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從“笨蛋法則”到“取優(yōu)而立”: 員工培訓 2016-4-18 15:53; 　　管理大師德魯克年輕時在倫敦一家銀行工作,，寫了一份重組建議,，他的上司說：“很好，我們把路易斯找來測試一下,，看看他覺得你的計劃怎么樣?” 　　德魯克對上司說：“路易斯是我們公司年紀最輕的記賬員,，而且正如你在幾天前觀察的心得，這個人簡直是個笨蛋,�,！� 　　上司說：“沒錯,。如果連他都可以了解你的計劃，我們就進行吧,。假使他不明白,，這個計劃恐怕太困難，而無法運作,。我們在做每一件事情的時候,，都得考慮到傻瓜——因為事情到最后總是要由一些傻瓜來完成�,！� 　　很多時候,，一個計劃沒法執(zhí)行下去，都是因為制定計劃的人太高估執(zhí)行者的水平,�,！氨康胺▌t”啟示我們：簡單到連最笨的人都能領會和操作，那就是一個好的計劃,，因為事情到最后總是由一些“笨蛋”來完成,。　　管理大師德魯克年輕時學到的制定計劃的一種法則叫笨蛋法則，就是提醒人們制定計劃要越簡單越好,，越具有操作性越好,，簡單到連最笨的人都能領會和操作，那就是一個好的計劃,。　　他為什么要提倡這樣做呢?因為大多數人都是智慧平平的,，再完善的計劃、再優(yōu)秀的方案,，最終的實施都落在了那些平凡人身上,，如果在制定時不考慮到他們的智力和水平，這個計劃就是不可行的,，沒法運作的,。　　很多時候，一個計劃沒法執(zhí)行下去,，都是因為制定計劃的人太高估下面的員工,。記得我們以前曾制定了一個短信競猜活動，前期搞得很復雜,，運作起來也很復雜,，最后卻沒有什么效果，因為高估了參與者的智力,，最后不了了之,。其實，就業(yè)率高的行業(yè),，都是采用了笨蛋法則,，每個人各就各位,，不需要很多技能，你就做好自己那道工序,，并且做到極致就行了,。這樣，每個簡單程序共同組合成一個產品,，完成了我們的計劃,。一定要記住，事情到最后總是由一些“傻瓜”來完成,。　　從中,，我們能悟出什么呢?“深入淺出”不就是這樣嗎?把越是難的事情，用簡單的話講清楚,，更為重要! 　　我來講一件事吧,。　　有一個員工叫“羅蘇”，很能講話,，一講就1-2小時,，經常把其他人的時間浪費，有時講了好長時間,，結果還是沒有講明白,，聽得人要花好多功夫才能琢磨出他的本意。有一次,，這個“羅蘇”有一個創(chuàng)意,，很想向部長匯報工作，張部長知道這個人很難把問題講清楚,，于是部長把自己的一張名片遞給秘書轉交那個“羅蘇”,，叫“羅蘇”把要講的話寫在這張名片的反面。　　這一下子,，“羅蘇”傻眼了，他跟秘書講：“我要說好多好多話,，這張名片能寫多少字?” 　　秘書笑了笑說：你可以運用帕累托的2:8定律,，“取優(yōu)而立”嘛! 　　是的，難道我們講話一定要“啰嗦”嗎?能否用最精煉的語言,，把一些深奧的定律法則講清楚,，這不僅是一個演講者功底，更是有效溝通和傳遞交流的水平,。　　工作是這樣,，授課也是這樣，人際交往,、商務談判更需要這樣……如果再按照卡內基所強調的“注意溝通的方式”,，以及“以姿勢幫助講話”,，更能起到事半功倍的作用。　　21世紀,，我們更需要：取優(yōu)而立,、事半功倍;借力而行、提升惠力 ,。　　文章來源于員工培訓網： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/5113.html; 396 次閱讀|0 個評論

員工培訓何興勝老師：高績效團隊建設與陽光心態(tài): 熱度 1 員工培訓 2016-4-12 15:43; 【課程大綱】：第一階段：團隊篇：《高績效團隊建設》第一章團隊意識與團隊價值 1,、團隊合作是未來競爭中取勝的唯一選擇 2、團隊合作可以創(chuàng)造“1+1=11”的飛躍 3,、團隊能造就個人,，個人能成就團隊 4、團結的力量,、士氣的合力——威力無窮 5,、成功者融入團隊、凝聚團隊,，失敗者孤立團隊,、脫離團隊第二章團隊的構建和意義 1、工作團隊與工作群體的區(qū)別 2,、建立工作團隊的實質意義 3,、工作團隊形成的基本要求 4、工作團隊與貝爾賓團隊角色理論分析第三章如何培養(yǎng)團隊文化 1,、完美的團隊精神-狼道精神 2,、團隊精神的卓越表現-大雁精神 3、團隊精神與團隊文化 4,、如何建立團隊的協(xié)作文化第四章團隊建設的管理要素 1,、目標—團隊存在的唯一價值 2、人員—團隊最核心的力量 3,、計劃—確保目標順利達成 4,、定位—團隊角色的布局與關系 5、權限—團隊角色的職責與權限第五章團隊建設與發(fā)展 1,、團隊成立期的工作重點 2,、團隊動蕩期的工作重點 3、團隊穩(wěn)定期的工作重點 4,、團隊高產期的工作重點 5,、團隊調整期—修整、重組與解散第六章高效團隊主要特征 1,、高效團隊的主要特征 2,、如何建立團隊自主性 3、如何建立團隊思考性 4、如何建立團隊協(xié)作性第二階段：心態(tài)篇：《積極陽光心態(tài)塑造》一．快樂工作的心態(tài) 1,、清晰定位——為自己工作,、為上司工作還是為公司工作？ 2,、快樂工作,，讓工作更有成效 3、快樂工作,，讓工作更有激情二．充滿自信的心態(tài) 1,、自信是成功的第一秘訣，自信能挑戰(zhàn)一切困難 2,、自信是成功者最基本的素質 3,、自信是成功的源泉，行動的動力 4,、如何提升職場自信,，增強生命能量三．積極主動的心態(tài) 1、主動工作贏得好感 2,、主動回報贏得信賴 3,、主動溝通贏得支持 4、主動爭取贏得機會四．負起責任的心態(tài) 1,、你對工作負責,，工作就會對你負責 2、負起你該負起的責任 3,、責任勝于能力 4,、責任從細節(jié)做起五．真心付出的心態(tài) 1、先有付出后有回報 2,、一分付出一分收獲 3,、只問耕耘不問收獲 4、付出收獲的多元化何興勝老師課程來源于員工培訓網： http://www.ygpx.net; 498 次閱讀|1 個評論

員工最想要的就是反饋: 員工培訓 2016-4-12 15:43; 　　看到下面這組數據,，想起當年稀里糊涂做領導的時候,，一位同事離職之際，給了我一條中肯的建議：你該多跟我們交流,。下屬非常想要的,，上司最容易給、卻往往忽略的,，就是反饋,。　　你給下屬的反饋足夠嗎? 　　1,、39%的員工聲稱他們在工作中感受不到認可,。　　2、65%的員工希望獲得更多的反饋。但只有58%的管理者認為他們給了員工足夠的反饋,。　　3,、98%的員工早得不到足夠反饋或沒有反饋的情況下會產生消極感受或挫敗感。　　4,、69%的員工表示,，如果自己的努力能得到認可，工作上會更認真更投入,。　　5,、78%的員工表示，受到認可能激勵自己在工作中會表現的更好,。　　6,、定期進行員工反饋的公司，員工流動率相比于其他公司要低14.9%,。　　7,、如果員工感受不到管理者的重視，他們喪失工作積極性的概率會增加一倍,。　　8,、如果經理能夠聚焦于員工的長處，員工的敬業(yè)度會提升30倍,。　　9,、四成員工在得不到足夠反饋或沒有反饋的情況下會喪失積極性。　　10,、若員工一周至少收到過一次反饋,，高敬業(yè)度的員工將達到43%，相比低敬業(yè)度的員工僅18%,。　　文章來源于員工培訓網： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/5083.html; 371 次閱讀|0 個評論

未來企業(yè)管理的10大關鍵詞: 員工培訓 2016-4-6 16:14; 　　1,、全球運營　　全球運營：合規(guī)化管理成為底線　　隨著企業(yè)運營全球化的深入，全球反對商業(yè)腐敗力度將全方位加強,，亦成為發(fā)達國家企業(yè)抵御中國企業(yè)迅速崛起的重要武器(如TPP),。中國企業(yè)將在全球運營管理合規(guī)化方面，面臨更多實質性的規(guī)制和挑戰(zhàn),。在全球更多區(qū)域一體化的規(guī)制環(huán)境下,，商業(yè)價值觀體系在實務中表現為更具體的全球性規(guī)制體系，亦在踐行社會責任方面提出更高的要求,，企業(yè)運營管理合規(guī)化已經成為新的商業(yè)底線,。而在不完善的法制環(huán)境下、“野蠻生長’’模式中成長起來的中國企業(yè),，將面臨“成功”進入全球運營平臺后新的重大挑戰(zhàn),。　　2,、兼并收購　　兼并收購：產業(yè)發(fā)展過拐點后的必然浪潮　　作為經濟發(fā)展的基本規(guī)律，產業(yè)在高速發(fā)展后經歷“拐點”而進入“有節(jié)制”的減速增長期,，產能過剩和同質化競爭成為典型表現,。中國現階段大多數產業(yè)已進入此狀態(tài)，是謂“新常態(tài)”,。促進企業(yè)倒閉,、重組、更新的兼并收購浪潮將一浪高過一浪,。由此,，“去產能”的關鍵在于能否做到“優(yōu)勝劣汰”。產業(yè)界對既非傳統(tǒng)職業(yè)經理,，亦非創(chuàng)業(yè)人才的“兼并收購”專業(yè)人才的需求將日趨高漲,。　　3、互聯(lián)網金融　　互聯(lián)網金融：新的造血與血液循環(huán)機制　　2015年,，互聯(lián)網+與傳統(tǒng)金融的碰撞實質性地加劇,，利用互聯(lián)網技術和信息通信技術實現資金融通、支付,、投資和信息中介服務的互聯(lián)網金融呈爆炸性增長,。一時間泥沙俱下，大喜大悲之事頻發(fā),。而在國家對互聯(lián)網+的戰(zhàn)略支持與傳統(tǒng)金融變革的進一步加強下,，2016年，互聯(lián)網金融的管理問題將超越互聯(lián)網本身,，對信用杠桿,、金融風險分擔及管控機制等將進一步激起對金融企業(yè)管理基礎性的反思和創(chuàng)新。　　4,、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè) 　　創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)：向專業(yè)極客型與跨業(yè)平臺型兩個極端快速延伸　　2016年,，“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”大潮會趨于理性，發(fā)展趨勢將向專業(yè)與跨業(yè)兩端快速延伸,。極客型的專業(yè)聚焦,、微制造和小眾服務會快速發(fā)展。與此同時,，在更大的時空和產業(yè)間進行整合的綜合服務型公司和跨業(yè)融合智能型產品和服務會以更快的速度發(fā)展,。由此，基于技術創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)漸成主流,。　　5,、O2O 　　O2O：無邊界管理的興起　　隨著O2O的超速發(fā)展，以及無邊界跨時空的實時線上管理體系的快速建立,，跨功能跨邊界管理體系進一步發(fā)展,，而無邊界管理也將會迅速興起,。企業(yè)管理將在更大范圍打破原有企業(yè)中等級森嚴、信息不對稱的功能邊界,，依靠更動態(tài)化的組織模式和無邊界的實時溝通方式，走上靈活主動,、不拘一格的分布式,、自組織、高動態(tài)的發(fā)展之路,。　　6,、商務分析　　商務分析：基于大數據與云服務的商務行為精準分析　　隨著移動互聯(lián)網的發(fā)展，提升生產力的重心開始從人與設備轉向即時的數據和信息的商務應用,，而迅猛發(fā)展的人工智能(機器學習)又在所有領域快速縮短了從認知信息到采取行動之間的距離,。大數據與云服務的全面滲透，不斷摧毀以往建立在信息不對稱之上的贏利模式,。由此,，商務分析(Business Analytics)成為新商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中對泛在的、在線的,、流動的數據進行商業(yè)行為和溝通分析的需求迅速上升,。而它又有別于以往的數據分析和組織行為分析，成為新經濟生態(tài)體系中企業(yè)獲得商業(yè)成功的關鍵,。　　7,、中國式管理　　中國式管理：源起中國的企業(yè)管理體系全面崛起　　三十余年來，中國企業(yè)在三重變革中崛起：從農耕文明向工業(yè)文明的變革,、從區(qū)域運營向全球運營的轉進,、互聯(lián)網革命的興起。這種特殊的情景加之中國五千年文明的積淀和有機更新,，使得源自中國的全球性公司以及各種隱性冠軍企業(yè)以極其獨特的方式自立于世界企業(yè)之林,。在西方人開始刮目相看的同時，亦讓人感受到東西文明的沖突和融合所產生的成果,，讓人目眩,，亦讓世人納悶。各界所著“知其然”各類書籍大量涌現,，而“知其所以然’’的興趣油然而生,，這類研究是學界趨之的必然。針對中國企業(yè)管理實踐的新興管理理論,，這些系統(tǒng)性研究和成形恰逢其時,，勢將影響世界。　　8,、認知　　認知：行為,、神經,、基因等底層管理科學研究與應用進入新階段　　隨著生理、心理實驗技術與手段的進步,，管理者對人和組織的科學認知深入到新的發(fā)展階段,。從行為到神經，乃至到基因的研究成果和應用,，進一步加深了對“不以人的意志為轉移’’的人的行為規(guī)律的認知,。這使得組織與個人管理績效的提升機制發(fā)生了根本性的轉變。從根本上,，改變了以往通過經驗和抽樣統(tǒng)計分析而預測客戶行為,、分工協(xié)調員工組織行為，來提升組織績效的慣例,。加上機器學習,、語音識別和自然語言處理等認知技術的迅猛發(fā)展，組織績效的改進機制勢將發(fā)生根本性改變,。　　9,、翻轉課堂　　翻轉課堂：師生關系的巨變　　傳統(tǒng)的以知識傳授為主的教學模式將被徹底顛覆。移動互聯(lián)網的普及,，使得靜態(tài)知識的獲得成本劇降為零,。靜態(tài)知識成為即插即用的公共物品。學生到學校參與學習的目的與意義,，從被動的知識獲取,，轉向主動的、師生互動的知識共創(chuàng)和創(chuàng)造性應用,。尤其是商學院的MBA/EMBA學生所帶入課堂的知識往往已經超前于現有的理論知識,。新的信息技術手段又進一步加速了師生互動模式的變化。教師的職責乃至商學院的角色,，都將向成為激發(fā)潛能,、創(chuàng)造新知、創(chuàng)新應用的平臺轉變,。　　10,、范式轉變　　范式轉變：管理理論的基礎，開始在動搖中艱難更新　　從上述九大變化中可見,，眼下的社會變革是一場深刻的系統(tǒng)性變革,，即：范式的轉變。個人的創(chuàng)造力將得到極大的解放,，組織的邊界和定義在改寫,，泛在的價值創(chuàng)造網絡將抹去傳統(tǒng)生活與工作的邊界�,；趯I(yè)分工的學習效應和規(guī)模經濟性法則,，正在更大范圍內被顛覆,。對組織和個人價值創(chuàng)新機制的重新認識進入混沌期。盡管新理論的形成和被公認尚待時日,，但是傳統(tǒng)的,、被以往的管理學者們奉為圭臬的管理原理和規(guī)則已經被徹底改寫。文章來源于員工培訓網： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/5053.html; 393 次閱讀|0 個評論

員工培訓何興勝老師：高績效團隊建設與管理: 員工培訓 2016-4-6 16:13; 【課程背景】：　　浩瀚干褐的非洲草原上,，羚羊在奔跑——一定是獅子來了,！獅子在躲避——一定是大象發(fā)怒了！成百上千的獅子和大象在集體逃命時——一定是螞蟻軍團來了,！螞蟻軍團彰顯著現代競爭中的團隊合力。然而在現實生活的現象卻是,，團隊是團隊,，我是我，責任推萎,、歸罪于外,，單打獨干、無謂內耗,，忙于“救火”,、疲于奔命…… 隨著市場環(huán)境變化及企業(yè)組織扁平化，為達到企業(yè)經營目標,，高績效的團隊建設顯得尤為重要,。打造企業(yè)高績效團隊，能夠消除企業(yè)積垢,、強化組織運行,，激發(fā)員工的工作熱情，從而贏得企業(yè)持續(xù)效率,。【培訓時間】：1天【培訓對象】：企業(yè)管理人員和骨干員工【培訓方式】：講授,、互動、視頻,、案例,、演練；【培訓所需工具和設備】：無線話筒,、投影儀,、音頻線、白板,、白板筆【課程大綱】：第一章團隊意識與團隊價值 1,、團隊合作是未來競爭中取勝的唯一選擇 2、團隊合作可以創(chuàng)造“1+1=11”的飛躍 3,、團隊能造就個人,，個人能成就團隊 4,、團結的力量、士氣的合力——威力無窮 5,、成功者融入團隊,、凝聚團隊，失敗者孤立團隊,、脫離團隊第二章團隊的構建和意義 1,、工作團隊與工作群體的區(qū)別 2、建立工作團隊的實質意義 3,、工作團隊形成的基本要求 4,、工作團隊與貝爾賓團隊角色理論分析第三章如何培養(yǎng)團隊文化 1、完美的團隊精神-狼道精神 2,、團隊精神的卓越表現-大雁精神 3,、團隊精神與團隊文化 4、如何建立團隊的協(xié)作文化第四章團隊建設的管理要素 1,、目標—團隊存在的唯一價值 2,、人員—團隊最核心的力量 3、計劃—確保目標順利達成 4,、定位—團隊角色的布局與關系 5,、權限—團隊角色的職責與權限第五章團隊建設與發(fā)展 1、團隊成立期的工作重點 2,、團隊動蕩期的工作重點 3,、團隊穩(wěn)定期的工作重點 4、團隊高產期的工作重點 5,、團隊調整期—修整,、重組與解散第六章高效團隊主要特征 1、高效團隊的主要特征 2,、如何建立團隊自主性 3,、如何建立團隊思考性 4、如何建立團隊協(xié)作性何興勝老師課程來源于員工培訓網： http://www.ygpx.net/; 431 次閱讀|0 個評論

員工培訓何興勝老師：360度管理溝通無障礙: 員工培訓 2016-3-30 16:07; 【課程背景】：溝通是管理中極為重要的組成部分,，可以說管理者與被管理者之間的有效溝通是任何管理藝術的精髓�,，F代管理之父彼得.德魯克明確把溝通作為管理的一項重要職能，并提出：“管理就是溝通,、溝通,，再溝通”。無論是計劃的制訂,、工作的組織,、人事的管理、部門的協(xié)調，還是與外界的交流,，都離不開溝通,。美國著名的未來學家奈斯比特更明確地指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上,�,！� 管理溝通，成功管理的基石,，是企業(yè)管理人員必修的管理技能課程,。【培訓時間】：2天【培訓對象】：企業(yè)高、中,、基層管理人員【培訓方式】：講授,、互動、視頻,、案例,、演練；【培訓所需工具和設備】：無線話筒,、投影儀,、音頻線,、白板,、白板筆【課程特色】：實戰(zhàn)、實用,、實效通過理論講授,、角色扮演、互動討論,、情景演練,、游戲活動等培訓方法，使學員能夠從培訓中得到深刻的領悟和有效地掌握培訓課程的相關知識和技能,。【課程大綱】第一章管理溝通概述 1,、企業(yè)執(zhí)行缺乏管理溝通的輔佐將成為空談 2、經營之神——松下.幸之助有句名言： 3,、管理者的真正工作就是溝通——離開了溝通,，管理將寸步難行 4、溝通的真諦在于敢于溝通,、勤于溝通和善于溝通 5,、剖析溝通在企業(yè)管理中發(fā)揮的重要作用第二章有效溝通的原理、過程與內涵 1,、有效溝通的原理,、過程與核心環(huán)節(jié) 2、影響溝通效果的語言要素： 3,、有效溝通三大內涵與應用 4,、如何有效選擇合適的溝通方式,？ 5、溝通漏斗原理帶給管理工作的七大啟示,？第三章如何與上司有效溝通 1,、與上司溝通的四大原則 2、懂得服從,、懂得禮讓,、懂得接受批評 3、請示與匯報技巧 4,、如何與上司和諧相處 5,、與上司溝通的實例鏈接和參考作法第四章如何與下屬有效溝通小組討論：與下級溝通的常見困惑及應對策略第五章如何與平行跨部門有效溝通小組討論： 1、跨部門溝通要點 2,、溝通機制的應用第六章如何進行高效的會議溝通會而有議,、議而有決、決而有行,、行而有果何興勝老師課程來源于員工培訓網： http://www.ygpx.net/; 342 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓網申海波老師：“夫妻店”如何公司化運營: 員工培訓 2016-2-16 16:04; 第一講：經銷商的生意來源 1,、經銷商在生意拓展上面臨的挑戰(zhàn)； 2,、經銷商的兩條出路：獵人還是農夫,； 3、經銷商生意的四個來源,。案例分享：經銷商的N種死法第二講：經銷商的贏利模式 1,、什么是經銷商的贏利模式； 2,、利潤和投資回報率（ROI）分析,； 3、從“向銷售要利潤”到“向管理要利潤” 案例分享：寶潔經銷商靠什么賺錢第三講,、卓越經銷商如何提升專業(yè)化程度 1,、態(tài)度比能力更重要 2、告別個體戶時代,，發(fā)展的眼光看自己 3,、著手公司化運營，學習的眼光看總部 4,、與時俱進,，游戲規(guī)則升級第四講：從夫妻老婆店到公司化運營一、為什么要推進公司化運營二,、從夫妻店向公司化過渡要過九座橋三,、公司化運營的人員管理1234工程四、公司化運營的好處 1、提高經銷商競爭力 2,、提高經銷商贏利能力 3,、提高經銷商經營素質 4、廠商共贏,，迅速做大五,、加強管理，提高公司化運營程度 1,、建立高效組織架構及管理體制 2,、建立各項管理制度 3、制定科學的經營計劃 3,、勇于創(chuàng)新,，提高管理水平 5、充分發(fā)揮總部優(yōu)勢六,、全能督導,，公司化運營的利器 1、導入督導機制,，掌控區(qū)域市場 2,、督導角色、認知及職業(yè)素養(yǎng) 3,、督導八項技能訓練 4,、督導終端實戰(zhàn)技能提升案例：“任人唯親”導致門店人走茶涼，門可羅雀第五講：門店零售生意的提升 1,、品類管理：產品角色的劃分,、重點產品管理 2,、價格管理：定價技巧,、價格使用技巧 3、庫存管理：庫存管理的四個指標 4,、導購技巧：問對問題,，快速成交 5、助銷物料：對比物料,、促銷物料和產品包裝案例分享：胡敏霞賣燈,，用三分鐘成交的秘密申海波老師課程來源于中國員工培訓網： http://www.ygpx.net/StaffTrg/trainInfo/27-5564.html; 638 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓網李世源老師：員工心理問題識別與處理: 員工培訓 2015-12-31 14:55; 　　設計理念：　　管理者要懂點心理衛(wèi)生知識。　　世界知名辦公方案提供商雷格斯公司去年對1.6萬名職場人士調查,，發(fā)布了最新調查結果：中國大陸認為自己身處工作壓力的占75%以上,，大大超過了全球平均值48%。中國上班族在過去一年內所承受的壓力,，位列全球第一,，是不折不扣的“壓力大國”。　　這些壓力基本上傳導在員工和中層管理者身上。從普通工人到職場精英,，無不倍感心理困擾,。廣泛性焦慮、抑郁癥,、強迫癥及各種精神障礙甚至自殺,、自傷、傷人事件時有見諸媒體,，令人觸目驚心,。企業(yè)應加快從人本理念出發(fā)，給予員工更多的人本關懷,，提升其調適心理壓力的能力,，使之成為身心靈健全的企業(yè)人。　　課程提綱與分配：　　導入：三個案例引發(fā)管理者的思考　　1,、EAP解讀　　2,、心理問題的相關概念　　3、三者之間的相互關系　　第一節(jié)：如何區(qū)分心理正常和異常? 　　2,、狹義心理障礙的典型特征　　3,、狹義心理疾病的典型特征　　案例1：　　案例2：　　4、企業(yè)中可能發(fā)生的精神疾病　　A. 抑郁癥(內源性,、外源性) 　　B. 雙相障礙　　心理電影視頻對應：　　第二節(jié)：如何針對心理問題與員工溝通? 　　1,、心理檢查的基本形式　　2、溝通的四大注意事項　　第三節(jié)：員工心理問題的應對方法　　1,、判斷心理問題的三個基本原則　　2,、一般心理問題的應對與處理　　第四節(jié)：員工實際問題案例與操作　　1、員工案例分析基本步驟　　2,、回應課程開頭三個案例的基本分析　　第五節(jié)：招聘面試員工時如何發(fā)現心理問題? 　　1,、面試如何篩查? 　　2、員工良好心理素質的具體表現　　3,、員工面試有無心理疾病基本判斷原則　　4,、面試溝通要特別注意什么? 　　李世源老師課程來源于中國員工培訓網： http://www.ygpx.net/StaffTrg/trainInfo/27-5014.html; 400 次閱讀|0 個評論

做管理，究竟要雞湯還是雞血呢?: 員工培訓 2015-12-7 15:06; 　　生活,，似乎雞湯更適宜;而提起管理,，大概立刻就會聯(lián)想到各種勵志的雞血。那么問題來了,，做管理,，究竟要雞湯還是雞血呢?做老板的首要任務是讓企業(yè)活下去，其次是定戰(zhàn)略,、建團隊,、育文化,，而不是整天發(fā)一些心靈雞湯之類的東西麻痹自己、欺騙員工,、糊弄顧客,。　　太多的老板都把希望寄托在一二句“勵志雞湯”上面，忽略了企業(yè)管理中基礎性的工作,，忽視了企業(yè)管理平平淡淡的本質,，不明白企業(yè)組織建設中“建規(guī)立矩”才是最核心的管理工作。整天發(fā)心靈雞湯的人大多都是企業(yè)規(guī)模小,、管理無章法的企業(yè)主!他們把管理簡單化了,，以為只要給員工抄幾句“大師”語錄，員工素質就提高了,，團隊建設就建成了,，企業(yè)文化也建立起來了。　　當然,，也有人轉發(fā)的是企業(yè)“大咖”的語錄,，諸如馬云、董明珠,、柳傳志,、任正菲等重量級企業(yè)老板的“名人名言”。別忘了,，成功的企業(yè)各有各的文化,、各有各的成長經歷、各有各的規(guī)章制度,。任何一句話在不同時代甚至不同場合,，其意義是完全不同的。企業(yè)大佬們講的話,，沒有一句不是針對特定時期特定人群講的,，它怎么可能成為普遍真理呢?在一些淺薄的人看來，仿佛一家企業(yè)成功了,，這家企業(yè)負責人說什么都是圣旨似的了! 　　再進一步講,，即使再正確的語錄也不可能指導員工的具體工作,。能夠指導員工具體工作的只能是企業(yè)自己的操作標準,、工藝流程、管理制度,。正確的語錄最多也只能解決員工的態(tài)度問題,。在互聯(lián)網如此發(fā)達的今天，如果員工知道任正菲的話是在員工年薪高達數十萬甚至上百萬的前提下提出的要求,，那些拿著幾萬年薪的員工會作何感想呢?又比如董明珠說“要么好好干,，要么就滾蛋”,。　　如果沒有行業(yè)第一的薪酬待遇、沒有完善的人才使用機制,、沒有想爭相進入格力的大量后備人才,，董小姐又如何敢出此豪言呢?又比如張瑞敏說“中間層是煮熟的鴨子，要大量裁減”,。如果不是海爾中間層干部過多,，張總裁又如何敢大手筆裁員呢?像眾多小企業(yè)老板身兼數職，要不是碰運氣撿到幾個大企業(yè)“落難的干部”,，你哪來中間力量?間或來一二個中層干部,，你當寶貝還來不及，又豈敢裁掉? 　　成功的經驗都已經成過去,，過去的經驗也只能當作案例,，案例只是啟發(fā)不是方法。原理可以通用,，方法不可照搬,。　　如果你的企業(yè)想學海爾，我建議你最好從海爾扭虧為盈階段學起,，從海爾十四條學起,，從5S/6S學起，扎扎實實從打基礎開始!如果你的企業(yè)想學格力,，我建議你從建章立矩開始,，從建立公司化運作體系開始，從擺脫老板一人說了算開始!否則,，成功企業(yè)的現在經驗只能把你帶入歧路,，因為走習慣了羊腸小道的企業(yè)主，在快速飛馳的高速公路上容易手忙腳亂,，搞不好就會車毀人亡,。基礎不一樣,、規(guī)模不一樣,、發(fā)展階段不同，企業(yè)管理方法就一定不一樣,。小企業(yè)學大企業(yè),，就像普通人追星一樣，即使你擁有明星一樣的穿戴,，也不可能擁有明星一樣的神態(tài),，更不可能擁有明星一樣敏捷的身手或高超的技藝! 　　毫無疑問，做管理雞湯不宜,、雞血無用,。當然雞湯,、雞血偶爾打打牙祭或者輔助主菜，倒也無妨,，否則,，營養(yǎng)不良，身體早晚要被拖垮,。企業(yè)無規(guī)章制度,、無標準流程，必定營養(yǎng)不良,。孰輕孰重,，企業(yè)老板自己掂量! 　　文章來源于中國員工培訓網： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4479.html; 386 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓網：人情練達即管理: 員工培訓 2015-11-16 14:30; 　　管理是什么?通俗點講就是循著企業(yè)經營的客觀之理，去理順人,、財,、物之間的關系。這非常接近于古人的無為而治,，無為而治不是消極的不作為,，而是“謂其循理而舉事，因資而立功,，推自然之勢也”,。相比于自然之理，對人性之理的遵循則更為重要,。管理歸根結蒂是管人,，先管好人，然后通過人去管好財與物,。管理既然是管人,，就必須了解人情人性、洞察人情人性,，古人說人情練達即文章,，我要說懂得人性即管理。　　譬如,，春秋時候的孟孫(孔子時代,魯國的三大權臣之一)捕獲了一只幼麂,，指派手下一個叫秦西巴的人帶著它回家。失去幼麂的母麂一路跟著秦西巴哀鳴個不停,，直叫得秦西巴于心不忍,，私自將小麂放歸山林為止。孟孫知道后大怒,，一氣之下趕跑了秦西巴,。可是一年后,，又出人意料地將秦西巴召回來做了他兒子的老師,。于是旁邊的人大惑不解地對孟孫說：“秦西巴對君王是有罪的，現在卻任命他為太子傅,，為什么呀?”孟孫回答說：“他能因為一只幼麂而于心不忍,，又怎么能忍心于我的兒子啊?”。孟孫可算是真正能洞察人情人性,，并運用于管理的大師了,。　　在如何看待人情人性的問題上要注意兩點：　　一是中天(自然)人合一的想法。　　二千多年前,，當有人求教于老子如何才能讓自己立于不敗之地時,，老子張開他那已經掉光了牙齒的空洞洞的嘴巴，跟來者說,，吾齒存乎?來者搖頭;老子又說,，吾舌存乎?來者點頭。在這個古老的傳說中,，老子是想用牙齒不如舌頭長壽,，舌頭因而勝過牙齒的事實，來闡明柔勝剛,，弱勝強,，甚至無為勝有為的道理。　　果真如此嗎?老子為什么不想想人死了以后,，是代表柔弱的肉先爛,，還是代表剛強的骨頭先爛?難道長壽與否能作為衡量牙齒與舌頭誰勝誰負的唯一標準嗎?如果是，那么代表著剛強的獅,、虎,、豹之類的動物都得匍匐于軟弱的千年老烏龜之下才對。退一步講,，即使舌頭真的勝過了牙齒,，也不能就此證明人事上的柔勝剛，弱勝強,，無為勝有為,。　　依照物質世界的一般性，人事與物事固然有著不少相融相通的地方,，但人終究是會思維,、會說話的高級動物，人事歸人事,，物事歸物事,，人事與物事絕不能相提并論。天底下“生姜還是老的辣”基本上沒錯,，但由此天人合一出“人還是老的行”則大謬不然,，普天之下老糊涂,、老玩固多的是，特別是當代日新月異的知識經濟社會,，人老了,，弦也調不準了，趕不上趟的現象比比皆是,。所以,，我覺得管理企業(yè)，既要充分的理解并尊重人性,，又要防止簡單地以自然現象,、自然規(guī)律來推測人性。　　二是理解并尊重人性中自私自愛的一面,。　　人的自私自愛猶如食色一樣是一種誰也否定不了的客觀存在,，乃人之天性。員工有自私自愛的天性很正常,，不正常的倒是企業(yè)對員工自私自愛天性的視而不見或有意識的壓制,。那只能使事情變得更壞，使員工表里不一,，離心離德,。明智的做法應當是管理者在尊重員工自私自愛天性的基礎上，將其鏈接到企業(yè)目標的達成上去,，因勢利導,，順勢而為，實現企業(yè)與員工的攜手共進,。　　員工自私自愛的天性之于企業(yè)的積極作用,，也可由斯密就“看不見的手”所作的著名論述獲得進一步的佐證：“每一個人……既不打算促進公共的利益，也不知道自己是在什么程度上促進那種利益……他所盤算的也只是他自己的利益,。在這種場合下,，像在其他許多場合下，它受著一只看不見的手的指導,，去盡力達到一個并非他本意想要達到的目的,。他追求自己的利益，往往使他能比在真正處于本意的情況下更有效的促進社會的利益”,。　　員工自私自愛的天性體現在制度管理上最主要的莫過于實行真正徹底的權力制衡,。權力制衡早在我國盛唐時期的中央政府中，就有了一定意義上的實踐,。當時的朝政主要分掌在三省,，即中書省管決策、尚書省管執(zhí)行、門下省管審核,，粗看之下這種三權分掌的治理結構與當代民主政體里的立法,、司法、行政三權分立頗有幾分相似,，其實由于我們老祖宗的三權分掌是建立在“一言僨事,，一人定國”的皇權帝制之上,，所以根基不穩(wěn),，一切隨個人的轉移而轉移，不可能立之于長久,，與當代民主政體里的三權分立有著本質的差別,。猶如李斯的法治雖嚴密有力，但一離開秦始皇的個性化支持,，立馬就土崩瓦解,，煙消云散。　　我國盛唐時期的權力制衡是一種有限的權力制衡,，不徹底的權力制衡,。這種先天不足的權力制衡對華人企業(yè)至今仍有著相當的影響，像臺灣企業(yè)中常見的只對老板一人負責,，直屬于老板的監(jiān)察機構,。雖然表面看，這樣的監(jiān)察機構與除老板之外的行政,、業(yè)務部門處于一種對等平行的地位,，能做到以權力制衡權力，但緣于對老板自身約束的軟弱無力,，而老板自身又不可能是百分之百的耳聰目明,，又不可能不受企業(yè)中種種非正式渠道意見的左右，頂真碰硬的很可能由于得罪的人多,，成為眾矢之的,，被三人成虎，眾口鑠金,。因而監(jiān)察的作用便大打折扣,。這就是我要在權力制制衡前加上“真正徹底”四個字的原因所在! 　　文章來源于中國員工培訓網： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4386.html; 357 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓網王超老師：業(yè)務談判技巧和客戶拜訪技巧: 員工培訓 2015-10-12 10:29; 【課程收益】　　業(yè)務員入門了解、銷售代表,，銷售經理技能提升的專業(yè)訓練和良好的客戶關系維護和管理;從冠軍業(yè)務員到金牌銷售總監(jiān)的完美教程,。專業(yè)知識+專業(yè)技能+素質培訓+規(guī)范管理，全方位強化! 提升銷售能力和客戶關系管理能力,，從而提升銷售業(yè)績! 【課程大綱】第一部分：業(yè)務員的專業(yè)素質　　1 .職業(yè)態(tài)度和形象　　2.相關知識第二部分：銷售談判技巧　　第一節(jié) 上門銷售　　第二節(jié) 推銷食品第三部分：客戶拜訪技巧提升　　一.初次拜訪的程序　　二.初次拜訪應注意的事項　　三.再次拜訪的程序: 　　四.如何應付消極反應者　　小組討論: 　　五.客戶關系維護的語言技巧　　1.多聽少說的好處　　2.多說少聽的危害: 　　3.如何善于聆聽　　六.銷售員和客戶的四種信任關系　　小組討論: 王超老師課程來源于中國員工培訓網; 498 次閱讀|0 個評論

OTC控銷九連環(huán)（4）人力營銷拓市場　　: 賣不動到暢銷 2015-8-29 08:30; 　　　　本文來源于孟慶亮工作室原創(chuàng),，作者孟慶亮　　　　　　　人力營銷是最真實的銷售力。智慧資本已上升為第一位的資本，而智慧資本的源泉是人,。因此,，建立一套以企業(yè)員工為核心價值的，有活力,、有序的人力資源系統(tǒng)是開展人力營銷的關鍵,。　　筆者孟慶亮在國有企業(yè)、股份制企業(yè),、民營企業(yè)和歐美外資企業(yè)都有過工作經歷,，經過分析對比，覺得歐美企業(yè)開展人力營銷有許多成功之道：　　　 1. 明確辦企業(yè)的宗旨不是簡單的做生意,，而是創(chuàng)造產品和服務,，增強企業(yè)的專業(yè)技能和優(yōu)勢。　　 2. 堅持在產品,、方法,、材料、能源,、市場及企業(yè)重構等方面的持續(xù)創(chuàng)新,。　　　 3. 堅持研究市場,、關注消費者,，避免企業(yè)決策的盲目性，避免權力決策和經驗決策,�,！� 　　 4. 企業(yè)結構采用民主集中制，決策民主化,，尊重員工,，允許員工有 “ 野心 ” ，以人才為核心,，愿意在員工培訓上投資,。　　 5. 在人才選擇、使用上堅持招募最佳人才,，適才適位,、適者生存、快速補位,、績效考核,、團隊合作、經常輔導等,�,！� 國內醫(yī)藥保健品企業(yè)也應在以上幾方面強化人力營銷，使員工保持工作激情和與企業(yè)共榮辱的精神力量。企業(yè)家要切記：人力的長遠力量是素質,；人才如珍珠,，但如果沒有好的人事觀念串連，只能是一盤散沙,；企業(yè)人力資源的強弱與領導者的民主和機制的活力成正比,。同時企業(yè)家要及時發(fā)現并糾正一些危險的人力信號，如守舊,、決策盲目,、思考逐步減退、進取心減退,、制度死板跟不上環(huán)境變化以及經驗束縛使敢闖敢干者無所適從,、無法接受批評建議等,�,？傊挥凶鹬厝�,、愛護人,、活用人、用好人,，才能激活人力,，真正增強企業(yè)的創(chuàng)造力、銷售力,、開拓力,，最終贏得市場。當然還有最為重要的一點就是幫助員工發(fā)財,，幫助員工發(fā)展,，與客戶達成真正的利益共同體，長期保護消費者利益,。成為一個行業(yè)讓競爭者害怕又尊敬的人,，就像華為的任正非。最后分享一句話,，人管人,、累死人，機制管人賽神仙,。; 582 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓網：職場中聰明和自信哪個更重要,？: 員工培訓 2015-8-27 16:06; 　　《財富》最具影響力女性內部網絡(MPW Insider)是一個在線社區(qū)，在此,，商界大腕及時回答關于職業(yè)生涯和領導力的問題,。問題是：在職場中，聰明和自信哪個更重要?最佳職場研究所(Great Place to Work Institute)首席執(zhí)行官s的回答如下。　　你可以是屋子里最聰明的人,，也可以是全世界最聰明的人,，但如果沒有自信，你什么也做不到,。的確,，把工作做好很重要，聰明才智也是不可或缺的,，但是,，對自身能力抱持的最基本的自信卻是成功的關鍵。畢竟,，如果你對自己都缺乏信心,，那么你又如何讓別人相信你? 　　在我的職業(yè)生涯早期，經歷了與許多人同樣的不安,，默默地擔心缺乏經驗會讓自己遭遇一些尷尬的失敗或錯過機遇,。隨后，我的一位朋友建議我不要去擔心那些看不見的問題,，“在你能做到之前,，先假裝自己可以”。我照做了,。首先,，我的新心態(tài)奏效了。我覺得,，“做到之前先假裝自己可以”這一理念能夠發(fā)揮作用的原因在于,，將短處最小化并將長處最大化是樹立自信的一種可靠方式。當我將注意力從對失敗的擔心轉向相信自己有能力做好工作,，我得到了之前缺乏的經驗,，同時也樹立了信心。　　當然,，缺乏自信并非只是年輕人和無經驗人士才有的毛病,，當新挑戰(zhàn)來臨，或我們所從事的項目未能取得所預期的成功,，我們都很容易缺乏自信,。那該怎么辦?堅持信念。記住,，作為一個領導者,，你的下屬將受你的影響。如果你優(yōu)柔寡斷或惴惴不安,，他們也會變成這樣,。相反,，如果你對團隊所面臨的挑戰(zhàn)抱持自信和積極的態(tài)度，他們亦會如此,。你對人對己的信心會逐漸滲透,，最終，讓你的團隊擁有更好的表現,，更高的士氣以及更多的成功,。因此，請務必保持自信,，這便是最聰明的事,。　　文章來源于中國員工培訓網; 382 次閱讀|0 個評論

《贏在頂層設計》連載: 高建華 2015-3-13 11:07; 用系統(tǒng)的員工培訓體系為轉型做支撐一個企業(yè)要想轉型成功，就要在提升員工業(yè)績的三要素上做文章：動力,、能力,、方法論。動力來自愿景,，知道企業(yè)會往哪個方向走,，會成為一家什么樣的公司，讓員工看到未來,，看到希望,，看到自己努力工作的前景和回報。一個沒有愿景的企業(yè)可能會賺錢,，卻不可能走得遠，因為大家沒有共同的理想和追求,。能力來自專業(yè)訓練,，來自培訓，來自上司的指導和培育,。即讓每一位員工具備做好本職工作的技能和本領,，而不是在理念上做文章，要實實在在地教會大家如何去做,，比如如何做演講,，如何談判，如何做計劃等等,，樹立“先培訓,、后上崗”的理念。方法論一般來自經驗的提煉,、外腦的咨詢,，是成功人士在多年實踐中總結歸納出來的一些流程、工具,、方法等,。有了方法論,，就可以提高組織智商，減少重復勞動,，少走彎路,，少繳學費，讓普通人做出優(yōu)秀的業(yè)績,，不再讓員工摸著石頭過河,，用規(guī)定動作代替自選動作。 ◎ 警惕“淺思維”培訓誤導員工心態(tài) 目前中國市場最紅火的兩類培訓都是基于成功學演變而來的：一類是針對那些剛參加工作不久,，看不清未來,，既沒有明確的追求，也沒有明確的方向感的年輕人,，他們需要勵志,，需要榜樣，需要激情,，所以應運而生了很多專門做這類激勵式培訓的公司,，里面的培訓老師很快就能把大家的激情調動起來，讓大家像打了雞血一樣亢奮,；另外一類是針對那些已經賺到第一桶金之后感到迷茫的老板們,，他們在完成了資本的原始積累之后迷茫了，困惑了,，不再有激情,，不再有夢想，不知道活著到底為什么,，靈魂沒有歸宿了,，所以有些公司專門做這一類的培訓，美其名曰“靈魂按摩師”,，專門對那些處于無聊狀態(tài)的老板們進行撫慰,。不過，我的一位朋友曾經說過這樣一句話：幾乎所有的成功人士都沒有上過成功學的課,，幾乎所有沉溺于成功學的人都沒有取得成功,。當然這里所說的成功不是很多人理解的有錢，而是受人尊敬,，活得有意義,、有價值，是一批有社會影響力,，對社會有貢獻的人,。不過在有些行業(yè)中，成功學還是很有市場的,，比如培訓界,、保險界,、直銷界、醫(yī)藥界等等,，因為這些領域競爭非常激烈,，員工壓力非常大，所以很多企業(yè)不得不借用成功學的一些手段來激發(fā)員工的斗志,。但是這種模式不可能持久,，員工玩命干上一兩年后就開始迷茫，因為總也無法接近目標,，等到絕大多數員工發(fā)現根本不可能實現自己的偉大目標時,，只有選擇離職。于是這些行業(yè)陷入了一種怪圈,，極少數人爬上去,，大多數人逃出去，每過兩年就換一批人,，新來的人繼續(xù)進行洗腦式培訓,，進入下一個循環(huán)。要知道,，那些看似熱鬧的“淺思維”培訓是不可能從根本上解決問題的,，中國企業(yè)要靠這些東西去征服世界是永無可能的。一個人要成功,，需要有天賦,、知識、技能,，除此之外更重要的是思維方式,。成功學能把人的激情調動起來，卻不可能給大家方法論,，更沒有走向成功的路線圖�,？纯唇裉熘袊呐嘤柺袌鼍筒浑y發(fā)現,，培訓圈越來越娛樂化，盡管風趣的演講對學員來說聽著比較輕松,，比較容易接受,，但是卻不能本末倒置。一個講師不在內容上做文章,，不是把自己多年的工作經驗上升到理論,，而是東拼西湊“玩花活”，在表現形式上做文章就麻煩了,。過去是在企業(yè)里做到一定位置之后才有資格出來講課,，但是現在,，任何人只要接受過一段時間的訓練，按照編劇寫好的劇本,，按照導演的指令就可能做培訓師,。而那些聽課的人們也不問講師的出處，不管他們是否有足夠的管理經驗,，于是中國出現了 10 萬人的培訓大軍,，很多公司用工業(yè)化的方式批量制造講師，用制造業(yè)的模式來經營培訓公司,�,？墒谴蠹抑灰晕⑾胍幌刖蜁靼走@其中的問題：假如生病了你們會找那些從來沒有學過醫(yī)，也沒有任何實戰(zhàn)經驗的人給你看病嗎,？于是乎,，中國的培訓市場出現了八仙過海，各顯神通的局面,，各種江湖派別應運而生,，比如格言派、幽默派,、激情派,、煽情派、歷史派等等,。不過,，不管是哪一種模式，講師們所說的都是絕對正確的理念,，所以不會有人去懷疑,，但是有些卻是“永遠正確的廢話”。大家聽到的是一些經典的總結和道理,，或者是在某一個點上的突破,，即抓住大家感興趣的一個點來做文章，單一維度,、單一話題,，你不能說它錯，但是很多人忽視了這些點正確的前提條件和邊界條件,。盡管大家聽了感覺很有同感和共鳴,，但是回到自己的公司卻不知道如何運用。因為學到的是概念而不是方法,，講師談論的是應該做什么（ What ）,，而不是如何做（ How ）。當然這類培訓對喚起人們的學習熱情,，對于那些沒有任何經營管理知識的人來說,，還是有意義的,。 ◎ 健全適合企業(yè)特征的培訓體系要知道，企業(yè)的經營管理靠的不是一個點,，而是一套系統(tǒng),，僅僅在某一個點上做文章盡管可以在短時間內見效，卻不可能持續(xù),，有些點的小問題解決了,，卻導致了系統(tǒng)性的大問題，就像吃“大補丸”一樣,，雖然解決了某些特定的問題,，在短時間內有效，卻可能帶來長期的隱患,，傷害了企業(yè)的根基,。這就是為什么我一再強調培訓體系。盡管每一堂課看起來是針對某一個點去做文章,，但是若干個點串起來,，就能形成一個完整有效的系統(tǒng)，但是要注意不同課程之間的銜接關系以及先后順序,。所以,，每一個追求長遠事業(yè)的企業(yè)家和老板都不要被表面繁榮所迷惑，要讓培訓成為企業(yè)轉型的推手,，為企業(yè)打好基礎,，批量制造人才，而不是總想著找捷徑,，投機取巧,。我堅信，優(yōu)秀的企業(yè)一定有優(yōu)秀的員工,，而優(yōu)秀的員工是靠培訓訓練出來的,。所以好的企業(yè)都有健全的培訓體系，給不同層次的員工提供不同的培訓,，如新員工培訓,、老員工培訓、新經理培訓,、老經理培訓、公共培訓,、高管培訓等,。這是中國企業(yè)必須走的一條健康之路，也是 20 多年前跨國公司剛剛進入中國時所做的事情,，更是今天的中國企業(yè)應該做的事情,。雖然我們的企業(yè)已經能造出達到國際標準的合格產品,，但是大多數企業(yè)都無法造就達到國際標準的合格人才。除了上述基礎類培訓之外,，企業(yè)還需要有另外一大類培訓,，那就是職能類培訓，如市場營銷,、銷售管理,、人力資源、財務管理,、采購管理,、生產管理、研發(fā)管理等等,，這些培訓是針對某一個特定職能的員工進行專業(yè)訓練,，以掌握從事專業(yè)工作所必須具備的技能。同時專業(yè)培訓是助力企業(yè)轉型的關鍵,，很多企業(yè)的職能部門過去都是把管控當做工作目標,，是為老板服務的，于是站在老板的立場上出臺了很多令員工反感,、令其他部門反感的政策,，這個問題不解決就會阻礙中國企業(yè)的轉型。而培訓是一種手段,，可以通過講師的影響力來改變員工的思維模式,、行為模式，讓大家把關注點從過去的管控改為服務,，通過服務來實現管控,，讓大家高高興興地接受服務，接受監(jiān)督,。坦率地講,，中國企業(yè)在經營管理領域與跨國公司至少還有 20 年的差距，很多人可能不認同這個結論,，覺得今天很多歐美企業(yè)都不行了,，不值得我們去學習，其實不然,。中國企業(yè)與跨國公司所處的歷史階段不同,，早晚有一天我們的企業(yè)也會面臨他們今天所面臨的困惑，也會出同樣的問題,。中國人之所以出現這種浮躁,、狂妄，是因為絕大多數人都是在外面看跨國公司，根據媒體的報道去臆想,，并沒有在跨國公司真正工作過,，他們并不了解跨國公司，更沒有深入跨國公司內部進行調研,，所以得出了很多不切實際的結論,。; 1863 次閱讀|0 個評論

看老鼠領導大象學管理: 熱度 5 員工培訓 2014-12-4 10:21; 　　領導的智慧：一只老鼠可以去領導一群大象　　一群大象正在為誰可以當頭領而吵得不可開交，在這個時候一只小老鼠正好經過,，于是大象們就讓小老鼠來評審誰才最有資格去做頭領：大象佳佳的力氣最大可以讓一棵大樹拔地而起;大象旺旺的牙齒最厲害曾經撬翻一輛大卡車;大象明明的胃口最好曾是動物王國的美食大王冠軍;還有…… 　　小老鼠聽了以后說：“我才配來做你們的頭領!”話剛落下大象們立即就大笑起來,，嘲笑說：“就憑你?想領導我們大象?真是笑死人了!” 　　小老鼠跳到一只大樹的樹枝上，大聲喊道：“你們靜一靜,，聽我說”,，大象們靜了下來看小老鼠如何出羞，小老鼠道：“我知道你們笑我的原因：個子比你們小太多力氣比你們小太多,，讓我做你們的頭領是會被其它的動物們恥笑的!但是為什么說我才是你們的頭領呢?我有兩個大原因讓你們服我：第一,，你們都太強大了，如果讓佳佳做頭領旺旺不同意,，如果讓旺旺做頭領明明不同意……如果讓我來做頭領你們誰都不用怕我在私底下去報復你們其中的任何一個,，我會公正的去行使頭領的權力;第二，我比你們更能干,，我可以從一個小小的深洞里去挖鹽給大家解饞;第三,，我比你們勇敢，我敢站在這么小的樹枝上,，你們誰敢?第四……”最后大象們都一致通過推舉小老鼠當頭領,。　　當你面對一群外佬或者海歸派或者國際精英時，你是否具備小老鼠的領導智慧呢? 　　如何“清洗”團隊中的“白骨精” 　　核心觀念：隊伍淘汰必須在新的補充下才更有效果,，而不是徹底推翻重來,。　　隊伍里面出現了白骨精，這些人分布在銷售隊伍中的不同角落,，平時在表面上是不言不語,，私下里經常與公司背道而馳，他們不光自己壞,，還拉攏了一批本來正直的人跟著他們一起去變壞,。這些人就像是掉進一杯干凈水里面的幾個泥巴，迅速的破壞了本來純凈的管理環(huán)境,。他早就想清理這些白骨精,，但是由于銷售壓力的限制一直沒有很好的去解決。他曾經在私下單獨找過這些人去談話,，甚至還威脅他們,，希望他們能夠注意去收斂一些,，結果他們仍然是滿不在乎。他曾設想一次性的將他們處理掉,，但是他最終還是否決了這個方案，其一,，這些人已經有了一定的私下團體,，處理不當會引起巨大的震動，將直接影響到公司的業(yè)績,。不要這些人沒被趕走,，自己卻先被趕走了，這就事與愿違了,。另外,，這些人的在什么樣情況下都會出現的，這一批走了,，不見得下一批就會好到那里去,，他們很像是“腳氣”，好了犯,，犯了好,，沒完沒了，最好能夠找到一個持久的解決辦法,。　　(任何隊伍里面都有壞人,，很多的情況下，我們明明知道他是一個破壞者,，我們卻無能為力,，因為往往我們在他們身上都會有所顧及，這叫做“投鼠忌器”,。) 　　一次試驗給了他巨大的啟發(fā),。一杯混濁的水，弄干凈的方式有很多種,，最常用的方式就是將水進行過濾,，也就是先過濾到另外一個杯子里面，然后在倒回來,，這種方法就是直接處理那些“白骨精”,，處理干凈了再去工作，第一種方式它的缺點上面已經講過了,。另外一種方式,，就是將這杯混濁的水放在水龍頭的下面，然后打開水龍頭不斷的向杯子中放清水,，直到它清澈為止,。這就是說要不斷的引進新人,，不斷的引進競爭，在這樣的流動過程中,，逐漸淘汰掉這些壞人,。這里的關鍵就是要有足夠多的人員儲備，要達到人員的飽和,，并且需要不斷的人員補充,，甚至是持續(xù)的人員補充。如果能夠做到這一點,，在理論上講,，將可以徹底解決這些內部的問題。他就這樣開始了他的計劃,，經過半年的時間獲得了巨大的成功,。銷售隊伍被徹底的進行了改造，所有的壞人得到了相應的處罰,。　　所以,，飽和策略是最有效的管理方式，就是說要不斷的有后備隊伍,，不斷去擠壓已有人的生存空間,，使人員流動起來，方能徹底“清洗”隊伍中的“白骨精”,，長期堅持將對建立符合企業(yè)價值導向隊伍非常有利,。　　自信與自省——有感于馬云的人才管理　　打天下用人在于人和，治天下用人在于無才不用,、用盡天下才,。也就是在事業(yè)的創(chuàng)新時期，人才管理的關鍵是,，“你感覺不好的人,，對你不敬的人，別人的人”你都要懂得去用,。國內企業(yè)界,，馬云也算是一個很有視野的領導人。　　他不懂得電腦,、軟件硬件,，卻在互聯(lián)網領域創(chuàng)業(yè)成功;他沒有高學歷，卻從一個英語老師變成了企業(yè)的領導人,。別人是學習技術,，而他卻是在練習管理，馬云懂得只要有人才足夠,，天下盡歸我所有,。　　平時留心觀察中國企業(yè)界的馬云認為,，許多中國的企業(yè)在幾年創(chuàng)業(yè)下來，只有領導人成長最快,、能力最強,，其實這樣并不對，領導人應該去學習唐僧,，用人用長處,，管人管到位即可。這頗有點像李世民組建管理團隊的謀略,，僅憑一人之力，企業(yè)永遠做不大,。　　馬云為什么會成功?就說人才管理和建設這一點,，便能理解這位掌控阿里巴巴、淘寶網,、雅虎中國三大明星網站的CEO如何獲得成功的,。馬云說：“我訓練干部的管理團隊，要求他們在問題發(fā)生之前就把問題給處理掉,。你做的任何決定都關系到公司3-6個月之后發(fā)生的事情,。如果沒有人能夠取代你，你永遠不會升職,。只有下面的人超過你,，你才是一個領導人�,！弊岊I導人的手下超過領導人自己,，這聽上去就是一個奇怪的言論，但是馬云確實是靠這個策略成功的,，在阿里巴巴誰不比馬云更懂網路,，而最成功的人卻是馬云自己。　　馬云認為,，領導人不要做具體的工作,，要讓下面的人去做�,！澳阌�6個月如果還找不到替代你的人,，說明你招人有問題。6個月你找不到人,，說明你不會用人,。領導要能把人身上最好的東西發(fā)現出來。你要找這個人的優(yōu)點,，找到這個人自己都不知道的優(yōu)點,，這才是你的厲害之處,。如果有一只老虎在后面追你，你的奔跑速度自己都想象不到,，為什么能跑得這么快?有老虎追你,。每個人都有潛力，關鍵是領導要找出這個潛力�,！� 　　馬云看到美國NBA打籃球越打越好,，他認為是因為板凳上坐了12個人，下面的人很想上去,，都認為自己打得也不差。上場的人壓力很大,。這樣你會有一套制度,，用制度保證你的公司，不要用人,。所以我們在培養(yǎng)干部隊伍方面,，形成了“學習制度”。　　一個企業(yè)必須要做到流水不腐,，創(chuàng)業(yè)團隊的領導者也不能有鐵飯碗,。企業(yè)家需要自信，同時保持自省和視野,，這樣才能保證下一次不被打敗,。自信不等同于自大，這一點是馬云能夠領導阿里巴巴持續(xù)成功的關鍵,。; 2157 次閱讀|0 個評論

賣點培訓方法與終端培訓心得: 員工培訓 2014-10-29 15:59; 　　一,、產品賣點提練的基本理論　　一個基本原則：“人無我有，人有我優(yōu),，人優(yōu)我轉”,。　　“人無我有”：一般而言，是指在產品導入時期,，廠家新產品的功能賣點與競爭對手具有鮮明的區(qū)別,，并且消費者在導購人員引導下能夠一眼就看出這種區(qū)別之處，這時候介紹產品的賣點主要是將這些獨特之處向消費者指明即可,，獨有的銷售賣點是讓消費者留下深刻印象的最常用手段之一。　　“人有我優(yōu)”：是指隨著新品炒作的日益成熟,，市場空間日益的變大,，這時競爭對手開始小批量或者大批量的生產同類產品，廠家為了保持市場份額以及利潤空間,，針對市場競爭多元化的情況,，采用新技術加快新品的推出速度,，并且利用新技術或者新概念來塑造新品的賣點，這時候賣點的提煉則是側重產品與競爭品牌同類產品的技術代差以及新技術給消費者所帶來的全新的利益點,，必須將新品的“優(yōu)”表現的淋漓盡致,，產品的賣點提煉必須更具有人性化。　　“人優(yōu)我轉”：是指隨著產品的技術壁壘日益降低,，各品牌產品的功能賣點,、技術參數、外觀嚴重同質化,，各品牌產品在終端的區(qū)隔越來越模糊,，這時候的賣點已經不再是單純的產品自身賣點的提煉，而是側重產品新概念上的提煉形成自已獨有的銷售主張,。　　產品賣點提煉常用的四個基本方法：　　1,、從產品的外觀上提煉一般而言產品外觀的提煉主要是從設計的風格、形狀,、款式、色調,、材質,、新技術等方面入手。　　2,、從產品的功能上提煉一般而言,，各廠家的產品功能多是同中有異，故而我們在提煉功能賣點上主要側重這一“異”字,，使自已的功能賣點別具一格,。但是對于做為進攻或者干擾競爭對手的產品系列則是側重異中求同，在“同”字做文章,，從而使提煉出的功能賣點能在終端起到干擾對方,。另外，對于不同系列產品的價格差異,，有時候也是從產品的不同功能上進行解釋說明,。　　3、從產品的參數上提煉一般而言,，廠家為了確保產品的差異性,，往往同一技術參數上的指標有著細微的差別，但是這一細微的差別正是廠家進行同類產品縱向比較的依托,，而獨有的技術參數更是產品的“靚點”,。對技術參數的提煉要注意把技術參數與消費者的心理利益點結合起來，講解詞要通俗易懂,，富有督促力,，能讓消費者產生共鳴,。　　4、從競爭對手的市場推廣概念上提煉當各品牌的產品在功能設置,、技術參數指標,、產品性能、外觀包裝,、市場推廣手段等嚴重同質化時,，消費者在終端選購商品時會表現的更加的迷茫，產品在終端的角逐,，最終由“體斗”轉向了“智斗”，主要表現在對品牌,、產品定位,、消費者的心理訴求上進行綜合性的概念提煉,。每個品牌多有自已獨特的消費訴求概念，為了使自己的概念能更加的吸引消費者,，更鮮明地與競爭品牌進行概念區(qū)隔,，我們則應大量搜集競爭對手市場推廣新概念、新手段,，進行全方位系統(tǒng)的分析，給合自己的產品特性進行概念提煉,。最終以產品推廣概念為綱，駕馭產品賣點,，形成自己鮮明的銷售主張,。　　除了要注意產品通用賣點的提煉，還應該注意配合廠家的銷售政策,，對各系列產品進行立體化賣點提煉,，讓消費者感覺是由于產品的性能、技術等方面上的不一樣而導致售價上的區(qū)別,，我們要讓消費者感覺到“這個產品值XXXX元”而不是空洞的“這個產品售價是XXXX元”,。系列產品差異性賣點提煉的方法詳見表格。　　二,、產品賣點提煉注意事項　　1,、產品賣點提煉工程不是一項閉門造車的工程，而是一項開放性的系統(tǒng)工程。應以自身的外觀,、參數,、性能、功能等為提煉平臺,，綜合各品牌的產品賣點,，從中尋找自身獨有的市場靚點。好的賣點是來于終端,，服務于終端,，牢記脫離終端實際，偏離消費者的心理訴求的賣點,，是一種空洞的理論邏輯的堆積,，是終端推廣的大忌! 　　2、賣點提煉主次要分明,，主要賣點(即獨有銷售主張)最多不能超過三個,。在三到五分鐘的產品介紹過程中，消費者能記住的主要賣點一般不超過三個,。故而培訓導師在提煉賣點時候,，切忌將各種賣點不分主次地進行提煉，而應從眾多的賣點中,，提取那些能對消費心理起強有力的督促作用賣點,，即那些能在最短的時間內把產品訴求與消費訴求結合起來的主要賣點。　　3 ,、賣點的要簡明，且通俗易懂,。哆嗦的賣點介紹會讓消費者心生厭煩,，而過于專業(yè)化的賣點用語會讓消費者望而卻步，簡潔通俗的語言貫穿賣點提煉的始終,，有時候為了表達一個專業(yè)術語或概念,，培訓導師不得不借助形象生動的比喻來傳遞。; 750 次閱讀|0 個評論

《碧水灣：服務創(chuàng)造傳奇》書稿連載（16）: 鄭澤國營銷策劃 2014-9-23 21:33; 培訓師劉瓊說： “讓客人感受到超值的,、意想不到的服務,，讓客人帶著故事回去，這樣的服務才是好的服務,。我們做員工培訓的時候,，就是要把這樣的理念傳遞給員工，讓員工明白什么才是好的服務,，好的服務和標準服務的差別在哪里,。” 我問她：“碧水灣的服務培訓教材是誰編寫的,？外請培訓跟自己培訓的比重是多少,？淡旺季的培訓時間和內容是如何安排的,？”她說： “所有的培訓教材都是我們自己編寫的。外請的培訓很少,，大約占 10% ,，偏向于藝術修養(yǎng)類，例如插花,、化妝方面,，主要是提高員工修養(yǎng)。 “時間安排上,，旺季側重服務培訓,，淡季側重技能培訓。每年的 10 月到第二年的 3 月,，泡溫泉的客人非常多,，員工在工作中會遇到一些困惑，這時候要講怎樣為客人做好服務,。另外,，旺季員工身心很累，還要做心態(tài)培訓,； 6 月和 7 月,，是新老交替的時候，要強化技能培訓,，通過一些技能比賽,，提高服務水平。比如各個部門開展鋪床比賽,、點鈔比賽,、疊毛巾比賽、送水比賽等,，讓員工看到平時練的基本功也有用的地方,。還有每年的碧水灣運動會，這是每個部門凝聚力最高的時候,，大家都在為集體而戰(zhàn),。” “每個月,，管理人員還要上一堂公開課,，其他部門來觀摩。在姜總看來,，你不會上公開課,，就不是一名合格的管理人員。所有的管理人員都是這樣走過來的，老總也是這樣,。很多管理人員從領班開始就要培訓員工,，領班、主管,、經理,，一步步上來。 “另外,，每次培訓之后,，都要考試。在碧水灣,，員工要考試,，管理層同樣也要考試，一級級滲透,，讓員工感覺這里都是平等的,。” 我說：“在碧水灣做一個管理人員,，看來也是有很多壓力的,。”她說： “壓力肯定有,，但同樣也有收獲,。碧水灣管理很嚴，這個必須承認,。只有嚴,，才會逼著你去學習。企業(yè)不斷給你新的東西,，讓你不斷提高,，你學到的東西再傳遞給員工，員工提高了,，你的工作就變得很有價值。有些管理人員從碧水灣走出去后,，感到收獲了很多東西,。但是他們出去之后也發(fā)現不少問題，有些企業(yè)不太注重培訓,，你把在碧水灣所學的東西全部掏出來,，剛開始感覺很好，但是人都是懶惰的,，一旦沒有壓力就不會去學了,，企業(yè)又不給你培訓，這時候你會發(fā)現自己掏空了。所以有的管理人員出去之后會很迷茫,，有些人又再回來,。” 溫泉康樂部副經理裴爽說： “溫泉部門的培訓都是由我來做的,，我自己比較擅長勵志培訓,，喜歡引用那些身殘志堅的人物故事，鼓舞員工戰(zhàn)勝一切困難,。我上個月剛做完一場培訓,，在培訓開始我先放視頻，我找了兩個視頻,，一個是中國達人秀去年的冠軍李偉,，他是用腳彈鋼琴的，他說過：要不趕緊死,，要不精彩的活著,。我覺得很好，對員工會有觸動,。還有一個是翟孝偉,，從小失去左腿，但他的舞蹈非常美,。他們兩個人對生活沒有抱怨,，對生活的熱愛值得我們深思。所以,，我在培訓前放這兩個視頻,，讓大家覺得：是的，我們很幸運,，我們身體健全,，我們有這么好的工作環(huán)境，我們還差什么呢,？我們還差一種對生活和工作的熱愛,。后面就說到工作態(tài)度的轉變，以及如何去轉變,，一步步深入下去,。最后再放一個視頻，是喬布斯總結他一生的視頻,。很多人喜歡喬布斯,，把他當作偶像，我覺得喬布斯的言論對員工會有很好的影響,。當我看到這個視頻時,，我就想我們員工看到一定有很多感觸”,。我問她，為什么覺得勵志比技能更重要呢,？她說： “我們的員工都是年輕人,，不論是度假村的員工，還是部門的員工,，大部分都是高學歷的,，大專本科比較普遍。他們不缺乏學習能力,，學什么都很快,。也不缺綜合素質，你讓他說他能說,，讓他寫他能寫,，讓他做他能做。但是他們缺的是什么呢,？是想做好事情的這顆心,。所以，應該時不時刺激一下,，不能偶爾刺激一下就不管了,。這種勵志培訓我每隔兩個月就會培訓一次，每次上完課員工就會很有激情,，過一段時間后又沒有了,，然后你就要再刺激一下�,！� 房務部經理助理劉艷嬌說： “我負責禮賓部 GRO 的禮儀培訓,。大學畢業(yè)之前在兩家五星級酒店實習過，最讓我受益的是禮儀方面的魔鬼式訓練,，每次訓練 2 小時,，一站就是 1 小時，兩條腿要筆直并攏,，而且要面帶微笑,。其它還有很多標準，比如拿文件給客人用哪個手,，鞠躬 45 °和 15 °有什么不同�,，F在把當初學到的東西都派上了用場，禮儀培訓每次 1 小時,，包括金鑰匙服務培訓�,！� 我問她,，碧水灣的 GRO 有些什么職責,？她說： “第一是協(xié)助客人辦理入住手續(xù)，第二是處理顧客投訴,，第三是每天搜集顧客意見,，包括餐廳、客房,、溫泉,、環(huán)境、設施,、衛(wèi)生,，包括客人住得舒不舒服，是通過哪種途徑來的,，怎么認識碧水灣的,， GRO 都要去主動了解。另外,，還要開發(fā)客戶,，推薦客人辦理會員卡。還有客人行蹤的跟蹤,，整個客戶信息的跟蹤,，就像一個小蜜蜂一樣�,！� 老員工是做好服務的基石在碧水灣,，對提升服務品質起到重要作用的，還有長期在一線工作的基層骨干和老員工,，張丹荔和易雪枝就是其中的兩個代表,。張丹荔是露天溫泉區(qū)的主管，在碧水灣工作了 10 年,，現在和另一名主管共同管理 100 多名員工,。我問她為什么沒有離開碧水灣，張丹荔說： “我覺得我在碧水灣學到了很多知識,，我想把我學到的東西教給新同事,。待遇方面我不會計較，看到工資條,，我會把它放起來,，不會去想太多。我只會想,，我今天的工作做得怎么樣,？在我的營業(yè)區(qū)有沒有客人不開心？有沒有什么不愉快,？員工有沒有不開心的事,？就是那句話：幸福不是得到的多,，而是計較的少�,！� 易雪枝是餐飲部主管,，也在碧水灣十年�,！侗趟疄橙恕飞嫌衅涛�,，專門說到易雪枝如何激勵她的團隊，文章題目叫做《愛笑的小雪》： “她的名字,，是一個優(yōu)秀的符號,。自 2002 年來村工作至今，她獲得的獎章已不計其數,，用她自己的話說,，就是忘了。她常常鼓勵下面的員工,，用最簡短的評語對他們一周的工作進行肯定,，提出表揚。在餐廳服務員工作日記上,，就記錄著她溫暖人心的評語：你的責任心很強,，檢查工作很仔細，酒水管理也比較細心,，希望你能保持下去,，做得更好，加油,！我們會支持你,！其實你是非常優(yōu)秀和聰明的人，有時候對你指出一些錯誤是希望你能改正,，你能進步,，是為了你更好地發(fā)展，千萬不要把它當成一種負擔,，而應認為這是一種信任,，一種動力。努力,，開心每一天,！生活中每個人都會碰到許多不如意、不稱心的事,，其實這些并不可怕,，重要的是我們要學會調整，學會堅強,。有不開心的時候,，多與我們談談,，我很樂意聽聽你的心聲，同時也祝你圣誕快樂,！正是她的鼓勵和支持，讓她們成為了一個整體,，成就了一支優(yōu)秀的團隊,。” 為了更多的了解老員工是如何理解碧水灣文化的,， 2012 年 11 月 14 日下午,，我們在碧水灣開了一個老員工座談會，共有 7 名老員工參加了座談,。他們在碧水灣的工作時間,，最短的 5 年，最長的 10 年,。宿舍管理員戚遠欣,，在碧水灣工作了 9 年。他的家離碧水灣很近,，就在旁邊的一個村子里,，但他說，碧水灣就是自己的家,。在這里工作很安心,，每天想得最多的就是怎樣用心做事，把管理員這份工作做得更好,。宿舍區(qū)的小賣部夜里不營業(yè),，他擔心同事們夜里要喝水，于是就跟小賣部協(xié)商,，夜里代賣礦泉水,。　　采供部倉庫領班延偉，來自大西北,。 2005 年 4 月,，原來所在的工廠破產倒閉，只身從大西北來到碧水灣,。轉眼 7 年過去了,，孩子在老家已經讀高中。他說,，碧水灣的這份工作給了他生活的保障,，讓他和家里人心里踏實。鐘彩花和王繼紅都是房務部的樓層服務員,，分別于 2003 年 12 月和 2007 年 3 月入職碧水灣,。她們明顯不擅言談,，但有樸實的笑容。談到碧水灣文化,，她們說,，在碧水灣最受益的就是友愛和奉獻。不管淡旺季,，同事們互相幫助,，毫無怨言，工作起來很開心,。陳新亮是工程部空調組領班,，在碧水灣工作了 8 年。說到自己的工作,，他顯得很淡定,，彷佛沒有什么困難能難倒他。他說,，碧水灣文化對他影響最深的就是“四不放過”,，這是指導他工作的原則。伍秋鳳是湖南妹子,，從 2004 年 1 月至今,，一直擔任溫泉康樂部女賓服務員。她的同事介紹說,，她老公開了兩家飯店,，她都不肯去幫忙，就是不離開碧水灣,。伍秋鳳自己說,，碧水灣讓她找到了自己的價值。這么多年,，她的笑容和服務不知感動了多少客人,，她自己也被客人感動過很多回。有個從北京過來的女顧客泡溫泉時沒見到伍秋鳳,，就讓同事轉告她,，還要專程來一次碧水灣。過了一段時間,，這個女顧客還真的又來了,。所以，同事們都說她很厲害,。; 960 次閱讀|0 個評論

不花錢也能搞企業(yè)文化: 熱度 13 汪春風 2013-10-17 20:32; 不花錢也能搞企業(yè)文化一直以來,，人們都有一個觀念，就是企業(yè)文化一定要花錢，而且是大錢不是小錢,，還有可能是冤枉錢,。尤其是沾上了咨詢公司專家大師，那花錢更是個無底洞,。很多咨詢公司專家大師也這樣鼓吹,，因為不這樣他們就沒法賺到錢。毛主席說,，世界上有兩件事是最難的,，一是把自己的思想放進別人的腦袋里，二是把別人的錢裝進自己的口袋里,。這兩點，咨詢公司專家大師都做到了,。只是他們編造出來的企業(yè)文化,，大多都沒有什么實際用處。企業(yè)文化一定要花錢嗎,？未必,！企業(yè)文化是否有效，與花錢多少根本沒有直接聯(lián)系,，甚至完全不成正比,，而是成反比的。試看當今花大錢搞企業(yè)文化的,，大多都是財大氣粗的國企,，可是他們的企業(yè)文化又有誰會相信？有時候花錢越多,，效果越差,；不花錢甚至少花錢，效果可能更好,。所謂企業(yè)文化花錢說,，完全是咨詢公司專家大師布的一個局，下的一個套,，目的是讓老板上當受騙后,，只能啞巴吃黃連有苦說不出。企業(yè)文化的錢花到哪里去了,？除了支付給咨詢公司專家大師高昂的咨詢費,，以及內部企業(yè)文化人的工資福利外，基本都是花在標語條幅,、文娛活動,、裝修裝潢、禮儀接待等表面形式上。真正有用的部分,，反而很少花錢甚至不花錢,，如員工培訓，獎優(yōu)罰劣,，制定制度,，溝通交流等。當企業(yè)文化與經營實際緊密結合的時候,，就是在日常過程中無聲無息的發(fā)揮作用,，這些是根本不需要花錢的。因此,，越是高效務實的企業(yè)文化,，越是不需要花錢或花錢很少；越是形式主義的企業(yè)文化,，花錢可能更多更沒譜,。企業(yè)文化不是為了好看好聽，而是為了解決企業(yè)經營實際問題的,。解決問題的企業(yè)文化,，才是真正好的企業(yè)文化。漂漂亮亮寫手冊,，轟轟烈烈做宣貫,，扎扎實實搞形式，認認真真走過場,，這就是當今企業(yè)文化建設真實寫照,。這樣的企業(yè)文化建設，與企業(yè)經營實際完全脫離,，不能解決任何實際問題,。為了讓老板看到喧囂的表面效果，就只能通過花錢來制造氣氛,。這種“提煉”出來的企業(yè)文化越精奧高深,，距離員工內心越遠。作為企業(yè)基層員工,，完全有理由這樣想：憑什么讓耍筆桿的發(fā)財上了天,？卻把我們這些干實事的折騰落了地？員工從內心反感這種華而不實的企業(yè)文化,，企業(yè)老板花再多錢也是冤枉,。企業(yè)每天都要面對許多實際問題，生產的,，營銷的,，研發(fā)的，人事的。解決這些問題就是企業(yè)文化最好的導向,。針對這些實際問題,，提出具體的解決方法，再上升為原則和理念,，就是企業(yè)文化建設的主題,。將這些原則和理念，通過企業(yè)良好的溝通,、執(zhí)行,、督導、反饋機制,，落實到每個員工的思想和行動當中,。隨著企業(yè)經營的發(fā)展，將這些原則和理念逐漸積累升華,，自然就形成了自己的企業(yè)文化體系,。這樣的企業(yè)文化形成過程，就是企業(yè)每天的工作流程,，根本不需要額外花錢。而最了解企業(yè)實情的,，當然是企業(yè)員工自己,。因此，這樣的企業(yè)文化,，也不需要所謂的企業(yè)文化專家大師來指手畫腳,，自然也就不需要花咨詢費。要想不花錢建設好企業(yè)文化,，最重要的是培育具有生機活力的良好機制,。這個機制，依靠的是企業(yè)老板真誠的內心,。依靠企業(yè)內真正的企業(yè)民主,，依靠企業(yè)員工的核心團隊，依靠與企業(yè)戰(zhàn)略的有效匹配,，依靠高效務實的正確導向和執(zhí)行督導雙軌制,。一句話，就是相信自己,，相信群眾,，不要輕易被咨詢公司專家大師忽悠。企業(yè)文化根本不是什么高深莫測的東西,，也并非虛無縹緲不可捉摸,。企業(yè)文化是企業(yè)自己用行動創(chuàng)造的，完全不是外來和尚念經念出來的。評估企業(yè)文化優(yōu)劣成敗,，也不需要什么復雜繁瑣的指標體系,，三個有利于（有利于優(yōu)化企業(yè)經營，有利于贏得市場競爭,，有利于保持生機活力）就是最可靠的準則,。企業(yè)文化建設，要堅持自力更生為主,，爭取外援為輔的政策,，充分信任和依靠自己的核心力量。當前很多企業(yè)那種支付大筆咨詢費用,，把企業(yè)文化命運完全交由外來咨詢公司專家大師手中的做法,，無異于飲鴆止渴自廢武功。這樣的企業(yè)文化,，不僅員工拒絕落地執(zhí)行,，就連老板自己也不樂意以身作則身先士卒，那還為什么要花這樣大筆的冤枉錢呢,？可見,，不花錢也能搞企業(yè)文化，而且還是真正的企業(yè)文化,�,；ㄥX越少，企業(yè)就會更注重實效,�,；ㄥX越多，可能得到的形式主義東西也越多,，距離企業(yè)希求的目標也越遠,。天下還有比這更冤大頭的事情嗎？新浪博客《貓兒眼企業(yè)文化評論》,。 QQ 群 208878783 《企業(yè)文化網絡大學》,。; 個人分類: 企業(yè)文化|2332 次閱讀|1 個評論

員工培訓重在提升5種能力: 左瑞華 2013-5-9 11:27; 1）接受與理解任務的能力。通過日常安排工作加以測試與訓練,； 2）獨立完成業(yè)務工作的能力,。鼓勵員工自學、工作指導人,、師徒制等,； 3）團隊合作的能力； 4）總結與提高的能力,。引導員工自我總結,，發(fā)現問題,，找出根源，提出解決措施,； 5）領導與組織團隊的工作能力,。; 個人分類: 管理之道|1624 次閱讀|0 個評論

該忽略的五個領導力時尚: 東企時尚 2013-1-9 10:46; 忘掉那些勵志自助的書籍吧。如果你想成為領導者,，利用常識,。以下是你應該忽略的幾條所謂的流行策略。一些學術機構,，研究者,，領導力大師，前任者,，或者當前想達到目標的人常常會寫本書,，理解并成為當前最新和最偉大的商業(yè)或勵志自助時尚。他們大多是用朗朗上口的新名字包裝的老舊概念,，像病毒般擴散并且像邪教般發(fā)展信徒的陳腐觀念,，或者是某人做事的方式，所有冷面機器人認為他們應該復制這種方式,，以使自己能像他一樣,。我一只手能數過來我認為過去三十年具有開創(chuàng)性或者真正與我產生共鳴的管理或商業(yè)概念的個數。一分鐘經理人,，加里-哈默爾的核心競爭力,，領導力之道，或許還有其他幾條,。我敢肯定不久之后會了解,。你可能會說,，我對流行時尚缺乏耐心,。它們毫無作用，浪費寶貴的時間,，將你變成克隆人,，讓你分心無法去做你應該做的事情：完成偉大的事情，否則就去享受歡樂的時光,。如果你不想變成一具僵尸,，那就不要喝苦艾酒。在2013年及以后避免這些時尚,。像史蒂夫-喬布斯那樣管理,。首先是黑色高領毛衣，牛仔褲和膠底運動鞋來襲,。然后,，人們開始模仿他的說話風格�,，F在，高管和企業(yè)家們正試圖克隆蘋果圖標的管理理念,。不幸的是,，你無法直接將天賦、智慧或者突破性的領導力“復制和粘貼”,。這樣做是行不通的,。聽聽這個。每個人都在試圖復制的史蒂夫,。喬布斯是讓蘋果公司走向輝煌的人,，而不是其有毒的管理風格使之從他創(chuàng)立的公司被解雇的那個史蒂夫。喬布斯,。這一悲慘和痛苦的事件改變了他,。這是一個他不得不經歷的過程。這也成就了他建立世界上最大的科技公司,。這就是所謂的經驗,。你無法克隆這一點。員工敬業(yè)度,。當然,，每位高管和企業(yè)領導者都希望員工熱愛本職工作，感覺好像他們對公司的成功是重要的,。這是件理所當然的事情,。這也沒什么新鮮的。讓員工受到激勵的方法是通過建立一種文化,，在這種文化中,，他們真正被賦予權利，他們真正去創(chuàng)造不同,，他們受到挑戰(zhàn)并得到支持,。這不是要制造火箭，你不必雇傭蓋洛普去做到這一點,。個人工作效率和時間管理,。擠壓一天中工作效率的每一分鐘什么時候變得風靡全國了？讓我告訴你一些事吧,。如果你無可救藥地陷入混亂,，如果你不是個早起的人，如果你有一間看起來就像被龍卷風光顧過的辦公室,，如果你三年都沒有清理過你的收件箱,，這并不意味著你會破產和悲慘不堪。這僅僅意味著你就像大多數我多年來認識的成功和創(chuàng)新的人一樣,。如果你仍然需要更多的時間,，那就像我所做的,。更少一些的時間。少即是多,。把事情按優(yōu)先次序排好,。你會更加成功并且更加快樂。就像這樣,。情商,。傳統(tǒng)的命令和控制風格的領導力過時了。軟技能流行起來,。誰不希望有一位富有同情心和自知之明的CEO,？最新的特色時尚和情商的問題在于，進行客觀地衡量是不可能的,，而且很容易產生問題,。此外，如果情商真的是企業(yè)成功的預言者,，那么,，你如何對史蒂夫-喬布斯，比爾-蓋茨,，拉里-埃里森,，拉里-佩奇，馬克-扎克伯格以及許多其他非常成功的企業(yè)家和高管作出解釋呢,？沒錯,，你做不到。以實力為基礎的領導力,。整個“實力”運動——由蓋洛普的優(yōu)秀研究人員帶給我們——讓我深受觸動,，因為另一項這類“從優(yōu)秀到卓越”的運動或許對過去的一些公司是可行的，但對未來的其他公司卻毫無作用,。這真的很簡單,。我們生活在一個快節(jié)奏，不斷變化的商業(yè)世界中,。如果你有能夠轉化為競爭優(yōu)勢的優(yōu)勢,，充分利用之,。然而,，如果你存在可能導致你搬起石頭砸自己的腳并殃及你身邊的其他人的重大劣勢，那么忽略他們可能會招致災難,。事情是這樣的,。跟隨潮流的人就是如此。他們是追隨者,。不要做這種人,。做你自己,。建立你自己的文化。我對你有信心,。真的,。文章來源： http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1290; 個人分類: 企業(yè)管理|807 次閱讀|0 個評論

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