管理者的角色定位出發(fā)，了解管理人員的角色與職責(zé),，培養(yǎng)管理者應(yīng)有的正確態(tài)度,，發(fā)揮組織效能和團(tuán)隊(duì)力量；通過(guò) Q12 方法 12 個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題分析,，解決管理者在人員管理上出現(xiàn)的種種問(wèn)題,；通過(guò)學(xué)習(xí)四類(lèi)性格與行為模式、溝通的技巧與方法,，使學(xué)員了解到人性特點(diǎn),，學(xué)會(huì)如何激發(fā)下屬工作意愿，提升工作士氣,。一天的課程安排的確很緊張,，不過(guò)邱老師結(jié)合物流行業(yè)豐富的案例研討，從理念——結(jié)構(gòu),、流程——方法,、工具三層次逐級(jí)展開(kāi)，讓學(xué)員能夠?qū)嶋H運(yùn)用到工作中去。角色轉(zhuǎn)換方面我自己也收獲很大,。 ------ 集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)高曉平對(duì)我印象最深的是 12 個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題解析,，有效的解決下屬管理工作。 ------ 成本估算中心盛濤這次培訓(xùn)收益特別多,，首先是四類(lèi)人性格分析與行為模式分析,，使我了解到如何使不同性格的人去勝任不同的工作，達(dá)到事倍功半的效果,；其次是對(duì)員工激勵(lì)的差異化管理,。 ------ 行政部廖新苑; 1086 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

《贏(yíng)在頂層設(shè)計(jì)》連載: 高建華 2014-6-19 09:08; 組織架構(gòu)必須為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù) 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則是盡量扁平化，即減少管理層級(jí),，以提高溝通效率,，層級(jí)越多，溝通效率越低,，溝通成本越高,。一般說(shuō)來(lái)，組織架構(gòu)設(shè)計(jì)必須要考慮管理幅度,，即一個(gè)管理者有多少個(gè)下屬,，基層管理人員的管理幅度在 7 ～ 9 個(gè)人之間，中層管理人員的管理幅度在 10 ～ 12 個(gè)人之間,，高層管理人員的管理幅度在 15 人左右,。管理人員的管理幅度過(guò)小（比如一個(gè)管理者僅管理 2 ～ 3 個(gè)下屬）會(huì)導(dǎo)致上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干下級(jí)員工的活,，不僅成本上升,，而且本末倒置。由于受傳統(tǒng)官僚體系的影響,，中國(guó)企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)往往帶有濃厚的官本位特色,，尤其是國(guó)有企業(yè)，因?yàn)橛行姓?jí)別,，因?yàn)椴煌募?jí)別政治待遇不同,，所以必然出現(xiàn)大量的庸員，官多兵少,，分管副職數(shù)量奇多,。由于不同的職能隸屬于不同的分管副職領(lǐng)導(dǎo)管理，所以大家僅對(duì)自己的上司負(fù)責(zé),，于是出現(xiàn)了一個(gè)一個(gè)的像鉆井（ Silo ）一樣的縱向組織,。不管事情大小，很難橫向溝通,，必須從最下面走到最上面,，在最上層進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，達(dá)成共識(shí),，然后再一層一層地回到最基層,。那么企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中該如何設(shè)計(jì)組織架構(gòu)呢？下面我將從五個(gè)方面進(jìn)行分析,，請(qǐng)大家參考,。第一，戰(zhàn)略決定組織,，組織決定崗位,，崗位決定人才，這是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接的關(guān)鍵要素,。盡量避免因人設(shè)崗,，要在企業(yè)戰(zhàn)略確定后，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃去設(shè)計(jì)未來(lái) 5 ～ 10 年的組織架構(gòu),，明確不同崗位之間的邏輯關(guān)系（內(nèi)部客戶(hù)關(guān)系）,；再根據(jù)邏輯關(guān)系去設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，以體現(xiàn)對(duì)其他職能部門(mén)的服務(wù)承諾,；然后根據(jù)崗位職責(zé)去尋找能勝任的人選,，不管是內(nèi)部競(jìng)聘還是外部招聘，不管是熟人推薦還是領(lǐng)導(dǎo)介紹,，都一視同仁,，按照標(biāo)準(zhǔn)化的流程以及崗位職責(zé)要求去考核選聘適合的人才。第二,，要明確企業(yè)內(nèi)部“五線(xiàn)人員”的定義,。過(guò)去我們習(xí)慣了把生產(chǎn)線(xiàn)工人當(dāng)做一線(xiàn)員工，因?yàn)橛?jì)劃經(jīng)濟(jì)年代,，工人是最重要的,，所以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作是圍繞著生產(chǎn)來(lái)進(jìn)行的。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,，決定勝負(fù)的不再是生產(chǎn)能力,，所以一線(xiàn)員工是銷(xiāo)售人員，他們整天和客戶(hù)打交道,；二線(xiàn)員工是市場(chǎng)人員,、商務(wù)人員、售后服務(wù)人員,，他們經(jīng)常與客戶(hù)打交道,；三線(xiàn)員工是研發(fā)設(shè)計(jì)人員、采購(gòu)人員,、技術(shù)支持人員,，他們間接地與客戶(hù)打交道,；四線(xiàn)員工是生產(chǎn)系統(tǒng)的人員，基本上不跟客戶(hù)打交道,；五線(xiàn)員工是財(cái)務(wù),、人力資源、行政后勤等保障部門(mén)人員,，他們的客戶(hù)就是其他職能部門(mén)的員工,。明確了這五線(xiàn)人員，就等于明確了企業(yè)的內(nèi)部客戶(hù)關(guān)系,，一線(xiàn)人員對(duì)所有其他人員有考評(píng)的話(huà)語(yǔ)權(quán),，二線(xiàn)人員對(duì)三四五線(xiàn)人員有考評(píng)的話(huà)語(yǔ)權(quán)，以此類(lèi)推,。第三,，組織架構(gòu)設(shè)計(jì)必須兼顧效率與穩(wěn)定。要想完美地實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，就要有組織上的保障,，既要大家齊心協(xié)力，又要大家互相制約,，所以矩陣式企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生,。通過(guò)矩陣式管理，形成有效的監(jiān)督約束機(jī)制,，使所有的職能部門(mén)都不得不依賴(lài)其他部門(mén)的支持和幫助,。過(guò)去，很多事情都是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算,，雖然決策速度快,，但是決策風(fēng)險(xiǎn)很大，腐敗和濫用職權(quán)的發(fā)生率也會(huì)很高,。企業(yè)壯大之后,，效率不再是第一位的了，有時(shí)為了企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展,，就不得不犧牲一定的效率,。因此，轉(zhuǎn)型就是要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)管理的理念,，通過(guò)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)兼顧效率與穩(wěn)定,。換句話(huà)說(shuō)，除了決策民主化之外,，還要確保信息不被少數(shù)人掌握,，客戶(hù)不被少數(shù)人控制，技術(shù)不被少數(shù)人占有,。第四,，組織架構(gòu)設(shè)計(jì)要預(yù)留足夠的發(fā)展空間,，給勤奮努力的員工留出上升的通道，讓優(yōu)秀員工看到晉升的希望,。但是員工的晉升一定要把好關(guān),，各種管理崗位不能隨意分配，必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考評(píng),，只有做出足夠的貢獻(xiàn)，贏(yíng)得大家認(rèn)同的員工才可以獲得晉升,。否則必然導(dǎo)致職位貶值,，甚至出現(xiàn)“官多兵少”的狀況，就像太平天國(guó)后期一樣,，“王爺”成千上萬(wàn),，誰(shuí)也指揮不了誰(shuí)。一般說(shuō)來(lái),，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后,，如果表現(xiàn)出色，可以 2 年上一個(gè)小臺(tái)階,， 4 年上一個(gè)大臺(tái)階,，從員工到一線(xiàn)經(jīng)理 4 年時(shí)間，從一線(xiàn)經(jīng)理到總監(jiān) 4 年時(shí)間,，從總監(jiān)到副總裁 4 年時(shí)間,。一般來(lái)說(shuō)，人的成長(zhǎng)總是需要經(jīng)驗(yàn),、需要磨煉,、需要挫折的，時(shí)間問(wèn)題幾乎是不可逾越的,，只有極少數(shù)絕頂出色的人才可能例外,。第五，組織架構(gòu)設(shè)計(jì)要具備可擴(kuò)展性,，不能年年變,，即使不能一勞永逸也要保持相對(duì)穩(wěn)定。也就說(shuō),，假如公司的業(yè)務(wù)量在未來(lái)幾年中增大 10 倍,，現(xiàn)有組織架構(gòu)是否能夠支撐？比如說(shuō)公司現(xiàn)有 8 個(gè)分公司,，可否擴(kuò)展到 30 個(gè)分公司,？現(xiàn)有 3 個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，可否擴(kuò)展到 10 個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì),？現(xiàn)有 5 個(gè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì),，是否可以擴(kuò)展到 10 個(gè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì),？而在這種橫向擴(kuò)展的過(guò)程中，部門(mén)結(jié)構(gòu)不需要做出大的調(diào)整,，部門(mén)之間的邏輯關(guān)系基本上能保持不變,，這樣才能保持組織架構(gòu)的相對(duì)穩(wěn)定，便于公司內(nèi)部的機(jī)構(gòu)拓展,，給每一個(gè)優(yōu)秀的人提供發(fā)展的空間,，讓大家看到希望——只要把業(yè)務(wù)做起來(lái)了，大家都可以獨(dú)當(dāng)一面,，成為新的分公司領(lǐng)導(dǎo),，或者新的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。總之,，組織架構(gòu)設(shè)計(jì)必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向,，以客戶(hù)為中心，把客戶(hù)放在組織架構(gòu)圖的最上面,，按照為客戶(hù)服務(wù)的先后順序（價(jià)值鏈）來(lái)界定企業(yè)的職能范圍,，使得大家擰成一股繩為客戶(hù)服務(wù)。只要把組織架構(gòu)設(shè)計(jì)合理了,，團(tuán)隊(duì)合作就成了建立在共同利益基礎(chǔ)之上的必然結(jié)果,，大家為了共同的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力做好本職工作。; 1096 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

中層經(jīng)理人塑造: 李禹成 2013-4-10 16:04; 中層經(jīng)理人塑造簡(jiǎn)介 : 打造一支能打硬仗的中層隊(duì)伍是每個(gè)老總夢(mèng)寐以求的,，但中層經(jīng)理的問(wèn)題往往也是老總們最頭疼的,。中層覺(jué)得自己最累，老總們覺(jué)得中層執(zhí)行不力,，基層員工覺(jué)得中層瞎指揮,。多數(shù)中層都是從基層做起來(lái)的，而且往往是在基層工作很出色的,，絕大部分是因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力出色,，對(duì)于管理，他們經(jīng)常依靠零散的經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué),，并沒(méi)有真正形成系統(tǒng)的,、科學(xué)的、實(shí)操性的管理技能,，本課程就是建立在培訓(xùn)和訓(xùn)練的基礎(chǔ)上,，讓中層管理人員在最短的時(shí)間迅速掌握、提高實(shí)際的管理技能,，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益,。培訓(xùn)目的：從理論、技能與經(jīng)驗(yàn)三個(gè)維度全方位提升管理人員素質(zhì),。目的是在最短的時(shí)間迅速理解,、掌握實(shí)用的管理技能,、提升管理績(jī)效、促使其轉(zhuǎn)變觀(guān)念達(dá)到改變行為的目標(biāo),。培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)副總,、各部門(mén)經(jīng)理、中層管理人員培訓(xùn)提綱：一,、什么是管理管理的基本特性二,、管理從哪些方向努力才能達(dá)到管理的實(shí)效性？目的性有效性他人性多樣性三,、管理,、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同四,、管理角色的認(rèn)知職業(yè)經(jīng)理的角色認(rèn)知職業(yè)經(jīng)理的角色分析不同層面人員的工作重心管理者 -- 角色轉(zhuǎn)變的困難五、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)方式情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)的主要工作內(nèi)容六,、管理溝通的技巧什么是溝通管理溝通的種類(lèi)及形式溝通的步驟不同溝通風(fēng)格的管理者分析與應(yīng)對(duì) 溝通的方向職業(yè)經(jīng)理人與上級(jí),、同級(jí)、下屬溝通的技巧七,、時(shí)間管理的技巧為什么要管理時(shí)間時(shí)間管理的目標(biāo)：時(shí)間管理的三個(gè)原則間管理的策略八,、創(chuàng)新管理什么是創(chuàng)新管理為什么要?jiǎng)?chuàng)新如何創(chuàng)新創(chuàng)新的七個(gè)步驟培養(yǎng)具有創(chuàng)新的企業(yè)文化追求創(chuàng)新的誤區(qū) 什么是好的創(chuàng)新管理九、目標(biāo)管理與控制目標(biāo)管理的重要性目標(biāo)管理在企業(yè)的應(yīng)用如何制定正確的企業(yè)目標(biāo) 目標(biāo)管理的具體操作目標(biāo)的控制十,、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè) 明確的目標(biāo) 授權(quán)與自我管理溝通良好認(rèn)可和贊美相互信任關(guān)心個(gè)人彼此之間保持平等彈性,、自由、開(kāi)放,、互助的團(tuán)隊(duì)氣氛,。一一、激勵(lì)管理 1. 激勵(lì)的誤區(qū) 2. 激勵(lì)的四原則 3. 激勵(lì)前要做好 4 項(xiàng)要事： 4. 領(lǐng)導(dǎo)者常用的三種激勵(lì)法 5. 恐懼激勵(lì)法遵循的 5 個(gè)原則： 6. 人性激勵(lì)法的 5 個(gè)法寶：; 個(gè)人分類(lèi): 課程大綱|344 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

中層經(jīng)理的人力資源管理: 李禹成 2013-4-10 16:03; 《中層經(jīng)理的人力資源管理》簡(jiǎn)介 : 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的觀(guān)念也在逐步發(fā)生轉(zhuǎn)變,，管理者不僅要把 “ 事 ” 做好,，同時(shí)也要把 “ 人 ” 管好，才能真正體現(xiàn)管理的功能�,，F(xiàn)代代企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題,，不僅是人力資源部門(mén)職能的管理。從高層到中層,，從中層到基層,，都需要掌握和運(yùn)用人力資源管理的技能與方法，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì),、管理團(tuán)隊(duì),、教練團(tuán)隊(duì)。現(xiàn)代企業(yè)管理,，處處都在體現(xiàn)著人力資源管理的精髓,。該課程完整地包括了選人,、育人、用人,、管人,、激勵(lì)人、留人等幾個(gè)模塊,，非常適合對(duì)中層管理者的管理技能完善,。學(xué)員對(duì)象：中層經(jīng)理經(jīng)理、主管課程目的：幫助企業(yè)中層,、高層管理人員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理下屬的方法,、技術(shù)；通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練,，全方位教授學(xué)員掌握這些技術(shù)的應(yīng)用技巧,；幫助企業(yè)培養(yǎng)一批具有專(zhuān)業(yè)管理技能和現(xiàn)代管理技術(shù)的中高層管理人員。課程內(nèi)容：一,、中層經(jīng)理的人力資源角色認(rèn)知： 1,、中層經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)的重要性和必要性 2、現(xiàn)代企業(yè)管理者的任務(wù) 3,、管事與管人 4,、各部門(mén)主管對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí) 5、企業(yè)管理人員雙重任務(wù) 二,、中層經(jīng)理在人力資源中的現(xiàn)狀：選人方面 ---- 盲,；用人方面 ---- 茫；育人方面 ---- 惘,；留人方面 ---- 忙 1,、人力資源混淆人事工作 2、激勵(lì)機(jī)制混淆個(gè)人感情 3,、培育人才混淆兄弟提拔 4,、績(jī)效考核混淆亂用職權(quán) 5、部門(mén)氛圍不和諧三,、中層經(jīng)理應(yīng)掌握哪些人力知識(shí) ----- 選材 1,、人才選用的原則 2、人才選用流程中中層經(jīng)理的職責(zé) 3,、在人才招募中,，中層經(jīng)理的作用 4、中層經(jīng)理如何作好甄選面試以便使自己 “ 做正確的事 ” 四,、中層經(jīng)理應(yīng)掌握哪些人力知識(shí) ----- 用才： 1,、如何作到職適其位，人盡其才 2、如何實(shí)施目標(biāo)管理 3,、如何提升下屬積極性 4,、如何提拔 5、如何實(shí)施非專(zhuān)業(yè)人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 6,、如何授權(quán) 五,、中層經(jīng)理應(yīng)掌握哪些人力知識(shí) ----- 育才： 1、部門(mén)培訓(xùn)與人力培訓(xùn)的異同 2,、一個(gè)公司中部門(mén)培訓(xùn)與人力培訓(xùn)的比重 3,、部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該對(duì)下屬進(jìn)行那些方面的培訓(xùn) 4、如何評(píng)估實(shí)施效果 5,、培訓(xùn)的形式有哪些 6,、如何實(shí)施六、中層經(jīng)理應(yīng)掌握哪些人力知識(shí) ----- 留財(cái) 1,、企業(yè)文化,、部門(mén)文化（氛圍）留人 2、公平的機(jī)制留人 3,、事業(yè)留人 4,、生涯留人 5、待遇留人 6,、環(huán)境留人七,、中層管理人員的管人技術(shù) 1,、 “ 人 ” 管人,， “ 制度 ” 管人 2、職業(yè)經(jīng)理人的角色定位 3,、如何管理好自己 4,、如何管理上級(jí) 5、如何管理下級(jí); 個(gè)人分類(lèi): 課程大綱|370 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力: 李禹成 2013-4-10 16:00; 中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力您承受著巨大的工作壓力,，下屬為什么悠閑而輕松,？您已經(jīng)忙得一鍋粥，下屬怎么卻無(wú)動(dòng)于衷,？能力強(qiáng)的員工為什么總是我行我素,？您的下屬之間為何總有那么多的沖突？適應(yīng)對(duì)象：中層管理者課程受益：擁有正確的領(lǐng)導(dǎo)思維與理念,；掌握必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)技巧,；懂得如何帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。課程大綱：一,、中層主管的角色定位是什么,？ 1. 中層主管首先是一個(gè)人力資源管理者。 2. 中層主管是上級(jí)決策的推進(jìn)者。 3. 中層主管要幫助員工成功,。 4. 主管的素質(zhì)和風(fēng)格決定著部門(mén)文化 ,。二、領(lǐng)導(dǎo)與管理 1. 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 2. 領(lǐng)導(dǎo)力是什么,？ 3. 領(lǐng)導(dǎo)力可以培訓(xùn)嗎,？三、如何提升領(lǐng)導(dǎo)力,？ 1. 領(lǐng)導(dǎo)力模型 2. 領(lǐng)導(dǎo)力提升思路與技巧 3. " 爬升金字塔 " 與彼得原理四,、領(lǐng)導(dǎo)者的 2 種影響力 1. 權(quán)力影響力與非權(quán)力影響力 2. 如何快速建立自己的影響力五、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試：你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格怎樣六,、權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)行為分析 1. 權(quán)力的來(lái)源分析與權(quán)力關(guān)系 2. 認(rèn)識(shí)下屬掌握的權(quán)力 3. 權(quán)力的類(lèi)型與領(lǐng)導(dǎo)行為 4. 職場(chǎng)工作行為要點(diǎn) 5. 案例分析七,、授權(quán) 1. 怎樣授權(quán)與布置工作 2. 為什么領(lǐng)導(dǎo)者不愿授權(quán) 3. 為什么下屬不愿受權(quán) 4. 授權(quán)障礙的解決 5. 授權(quán)的要點(diǎn) 6. 陳述與布置工作的要點(diǎn) 八、上下級(jí)關(guān)系處理藝術(shù) 1 ,、領(lǐng)導(dǎo)者的角色扮演 2 ,、與上司相處之道 3 、與下屬相處之道九,、如何獲得下屬的敬佩,？ 1. 勇于承擔(dān)責(zé)任，讓員工感覺(jué)放心,。 2. 站得比員工稍高一些,。 3. 關(guān)心下屬工作，并為其發(fā)展制定計(jì)劃,。 4. 激發(fā)下屬積極性的 5 個(gè)要點(diǎn) 5. 提高下屬意愿的 4 個(gè)方法 6. 培養(yǎng)下屬的 4 項(xiàng)技能 7. 2 種讓下屬心服的批評(píng)技術(shù)訓(xùn)練 8. 對(duì)待抱怨 5 法十,、處理沖突的策略 1. 處理不滿(mǎn)、抱怨 2. 調(diào)節(jié)利害沖突 3. 介入處理的藝術(shù) 4. 8 種問(wèn)題員工的領(lǐng)導(dǎo)技巧 5. 處理人際沖突的策略一一,、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 1. 用人藝術(shù) 2. 指揮的藝術(shù) 3. 激勵(lì)的藝術(shù) 4. 協(xié)調(diào)溝通的藝術(shù) 5. 思想傳播的藝術(shù) 6. 協(xié)作的藝術(shù); 個(gè)人分類(lèi): 課程大綱|426 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

中層管理培訓(xùn): 李禹成 2013-4-10 15:57; 中層管理培訓(xùn) 4 ： 00-5 ： 00 開(kāi)場(chǎng)： 15 分鐘破冰：傳球游戲,，心態(tài)調(diào)整。一,、一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人必備的知識(shí)結(jié)構(gòu)： 1. 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)：企業(yè)存在的目的就是開(kāi)發(fā)客戶(hù)和保留客戶(hù)——彼得·德魯克 2. 人力資源管理：識(shí),、選、育,、用,、留 3. 財(cái)務(wù)管理：現(xiàn)金流、市場(chǎng)份額,、利潤(rùn) 二,、管理其實(shí)很簡(jiǎn)單，只要把事情做在前面 1. 專(zhuān)家是把事情變復(fù)雜,，企業(yè)家是把復(fù)雜變簡(jiǎn)單 2. 沒(méi)有準(zhǔn)備就是準(zhǔn)備倒閉,，沒(méi)有計(jì)劃就是計(jì)劃失敗三、管理 = 溝通：讓智慧無(wú)邊界流動(dòng) 1. 如何有效溝通 2. 統(tǒng)一企業(yè)的語(yǔ)言 3. 溝通的三要素 4. 三種人格類(lèi)型 5. 六種思考模式 6. 四種溝通方式 5 ： 00-6 ： 00 四、人際關(guān)系的博弈 1. 紅黑游戲 2. 人際關(guān)系六貌五,、時(shí)間管理 1. 重要,、緊急矩陣 2. 效果比效率更重要 3. 授權(quán) 4. 三同時(shí)間法則 5. 第六代時(shí)間管理六、領(lǐng)導(dǎo)力 1. 情商管理 2. 領(lǐng)導(dǎo)的陽(yáng)光心態(tài) 3. 身先足以率人,，律己足以服人,，量寬足以得人，輕財(cái)足以聚人,，得人心者得天下七,、打造執(zhí)行力 1. 重要的不是想到多少好點(diǎn)子，而是能做到多少好點(diǎn)子 2. 要結(jié)果不要理由 3. 差的結(jié)果總比沒(méi)有結(jié)果強(qiáng) 4. 認(rèn)真第一,、聰明第二 5. 鎖定目標(biāo),，專(zhuān)注重復(fù); 個(gè)人分類(lèi): 課程大綱|261 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

領(lǐng)導(dǎo)養(yǎng)成計(jì)劃: 李禹成 2013-4-10 15:26; 領(lǐng)導(dǎo)養(yǎng) 成計(jì)劃為什么參加本課程：古人云：下君盡己之力，中君盡人之能,，上君盡人之智,。沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì),。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,，現(xiàn)代企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，建立群體共識(shí),，快速適應(yīng)顧客需求,，提升工作效率。那么團(tuán)隊(duì)究竟是什么,？為什么團(tuán)隊(duì)如此盛行,？在組建團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中有哪些問(wèn)題？如何引導(dǎo)和帶領(lǐng)不同階段的團(tuán)隊(duì),？怎樣培育團(tuán)隊(duì)精神,？如何打造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì),？適合對(duì)象：銷(xiāo)售經(jīng)理及中層主管人員,，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)目的：現(xiàn)在已經(jīng)不是個(gè)人英雄主義的時(shí)代，而是集體英雄主義的時(shí)代,，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力在于核心團(tuán)隊(duì)的實(shí)力,，本課程從如何定戰(zhàn)略，建班子,，帶隊(duì)伍三個(gè)方面闡明了如何抱團(tuán)打天下,。內(nèi)容簡(jiǎn)介：一、必須具備訂定年度目標(biāo)及計(jì)劃的能力 ü 春,、夏,、秋、冬醞釀養(yǎng)成法 ü 布局，造勢(shì),，擺平 ü 目標(biāo),，計(jì)劃，執(zhí)行,，檢討 ü 確定核心目標(biāo),，目標(biāo)刻在鋼板上 , 計(jì)劃寫(xiě)在沙灘上二、具備訂定競(jìng)賽目標(biāo)及計(jì)劃的能力 ü 組織的內(nèi)在動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)哲學(xué) ü 投入才會(huì)深入,，付出才會(huì)杰出 ü 為何而戰(zhàn),，不斷地激勵(lì)士氣 ü 設(shè)定競(jìng)賽計(jì)劃三、必須具備排定炒作周目標(biāo)及排定每天行程的能力 ü 設(shè)定每周的主題,，每周的課表 ü 人都喜歡別人幫他下決定 ü 把目標(biāo),、計(jì)劃規(guī)劃到最小的單位、每天早上都有課表,。四,、必須讓干部有十足的安全感 ü 君臨天下，威嚴(yán),，氣魄,；看到你就覺(jué)得很安全 ü 信心會(huì)融化一切五、必須能夠每個(gè)月維持一個(gè) 30% 的增長(zhǎng)率 ü 人有七分力要干十分活,。 ü 只有更努力,，沒(méi)有最努力 ü 人生若是不冒險(xiǎn)，就會(huì)一無(wú)所獲 ü 業(yè)績(jī)要穩(wěn)定成長(zhǎng),，適者生存六,、必須具備隨時(shí)可以跳下來(lái)做個(gè)人業(yè)績(jī)及 CLOSE 的能力 ü 身先士卒 , 必須能夠沖在業(yè)務(wù)的第一線(xiàn) ü 必須維持業(yè)績(jī)穩(wěn)定的成長(zhǎng) ü 有信心，沒(méi)問(wèn)題,，沒(méi)信心輸?shù)降? ü 運(yùn)用精神感召 ü 戰(zhàn)勝挫折 , 繼續(xù)出發(fā) 七,、非常的自律 ü EQ 情緒控制，情商 ü 重時(shí)間 ü 重承諾 ü 顧全大局 ü 非常嚴(yán)格的操練與自我操練八,、有效時(shí)間管理 ü 每天當(dāng)中的四件事 ü 做最有生產(chǎn)力的事 ü 三同時(shí)間法則 ü 有效的授權(quán) ü 潛意識(shí)催眠 ü 每天晚上六件事 ü 生活中的三天九,、系統(tǒng)思考： ü 1 ）哲學(xué)，系統(tǒng)的全面的發(fā)展的聯(lián)系的觀(guān)點(diǎn) ü 馬克思主義毛澤東思想鄧小平理論一 0 ,、必須具備舉辦訓(xùn)練課程,，激勵(lì)課程以及組訓(xùn)的能力。 ü 教育是態(tài)度和方法的共同作用 ü 必須做精準(zhǔn)的決策及明確的指令,。 ü 預(yù)演,，沙盤(pán)模擬 ü 理念的宣導(dǎo)，令民與上同意 ü 組訓(xùn),，把藝術(shù)變成科學(xué) 一一,、必須能夠扛起責(zé)任,，隨時(shí)能做危機(jī)處理的擔(dān)當(dāng)。 ü 一開(kāi)始就找到你所要培養(yǎng)的接班人 ü 隨時(shí)能了解形勢(shì),，要有預(yù)見(jiàn)危機(jī)來(lái)臨的能力 ü 善于解決問(wèn)題 ü 良藥：業(yè)績(jī)治百病 ü 揚(yáng)善于公堂,，歸過(guò)于私時(shí) ü 做業(yè)績(jī)就是今天雖然不好，但明天永遠(yuǎn)有希望一二,、必須要有豐富的魅力及具強(qiáng)力激勵(lì)效果的訓(xùn)勉演說(shuō)力,。 ü 男人最重要就是有魅力 ü 眾志成城，團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)的哲學(xué) ü 如何處理好合作的關(guān)系 ü 集體英雄主義一三,、必須具備良好的溝通協(xié)調(diào)的能力,。必須有耐心做心理輔導(dǎo)的能力。必須懂得真誠(chéng)地關(guān)心員工和他的家人,。 ü 把眾人擺對(duì)位置,，根據(jù)色彩性格將業(yè)務(wù)員分類(lèi) ü 關(guān)心員工，士為知己者死 ü 人事問(wèn)題,，把人變成資產(chǎn) ü 不穩(wěn)定的性格沒(méi)辦法成為領(lǐng)導(dǎo)者一四,、必須具備特種兵的能力。 ü 領(lǐng)導(dǎo)者要具備移動(dòng)性,，填充性,，穩(wěn)定性； ü 要具備有恢復(fù)力 ü 把眾人擺對(duì)位置 ü 合群性高的人,，能夠融入團(tuán)隊(duì) ü 立刻上戰(zhàn)場(chǎng)的人 ü 可塑性,、抗壓力 AQ ， IQ ,， EQ 一五,、必須具備一流的企劃能力 ü 關(guān)心的小卡片顧客服務(wù)周 ü 考試自己的組員，增員及面談話(huà)術(shù)招干部的成長(zhǎng) ü 行銷(xiāo)系統(tǒng)和教戰(zhàn)手冊(cè) ü 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃 ü 復(fù)制人才的能力,，教育改變思考模式,，訓(xùn)練改變行為模式 ü 識(shí)才，選才,，育才,，用才，留才一六,、 16 ,、必須能夠創(chuàng)造增員和挖角可以吸引人才的環(huán)境 ü 新人刺激老人,，老人教育新人 ü 放下身段不斷的學(xué)習(xí) ü 提防年羹堯陣后曲 ü 保持良好的品性操守 ü 保持上下級(jí)之間的倫理 ü 要注重形象一七,、最有用最棒的必須要能隨時(shí)配合以及支援總部及適時(shí)請(qǐng)求總部支援。 ü 審讀及查閱公司業(yè)務(wù)報(bào)表及財(cái)務(wù)報(bào)表的能力 ü 活用獎(jiǎng)金發(fā)放及因材施教的能力; 個(gè)人分類(lèi): 課程大綱|422 次閱讀|0 個(gè)評(píng)論

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