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中國員工培訓(xùn)網(wǎng)張牧之老師：VIP客戶面談營銷實戰(zhàn)訓(xùn)練: 員工培訓(xùn) 2016-1-20 15:50; 【課程大綱】第一章：分析導(dǎo)入篇　　一,、知己　　1、我們競爭對手是誰? 　　2、個金業(yè)務(wù)三類營銷角色分析　　3,、金融顧問角色的特征　　4,、客戶到底在拒絕什么　　5,、如何傳遞理財顧問的專業(yè)與動機　　二,、知彼　　1、客戶的終身價值與成交價值　　2,、客戶的理財行為分析　　3,、營銷終止或失敗背后客戶心中的干擾因素分析　　4,、客戶如何看待我們的信用價值與專業(yè)價值　　5、“S死”客戶的8種行為第二章：面談實戰(zhàn)技巧篇　　一,、銷售是可以設(shè)計的——客戶面談準(zhǔn)備　　1,、面談準(zhǔn)備——以“二變”應(yīng)“萬變” 　　2、“菜園式”規(guī)劃營銷的核心——客戶信息的收集　　3,、客戶潛在理財需求分析　　4,、善假于物——銷售工具準(zhǔn)備　　5,、善假于物——客情關(guān)系建設(shè)道具準(zhǔn)備　　二,、第一時間打倒競爭對手——面談開場白　　1、開場白的三大忌諱與三大目標(biāo) 　　2,、迅速建立信任與好感——顧問式開場白的流程與要點　　3,、顧問式開場白的腳本策劃　　三、變“我認(rèn)為你需要”為“你認(rèn)為你需要”——需求探尋技巧　　1,、需求探尋行為與銷售動機的關(guān)系　　2,、個人理財客戶的典型需求　　3、顧問式尋求探尋的四項關(guān)鍵任務(wù) 　　4,、顧問式需求探尋流程四步走　　5,、需求探尋的腳本策劃　　6、本環(huán)節(jié)典型異議處理　　四,、讓文盲也能聽懂我們的產(chǎn)品——產(chǎn)品呈現(xiàn)技巧　　1,、產(chǎn)品呈現(xiàn)關(guān)鍵技巧　　2、一句話產(chǎn)品呈現(xiàn)技巧　　3,、產(chǎn)品講解FABE9步呈現(xiàn)法　　五,、讓成交成為必然——交易促成技巧　　1、臨門一腳應(yīng)該怎么理解　　2,、成交的潛在好時機——透視客戶心理　　3,、成交的風(fēng)險控制　　4、“牧之牌”高效成交7大方法——讓成交成一種必然　　六,、后續(xù)跟進(jìn) 第三章：互動總結(jié)篇　　師生分享互動,，學(xué)員總結(jié)與難點答疑并制定行為改進(jìn)計劃。張牧之老師課程來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/StaffTrg/trainInfo/27-3292.html 銀行培訓(xùn),，銀行外拓培訓(xùn) http://bank.ygpx.net; 648 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)馬藝?yán)蠋煟盒滦蝿菹碌木W(wǎng)點精細(xì)化管理: 員工培訓(xùn) 2016-1-7 15:56; 課程大綱：第一章：組織管理者遭遇管理困境困境一：如何實現(xiàn)“量時代”向“質(zhì)時代”的轉(zhuǎn)化困境二：如何實現(xiàn)抓大放小的決策管理困境三：如何從個人領(lǐng)袖的人治向制度的法治轉(zhuǎn)身困境四：如何解決決策力,、執(zhí)行力低下困境五：如何實現(xiàn)人力成本向人力資本的跨越困境六：如何在創(chuàng)新或保守中抉擇第二章：精細(xì)化管理源于細(xì)節(jié) 1.管理細(xì)節(jié)隨處可見 2.精細(xì)化管理用數(shù)學(xué)，粗放式管理用語文例：1西方快餐：(西方企業(yè)管理靠規(guī)則) 標(biāo)準(zhǔn)化——有標(biāo)準(zhǔn)決定產(chǎn)品品質(zhì) 2中國快餐：(中國企業(yè)管理開經(jīng)驗) 藝術(shù)化——由師傅手藝決定產(chǎn)品 3. 精細(xì)化管理概念 4. 精細(xì)化管理的目的,、意義第三章：精細(xì)化管理之一——能量文化 1. 管理者到底是誰?你到底想要什么? 2. 能量是傳遞,、文化是基層，你就是團(tuán)隊唯一 3. 管理者VS老板,、管理VS領(lǐng)導(dǎo)之間的區(qū)別與博弈 4. 管理者應(yīng)該如何轉(zhuǎn)化為經(jīng)營者三大法寶 5. 領(lǐng)導(dǎo)力,、執(zhí)行力,、決策力的思維模式構(gòu)建第四章：精細(xì)化管理之二——品牌經(jīng)營 1. 品牌塑造對經(jīng)營的影響 2. 品牌應(yīng)該如何構(gòu)建與樹立 3. 品牌應(yīng)如何經(jīng)營與管理 4. 品牌經(jīng)營的傳播途徑與方法 5. 品牌應(yīng)規(guī)劃持續(xù)發(fā)展性第五章：精細(xì)化管理之三——人才培養(yǎng) 1.人材、人才,、人財,，你應(yīng)該如何選擇? 2.幫助梳理員工混亂三部曲 3.價值銀行構(gòu)建的四基礎(chǔ) 4.人際銀行構(gòu)建的六大項 5.財富銀行構(gòu)建的十標(biāo)準(zhǔn) 第六章：精細(xì)化管理之四——團(tuán)隊靈魂 1.群體、團(tuán)伙,、團(tuán)隊之間的區(qū)別 2.《西游記》與《水滸傳》團(tuán)隊引發(fā)的思考與啟發(fā) 3.診斷團(tuán)隊中的“忙,、累、煩,、亂” 4.新老員工交替的團(tuán)隊文化傳遞與梳理 5.高績效團(tuán)隊建立的原則與途徑第七章：精細(xì)化管理之五——營銷策略 1. 產(chǎn)品競爭VS商業(yè)模式競爭 2.問題：營銷業(yè)績不佳,，問題在哪里? 3.市場：市場環(huán)境分析，項目市場分析,，基本問題分析,，主要優(yōu)劣分析，營銷策略目標(biāo),，擬定計劃等 4.策劃：產(chǎn)品特點,、功能、優(yōu)勢及產(chǎn)品定位細(xì)分 5.呈現(xiàn)：看到,、聽到,、拿到、收獲到 6.實施：營銷推廣方案,、渠道建立,，推廣形式 7.成交：拋出主題、列出優(yōu)勢,、表達(dá)利益,、解釋細(xì)節(jié)、確認(rèn)感受第八章：精細(xì)化管理之六——現(xiàn)場管理 1.營業(yè)網(wǎng)點與客戶到底是什么關(guān)系? 2.營業(yè)現(xiàn)場管理失敗意味著什么? 3.營業(yè)網(wǎng)點的布局和建設(shè) 4.甄別營業(yè)現(xiàn)場管理三件事 5.梳理營業(yè)現(xiàn)場管理四要素 6.設(shè)計營業(yè)現(xiàn)場管理六重點 7.實施營業(yè)現(xiàn)場管理九技能第九章：精細(xì)化管理之七——客戶管理 1.低端客戶服務(wù)三項規(guī)范 2.普通客戶服務(wù)三項標(biāo)準(zhǔn) 3.貴賓客戶服務(wù)三項要求 4.高端客戶服務(wù)三項體驗 5. 潛在客戶服務(wù)三項感知第十章：精細(xì)化管理之八——風(fēng)險管理 1.品牌風(fēng)險預(yù)警與防范 2.信譽風(fēng)險預(yù)警與防范 3.操作風(fēng)險預(yù)警與防范 4.市場風(fēng)險預(yù)警與防范 5.制度風(fēng)險預(yù)警與防范馬藝?yán)蠋熣n程來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/StaffTrg/trainInfo/27-5324.html; 363 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：團(tuán)隊管理：1+1永遠(yuǎn)大于2: 員工培訓(xùn) 2015-12-11 10:26; 　　團(tuán)隊是是在特定的可操作范圍內(nèi),，為實現(xiàn)特定的目標(biāo)而共同合作的人的共同體,。團(tuán)隊是一個人群組織，是一群有這樣和那樣的優(yōu)缺點的人組合,，能把這些人群有機地組織起來,，最大限度發(fā)揮每個人的能力和潛能，產(chǎn)生決非1+1=2的簡單加法效應(yīng),，而是永恒的巨大威力,。它由5個要素組成：目標(biāo)、定位,、職權(quán),、計劃和人員。　　由于團(tuán)隊管理模式的高效性,，團(tuán)隊管理模式,、團(tuán)隊管理的經(jīng)驗被廣泛的應(yīng)用到很多日常工作的管理中,，如今的團(tuán)隊已經(jīng)不再是教科書上狹義的團(tuán)隊概念。人們在通過研究團(tuán)隊管理工作的高績效成因后,，希望將團(tuán)隊工作的經(jīng)驗應(yīng)用到部門,、公司、單位的日常管理工作中去,，從而將這種團(tuán)隊工作模式的“爆發(fā)力效果”衍生到日常的每一天的工作中,。　　團(tuán)隊的高績效成因，我們可以從“內(nèi)部人員”,、“內(nèi)部環(huán)境”和“外部環(huán)境”這三個方面來分析,，這里面雖然團(tuán)隊至關(guān)重要的是“內(nèi)部成員”，團(tuán)隊的組建關(guān)鍵是因為“內(nèi)部環(huán)境”,，所謂“有的放矢 ”,，“內(nèi)部環(huán)境”就是團(tuán)隊所要面對和解決的問題,，而要解決問題的關(guān)鍵就是要有清晰的目標(biāo),，做任何事，都必須要有清晰的目標(biāo),，只有清晰的明確做什么,、為什么做、什么時間做,、在哪兒做,、誰來做、怎么做,，才能真正保證問題被有序和有效的解決,，這也就是我們常說的“5W+H”理論，在目標(biāo)管理理論方面如今已經(jīng)有非常多的研究著作,，其重要性也就可想而知了,。　　講到團(tuán)隊的組成關(guān)鍵“內(nèi)部成員”，一個團(tuán)隊是由多個人來構(gòu)成的,，每個人又各負(fù)責(zé)自己職責(zé),，所以團(tuán)隊中良好的溝通和決策環(huán)境是高效工作至關(guān)重要的保障，在很多管理學(xué)方面的著作中,，有一句非常經(jīng)典的總結(jié),，管理過程就是決策過程，雖然這句話本身比較片面,，但是這里面反應(yīng)了一個非常重要的事實,，信息?à決策，不難想象一個信息不暢,、決策力低下的團(tuán)隊是根本不可能有效率可言的,，因而從這點出發(fā)我們便不難理解案例中微軟的成員間互教互學(xué),、互相奉獻(xiàn)支持和互相鼓勵，及時溝通的做法了,。　　一個高效的團(tuán)隊期望的是使用正確的辦法去做正確的事,，正確的辦法我剛才總結(jié)了，良好的溝通和決策環(huán)境是至關(guān)重要的,，但是要形成這樣的內(nèi)部環(huán)境,，不光是建立在科學(xué)的管理辦法上的，更重要的是建立在內(nèi)部信任的基礎(chǔ)上的,，這點在團(tuán)隊組建之初就是必須要考慮的,，還需要注意團(tuán)隊管理工作中最關(guān)鍵的一點，“尊重”,，互相尊重,，是贏得團(tuán)隊信任和創(chuàng)建良好的團(tuán)隊工作環(huán)境至關(guān)重要的一點，要“尊重”別人也要“自重”,，互相“尊重”絕對不是互相無原則的“遷就”,，關(guān)于這點，微軟的成員們也做得十分出色,，他們始終懷有“成敗皆為團(tuán)隊共有”的信念,，承認(rèn)并感謝隊友的工作和幫助，欣賞隊友的工作,，并且在某些時候干當(dāng)配角,。而作為團(tuán)隊的管理者必須要把握好這些關(guān)鍵原則做好人員和業(yè)務(wù)的管理工作，才能具備正確做事的基礎(chǔ),，才有可能發(fā)現(xiàn)可能導(dǎo)致決策失誤的問題,，去正確的決策，去做正確的事,。　　第三點,，外部環(huán)境。具體是指團(tuán)隊工作的外界環(huán)境條件等因素,，我們的祖先對這里所說的“物”有一個非常經(jīng)典的總結(jié)——“天時地利人和”,。所謂“天時”我們可以理解成機遇，“地利”可以理解成你的項目資金,、人力資源等等相關(guān)的必要條件,，“人和”這點我們剛才已經(jīng)花了大段的文章分析過了，就是需要內(nèi)外團(tuán)結(jié)一心,，為共同的目標(biāo)努力奮斗,。光有目標(biāo)、有團(tuán)結(jié)而強大的團(tuán)隊,，是不夠的,，要成為高績效的團(tuán)隊,，我們還需要機遇，換句話來說,，團(tuán)隊制定好的目標(biāo)努力做出來的東西,，是有意義的，是有需求的,，一個沒有需求的目標(biāo),，換來的結(jié)果也許等于零，甚至是負(fù)數(shù),，因為我們損失了機會成本,，這就是機遇的重要性。　　一支優(yōu)秀團(tuán)隊的構(gòu)成要素　　一個真正的團(tuán)隊是一支不斷變化的,、充滿生命力的隊伍,，在這個隊伍中有許多人在一起工作。他們在一起討論任務(wù),、評估觀點,、做出決定并為達(dá)到目標(biāo)而共同奮斗。共同工作所有的成功團(tuán)隊都有如下基本特點：領(lǐng)導(dǎo)有力,、目標(biāo)明確,、決策正確、實施迅速,、交流通暢、掌握能按時完成任務(wù)必須的技能技巧,，最重要的是,，找到有利于團(tuán)隊發(fā)展的最佳隊員組合。　　(1)謹(jǐn)慎地確立本團(tuán)隊的工作目標(biāo),，并始終認(rèn)真對待每一個目標(biāo),。　　(2)牢記每一位隊員都會對你的團(tuán)隊有所幫助。　　一個成功的團(tuán)隊一般包括2至25名隊員,，有時人數(shù)會更多一些,。但最終要的不是人數(shù),，而是團(tuán)隊的工作方式——各隊員在完成任務(wù)時如何各就各位,。以下是三種基本的工作模式：　　(1)略帶創(chuàng)造性的任務(wù)，要求隊員們有固定的角色和工作程序,，但同時還需要他們相互協(xié)調(diào); 　　(2)要求不斷創(chuàng)新且重視個人貢獻(xiàn)的任務(wù),，需要隊員們工作時密切合作,，如同伙伴。此類工作方式在高級管理層中頗為盛行,。　　(3)重復(fù)性的任務(wù)和熟悉的工作要求隊員們各有其確定的位置,，獨立完成工作,，如同一條流水線; 　　一支優(yōu)秀團(tuán)隊的潛力是不可估量的。當(dāng)隊員們接到一項看似在他們能力之外的任務(wù)時，他們會在探索解決路徑的時候互相增強信心,。團(tuán)體的創(chuàng)新力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任何個人的能力,，因為“三個臭皮匠,，賽過諸葛亮”。　　在團(tuán)隊中,，集體力量是很重要的,。利用并充分發(fā)揮集體力量,，必須要鼓勵合作,。這是集體創(chuàng)造的靈魂。緊張的任務(wù)有利于促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的緊密合作,，同時也給隊員們一種緊迫感——當(dāng)隊員們集中精力在最短時間內(nèi)完成任務(wù)時，官僚作風(fēng)也會悄然離去,。一支卓越的團(tuán)隊將以它的出色成績，為整個公司增添光彩,。　　了解團(tuán)隊的目標(biāo) 　　組建一支團(tuán)隊后，下一步就應(yīng)是確立目標(biāo)了,。如果團(tuán)隊各個隊員的目標(biāo)各不相同,，那么這支團(tuán)隊的前景便岌岌可危了。當(dāng)然,，目標(biāo)并不是一成不變的,，要根據(jù)實際情況列出不同的目標(biāo)。　　建立團(tuán)隊關(guān)系網(wǎng) 　　所有團(tuán)隊,，無論其目的為何,，在很大程度上都依賴著優(yōu)秀的聯(lián)絡(luò)工作。在公司內(nèi)外充分利用各種正式和非正式的關(guān)系，為團(tuán)隊提供最佳支持,。要在公司內(nèi)外拓展關(guān)系網(wǎng)絡(luò),，使團(tuán)隊獲得所需要的支持，能夠有效地開展工作,。　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng); 450 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)干才有前途: 員工培訓(xùn) 2015-12-1 14:30; 　　領(lǐng)導(dǎo)既不是魅力,，也不是個人特質(zhì)、性格或風(fēng)格,，那么,，領(lǐng)導(dǎo)是什么?德魯克認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)是一項工作”,，一項需要腳踏實地,，既不浪漫，也不稀奇的,、無趣的工作,。領(lǐng)導(dǎo)的定義又是什么?引用杜魯門總統(tǒng)的那句名言“責(zé)任止于此(The bucks stop here)”再恰當(dāng)不過了。換句話說,，領(lǐng)導(dǎo)是責(zé)任,，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)則是“績效”，即領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任應(yīng)該是“貢獻(xiàn)”,。本文摘編自詹文明的作品《管理未來：卓有成效的德魯克》,。　　德魯克回憶起自己高中時期學(xué)習(xí)軍事戰(zhàn)役時的情形，說道：“我們的歷史老師很優(yōu)秀,，他本人也是受過重傷的退役軍人,。上課的時候，他讓我們每個人從一些書中任意挑選幾本仔細(xì)閱讀,，然后寫一篇心得報告,。老師就以這篇報告作為期中考試的試卷。當(dāng)我們在課堂上討論這些報告時,，班上有位同學(xué)提出一個問題：‘幾乎每一本書都提到,，這場壯烈的戰(zhàn)爭是從軍事上而言完全不合格的戰(zhàn)爭，為什么?’我們的歷史老師毫不猶豫,，并且一針見血地指出：‘因為將領(lǐng)犧牲得不夠多,，之所以如此，是因為這些將領(lǐng)只是讓別人去沖鋒陷陣,，自已卻待在安全的后方,。’” 　　“將領(lǐng)犧牲得不夠多”就代表著戰(zhàn)爭中不合格的將領(lǐng)犧牲了他人的性命,，自己卻茍延殘喘地活了下來,，為的是“一將功成萬骨枯”。不合格的領(lǐng)導(dǎo)者要么不顧他人的死活，要么就**異己,，最終都會付出慘重的代價,。如果不這樣，將領(lǐng)親自沖鋒陷陣的話,，就有可能會犧牲自己的性命,，為國捐軀。但歷史告訴我們,，凡是打勝仗的戰(zhàn)役中,，將領(lǐng)死亡的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于失敗的戰(zhàn)爭。由此可見,，最危險的地方往往是最安全的,，而安全的后方反而是危險的地方。　　考察領(lǐng)導(dǎo)是否具有如下七大特質(zhì) 　　我們從人類的行為來觀察領(lǐng)導(dǎo)者,，看看他們究竟有哪些共通性,。在此基礎(chǔ)上，德魯克進(jìn)一步**出卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者的共同點,，即他們都具有以下的特質(zhì),。　　(1)真正的領(lǐng)導(dǎo)者并不是傳教士，而是篤實的實踐者,。領(lǐng)導(dǎo)者之所以能成為領(lǐng)導(dǎo)者,，不是因為他們說了什么，而是要看他們做了什么,。光說不練的領(lǐng)導(dǎo)者是無法獲得屬下的信任的,。只有通過有效的行動，才能經(jīng)得起事實的檢驗,。只有這樣,，才能成為一位真正的領(lǐng)導(dǎo)者。　　(2)對人的多樣化要有絕對的包容性,。企業(yè)是集合不同個性,、屬性及各類專才的組織，為了實現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo),，這是必要的做法,。企業(yè)不是要找同樣類型的員工來工作(更何況，這樣的員工也是找不到的),，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也不要刻意尋找與自己類似的人，因為有效的領(lǐng)導(dǎo)者對員工的多樣化都有絕對的包容性,，他們要做,，并且能夠做的是，發(fā)揮他們的長處，從而讓他們對企業(yè)做出貢獻(xiàn),，滿足外界客戶的需要,。這是領(lǐng)導(dǎo)者之所以存在的唯一理由，而不是讓企業(yè)成為“改造員工個性的工廠”,。但當(dāng)涉及個人的行為表現(xiàn),、價值標(biāo)準(zhǔn)及品行操守時，有效的領(lǐng)導(dǎo)者則完全不能容忍所謂的“多樣化”,。　　(3)知道我應(yīng)該做什么,，才能讓工作變得更出色。優(yōu) 秀的領(lǐng)導(dǎo)者常自問,，我能做什么?而不是,，我喜歡做什么?往往喜歡做，有興趣做的事大都不是自己的長處,，更不是能有所貢獻(xiàn)的事,，這樣，就容易一事無成,，毫無成效可言,。身為頂尖的領(lǐng)導(dǎo)者，要能發(fā)揮自己所長,，讓別人來補充自己所短,，才能讓工作變得更出色。因為頂尖的領(lǐng)導(dǎo)者會認(rèn)清現(xiàn)實,，認(rèn)識自己,，他清楚地知道，要能成就一番大事業(yè)必須依賴團(tuán)隊的合作,，絕對不能單打獨斗,。組織的目的，在于使一群平凡的人做出不平凡的事來,。　　(4)每天“對鏡檢測”,，自我覺察。卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者通常會養(yǎng)成自我省察的習(xí)慣,。例如,，當(dāng)每天早上起床，站在鏡子前面時,，他們會自問：這個人,，是否正是他們所要成為的人。通過這樣的自我檢測,，他們能自我鞏固,，并且抵御身為領(lǐng)導(dǎo)者面臨的外在誘惑,。他們也會自問：我是否只是做一些討人喜歡的事，而不是對的事,，同時,，也疏忽了更根本而長期的事。　　(5)知道企業(yè)的使命和目標(biāo)是什么,。任何組織都有其成立的宗旨和目的,，企業(yè)的宗旨反映了企業(yè)對社會與人類的正面價值的追求。找尋企業(yè)的使命和定位,，再由市場和顧客給企業(yè)下定義,，弄清楚顧客是誰，顧客應(yīng)該是誰,，并將此轉(zhuǎn)換成企業(yè)的具體目標(biāo),。當(dāng)然，企業(yè)的使命是持久的,，而目標(biāo)是暫時的,，為了實現(xiàn)企業(yè)的使命，必須具有策略的思維與方針,，才能將目標(biāo) 落實,，最終才能實現(xiàn)企業(yè)的使命。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者深知,，企業(yè)若要完成使命,，必須依賴自身的核心能力，但更重要的是,，若想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者,，要懂得善用集體的智慧和創(chuàng)新，這樣,，才有可能在經(jīng)濟(jì)不景氣或經(jīng)濟(jì)衰退時,，使自己的企業(yè)立于不敗之地。　　(6)不擔(dān)心員工的能力比自己強,。劉邦之所以是劉邦,，是因為他懂得知人善任，用人長才,。雖然張良擁有超人的策略思維與規(guī)劃才能,，蕭何具有財務(wù)的專精和安撫民心的專長，還有識才的本領(lǐng),，但是,，劉邦還是找來了韓信。對于這些人才,，劉邦不但不妒忌,，反而讓他們組成了高績效的團(tuán)隊,，建立了強大的國家。無獨有偶,，這句話也驗證了鋼鐵大王卡內(nèi)基的墓志銘上的那句話：一位知道選用比自己能力更強的人來為他工作的人安息于此。卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者也都是如此,。　　(7)知道什么事是我必須要做的,，而不是我想要做的。成熟的領(lǐng)導(dǎo)者由于心胸開闊,，愿意接納別人的意見,，因此，他會兼聽專家反對的建議,，而不會偏信自己喜愛的說辭,。甚至，他會選擇對社會有益,，對企業(yè)有利,，但對自己而言，壓力更大的工作去做,，因為這就是他必須要做的事,。　　考察領(lǐng)導(dǎo)是否清楚如下四件事　　不過，現(xiàn)今的高科技戰(zhàn)爭是否與歷史上的戰(zhàn)役完全是兩回事呢?當(dāng)然也不完全是,。德魯克觀察卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者,，發(fā)現(xiàn)他們都清楚四件事。　　(1)領(lǐng)導(dǎo)就是責(zé)任,。領(lǐng)導(dǎo)并不是指階級,、頭銜、特權(quán)或金錢,。卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者清楚地知道,，自己必須為最終的結(jié)果負(fù)起責(zé)任，無論好的結(jié)果或不好的結(jié)果,，他都必須面對,，并且全權(quán)負(fù)責(zé)。因此,，他渴望有強而有力的團(tuán)隊,，他自律甚嚴(yán)，并且要求屬下百分百地付出和貢獻(xiàn),，所以他不會擔(dān)心屬下的能力比自己強,。但當(dāng)屬下不努力時，領(lǐng)導(dǎo)者也會不假辭色地給予提醒,。領(lǐng)導(dǎo)者更會把他們的成功視為自己的成功,，而不是看成對自己的威脅,。　　(2)真正的“領(lǐng)導(dǎo)者”應(yīng)該是引導(dǎo)屬下做正確的事，因為領(lǐng)導(dǎo)才華是以領(lǐng)導(dǎo)者做事的成果來判定的,。受歡迎,、受愛戴、受仰慕甚至是受崇拜都不算是具有領(lǐng)導(dǎo)才能,。　　(3)“領(lǐng)導(dǎo)者”唯一的定義是擁有追隨的屬下,，若沒有遵循者，他們都不能成為領(lǐng)導(dǎo)者,。這些領(lǐng)導(dǎo)者中,，有些是思想家，有些是先知,。所謂的“思想家”,，指的是他們有一套明確、簡單,、清晰,、具體并且可操作的經(jīng)營理論，而“先知”是指他們既能洞察先機,，掌握人口統(tǒng)計學(xué)與人口結(jié)構(gòu)的變化,，采取行動，又能做出有效的重大決策影響組織,。　　(4)言行一致,，樹立典范。信任領(lǐng)導(dǎo)者,，未必就是喜歡他,，也未必認(rèn)同他所做的任何一件事，追隨者的信任,，是基于確信領(lǐng)導(dǎo)者能說到做到,，也就是相信他具備“言行一致”的美德。領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須和他所堅持的信念相符,，不能相互矛盾,，他的行為更不能背離了他的信念。卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者并不是基于個人的聰明才智(當(dāng)然聰明才智也很重要),，而是能保持前后一貫的作風(fēng),。　　領(lǐng)導(dǎo)是一項工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須承擔(dān)責(zé)任,，并協(xié)助屬下做正確的事,，以言行一致、樹立典范為要求,，做出重大的貢獻(xiàn),，才能贏得部下的追隨,，實現(xiàn)組織的使命與愿景，真正成為一位思想家或先知,，這也是德魯克一生的最佳寫照,。他的著作很多，創(chuàng)建了很多新的概念,，知行合一,，開明管理，做出了偉大的貢獻(xiàn),，成為了改變世界的領(lǐng) 導(dǎo)者，贏得了世人的尊崇和追隨,。　　領(lǐng)導(dǎo)者,，必須經(jīng)得起事實的檢驗，自我省察的心智,、用人長才及做自己所能貢獻(xiàn)的事,。然而，今日卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者未必能在明日的環(huán)境變動下依然成功,，為此,，21世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)是使企業(yè)具有一位能夠應(yīng)對變革的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)要主動尋求變革,，并且,，視變革為企業(yè)的機會所在。　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4459.html; 1012 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：‘懶’是一種高效和智慧: 員工培訓(xùn) 2015-11-20 10:29; 　　‘懶’其實是一種工作上的高效和智慧,。　　查理在溫哥華市中心開了一家五星級酒店,。開業(yè)后，客人絡(luò)繹不絕,，入住率常在八成以上,。平時，查理很少待在辦公室,。市郊的高爾夫球場上,，經(jīng)常會出現(xiàn)他的身影。一位朋友問他,，酒店事務(wù)千頭萬緒,，怎么還有這么多閑心打球?他笑著說，自己是個“懶人”,，凡是能吩咐手下人干的事,，他絕不親躬。很感謝這些員工,，把酒店打理得井井有條,。他的話,，引來周圍羨慕的目光。　　從高爾夫球場回來,，他叮囑人力資源部：年底前,，要從全體員工中，評出十名最“勤快”員工和十名最“懶惰”員工,。人力資源部不敢怠慢,，經(jīng)過一個多月的考察甄別，兩份名單匯總到查理手中,。　　十名最“勤快”的人先被叫進(jìn)辦公室,，查理進(jìn)行了一番勉勵。接下來,，輪到十名最“懶惰”員工進(jìn)去,。得知上了這份名單，他們心里沉甸甸的：被戴上“懶惰”這頂帽子的員工,，離被辭退已經(jīng)為期不遠(yuǎn),。這次談話，很可能是讓他們卷鋪蓋走人,。　　一進(jìn)門,，查理面色平靜地說：“優(yōu)秀員工表彰會上，請各位做個發(fā)言,。希望你們說說,，為什么會被評上最‘懶惰’員工?寫好發(fā)言稿后，讓我先過目一下,�,！彼麄冃睦肀P算著：估計老板想拿他們做反面典型。這是挽回印象的機會,，寫得好或許能讓老板回心轉(zhuǎn)意,。　　幾個人的發(fā)言稿都變成了檢討書，對自己的懶惰進(jìn)行了深刻反省,。發(fā)言稿交上去后,，查理直搖頭說：“我沒讓你們這么寫，而是想看你們是如何完成工作的,�,！边@十個員工的稿件又改了兩次，直到查理滿意為止,。　　員工表彰大會上,，十位最勤快員工首先上臺，查理與他們一一握手。隨后,，是十位最“懶惰”員工的發(fā)言,。底下的人越聽越糊涂：這哪里是在自我檢討?好像他們才是這次表彰大會的主角。　　十人講完后,，查理走上臺笑著說：“下面我宣布,，他們十個人為年度最優(yōu)秀的員工�,！毕旅嬉黄瑖W然,，很多人竊竊私語，懷疑老板是不是吃錯了藥,。查理揮了揮手說：“大家聽我解釋一下,。其實，你們一年的工作都很好,。不過,，我曾多次暗地里觀察他們，發(fā)現(xiàn)他們身上的‘懶’其實是一種工作上的高效和智慧,。他們總喜歡一口氣把工作干完，討厭多走半步路,，討厭再做第二次,，比如總是一次性把餐具送上餐桌，一次性把客房收拾干凈,。在別人眼中,，他們好像整天閑著，似乎是在偷懶,。但在我眼里,，最優(yōu)秀的員工全無例外的都是‘懶漢’，因為他們的‘懶’是建立在高效基礎(chǔ)之上,。因此,，我希望你們在忙碌時，能多花些心思在工作效率的提高上,。如果每個人都能變得那樣‘懶’,，酒店的發(fā)展會更加蒸蒸日上�,！闭f完,，他把不菲的獎金遞到最“懶惰”員工的手中。　　查理用獨到的眼光,，辨析出“懶惰”與“勤奮”只是相對而言,，背后隱藏著不為人知的密碼。長期以來，人們對懶惰深惡痛絕,。但從某種角度來說,，“懶”能成為一種創(chuàng)造動力，也能提高工作效率,。只要“懶”得睿智,、“懶”得高效，這種懶惰就值得我們?nèi)プ非蟆? 　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng): http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4401.html; 373 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：人情練達(dá)即管理: 員工培訓(xùn) 2015-11-16 14:30; 　　管理是什么?通俗點講就是循著企業(yè)經(jīng)營的客觀之理,，去理順人,、財、物之間的關(guān)系,。這非常接近于古人的無為而治,，無為而治不是消極的不作為，而是“謂其循理而舉事,，因資而立功,，推自然之勢也”。相比于自然之理,，對人性之理的遵循則更為重要,。管理歸根結(jié)蒂是管人，先管好人,，然后通過人去管好財與物,。管理既然是管人，就必須了解人情人性,、洞察人情人性,，古人說人情練達(dá)即文章，我要說懂得人性即管理,。　　譬如,，春秋時候的孟孫(孔子時代,魯國的三大權(quán)臣之一)捕獲了一只幼麂，指派手下一個叫秦西巴的人帶著它回家,。失去幼麂的母麂一路跟著秦西巴哀鳴個不停,，直叫得秦西巴于心不忍，私自將小麂放歸山林為止,。孟孫知道后大怒,，一氣之下趕跑了秦西巴�,？墒且荒旰�,，又出人意料地將秦西巴召回來做了他兒子的老師。于是旁邊的人大惑不解地對孟孫說：“秦西巴對君王是有罪的,，現(xiàn)在卻任命他為太子傅,，為什么呀?”孟孫回答說：“他能因為一只幼麂而于心不忍,，又怎么能忍心于我的兒子啊?”。孟孫可算是真正能洞察人情人性,，并運用于管理的大師了,。　　在如何看待人情人性的問題上要注意兩點：　　一是中天(自然)人合一的想法。　　二千多年前,，當(dāng)有人求教于老子如何才能讓自己立于不敗之地時,，老子張開他那已經(jīng)掉光了牙齒的空洞洞的嘴巴，跟來者說,，吾齒存乎?來者搖頭;老子又說,，吾舌存乎?來者點頭。在這個古老的傳說中,，老子是想用牙齒不如舌頭長壽,，舌頭因而勝過牙齒的事實，來闡明柔勝剛,，弱勝強,，甚至無為勝有為的道理。　　果真如此嗎?老子為什么不想想人死了以后,，是代表柔弱的肉先爛,，還是代表剛強的骨頭先爛?難道長壽與否能作為衡量牙齒與舌頭誰勝誰負(fù)的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎?如果是，那么代表著剛強的獅,、虎,、豹之類的動物都得匍匐于軟弱的千年老烏龜之下才對。退一步講,，即使舌頭真的勝過了牙齒，也不能就此證明人事上的柔勝剛,，弱勝強,，無為勝有為。　　依照物質(zhì)世界的一般性,，人事與物事固然有著不少相融相通的地方,，但人終究是會思維、會說話的高級動物,，人事歸人事,，物事歸物事，人事與物事絕不能相提并論,。天底下“生姜還是老的辣”基本上沒錯,，但由此天人合一出“人還是老的行”則大謬不然，普天之下老糊涂,、老玩固多的是,，特別是當(dāng)代日新月異的知識經(jīng)濟(jì)社會，人老了，弦也調(diào)不準(zhǔn)了,，趕不上趟的現(xiàn)象比比皆是,。所以，我覺得管理企業(yè),，既要充分的理解并尊重人性,，又要防止簡單地以自然現(xiàn)象、自然規(guī)律來推測人性,。　　二是理解并尊重人性中自私自愛的一面,。　　人的自私自愛猶如食色一樣是一種誰也否定不了的客觀存在，乃人之天性,。員工有自私自愛的天性很正常,，不正常的倒是企業(yè)對員工自私自愛天性的視而不見或有意識的壓制。那只能使事情變得更壞,，使員工表里不一,，離心離德。明智的做法應(yīng)當(dāng)是管理者在尊重員工自私自愛天性的基礎(chǔ)上,，將其鏈接到企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成上去,，因勢利導(dǎo)，順勢而為,，實現(xiàn)企業(yè)與員工的攜手共進(jìn),。　　員工自私自愛的天性之于企業(yè)的積極作用，也可由斯密就“看不見的手”所作的著名論述獲得進(jìn)一步的佐證：“每一個人……既不打算促進(jìn)公共的利益,，也不知道自己是在什么程度上促進(jìn)那種利益……他所盤算的也只是他自己的利益,。在這種場合下，像在其他許多場合下,，它受著一只看不見的手的指導(dǎo),，去盡力達(dá)到一個并非他本意想要達(dá)到的目的。他追求自己的利益,，往往使他能比在真正處于本意的情況下更有效的促進(jìn)社會的利益”,。　　員工自私自愛的天性體現(xiàn)在制度管理上最主要的莫過于實行真正徹底的權(quán)力制衡。權(quán)力制衡早在我國盛唐時期的中央政府中,，就有了一定意義上的實踐,。當(dāng)時的朝政主要分掌在三省，即中書省管決策,、尚書省管執(zhí)行,、門下省管審核，粗看之下這種三權(quán)分掌的治理結(jié)構(gòu)與當(dāng)代民主政體里的立法,、司法,、行政三權(quán)分立頗有幾分相似,，其實由于我們老祖宗的三權(quán)分掌是建立在“一言僨事，一人定國”的皇權(quán)帝制之上,，所以根基不穩(wěn),，一切隨個人的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移，不可能立之于長久,，與當(dāng)代民主政體里的三權(quán)分立有著本質(zhì)的差別,。猶如李斯的法治雖嚴(yán)密有力，但一離開秦始皇的個性化支持,，立馬就土崩瓦解,，煙消云散。　　我國盛唐時期的權(quán)力制衡是一種有限的權(quán)力制衡,，不徹底的權(quán)力制衡,。這種先天不足的權(quán)力制衡對華人企業(yè)至今仍有著相當(dāng)?shù)挠绊懀衽_灣企業(yè)中常見的只對老板一人負(fù)責(zé),，直屬于老板的監(jiān)察機構(gòu),。雖然表面看，這樣的監(jiān)察機構(gòu)與除老板之外的行政,、業(yè)務(wù)部門處于一種對等平行的地位,，能做到以權(quán)力制衡權(quán)力，但緣于對老板自身約束的軟弱無力,，而老板自身又不可能是百分之百的耳聰目明,，又不可能不受企業(yè)中種種非正式渠道意見的左右，頂真碰硬的很可能由于得罪的人多,，成為眾矢之的,，被三人成虎，眾口鑠金,。因而監(jiān)察的作用便大打折扣,。這就是我要在權(quán)力制制衡前加上“真正徹底”四個字的原因所在! 　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4386.html; 337 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：論管理者的“己所不欲，勿施于人”: 員工培訓(xùn) 2015-11-5 13:56; 　　《論語.衛(wèi)靈公》子貢問曰：“有一言而可以終身行之者乎?”子曰：“其恕乎!己所不欲,，勿施于人�,！边@是“己所不欲,，勿施于人”的出處。　　這種思想觀點,，還可以引申于管理當(dāng)中,。己可以代表為企業(yè)、管理者,、員工,。欲代表著人的喜怒哀樂,、情緒、思想,、意圖,、愿望、工作,、需要,、需求、欲望,。人代表著他人,、下屬、員工,、社會公眾,、消費者。現(xiàn)在以管理者與員工為例,，來詮釋一下“己所不欲,，勿施于人”的內(nèi)涵與延伸出的重要意義。　　一,，管理者不愿意做的工作,，不要讓員工們做。　　如果公司有條臭水溝,，奇臭無比,，管理者想要除臭，安排員工去清理臭水溝,，但是管理者只動口,，不動手，那么員工可能會答應(yīng)得好好的,，但就是不行動,。在這種環(huán)境下，管理者的命令有可能沒人執(zhí)行,。因為管理者都怕臭,，何況員工呢? 　　要解開這種困境，管理者有三種方法可以做：　　一種是自己身行士卒,，帶領(lǐng)員工們清理臭水溝,。管理者自己都不怕臟不怕臭，那么大部分員工也會不好意思觀望,，會加入清理臭水溝行列的,。　　二種是管理者從財務(wù)開銷的權(quán)限中拿錢出來，雇傭?qū)I(yè)清臭水溝的人清理,。　　三種是對員工意愿參加清臭水溝的,，進(jìn)行獎賞,。　　二，管理者命令或者暗示員工給某位權(quán)勢者行賄,，自己不愿行賄,，就不要讓員工去行賄。　　眾所周知,，行賄能獲得權(quán)力擁有者的庇護(hù)與照顧,。用金錢購買權(quán)力擁有者的權(quán)力。行賄是違法犯罪行為,，管理者不愿意自己犯罪,，卻叫員工們拿公款去行賄，這就跟“己所不欲,，勿施于人”的道理背道而馳,。拿公款行賄，也是犯罪行為,，叫單位行賄罪,。　　三，管理者不加班,，要員工加班,。　　我們都知道,，有些企業(yè)有個不好的習(xí)慣,，就是要員工們不分晝夜地加班,。某些管理者認(rèn)為，只要員工在加班,，就是員工在努力工作,，員工加班讓管理者覺得臉上有光，認(rèn)為自己的管理能力很強,。員工加班的真相如何? 　　員工超時勞動,，會導(dǎo)致：一是低效率地工作，二是每天都拖著疲勞的身軀工作,，三是違反了勞動法,，四是增加了員工的逆反心理與不滿心理。　　企業(yè)最重要的是要有工作說明書與工作任務(wù)書,，要鼓勵員工在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成工作,。休息好才能工作好。員工加班,，有些企業(yè)又不支付加班費，這樣剝削員工的勞動時間,，會造成員工身心疲憊與損傷,，還會造成員工厭惡工作與厭惡企業(yè),，不但浪費了資源，還增加了管理難度與法律風(fēng)險,。加班的行為,，是不得以而為之，但不能讓這種行為成為常態(tài),。成為常態(tài)的加班,，肯定是企業(yè)走下坡路的預(yù)兆。　　四,，不發(fā)錢管理者都不愿工作,，不發(fā)錢員工也不會工作的。　　員工為什么替企業(yè)賣命?那是員工需要工作賺工資來養(yǎng)家糊口,。既要馬兒跑,，又要馬兒不吃草，連馬兒為了活命都想跳槽或者反抗主人,，何況那些上有老,、下有小的員工們呢?低工資，連管理者都不想干工作了,，何況那些員工們呢?人的心態(tài),，都是拿錢做事，給多少錢做多少事,。所以,，如果你企業(yè)發(fā)給員工微薄的薪水，就不要埋怨員工不努力工作,。　　五,，管理者情緒不好，把這種情緒發(fā)泄給員工,。　　有些管理者在家庭與生活,、工作當(dāng)中遇到一些不如意、不順心的事情,，就喜歡莫名其妙地把底下員工訓(xùn)斥一頓,，或者批評一頓，或者責(zé)罵一頓,。須不知這樣做,，會讓員工也有怨氣。他們把這種怨氣轉(zhuǎn)嫁給周圍的人與親人,，“踢貓效應(yīng)”就這樣產(chǎn)生了,。管理者不能自制與自控，必然會降低了員工的工作士氣,。管理者既傷害了自己,，又傷害了員工,，還影響了工作，真是得不償失,。　　要想讓員工做好的,，管理者必須以身作則，起表率作用與模范作用,。禁止員工做的,，管理者自己不要做。　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4336.html; 283 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：從《瑯琊榜》四管理者學(xué)習(xí)管理: 員工培訓(xùn) 2015-10-29 14:30; 　　《瑯琊榜》最近大火,。這個電視劇講述了“麒麟才子”梅長蘇以病弱之軀智博奸佞的故事,，主線圍繞東宮太子蕭景宣、譽王蕭景桓與靖王蕭景琰三子奪嫡展開,。那么在這場奪嫡中誰更適合做一個管理者呢? 　　太子蕭景宣　　優(yōu)點：東宮太子蕭景宣可謂是占盡先機,，有著一國儲君的頭銜，寵冠后宮的母妃,，更有號稱“大梁柱石”的寧國侯謝玉為他籌謀,，先天優(yōu)勢遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他競爭者。　　缺點：太子蕭景宣并沒有大才,，多數(shù)時候都是由背后的寧國侯謝玉為他籌劃,。謝玉是一個極度以自身利益為核心的人，但是除了謝玉,，蕭景宣的身邊可以說沒有其他能夠信任依托的人,，外加上本身能力不足，直接導(dǎo)致了在謝玉倒臺后他便沒有了絲毫的競爭力,。　　蕭景宣懂得利用東宮身份培植“員工”,，也深刻明白政治不能沒有財力的支撐而苦心經(jīng)營，最終卻因身邊再無人可用而縱情聲色,，無力回天,。　　譽王蕭景桓　　優(yōu)點：與太子相斗十載，獲得幾乎與太子并肩的名譽與地位,，在外賢王美名遠(yuǎn)揚,。幾顧茅廬請梅長蘇相助，禮物次次被退仍不放棄,。不介意秦般若女子之身,，對她從諫如流，即使有錯也不歸咎于她,。　　缺點：雖然懂得善用人才,，但卻不能真正“識人”，雖然能夠?qū)ι衔徽甙⒄樂畛杏憵g心，卻常常忽視皇上多疑的性格而碰壁,。有競爭心卻急功近利,，多年專攻太子一人而不關(guān)注其他潛在對手。　　靖王蕭景琰　　優(yōu)點：蕭景琰是一個有情有義的形象,，他自小深入軍營，事必躬親,，立過大大小小的軍工,，有著極高的名望和一群出生入死的將領(lǐng)。不重名利,、踏實穩(wěn)重,、知人善用、心懷百姓,、忠于內(nèi)心……他堅持“你如何待人,，他人便會如何待你”的準(zhǔn)則，待人真誠,，不卑不亢,。　　缺點：蕭景琰有著很強的規(guī)范性，而這也導(dǎo)致了他的“默默無聞”,，他疑人不用,，用人不疑，卻也因此中了譽王的反間計與梅長蘇生出嫌隙,。太過重情義也直接導(dǎo)致他在很多事情上不能理智應(yīng)對,，做出錯誤的判斷與選擇。　　有時候,，管理者的優(yōu)點也是缺點,，關(guān)鍵在于如何趨利避害，理智管理,。　　江左盟宗主梅長蘇　　優(yōu)點：梅長蘇有著堅定的信念與目標(biāo),，相比把自己放在管理的核心，他更傾向于有一個完整的制度來替代他個人的作用,。梅長蘇雖纏綿病體,，但各項事務(wù)從未因他臥病而有停滯，所有的事情都按照計劃有條不紊地進(jìn)行著,，與各路間的通訊也不曾間斷,。梅長蘇能夠合理地安排人才，讓他們堅守自己的位置,，承擔(dān)自己的職責(zé),。他高瞻遠(yuǎn)矚，始終以大局為重，謹(jǐn)小慎微,。雖然與靖王有著一樣的血性與情義,，卻總能在最危難的時候做出最理智的判斷與選擇。最大化利用身邊的資源,，不單獨以利益拉攏,。　　缺點：應(yīng)該就是身體不行。　　對童路坦然相待,，用人不疑,，這就是我的誠心;留他母妹在手，以防萬一,，這就是我的手腕,。并非人人都要這樣麻煩，但對會接觸緊要機密的心腹之人,，誠心與手腕,，缺一不可”。商業(yè)競爭中情況錯綜復(fù)雜,，管理者應(yīng)有著梅長蘇一般的風(fēng)范與胸襟,，要真誠待人，更要考慮周全,。　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4296.html; 401 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)郟智群老師：商務(wù)雙贏談判: 員工培訓(xùn) 2015-10-29 14:30; 　　課程背景：　　學(xué)好談判對公司來說,，對外-在業(yè)務(wù)面利潤增加，對內(nèi)-效率會提高主管,。因此不僅僅是銷售人員要學(xué)談判,，每個人都不可避免談判。本課程從人性出發(fā),打破許多人對談判的畏懼,不談理論直接告訴你如何做,。　　課程大綱：　　第一講：道篇-談判的基本認(rèn)知　　一,、談判的基本認(rèn)知　　1、談判的基本定義　　2,、審視談判的局　　二,、談判對手的分析　　1、洞悉談判對手的冷讀術(shù) 　　2,、從行為心理學(xué)了解談判對手　　三,、談判的籌碼　　1、什么是籌碼　　2,、常見的籌碼　　3,、不給也是一種籌碼　　4、如何增加自己的籌碼　　四,、談判讓步的藝術(shù) 　　五,、談判的前置作業(yè) 　　1,、談判的資料收集　　2、談判的人員配置　　3,、談判的議程排列　　4,、談判的地點座位　　第二講：術(shù)篇-談判的表達(dá)技巧　　一、談判說服技巧　　二,、談判傾聽絕技　　三,、談判高手提問　　研討：提問案例　　第三講：法篇-談判的策略運用　　一、談判常用策略　　二,、談判常用戰(zhàn)術(shù) 　　三,、談判實戰(zhàn)演練　　快熟演練or難搞的董事會　　郟智群老師課程來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/StaffTrg/trainInfo/27-5391.html; 456 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：未來的外部培訓(xùn)是什么？---TTT: 員工培訓(xùn) 2015-10-22 11:30; 　　對于TTT有兩種說法,，一種是“train the trainer to training”，另一種是“train the trainer”,。　　我認(rèn)為目前從組織內(nèi)部來看,，應(yīng)該有三類“Trainer”----內(nèi)訓(xùn)講師、培訓(xùn)經(jīng)理,、分享者,。　　很多人可能會認(rèn)為分享者怎么會是Trainer? 　　其實，在無邊界組織,，在互聯(lián)網(wǎng)時代,，在共享經(jīng)濟(jì)時代，分享者的角色越來越重要,。　　在BAT這些互聯(lián)網(wǎng)公司,，要求員工拿出固定時間來學(xué)習(xí)越來越不現(xiàn)實，而這種隨時隨地的分享恰恰成為學(xué)習(xí)的重要手段,。所以,，分享者是未來重要的“Trainer”。　　趨勢一：內(nèi)部講師的培訓(xùn)越來越受到重視　　一是知識概念普及階段已經(jīng)過去,，互聯(lián)網(wǎng)時代知識的獲取成本幾乎為0;二是經(jīng)濟(jì)發(fā)展下行壓力大,，老板在成本投入上更加務(wù)實，有用是最為關(guān)鍵的,。三是內(nèi)部經(jīng)驗也到了該梳理沉淀的階段,。　　內(nèi)部講師應(yīng)運而生，其實在歐美國家,，企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)很少有請外部講師的,。課程開發(fā)火的原因也正是緣由與此。記得2012年的時候,，我們問一些大企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理他們是如何做課程開發(fā)的,，他們的回答就是去外面聽聽課或者請大咖來講講課,，然后拿回來內(nèi)化，姑且不討論版權(quán)問題,，其實這時候你會發(fā)現(xiàn)外部講師的培訓(xùn)對象很多也是“Trainer”,。所以，不管你講的是否是課程開發(fā),、呈現(xiàn)技巧或者引導(dǎo)技術(shù),，不管你是否愿意，你下面的學(xué)員里都會有內(nèi)部講師,。他們是非常重要的第二類“Trainer”,。　　趨勢二：培訓(xùn)經(jīng)理對學(xué)習(xí)技術(shù)的學(xué)習(xí)越來越重視　　我2011年剛剛進(jìn)入國藥大學(xué)時，課程開發(fā),、行動學(xué)習(xí),、引導(dǎo)技術(shù)等都是新詞，那時候?qū)τ谂嘤?xùn)經(jīng)理的定位更多還是“課程販子”的角色,。當(dāng)時,，認(rèn)證這些課程非常的貴且難。如果請外部專家來上課,，也是給那些中高管或核心員工講課,。培訓(xùn)經(jīng)理就是“找老師搬椅子發(fā)通知”。　　但是,，近兩年這些技術(shù)已經(jīng)不是什么新詞,，認(rèn)證成本也在下降。大家發(fā)現(xiàn)僅靠外部資源很難落地,，也很難提升自身價值,。所以，培訓(xùn)經(jīng)理開始注重在能力提升上的投入,，變外部資源為自身能力,。　　這兩年來，針對培訓(xùn)經(jīng)理的培訓(xùn)越來越多,。研究學(xué)習(xí)技術(shù)和提供認(rèn)證的機構(gòu)也變得彌足重要,，他們在驅(qū)動著這個市場的轉(zhuǎn)型，驅(qū)動培訓(xùn)經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)型,。　　所以,，培訓(xùn)經(jīng)理是未來培訓(xùn)領(lǐng)域需要培訓(xùn)的第一類“Trainer”。　　趨勢三：分享是重要的學(xué)習(xí)手段　　分享已經(jīng)成為企業(yè)重要的學(xué)習(xí)手段之一,。而作為培訓(xùn)經(jīng)理也應(yīng)該將組織內(nèi)部分享作為自己的核心工作之一,。　　在國藥大學(xué)時，精品項目的落地手段之一就是要求學(xué)員回去分享,，因為從美國國家訓(xùn)練實驗室的研究結(jié)果來看“教授給他人”的平均留存率最高,。　　對于任何一個外部講師來說,，未來你培訓(xùn)的不只是普通的學(xué)員，我們希望他們能夠在企業(yè)里成為分享者,，所以他們是第三類“Trainer”,。　　綜上，不管你是否愿意能否接受,，對外部培訓(xùn)講師來說,，你都要考慮到如何更好的“train the trainer“。作為培訓(xùn)經(jīng)理來說,，你需要盡可能把學(xué)員打造成”trainer“,。　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/Article/newsInfo/4285.html; 338 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：“沒有任何借口”是最大的借口！: 員工培訓(xùn) 2015-10-16 10:37; 　　經(jīng)常會遇到老總或管理者們對員工抱怨,，諸如員工愛說借口,，員工責(zé)任心不強等等。有的顧問會建議企業(yè)引導(dǎo)員工讀《沒有任何借口》之類的書,，進(jìn)行軍事化訓(xùn)練,，加強員工培訓(xùn)等等。曾幾何時,，“沒有任何借口”成為企業(yè)員工的行動準(zhǔn)則，執(zhí)行力提升的不二法門......常常搬出西點軍校的校訓(xùn)來教育員工,。　　“沒有任何借口”這句話在軍隊也許很有價值,，但在互聯(lián)網(wǎng)時代，講究創(chuàng)造力的今天,，這種一刀切的思維,，你認(rèn)為還行得通嗎? 　　“沒有借口”是最大的借口　　像“執(zhí)行力”一樣，變成了領(lǐng)導(dǎo)者的首選借口,。例如,，公司做不好，一句話就推得干干凈凈——“執(zhí)行力不行”,。只需要深入問一句：員工執(zhí)行力為什么不行?同樣的邏輯,，員工為什么找理由與借口?怎么會有那么多的理由與借口讓員工找出來呢? 　　從表面上看，員工的觀念與素質(zhì)的問題,。其實,，它是人性方面的問題——人都是趨利避害的。找借口就是尋找對自己有利的托詞而已,。由此推斷,，找借口是符合人性的，“沒有任何借口”是反人性的,。任何反人性的東西是沒有市場的,，或者不會持續(xù)存在的,。互聯(lián)網(wǎng)時代,，用戶體驗至上,。對管理工作來說，員工就是用戶,，當(dāng)員工擁有了極致的體驗,，哪里還會有借口? 　　不讓員工找借口，就要讓員工覺得利大于弊,，并形成良好的文化氛圍,。一句“沒有任何借口”豈不是管理者的最大借口? 　　借口是企業(yè)的機會　　有句話說得好，問題就是機會!如果讓員工把“借口”講出來,，可能就是改進(jìn)工作流程,，創(chuàng)造新價值的地方。　　員工說產(chǎn)品銷售不出去,，是因為品質(zhì)不過關(guān)或者設(shè)計不出眾,。于是，管理者理直氣壯地說,，品質(zhì)好,，設(shè)計又出眾，還需要你來銷售?這話好像有道理,，事實上,，這是管理者最美妙的借口。如果管理者直面員工的借口,，后來會怎么樣?如今,，不進(jìn)入了產(chǎn)品為王的時代嗎?優(yōu)秀的企業(yè)就是要打造讓客戶尖叫的產(chǎn)品，因為好產(chǎn)品會說話,，好產(chǎn)品就會好銷售,。　　員工說工作沒做好，是因為事情太復(fù)雜,、太繁瑣,。于是，管理者堂而皇之地說,，別人都沒問題,，就你的問題多。如果管理者重視員工的借口,，后來又會怎么樣?如今,，不進(jìn)入了簡約的時代嗎?一目了然、一鍵到底,，即看起來簡潔,、用起來簡化,、說起來簡單。今天使用的智能手機,，還需要看說明書嗎?產(chǎn)品設(shè)計,、工作流程簡約化，去繁文縟節(jié),，去中間流程,，這些不正是優(yōu)秀企業(yè)正在做的嗎? 　　員工說不是不認(rèn)真，是這個事容易出錯,。說個具體例,，一個員工不小心撞到了玻璃大門，被領(lǐng)導(dǎo)看見了,。員工解釋說,，剛才沒注意。領(lǐng)導(dǎo)會怎么想?別找理由了,，毛躁就是毛躁,。若用新思維來看，先聽一聽,，想一想,，比如門是否存在問題，如果門有了明顯的標(biāo)識會怎樣等,。用戶思維告訴我們,，要站在用戶的角度去思考問題，才能真正解決問題,。　　當(dāng)員工說不是不想做,，是因為這事沒法做,。　　綜上所述,。員工的問題正是管理者的重要工作。用“借口”堵“借口”豈能行?如何能從根本上解決“借口”問題?“沒有任何借口”從某種意義上說,，殺死了改進(jìn)管理或流程的大好機會,。　　借口是企業(yè)研究的主題　　既然找借口是人之天性，是企業(yè)改進(jìn)的機會所在,，那么,，不如讓員工大膽說出“借口”，并認(rèn)真傾聽其“借口”背后的緣由,，和員工一起解決其遇到的問題,，豈不更好?，讓聽得見炮聲的人做決策,，正確答案往往在一線,。借口的背后往往蘊藏著真因,，或?qū)κ植辉l(fā)現(xiàn)的機會，讓借口成為領(lǐng)導(dǎo)的研究的主題,。　　別再一句“沒有任何借口”將自己的該負(fù)的責(zé)任推得一干二凈,，而要思考如何從源頭杜絕或規(guī)避找借口的現(xiàn)象。如果連找理由與借口的入口都沒有了,，哪里還會有借口? 　　當(dāng)員工說“條件不具備“這樣的借口時,，那就來創(chuàng)造其說的條件。當(dāng)然,，這并不是說,，領(lǐng)導(dǎo)要一味滿足員工所說的每一個條件，而是要讓他明白,，創(chuàng)造條件并解決這個問題恰恰是員工的能力所在,、價值所在，所以,，帶領(lǐng)員工一起創(chuàng)造條件或授權(quán)員工去創(chuàng)造條件,。　　當(dāng)員工說“沒有做過”這樣的借口時，那就告訴他,，我們邊做邊學(xué),，因為沒有人是先學(xué)了再做，而是做了就真的學(xué)會了,。關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)是否采取了正確的行為,。　　絕對不能是一句“沒有任何借口”，簡單粗暴地將想將問題殺死,，事實上,，問題不但沒有被殺死，而且會像毒瘤一樣地擴散,，影響員工的工作干勁和團(tuán)隊向心力,。　　允許員工說出借口，并將借口的源頭予以解決,，借口會變得越來越少;沒有任何借口,，反而會使借口變得越來越多。這跟我之前所倡導(dǎo)的“請給我結(jié)果”,，并不矛盾——結(jié)果第一,，理由第二哦。　　面對找借口的員工,，怎么辦? 　　傾聽思維：先讓員工說出問題,、或者是難處的地方，自己親自動手去解決，以此例來教育員工,。讓其心服口服;這就是對癥下藥,。　　逆向思維：為什么員工會喜歡找借口呢?然后一步步挖掘出問題的根源，從根本上解決問題,。　　修路思維：發(fā)現(xiàn)“司機”有問題,，不是一味地教育或批評它，而是了解真因,，設(shè)計“紅綠燈”這樣的機制,。　　V型思維：停止對員工的抱怨，開始積極拐彎,，重點考慮：是否能發(fā)掘更重要的價值?即挖掘員工借口背后的機會,。　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4244.html; 332 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)張見明老師：目標(biāo)管理與績效管理實務(wù): 員工培訓(xùn) 2015-10-16 10:36; 　　課程介紹：　　企業(yè)必須從“任務(wù)型”到“目標(biāo)型” 的轉(zhuǎn)變，建立目標(biāo),、計劃,、追蹤、檢查,、獎懲的閉環(huán)式管理系統(tǒng),。有效的管理必須抓住工作重點，考核依據(jù)明確,，各司其職,，上下級溝通順暢、控制與協(xié)調(diào)有效,，充分發(fā)揮員工的工作主動性,，有利于員工能力提升，形成以工作導(dǎo)向的工作氛圍,。　　目標(biāo)管理是由組織最高管理者提出組織在一定時期的總目標(biāo),，然后由組織內(nèi)各部門和員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)，并在獲得適當(dāng)資源配制的前提下積極主動為各自的分目標(biāo)而奮斗,。　　BSC,、KPI等已經(jīng)成為績效管理的代名詞，如何在績效管理中應(yīng)用BSC和KPI,，如何在公司層面,、部門層面,、員工層面設(shè)定具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI,，將戰(zhàn)略落地使執(zhí)行力強化是績效管理的核心內(nèi)容。　　本課程從分析目標(biāo)績效管理的案例開始,，導(dǎo)入實用,、實戰(zhàn)、實效的實務(wù)性績效管理技術(shù)和操作方法，系統(tǒng)揭示現(xiàn)代績效管理的真實核心,。掌握如何在公司層面,、部門層面、員工層面設(shè)定具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),，將戰(zhàn)略落地使執(zhí)行力強化是績效管理的核心內(nèi)容,。　　培訓(xùn)目的：　　通過培訓(xùn)掌握目標(biāo)管理的核心技能和理解實施績效考核的意義, 　　掌握目標(biāo)選擇與分解,跟進(jìn)的方法與技巧　　系統(tǒng)掌握績效考核的過程與結(jié)果運用　　掌握面談與輔導(dǎo)技巧　　改善目前績效考核的狀況. 　　課程大綱：　　一、目標(biāo)管理的案例分析和導(dǎo)入　　目標(biāo)管理常見的問題　　目標(biāo)的三個主要來源　　企業(yè)在目標(biāo)管理中遇到的問題　　目標(biāo)管理的特點和三個共同　　目標(biāo)管理的實施原則　　………… 　　九,、績效考核結(jié)果的應(yīng)用　　績效考核結(jié)果分析　　績效考核結(jié)果與員工的報酬　　績效考核成績與績效浮動薪酬　　案例：浮動薪酬究竟應(yīng)該占多大的比例? 　　為什么要由職位價值確定獎金基數(shù)? 　　根據(jù)獎金總額和考核成績確定部門和個人的獎金　　根據(jù)考核成績決定職位晉升和工資調(diào)整　　張見明老師課程來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)： http://www.ygpx.net/StaffTrg/trainInfo/27-5406.html; 341 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：敢跟老板唱反調(diào)的人=事業(yè)上靈魂伴侶: 員工培訓(xùn) 2015-10-12 10:28; 　　前幾日,，看到一個新媒體公司老板在朋友圈里秀恩愛，他這樣寫道：　　“與太太相愛六載,，結(jié)婚三年,，我們倆在世界觀，價值觀,，在看待問題的角度,，解決問題的方式，甚至于對電影音樂的品位,，都驚人地一致,。能娶到這樣的靈魂伴侶作妻子，實在是三生有幸,�,！� 　　在發(fā)完恩愛消息的第三天，老板就在朋友圈里發(fā)飆了,，原因在于,，老板有一位下屬，因為在公司重要會議上跟他唱了反調(diào),，懷疑項目的可行性,，導(dǎo)致了整個部門士氣下滑，把老板氣得不輕,。　　“一著不慎,，全盤皆輸。早晚換了他!”老板在朋友圈擱下了這么一句,。　　看到這個老板前一天火焰,，后一天冰山的情緒，我特別想跟這位老板說：“真羨慕你不僅有生活中的靈魂伴侶,，更有事業(yè)上的靈魂伴侶,。” 　　沒錯,，其實我的經(jīng)驗和直覺在告訴我：那個敢于在會議上跟老板唱反調(diào)的員工,，極有可能是那種老板需要特別珍惜的員工，甚至是老板事業(yè)上的靈魂伴侶! 　　職場中的靈魂伴侶，跟生活中的靈魂伴侶略有不同,。生活中的靈魂伴侶更多地在于一致性,，和諧性：喜歡一樣的東西、在一樣的語境中,、看一樣的書,、有一樣的想法… 　　而職場中的靈魂伴侶，更多地偏向于成長性,，挑戰(zhàn)性：他們挑戰(zhàn)你的想法,，迫使你時時自省，時時做出調(diào)整,，甚至讓你煩不勝煩,。可是驀然回首,，卻發(fā)現(xiàn)在與這些“刺頭兒”相處的時間里,，自己的能力和心智也更快地走向了成熟。　　所以,，老板,，遇到這類敢跟你唱反調(diào)的人，請試著調(diào)整你的第一反應(yīng),。不要遇到被反駁,，就暴跳如雷地覺得自己的權(quán)威遭到了藐視。你的第一反應(yīng)應(yīng)該是觀察,，冷靜地審視這個唱反調(diào)人的想法,，及時對照自己的想法：也許他是對的，也許他不對,。　　即使拋開是非,，毋論誰對誰錯，“敢于跟老板唱反調(diào)”這一事實,，就明顯體現(xiàn)了這個員工的兩大優(yōu)點：　　“敢”是一種勇氣,，勇氣來源于自信。　　這說明員工的想法極可能是深思熟慮的,。如果對自己的想法沒有一定的把握,，我相信很少有員工會缺心眼到跳起來反駁老板。　　“唱反調(diào)”是一種對事不對人的智慧,。　　有的員工會說,，老板你開心就好，我們按你說的辦,。而唱反調(diào)者與習(xí)慣隨大流的員工不一樣,，他們擁有就事論事的思維方式。在現(xiàn)代企業(yè)里,，尤其在以獨立思維為生產(chǎn)力的新興企業(yè)中,，這些思維方式尤為珍貴。　　擁有這樣有勇有謀的員工——老板,，你有福了! 　　當(dāng)然,，這需要胸襟。畢竟在自己的公司被手下反駁,，也不會是一種享受,。在這一點上，前通用汽車的老板是做得比較好的,。他曾因為每一個董事都同意他的提案,，而決定暫緩執(zhí)行這個項目。他認(rèn)為,，如果沒有一個反對的意見,，就表示大家還無法預(yù)見任何潛在的問題，如此沒有準(zhǔn)備就貿(mào)然執(zhí)行的案件太危險了,。　　能夠接受不同或是愿意提出和別人不同的看法,，協(xié)調(diào)出更好的結(jié)果，都是值得擁有的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì),。以下八項行動準(zhǔn)則提供參考：　　1,、如果你遇到唱反調(diào)的場合，就提醒自己注意觀察,。　　2,、如果你能在對方還在陳述的反對意見的時候，就發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)被氣歪了,，可以私下贊美一下自己的覺察力,，幽自己一默，給自己戴個高帽子,，轉(zhuǎn)移一下情緒,，就當(dāng)是給對方一個表現(xiàn)的機會。　　3,、用心聽對方講完之后,，再做進(jìn)一步的回應(yīng)。　　4,、如果對方講得有理,，先謝謝他的建議，大家再進(jìn)行討論,。　　5,、觀察一下自己的四周,，有哪些是會唱反調(diào)的人? 　　6、注意看他們是否有平和的態(tài)度,，還是為了反對而反對? 　　7,、如果是后者，就要和他們懇談一番,。　　8,、如果是前者，利用他們來觀察自己,，練習(xí)接受忠言,。　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng); 423 次閱讀|0 個評論

中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)不要對下屬說這7句話！: 員工培訓(xùn) 2015-9-28 15:05; 　　請對照檢查自個,，在管人帶隊的過程中,，有沒有說過下面的最損傷部屬的七句話?如果有，頻率高嗎?應(yīng)該如何戒除這種不良的傷人說話陋習(xí)? 　　1“聽我的仍是聽你的” 　　這樣武斷型的言語還有“在這個部分,，誰說了都不行!我說了算!”“沒我的簽字不行”“我不在的時候,，誰都別自作主張”“一切依我說的為準(zhǔn)”“你們只有執(zhí)行的份兒，其他的少羅嗦!”“給我閉嘴!都別講了,，聽我講!”等,。　　這是一種典型的獨裁式管理，它傷掉的是部屬的積極主動精神和神圣的職權(quán)意識,。管理不是獨裁,，在管人帶隊的時候，尊重人權(quán),，重視個體,，友善地詢問和關(guān)切地聆聽適當(dāng)重要，也是防止決策失誤的最好途徑,。如果是這樣說話,，部屬可能的成果是：好好好，聽你的,，可是任務(wù)完不成可不怪咱們!因為是你說的按你說的做的! 　　2“你真是沒有見過世面!” 　　一個部分的例會上,，部分司理劉峰和小芳因為一項作業(yè)的辦法問題，發(fā)生了激烈地爭論,，雙方誰也說服不了誰,，爭得面紅耳赤。這時,，劉峰感到自個領(lǐng)導(dǎo)地位遭到了挑戰(zhàn),，突然站了起來，指著小芳的鼻子憤怒地說：“你以為你很聰明是吧?你不要自以為是!我跟你說,，你提出的辦法簡直是井底之蛙,，鼠目寸光,，你見沒見過世面啊……” 　　小芳一愣，趕緊閉了口,，并低下頭坐在一旁,，從此再也沒有說過一句話。例會接著開,，劉峰讓我們繼續(xù)發(fā)言,，成果其他人員和小芳一樣都沉默不語,。而且,，從此以后，部分會議就成了劉峰一個人的獨角戲,，無論他如何動員我們發(fā)言提建議,，所有的人仍是四個字：沉默是金。　　部分會議本來是我們暢所欲言的場合,，管理者要做好三件事：一是傾聽,，二是詢問，三是鼓勵我們發(fā)言,。管理者千萬不要表現(xiàn)出不耐煩,，更不要輕言否定部屬的定見，隨口說：“你說的不對”“看來,，你沒有認(rèn)真思考這個問題”,。如果部屬堅持自個的定見，也不要說：“這么多人難道誰都不如你?”“你不要自以為是!”,。如果你說了,，不僅是對部屬自尊心的損傷，也是對他們作業(yè)激情和責(zé)任心的極大挫傷,。如果部屬的定見真的不對,，聰明的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該耐性引導(dǎo)他們;如果他們的建議是正確的，開明的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)毫無保留的肯定和接受,。　　3“你的主意很天真” 　　方明麗在一家化妝品公司從事促銷服務(wù)作業(yè),。有一天，她找到品牌總監(jiān),，興奮地說：“我有一個小建議,，也許對咱們的品牌促銷有好處……”總監(jiān)聽完方明麗的匯報，盯著她看了一會兒,，然后不冷不熱地說：“我認(rèn)為你的主意天真,，很不成熟!咱們團(tuán)隊有許多資深的營銷長輩，你仍是專心做好自個的作業(yè),，別操一些閑心!”方明麗一聽十分尷尬,，從此她心灰意冷,，滿腹心事，就是總監(jiān)尋求她的定見她也不理會,。　　當(dāng)部屬向你提出建議時,，不管部屬提的建議是不是合適、恰當(dāng),、正確,，管理者都應(yīng)該首先鼓勵他們主動思考、關(guān)懷團(tuán)隊的行為,，絕對不能說“你就別操心了,，這事兒有人管�,！薄澳愕闹饕馓煺媪�,，根本沒動腦子!”這些話的弦外之音就是：你不安心本職作業(yè)，你說的都是廢話,，都是很可笑的主意,。做為管理者，要積極鼓勵,、保護(hù)他們關(guān)懷團(tuán)隊的積極性,，耐性傾聽他們的主意和建議，并加以積極引導(dǎo),。　　4“我真后悔把事交給你來辦” 　　小劉所負(fù)責(zé)區(qū)域近期的銷售業(yè)績一直很不好,，盡管他風(fēng)里來雨里去，可是業(yè)績?nèi)允菦]有太大起色,。一天早上,，小劉剛剛出差回來到辦公室，就接到司理打來的電話,。司理在另一頭憤怒地說：“劉啊,，我不知道你每天究竟都在干些啥?為什么別人都做得很好?就你不行?我真后悔把事交給你這樣的人來辦，吃啥啥不剩,，干啥啥不行!”小劉解釋說：“司理,，我出差剛回來，已經(jīng)有了一套扭轉(zhuǎn)的辦法,，正想給您匯報呢……”“別跟我耍嘴了,，我不聽過程，只看成果!”啪的一下司理掛了電話,。　　小劉半天沒有緩過勁兒來,，稍后，平靜下來的小劉突然抓起電話,，給司理回?fù)苓^去說：“司理,，我如今感覺不適合這份作業(yè),，我提出辭職，辭職書等一下給您送過去!”“小劉,，你別急,，本來我對你仍是……”沒等司理說完，小劉掛斷了電話,。　　當(dāng)你把事情交給部屬去辦而沒辦妥,，甚至辦砸了，你千萬不要說比如“我怎么能想起來讓你辦這件事呢?”“我對你太失望了”“當(dāng)初我就覺得你不行”“你辜負(fù)了我對你的期望”“你太丟我的人了”,，這是對人的根本否定,，最傷人心。面對部屬的差錯,、失利,，理智的管理者應(yīng)當(dāng)安慰部屬的心情,，與部屬一同查找失利的原因和解決問題的方案,，并給部屬積極地鼓勵。　　5“你是干什么吃的?” 　　有的管理者在委派了任務(wù)以后,，就認(rèn)為自個已經(jīng)完成了任務(wù),，不管不問了。當(dāng)部屬突然來匯報說事情進(jìn)展不順利,，可能完不成了,，管理者只會劈頭蓋臉一頓呵斥：“你是干什么吃的!”“早干啥去了?”“沒吃過豬肉還沒見過豬走?”“你是干什么吃的?”這話的弦外之音就等于說“你就是一個白吃飯，啥事也干不成的窩囊廢!” 　　人活一世,，最怕被別人罵作窩囊廢,。所以，當(dāng)部屬聽到這樣的話,，自尊心會遭到極大的損傷,，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，傷了自尊的人會尋求合理補償以保持心理平衡,，這種補償在作業(yè)中表現(xiàn)為：遲到早退,、無故請假不上班、消極怠工,、損壞公物,、私下抵抗、散布流言等,。　　6“干得了干,，干不了走人!” 　　這種絕情的話有的管理者掛在了嘴上，甚至成了口頭禪,。本來,，這是管理者無能為力,、懦弱、外強內(nèi)弱的表現(xiàn),。人無貴賤之分,，只有分工不同。對于居高臨下,、掌握他人前途命運與生殺大權(quán)的管理者來說,，部屬好像僅僅他們的工具而已，有的甚至還抵不過公司的設(shè)備,，高興了可以逗你玩兒,，不高興了在你身上發(fā)泄發(fā)泄。　　他們只介意自個的喜怒,，而不會理睬部屬的感觸,。“干得了干,，干不了走人!”這話里完全是一種盛氣凌人,、致人死地的威脅，對于一同斗爭過的團(tuán)隊同事,，沒有一點關(guān)愛之心,，誰聽了都受不了。要想收攏人心,，這樣的話仍是少說,。有時候，你可能是對于一個人說的,，損傷的卻是一大片人的心,。　　7“你比某某差遠(yuǎn)了!” 　　尺有所短，寸有所長,。每個人都有自個的長處,，也有自個的矮處，如果拿一個人的矮處去和另一個人的長處相比,，當(dāng)然會得出“你比某某差遠(yuǎn)了!”的定論,。可是,，這不應(yīng)該是管理者應(yīng)該犯的天真的類比錯誤,。本來，有的管理者僅僅拿這樣的話發(fā)泄心中對某一個部屬的不滿,，如果有較真兒的部屬非要你說“我究竟和某某差多遠(yuǎn)?”可能管理者會王顧左右而言他,，說不出個所以然來。　　部屬才能有欠缺，要就事論事,，管理者不應(yīng)該抓住部屬的某個缺點進(jìn)行無情打擊,，極盡挖苦諷刺之能事，這樣做于人于己于團(tuán)隊都是有百害而無一利的,。而應(yīng)該發(fā)揚部屬的長處,，包容部屬的矮處，做到人盡其才,，才盡其用,。　　文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng); 805 次閱讀|0 個評論

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