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家居品牌基因決定設(shè)計(jì)師渠道成敗
周勇 2013-10-17 17:17
設(shè)計(jì)師渠道是一個(gè)特殊的渠道,,因?yàn)槠涮匦圆皇敲總(gè)品牌都可以在該渠道有所發(fā)揮,!整個(gè)泛家居行業(yè)來(lái)看,設(shè)計(jì)師渠道運(yùn)作參差不齊。很多人認(rèn)為是每個(gè)企業(yè)在該渠道的投入,、人力資源和推廣等方面造成的,。這樣的看法比較片面有所偏頗!本文將以品牌基因?yàn)槠瘘c(diǎn),,從源頭來(lái)全面的闡釋品牌是否具有設(shè)計(jì)師渠道優(yōu)勢(shì),!    一家居品牌設(shè)計(jì)師渠道基因    1 、基因簡(jiǎn)述   基因是一個(gè)遺傳學(xué)名詞,!來(lái)自希臘語(yǔ),,意思為 “ 生 ” ,是指攜帶有遺傳信息的 DNA 序列,,是控制性狀的基本遺傳單位亦即一段具有功能性的 DNA 序列,。基因通過(guò)指導(dǎo)蛋白質(zhì)的合成來(lái)表達(dá)自己所攜帶的遺傳信息,,從而控制生物個(gè)體的性狀表現(xiàn),。其他行業(yè)把具有基因類似表現(xiàn)的形象,前面冠以有基因,,以便大家理解,。營(yíng)銷界也不例外,如品牌基因,、營(yíng)銷基因等,,這與基因類似的概念被被營(yíng)銷人嫁接到營(yíng)銷界。     2 ,、家居品牌設(shè)計(jì)師渠道基因定義   本文中的家居品牌設(shè)計(jì)師渠道基因指的是:家居品牌在設(shè)計(jì)師渠道推廣過(guò)程中,,所有發(fā)揮作用的生產(chǎn)要素、研發(fā)要素以及市場(chǎng)營(yíng)銷要素的總和叫做該品牌設(shè)計(jì)師渠道基因,。設(shè)計(jì)師渠道基因是該品牌在設(shè)計(jì)師渠道發(fā)展的基礎(chǔ),。主要是通過(guò)生產(chǎn)、研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷三方面來(lái)獲得,。生產(chǎn)方面的,,生產(chǎn)工藝獨(dú)特性也是獲得設(shè)計(jì)師渠道基因的一個(gè)方法。因?yàn)楠?dú)特的工藝明顯的    優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,生產(chǎn)出的產(chǎn)品具有明顯的優(yōu)勢(shì),,完全可以在設(shè)計(jì)師渠道獲得高度的認(rèn)可,。典型案例就是衛(wèi)浴行業(yè)的如阿爾伯特的浴缸,他生產(chǎn)的浴缸不但質(zhì)量一流,,而且線條優(yōu)美,。研發(fā)同樣可以生產(chǎn)良好的設(shè)計(jì)師渠道基因,不但的推出新品,,豐富的產(chǎn)品線一樣可以獲勝設(shè)計(jì)渠道的良好基因,,這個(gè)在壁紙行業(yè)表現(xiàn)的非常的明顯;當(dāng)然,,市場(chǎng)營(yíng)銷塑造的設(shè)計(jì)師渠道基因更加的豐富,,可以通過(guò)品牌的概念植入,渠道特色設(shè)計(jì)師推廣形式,,獨(dú)有的品牌定位等等一系列的方法來(lái)塑造設(shè)計(jì)師渠道的基因,。   二 家居品牌設(shè)計(jì)師渠道基因分類   家居品牌設(shè)計(jì)師渠道基因是一個(gè)廣泛的概念,,每一種基因是都代表企業(yè)與生產(chǎn),、研發(fā)或者市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)的一個(gè)要素。這些要素在企業(yè)中發(fā)揮中不同的作用,,與此同時(shí),,每個(gè)企業(yè)的歷史和定位以及把握這些要素的能力不同,在設(shè)計(jì)師渠道推廣過(guò)程中,,可以起到?jīng)Q定性的設(shè)計(jì)師渠道基因在每一個(gè)企業(yè)中發(fā)揮的作用完全不一樣,,所以造成了品牌在設(shè)計(jì)師渠道的表現(xiàn)千差萬(wàn)別。在此,,根據(jù)設(shè)計(jì)師渠道基因的分屬不同的企業(yè)領(lǐng)域,,本文對(duì)其類別做一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹。具體如下:    1 ,、 生產(chǎn)型設(shè)計(jì)師渠道基因   生產(chǎn)型設(shè)計(jì)師渠道基因是指品牌在生產(chǎn)方面優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,,由此產(chǎn)生在設(shè)計(jì)師渠道方面的優(yōu)勢(shì)的要素。該基因包括工藝優(yōu)勢(shì)和定制優(yōu)勢(shì)兩方面?zhèn)方面:   第一,,工藝優(yōu)勢(shì)可以形成設(shè)計(jì)師渠道基因,。只要在工藝方面獲得優(yōu)勢(shì),那么在任何渠道競(jìng)爭(zhēng)都可以占據(jù)有利的地位,。但是工藝的優(yōu)勢(shì)一般包含兩類,。一種是降低成本的優(yōu)勢(shì),他們通過(guò)這些工藝達(dá)到量產(chǎn),,這類工藝多適用于規(guī)模型企業(yè),,該類品牌的主要渠道為大眾的終端消費(fèi)者渠道或者工程渠道,很難在設(shè)計(jì)師渠道形成優(yōu)勢(shì)。典型的案例就是衛(wèi)浴行業(yè)的九牧,,他們對(duì)降低成本的工藝達(dá)到熱衷的程度,,但是這些工藝在降低成本的同時(shí)丟掉了感官質(zhì)量,無(wú)法在設(shè)計(jì)師渠道形成吸引力,;另一類工藝優(yōu)勢(shì)指的是可以將產(chǎn)品做到非常精美工藝,,該類工藝可以將產(chǎn)品做到獨(dú)特性,使產(chǎn)品視覺感知質(zhì)量明顯的工藝,,該類優(yōu)勢(shì)可以形成生產(chǎn)型設(shè)計(jì)師渠道基因,。前文提到的阿爾伯特浴缸就是如此。意大利很多的家居品牌都在該方面具有非常強(qiáng)的工藝優(yōu)勢(shì),,生產(chǎn)的產(chǎn)品國(guó)內(nèi)無(wú)法模仿,,如 FALPER 的浴室柜和浴缸在國(guó)內(nèi)幾乎做不出那樣的產(chǎn)品,他們形成的工藝優(yōu)勢(shì)幾乎在世界范圍內(nèi)具有獨(dú)特性,。 FALPER 的產(chǎn)品在天生就具備了設(shè)計(jì)師渠道的優(yōu)勢(shì)基因,。   第二;定制優(yōu)勢(shì)可以形成生產(chǎn)型設(shè)計(jì)師渠道基因,。設(shè)計(jì)師最大的特點(diǎn)就是主要從設(shè)計(jì)的角度來(lái)考慮,,需要定制很多的產(chǎn)品來(lái)表現(xiàn)其設(shè)計(jì)的效果。當(dāng)接到設(shè)計(jì)師訂單的時(shí)候,,是否可以生產(chǎn),?是否可以按照設(shè)計(jì)師要求生產(chǎn)?是否按照設(shè)計(jì)師要求正確生產(chǎn),,還不要出現(xiàn)錯(cuò)誤,?這些變得非常重要,定制生產(chǎn)的優(yōu)勢(shì)一旦發(fā)揮就可以在設(shè)計(jì)師渠道得到認(rèn)可和傳播,。所以品牌在生產(chǎn)方面具有定制優(yōu)勢(shì)也可以形成生產(chǎn)型設(shè)計(jì)師渠道基因,。定制優(yōu)勢(shì)最典型代表非歐派櫥柜莫屬,歐派巨大的產(chǎn)能,,幾乎全部都是定制,,歐派的厲害之處在于出錯(cuò)率低。充分的滿足設(shè)計(jì)師定制需求,,實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)效果,。同樣在櫥柜行業(yè),另外一個(gè)著名的品牌,,就是因?yàn)槎ㄖ粕a(chǎn)管理水平一直上不去,,成為其發(fā)展的瓶頸! 2 ,、 品牌型設(shè)計(jì)師渠道基因   品牌型設(shè)計(jì)師渠道基因指的是通過(guò)品牌的市場(chǎng)營(yíng)銷,,形成巨大的號(hào)召力,,由此在設(shè)計(jì)師渠道形成的優(yōu)勢(shì)要素。該基因類型主要是通過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷手段形成,,大力的推廣品牌的知名度,,將品牌由渠道品牌向消費(fèi)者品牌進(jìn)行轉(zhuǎn)型。由此在消費(fèi)者心目中形成重要的影響力,。這樣的品牌在設(shè)計(jì)師渠道方面表現(xiàn)也比較強(qiáng)勢(shì),,一般和設(shè)計(jì)師合作可以做到相對(duì)平等的合作!品牌型設(shè)計(jì)師渠道基因最重要的表現(xiàn)方式為:第一,,廣告量豐富可以覆蓋大部分設(shè)計(jì)師渠道和家裝渠道,;第二,終端門店數(shù)量覆蓋率高,,設(shè)計(jì)師合作方便,;第三,終端門店形象高端,,一般是該品類最大的門店,,裝修檔次也是非常的好;第四,,工作人員整體形象和素質(zhì)高,,與設(shè)計(jì)師交流比較愉快,第五,,定期與設(shè)計(jì)師互動(dòng),。這五個(gè)方面是構(gòu)成品牌型設(shè)計(jì)師渠道基因的典型表現(xiàn)。泛家居行業(yè)具備品牌型設(shè)計(jì)師基因的代表就是歐派和大自然,,他們具備了上述五個(gè)方面。而且把這五個(gè)方面發(fā)揮的淋漓盡致,!     3 ,、 業(yè)務(wù)型設(shè)計(jì)師渠道基因   業(yè)務(wù)型設(shè)計(jì)師渠道基因指的是通過(guò)業(yè)務(wù)手段的市場(chǎng)營(yíng)銷,與設(shè)計(jì)師群體形成良好的關(guān)系,,由此在設(shè)計(jì)師渠道形成的優(yōu)勢(shì)要素,。該方式主要是通過(guò)設(shè)計(jì)師渠道的推廣和互動(dòng),由此建立良好的設(shè)計(jì)師關(guān)系并且配合一定的利潤(rùn)分配關(guān)系,!該方式最大的表現(xiàn)形式就是強(qiáng)大的設(shè)計(jì)師維護(hù)團(tuán)隊(duì),,主要的設(shè)計(jì)師幾乎可以找到專人服務(wù)而且每周定期互動(dòng)!泛家居行業(yè)業(yè)務(wù)型設(shè)計(jì)師渠道基因最典型的代表就是馬可波羅地磚,。該公司的營(yíng)銷內(nèi)部組織架構(gòu),,幾乎在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)是圍繞該模式展開,不斷的培訓(xùn)代理商的公司化運(yùn)營(yíng)和設(shè)計(jì)師維護(hù)方法,。終端網(wǎng)點(diǎn)除表現(xiàn)馬可波羅品牌和產(chǎn)品,,完全按設(shè)計(jì)師的口味來(lái)展開,以便后期設(shè)計(jì)師互動(dòng)。馬可波羅幾乎是圍繞業(yè)務(wù)型設(shè)計(jì)師基因大做文章,!     4 ,、 研發(fā)型設(shè)計(jì)師渠道基因   研發(fā)型設(shè)計(jì)師渠道基因指的是通過(guò)強(qiáng)有力的研發(fā)能力,不斷推出優(yōu)質(zhì)而且受歡迎的新產(chǎn)品,,由此在設(shè)計(jì)師渠道形成的優(yōu)勢(shì)要素,。研發(fā)是企業(yè)的靈魂。品牌通過(guò)研發(fā)不斷的推出新產(chǎn)品,,可以滿足設(shè)計(jì)師渠道新產(chǎn)品新事物的好奇心,。設(shè)計(jì)師也可以不斷的將新產(chǎn)品融入到設(shè)計(jì)中,從而提高達(dá)到對(duì)以往的突破,。研發(fā)型設(shè)計(jì)師渠道基因在地磚行業(yè)表現(xiàn)比較突出,,最開始的拋光磚到仿古磚的流行,單一的花色,,到后來(lái)的石材,、木紋以及布紋等等。這些都是研發(fā)帶動(dòng)的設(shè)計(jì)師需求,。從一定程度上面是產(chǎn)品賦予了設(shè)計(jì)師的靈感,。企業(yè)在研發(fā)方面具有這樣的推陳出新的能力,就具備了研發(fā)型設(shè)計(jì)師渠道基因,。由此不斷的在產(chǎn)品上面突破,,吸引設(shè)計(jì)師!     5 ,、 產(chǎn)品風(fēng)格型設(shè)計(jì)師渠道基因   產(chǎn)品風(fēng)格型設(shè)計(jì)師渠道基因指的是通過(guò)品牌銷售的產(chǎn)品本身具有明顯的風(fēng)格特征,,而這些風(fēng)格特征可以充分的滿足設(shè)計(jì)師對(duì)設(shè)計(jì)的效果要求,由此在設(shè)計(jì)師渠道形成的優(yōu)勢(shì)要素,。設(shè)計(jì)師最終的設(shè)計(jì)效果要求在呈現(xiàn)的時(shí)候要表現(xiàn)為風(fēng)格化,。一旦品牌銷售的產(chǎn)品具有明顯的風(fēng)格化,那么自然成為設(shè)計(jì)師渠道追捧的對(duì)象,。衛(wèi)浴行業(yè)里面的圣托馬斯,,他的產(chǎn)品在直接的視覺效果中就有明顯的歐式風(fēng)格表現(xiàn)。他的坐便器,、立柱盆,、掛件等所有的衛(wèi)浴產(chǎn)品全部出現(xiàn)歐式風(fēng)格,典型的歐式花紋和鎦金和歐式的家居形成渾然天成的效果,。只要設(shè)計(jì)師的訂單是歐式的裝修,,衛(wèi)浴產(chǎn)品圣托馬斯就必然成為他們的首選。所以只要產(chǎn)品具備風(fēng)格,,自然具備了設(shè)計(jì)師渠道的基因,。   經(jīng)過(guò)上述的分類介紹,,大家對(duì)品牌具有什么設(shè)計(jì)師渠道基因有一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)。品牌在設(shè)計(jì)師渠道如何發(fā)揮更有一個(gè)整體認(rèn)識(shí),。如果品牌要想在設(shè)計(jì)師渠道發(fā)揮,,按照上述的關(guān)鍵點(diǎn)去組織企業(yè)要素,肯定可以在設(shè)計(jì)師渠道取得建樹,!       三 家居品牌設(shè)計(jì)師渠道基因改造基因   家居品牌如果不具備設(shè)計(jì)師渠道基因,,可以通過(guò)根據(jù)品牌設(shè)定的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行后期整合,改變企業(yè)要素的比重和業(yè)務(wù)構(gòu)成來(lái)實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)師渠道基因的改造,。本文通過(guò)對(duì)是設(shè)計(jì)師類型的分析,,對(duì)家居品牌設(shè)計(jì)師渠道基因可以總結(jié)出兩個(gè)主要的特性即:設(shè)計(jì)師渠道基因的可改良性、可塑造性可重疊性,。    1 ,、設(shè)計(jì)師渠道基因的可改良性   泛家居品牌具有的現(xiàn)有設(shè)計(jì)師渠道基因不是很優(yōu)質(zhì)或者不是很完善。這樣的情況不代表其品牌在設(shè)計(jì)師渠道的未來(lái)走向,。因?yàn)樵O(shè)計(jì)師渠道的基因是可以改良的,。因?yàn)樵O(shè)計(jì)師渠道基因主要在生產(chǎn)、研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷三個(gè)方面,。但是這三個(gè)方面都是可以改進(jìn)的,。可以通過(guò)調(diào)整來(lái)讓其具備設(shè)計(jì)師渠道基因,。最典型的就是生活家巴洛克木地板,。該品牌最初的時(shí)候產(chǎn)品很同質(zhì)化,一度經(jīng)營(yíng)不下去,。后來(lái)經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略分析,,選擇設(shè)計(jì)師渠道的在進(jìn)行終端突破,做出了兩個(gè)方面的突破,。一是產(chǎn)品方面的突破,,解決仿古地板的生產(chǎn)問(wèn)題;二是終端的設(shè)計(jì)師推廣酒會(huì)的全面鋪開,。通過(guò)這些重要的舉措,讓生活家巴洛克的設(shè)計(jì)師渠道基因得到全面的提升,。    2 ,、設(shè)計(jì)師渠道基因的可塑造性   如果泛家居品牌設(shè)計(jì)師渠道渠道基因沒(méi)有,但是想在設(shè)計(jì)師渠道有所發(fā)展,。也不是沒(méi)有可能,!因?yàn)樵O(shè)計(jì)師渠道的基因可以中國(guó)戰(zhàn)略布局,給品牌重新注入,!這種情況一般都是通過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷強(qiáng)勢(shì)注入來(lái)完成的,。生產(chǎn)和研發(fā)一般很難在短時(shí)間調(diào)整,,但是市場(chǎng)營(yíng)銷獲得這樣的要素是非常迅速。     3 泛家居品牌設(shè)計(jì)師渠道基因重疊性   泛家居品牌設(shè)計(jì)師渠道基因重疊是指一個(gè)品牌具備兩種以及以上的要素,!設(shè)計(jì)師渠道基因重疊對(duì)于發(fā)展設(shè)計(jì)師渠道是非常有利的,。重疊的基因越多,優(yōu)勢(shì)越明顯 . 在此將以全面的分析歐派來(lái)詮釋,。歐派是設(shè)計(jì)師渠道基因重疊的典型案例,!歐派的定制生產(chǎn)方面的優(yōu)勢(shì)得到了全面的發(fā)揮,充分的滿足設(shè)計(jì)師個(gè)性定制要求,;還有歐派的品牌在消費(fèi)者和設(shè)計(jì)師心目中的巨大影響力形成不可低估的力量,;最后還有歐派豐富的產(chǎn)品線滿足設(shè)計(jì)師不同風(fēng)格和色彩的需求!   轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者和出處,,謝謝配合,! 作者周勇曾經(jīng)擔(dān)任浪鯨衛(wèi)浴培訓(xùn)經(jīng)理,九牧市場(chǎng)部經(jīng)理,、九牧產(chǎn)品總監(jiān)及九牧集團(tuán)總裁助理 ,   X-TIME (艾格斯頓)中國(guó)有限公司 高級(jí)品牌顧問(wèn)   聯(lián)系電話 : 18607571266   郵箱: [email protected]   新浪微博:家居直播間   騰訊微博:家居直播間
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《贏在頂層設(shè)計(jì)》連載
高建華 2013-10-12 12:00
如果你說(shuō)一家 企業(yè) 沒(méi)有 戰(zhàn)略 ,,那個(gè)老板一定不高興,好像是對(duì)他過(guò)去很多年經(jīng)營(yíng)成功的一種否定,,是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的一種蔑視,。但事實(shí)的確如此,因?yàn)榻^大多數(shù)老板都對(duì)“戰(zhàn)略”二字有誤解,,并不了解其內(nèi)涵,。 五年前我被邀請(qǐng)給一家企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn),開場(chǎng)前跟那家企業(yè)的老板打了一個(gè)招呼,,然后我就開始講,。到了中午吃飯的時(shí)候,老板和人力資源總監(jiān)單獨(dú)跟我在一起吃飯,,老板說(shuō)了幾句話:“高老師,,你安排一下時(shí)間,盡快來(lái)幫我們做一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃,,我不跟你討價(jià)還價(jià),,你說(shuō)多少就是多少�,!碑�(dāng)時(shí)我聽了并沒(méi)有當(dāng)真,,因?yàn)樵缟蟿倓傄娏说谝幻妫齻(gè)小時(shí)后就決定了要做戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢,,有點(diǎn)太突然了,。但一星期之后果然簽了合同,我就開始幫這家企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃,。 等到跟他們的管理人員混熟了,,我才得知事情的來(lái)龍去脈,。原來(lái)在我去講課前,這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做其他方面的咨詢,,整體感覺很不錯(cuò),,因?yàn)槠髽I(yè)很健康,各項(xiàng)指標(biāo)基本正常,,可是最后總結(jié)時(shí)得出一個(gè)結(jié)論,,企業(yè)沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略,令老板很不爽,。因?yàn)檫@家企業(yè)在行業(yè)內(nèi)是龍頭老大,,從創(chuàng)業(yè)到那時(shí)一直做得非常成功,得到了市場(chǎng)和客戶的認(rèn)同,,怎么叫沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略,?于是老板要求人力資源總監(jiān),找一個(gè)能把戰(zhàn)略講清楚的人來(lái)給他們的高管團(tuán)隊(duì)做培訓(xùn),,他倒要聽一下,,到底真正意義上的戰(zhàn)略是什么。當(dāng)他聽我講了半天以后,,才發(fā)現(xiàn)我所講的戰(zhàn)略與他過(guò)去所理解的戰(zhàn)略真的不一樣,,于是二話不說(shuō)馬上就開始做戰(zhàn)略規(guī)劃,幫他們?cè)O(shè)計(jì)未來(lái)五年的發(fā)展戰(zhàn)略,。 國(guó)內(nèi)像這種經(jīng)營(yíng)很成功,,卻未必有清晰戰(zhàn)略的企業(yè)很多。過(guò)去這些年,,中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng),,大家都趕上了好時(shí)候,即使沒(méi)有戰(zhàn)略也能混口飯吃,。但是說(shuō)句難聽的話,,靠小聰明、好點(diǎn)子賺錢的時(shí)代一去不復(fù)返了,,靠關(guān)系做生意的模式永遠(yuǎn)也做不大,,隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)從高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向中速增長(zhǎng),未來(lái)十年一定是優(yōu)勝劣汰,,大浪淘沙,。在中國(guó),一個(gè)非常典型的 問(wèn)題 就是很多企業(yè)都處于“重戰(zhàn)術(shù),,輕戰(zhàn)略”的狀態(tài)。大家把精力都用在了“招”和“術(shù)”上,,而忽視了對(duì)真正意義上的戰(zhàn)略的掌控,。 ◎ 誤把“想法”和“夢(mèng)想”當(dāng)戰(zhàn)略 人們常說(shuō),,“有夢(mèng)想就有希望”。此話不錯(cuò),,但是“有希望”并不意味著希望能夠“成真”,,甚至說(shuō)大多數(shù)希望都不會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。因?yàn)橐晒�,,需要有“�?mèng)想”,,更需要有“邏輯”。沒(méi)有“邏輯”的企業(yè)和個(gè)人,,是不會(huì)“夢(mèng)想成真”的,,除非運(yùn)氣好的不得了,瞎貓碰上了死耗子,�,?梢哉f(shuō),幾乎每個(gè)企業(yè),、每個(gè)人都想成功,,但是為什么社會(huì)上成功者總是少數(shù),甚至是極少數(shù),?因?yàn)榇蠖鄶?shù)人盡管有“夢(mèng)想”,,卻沒(méi)有找到成功的“邏輯”,即不具備成功的前提條件,,或者沒(méi)有清楚地找到成功的必要條件,。 我們不妨從日常生活中的一些簡(jiǎn)單例子談起。比如說(shuō)大學(xué)生想找一份好工作,,比如說(shuō)經(jīng)理人希望自己的薪水每?jī)赡昴芊环�,,比如說(shuō)創(chuàng)業(yè)者希望把握好市場(chǎng)機(jī)會(huì),能找到風(fēng)險(xiǎn)投資,,或者能成為千萬(wàn)富翁,。這都是很多人正常的“夢(mèng)想”,那么如何才能實(shí)現(xiàn)呢,?天天做夢(mèng)是解決不了問(wèn)題的,。我們只有知道了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的前提條件和必要條件,能做到逆向思維,,根據(jù)目標(biāo)來(lái)配置資源,、制訂計(jì)劃,才能明確成功的“邏輯”,,才有希望從偶然成功走向必然成功,。這個(gè)“成功的邏輯”對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)就叫戰(zhàn)略,而這種尋找企業(yè)“成功邏輯”的過(guò)程就叫做頂層設(shè)計(jì),。 由于企業(yè)缺失頂層設(shè)計(jì),,很多企業(yè)家都誤把“夢(mèng)想”當(dāng)戰(zhàn)略,,這是中國(guó)企業(yè)的通病,甚至是中國(guó)企業(yè)致命的問(wèn)題,,它是影響中國(guó)企業(yè)騰飛的主要障礙,。我們走訪一些企業(yè)家的時(shí)候,經(jīng)常問(wèn)這樣兩個(gè)問(wèn)題:您的企業(yè)有戰(zhàn)略嗎,?您的戰(zhàn)略是什么,?調(diào)查結(jié)果令人震驚,因?yàn)?9%的人認(rèn)為自己的企業(yè)有戰(zhàn)略,,可是他們心目中的戰(zhàn)略卻只是一些“想法”,,或者說(shuō)是目標(biāo)和追求,即“想干什么”,,比如希望公司五年內(nèi)營(yíng)業(yè)額達(dá)到多少,,比如希望用幾年的時(shí)間進(jìn)入行業(yè)前三名,比如希望開拓國(guó)際市場(chǎng),等等,,這些是戰(zhàn)略嗎,?當(dāng)然不是,這些都是“想法”,,或者我們所說(shuō)的“夢(mèng)想”,。 “戰(zhàn)略”這個(gè)詞對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)家來(lái)說(shuō)一點(diǎn)都不陌生,但是它的確切含義到底是什么卻非�,;煜�,,很多人誤把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)當(dāng)成了戰(zhàn)略,把夢(mèng)想追求當(dāng)成了戰(zhàn)略,,把點(diǎn)子策劃當(dāng)成了戰(zhàn)略,,把想法思路當(dāng)成了戰(zhàn)略,結(jié)果才出現(xiàn)了這樣那樣的誤解和誤讀,。另外,,很多老板誤以為戰(zhàn)略就意味著放棄,說(shuō)服自己放棄很多賺快錢的機(jī)會(huì)很困難,,不舍得,。 那么戰(zhàn)略到底是什么? 第一,,它是基于對(duì)未來(lái)五年行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的前瞻性預(yù)判,。你要對(duì)未來(lái)市場(chǎng)進(jìn)行分析,把握好市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì),,知道消費(fèi)者的需求會(huì)往哪個(gè)方向轉(zhuǎn)移,,防止跑偏,更不要與大勢(shì)相背離。這就要求我們認(rèn)真地回答幾個(gè)問(wèn)題:未來(lái)五年市場(chǎng)會(huì)朝著哪個(gè)方向轉(zhuǎn)化,?未來(lái)五年市場(chǎng)上將會(huì)發(fā)生哪些事情,?消費(fèi)者的關(guān)注點(diǎn)會(huì)轉(zhuǎn)向哪些要素?很多人都認(rèn)為“計(jì)劃趕不上變化”,,這是不會(huì)做計(jì)劃的人給自己找的借口,因?yàn)楹玫挠?jì)劃一定是預(yù)見到可能的各種變化,,并根據(jù)這些變化來(lái)制訂計(jì)劃,,一個(gè)不考慮變化的計(jì)劃是毫無(wú)意義的。 第二,,戰(zhàn)略意味著聚焦,。為了聚焦,你要暫時(shí)放棄一些會(huì)分散精力,,與聚焦領(lǐng)域不相關(guān)的業(yè)務(wù),,從而集中精力做大事,避免“揀了芝麻丟了西瓜”,,讓自己懂得如何放棄,,從此不再糾結(jié)。要知道每個(gè)企業(yè)的資源都是有限的,,不可能什么都做,,更不可能同時(shí)做很多項(xiàng)目,必須有一個(gè)先后順序和優(yōu)先級(jí),,必須把好鋼用在刀刃上,,集中優(yōu)勢(shì)兵力打殲滅戰(zhàn),在局部市場(chǎng)形成相對(duì)優(yōu)勢(shì),,抓住一個(gè)點(diǎn)進(jìn)行攻關(guān),,形成突破口,,建立根據(jù)地,。 第三,戰(zhàn)略是一個(gè)帶有階段性里程碑的實(shí)施計(jì)劃,。它探討的是路徑問(wèn)題,,是一個(gè)作戰(zhàn)地圖的概念,,即把如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo),分幾步走,,先做什么后做什么想清楚,,做好規(guī)劃,然后一步一步地去落實(shí),。戰(zhàn)略不是一個(gè)虛無(wú)縹緲的概念,,不是一個(gè)激動(dòng)人心的目標(biāo),而是非常務(wù)實(shí)、非�,,F(xiàn)實(shí)的做法,。所以每一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)都必須有明確的責(zé)任人,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),,評(píng)估時(shí)間,,評(píng)估人等。 第四,,戰(zhàn)略是針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而設(shè)計(jì)的,,是為了壯大自己,削弱敵人,。如果連自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手到底是誰(shuí)都弄不清楚,,怎么可能設(shè)計(jì)戰(zhàn)略?要知道,,并不是生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)就是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,,明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的前提是有目標(biāo)市場(chǎng)的概念。即企業(yè)首先要明確自己為哪部分人服務(wù),,自己選定的小眾化群體是哪個(gè),然后看看誰(shuí)跟自己爭(zhēng)奪這個(gè)目標(biāo)客戶群體,,這才是真正的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手�,?梢哉f(shuō),,沒(méi)有小眾化的概念,企業(yè)很難界定誰(shuí)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,。 因此這里所說(shuō)的戰(zhàn)略,,可能與很多人所理解的戰(zhàn)略完全不同。我所說(shuō)的真正的戰(zhàn)略,,應(yīng)具有以下幾個(gè)特征: 首先,,戰(zhàn)略的目標(biāo)是壯大自己,削弱敵人,,必須有清晰的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手描述,; 其次,戰(zhàn)略就是進(jìn)行若干項(xiàng)選擇,,明確企業(yè)的目標(biāo)客戶群和產(chǎn)品的差異化定位等,; 最后,戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃,,強(qiáng)調(diào)的是如何才能做到,,必須有具體的路徑和可操作的方法論,有明確的里程碑和檢查站,。 ◎ 企業(yè)戰(zhàn)略缺失的4大表象 頭痛醫(yī)頭,、腳痛醫(yī)腳從表面上看是對(duì)的,,但是很多時(shí)候卻不能解決根本問(wèn)題。舉例來(lái)說(shuō),,一個(gè)人如果胳膊麻,,手指麻,人們首先想到的是什么,?對(duì)于沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)也不曾看過(guò)醫(yī)生的普通人來(lái)說(shuō),,有幾個(gè)人會(huì)想到可能是頸椎出了毛病,?幾年前我被檢查出來(lái)是頸椎病時(shí),,才明白了這個(gè)道理,原來(lái)手指麻僅是表面現(xiàn)象,,而導(dǎo)致這個(gè)現(xiàn)象的原因是頸椎出了問(wèn)題。 同樣的道理,,現(xiàn)在很多企業(yè)的 執(zhí)行 力不夠,,業(yè)績(jī)下滑,產(chǎn)品開發(fā)周期很長(zhǎng),,團(tuán)隊(duì)配合不好,,表面上看這些問(wèn)題互不相干,其實(shí)背后都有一個(gè)共同的原因,,就是戰(zhàn)略的缺失,。 表象之一:執(zhí)行力不夠 這是民營(yíng)企業(yè)的老板和高管們與我溝通時(shí)最經(jīng)常談?wù)摰囊粋(gè)熱門話題,因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)家和高管都有很多非常好的想法,,但是卻無(wú)法落地,,很多事情強(qiáng)調(diào)了很多次,也嘗試了幾次,,結(jié)果都是無(wú)疾而終,,不了了之。這令企業(yè)家和高管們非常失望,,以為是企業(yè)的執(zhí)行力出了問(wèn)題,,于是找講執(zhí)行力的老師來(lái)做培訓(xùn),讓員工看執(zhí)行力的書,,大會(huì)小會(huì)都強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力,,但是結(jié)果卻不盡如人意。 在中國(guó),,一個(gè)非常典型的問(wèn)題就是很多企業(yè)都處于重戰(zhàn)術(shù),、輕戰(zhàn)略的狀態(tài)。大家把精力都用在了“招”和“術(shù)”上,,而忽視了對(duì)真正意義上的戰(zhàn)略的掌控,。 幾年前,,“執(zhí)行力”曾經(jīng)風(fēng)靡神州,一夜之間大家似乎找到了制約中國(guó)企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題,,各種書籍,、各種光盤、各種培訓(xùn)應(yīng)運(yùn)而生,,但是熱鬧了一陣之后,,結(jié)果如何呢?中國(guó)企業(yè)的執(zhí)行力真的提高了嗎,?顯然沒(méi)有,!很多人只是在管理字典里多了一個(gè)“執(zhí)行力”的概念而已。我認(rèn)為,,中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在還沒(méi)有到談?wù)搱?zhí)行力的階段,,因?yàn)檎務(wù)搱?zhí)行力的前提條件是企業(yè)要有清晰的戰(zhàn)略,即執(zhí)行的人要明白執(zhí)行什么,為什么要執(zhí)行,,執(zhí)行了有什么好處,。可以說(shuō),,沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略和計(jì)劃,,光有一些好想法是沒(méi)有意義的,所以執(zhí)行力并不會(huì)單獨(dú)存在,。 其實(shí),,執(zhí)行力的提高涉及幾個(gè)方面的問(wèn)題。 首先,,企業(yè)的發(fā)展是階梯式的成長(zhǎng),,而不是爬坡,所以隨著公司業(yè)務(wù)量的提升,,管理體系必須跟著提升,,要從量變到質(zhì)變,這時(shí)候就不得不否定很多過(guò)去給公司帶來(lái)成功的一些做法,。 其次,,老板和高管的想法不是每個(gè)普通員工都能夠理解透的,很多都是一知半解,,甚至根本不明白,,稀里糊涂地按照自己的想象去做。所以必須經(jīng)過(guò)“翻譯”才能成為普通員工可以理解,、可以操作的戰(zhàn)術(shù),,而這個(gè)“翻譯”的工作就是戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。 最后,,執(zhí)行力來(lái)自員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同,,知道為什么而戰(zhàn),,知道做好了對(duì)自己有什么好處和利益,這樣才能把老板和高管的好想法落地,、落實(shí),。 所以說(shuō),沒(méi)有真正意義上的戰(zhàn)略,,就必然沒(méi)有執(zhí)行力,。遺憾的是,很多人都把執(zhí)行力簡(jiǎn)單地理解為“聽話”,,理解為按照老板或者高管的思路去做就行了,,那真是大錯(cuò)特錯(cuò)了。 表象之二:業(yè)績(jī)下滑 由于大多數(shù)企業(yè)到目前為止依然停留在生產(chǎn)同質(zhì)化產(chǎn)品的層面,,所以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,,廣告戰(zhàn)、價(jià)格戰(zhàn),、關(guān)系戰(zhàn)成為必然,。表面上看是銷售力不夠,于是一些企業(yè)為了扭轉(zhuǎn)局面,,試圖通過(guò)打造“狼性團(tuán)隊(duì)”來(lái)提高戰(zhàn)斗力,一時(shí)間“狼性團(tuán)隊(duì)”成了帶有褒義的好詞,,人們趨之若鶩,。其實(shí),銷售力不夠是戰(zhàn)略缺失的表象,,當(dāng)一個(gè)企業(yè)沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略的時(shí)候,,產(chǎn)品就沒(méi)有清晰的定位和差異化特征,不管什么樣的“狼性團(tuán)隊(duì)”都不可能把一個(gè)沒(méi)有價(jià)值的產(chǎn)品說(shuō)成是有價(jià)值的產(chǎn)品,,除非是“忽悠加催眠”,,把客戶給迷惑了,但是客戶早晚有清醒的那一天,,到那時(shí),,企業(yè)必定要面臨客戶的流失。 所以一家企業(yè)要想從根本上解決業(yè)績(jī)下滑的問(wèn)題,,就要有明確的,、科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃,回歸到營(yíng)銷的本質(zhì)和基礎(chǔ),,在產(chǎn)品定位和競(jìng)爭(zhēng)力上下功夫,。忽視產(chǎn)品力而只在銷售力上做文章是本末倒置,事倍功半,。 從1996年開始,,這樣的話我已經(jīng)講了十多年了:企業(yè)要想提高競(jìng)爭(zhēng)力,,必須有一支獨(dú)立于銷售部門之外的市場(chǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍,唯有這樣才能把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式從推銷上升到營(yíng)銷,,才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,,掌握主動(dòng)權(quán)和主導(dǎo)權(quán)。所以戰(zhàn)略規(guī)劃是推動(dòng)市場(chǎng)部建設(shè)的起點(diǎn),。 表象之三:研發(fā)與銷售脫節(jié) 研發(fā)團(tuán)隊(duì)與銷售團(tuán)隊(duì)隸屬于不同的分管領(lǐng)導(dǎo),,各有各的目標(biāo)和想法,各有各的計(jì)劃和流程,,兩者缺少交集,。結(jié)果會(huì)導(dǎo)致各種問(wèn)題,比如:研發(fā)團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)并強(qiáng)力推動(dòng)的產(chǎn)品,,銷售人員不愿意賣,,或者賣不動(dòng);銷售人員提出的新產(chǎn)品創(chuàng)意研發(fā)團(tuán)隊(duì)卻做不出來(lái),,或者研發(fā)團(tuán)隊(duì)按照銷售人員的要求做出來(lái)了,,產(chǎn)品卻達(dá)不到要求,銷量達(dá)不到預(yù)期,;新產(chǎn)品的研發(fā)周期過(guò)長(zhǎng),,錯(cuò)過(guò)了市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)窗口;企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量越來(lái)越多,,但是真正暢銷的品種卻很少,。 這一切都是因?yàn)槿狈攲釉O(shè)計(jì)而導(dǎo)致的普遍問(wèn)題。頂層設(shè)計(jì)的作用之一就是把不同部門之間的關(guān)系理順,,讓各個(gè)部門為了企業(yè)共同的目標(biāo)而戰(zhàn),,用共同的計(jì)劃來(lái)推動(dòng)工作,用協(xié)作的方式來(lái)開展工作,,因?yàn)榇蠹业睦媸且恢碌�,,避免各行其是。企業(yè)有了頂層設(shè)計(jì),,也就有了真正意義上的戰(zhàn)略,,企業(yè)就可以打造一個(gè)(或幾個(gè))產(chǎn)品研發(fā)平臺(tái),從而明確品牌的基因,,減少元素,,增加共性,加快產(chǎn)品開發(fā)周期,,降低采購(gòu)與開發(fā)成本,,提高新產(chǎn)品的穩(wěn)定性和品質(zhì),明確未來(lái)3~5年的產(chǎn)品開發(fā)路線圖,。 表象之四:部門之間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重 團(tuán)隊(duì)配合意識(shí)差,,很多問(wèn)題繞了一圈,,似乎大家都有理,又都有錯(cuò),,卻不知道從哪里下手去解決,。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)就是這樣運(yùn)作的,不同的職能隸屬于不同的分管領(lǐng)導(dǎo),,大家很容易互相不買賬,,各自為政,令老板頭疼,。 有些人認(rèn)為,,這是因?yàn)槠髽I(yè)越大員工越自私,所以有必要通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)章制度來(lái)約束大家,,或者通過(guò)各種監(jiān)控手段給員工施加壓力,,逼大家就范;有些企業(yè)則寄希望于通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練來(lái)改善部門之間的合作關(guān)系,,通過(guò)洗腦讓大家改變思想,。其實(shí),部門之間不配合是因?yàn)榇蠹业睦娌灰恢�,,無(wú)法形成合力,。 要想解決這個(gè)問(wèn)題,就要通過(guò)清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃,,把大家的利益綁在一起,,唯有這樣大家才會(huì)明白:幫別人就是幫自己。要知道,,自私是人的本能,是天經(jīng)地義的事情,,這就要求企業(yè)正視人性,,尊重人性,不要跟人性較勁,,把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的總體利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái),,讓員工為了自私的個(gè)人目的而努力奮斗,這樣才能實(shí)現(xiàn)雙贏,。通過(guò)規(guī)范化的流程幫助每個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo),,讓每個(gè)人都能夠看到,一旦公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)了,,個(gè)人有什么好處,。 所以說(shuō)員工也好,經(jīng)理人也好,,在看不到未來(lái)的情況下只能是當(dāng)一天和尚撞一天鐘,。相反,,有頂層設(shè)計(jì)、清晰戰(zhàn)略的企業(yè)則會(huì)凝聚人心,,讓大家為了共同的目標(biāo)而通力合作,。 ◎ 很多人都習(xí)慣于“從前往后看” 在中國(guó)大家已經(jīng)習(xí)慣了“摸著石頭過(guò)河”。對(duì)于環(huán)境不熟悉,、情況不了解的事情,,只能以身試水、摸索著走一步看一步,,等逐步摸清情況后再想辦法安全涉水,,好像這樣做最穩(wěn)妥。 其實(shí),,這是中國(guó)人在傳統(tǒng)教育方式影響下形成的“從前往后看”的思維習(xí)慣,,即根據(jù)自己現(xiàn)在有什么資源,決定做多大的事情,,而且是走一步看一步,,不斷摸索著進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化。這種思維邏輯造就了一大批機(jī)會(huì)型的成功企業(yè),。西方人的思維方式則是“從后往前看”,,即把目標(biāo)設(shè)定清楚之后不斷問(wèn)自己:什么情況下能夠達(dá)到目標(biāo)?如果想達(dá)到目標(biāo),,就目前情況來(lái)看,,缺什么資源?資源在哪里,?如何去配置資源,?所以這是一種“逆向思維”模式,以達(dá)到目標(biāo)為關(guān)注點(diǎn),。 兩種思維方式?jīng)]有什么對(duì)錯(cuò)之分,,但是就目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)說(shuō),“從后往前看”的思維方式顯然占據(jù)了上風(fēng),,因?yàn)楦訐碛兄鲃?dòng)權(quán)和主導(dǎo)權(quán),。 這里有一個(gè)案例。 很多年以前,,我?guī)鸵患抑奈⒉t企業(yè)做培訓(xùn)時(shí),,與這家公司的老總談到了如何提高微波爐的市場(chǎng)占有率,如何提高微波爐在家庭里的利用率,。當(dāng)時(shí)的客觀事實(shí)是,,微波爐的使用量趕不上電磁爐的使用量,因?yàn)榇蠹野盐⒉t當(dāng)做熱飯的工具,而把電磁爐當(dāng)做烹調(diào)的工具,,兩者的定位不同,。我當(dāng)時(shí)曾經(jīng)用“從后往前看”的方式反問(wèn)過(guò)這家公司的老總:在什么情況下微波爐的銷量可以與電磁爐持平,甚至超過(guò)電磁爐,?如何才能做到,? 表面上看,企業(yè)無(wú)力改變用戶的消費(fèi)習(xí)慣,,無(wú)法勸說(shuō)用戶把微波爐當(dāng)做烹調(diào)的工具,,但其實(shí)這里存在一個(gè)思維誤區(qū),如果大家能夠“從后往前看”,,就會(huì)走出困境,。不妨這樣假設(shè)一下:當(dāng)超市里到處都是微波爐專用食品,尤其是各種各樣的半成品,,大家買回家按照規(guī)定的溫度和時(shí)間去加熱,,一個(gè)美味的紅燒肉、獅子頭等菜肴就做好了,,會(huì)是什么感覺,?對(duì)于那些家里沒(méi)有保姆,小兩口又不會(huì)做飯,,同時(shí)也不想整天在外面吃飯的人來(lái)說(shuō),,就是一個(gè)非常好的選擇。 遺憾的是這么多年過(guò)去了,,市場(chǎng)環(huán)境依然沒(méi)有發(fā)生大的變化,。因?yàn)樯a(chǎn)微波爐的企業(yè)給自己的定位就是家用電器制造商,并沒(méi)有站在用戶的立場(chǎng)上去考慮問(wèn)題,,去整合生物鏈,,自然就不會(huì)涉足微波爐食品行業(yè)。大家不妨問(wèn)自己,,蘋果公司是什么行業(yè)的,?很多人的第一反應(yīng)是IT行業(yè),可是它卻提供音樂(lè),、視頻、游戲,、通訊,、娛樂(lè)、教育等多項(xiàng)服務(wù),�,!罢驹谟脩袅�(chǎng)看問(wèn)題”這句話說(shuō)起來(lái)很容易,做起來(lái)卻很難。千萬(wàn)不要把自己的手腳捆住,,更不要把自己的定位搞錯(cuò),。 當(dāng)然,企業(yè)頂層設(shè)計(jì)最大的價(jià)值就是讓大家學(xué)會(huì)“從后往前看”,,即把終點(diǎn)想清楚了才開始去做,,把問(wèn)題想透徹了才開始去做。記得1990年我剛剛擔(dān)任市場(chǎng)部經(jīng)理不久參加公司的新經(jīng)理培訓(xùn),,當(dāng)初的中國(guó)惠普總裁一再給我們強(qiáng)調(diào)這樣一個(gè)理念:看書,、看電影是從前往后看,而經(jīng)營(yíng)企業(yè)是從后往前看,。這與中國(guó)人提倡的“摸著石頭過(guò)河”是截然相反的理念,,這也是中國(guó)企業(yè)與跨國(guó)公司最本質(zhì)的分別,那就是思維方式的不同,。 可以說(shuō),,思維方式的不同導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)模式的不同、工作方法的不同,。舉例來(lái)說(shuō),,同樣是遇到困難和挑戰(zhàn),很多人的第一反應(yīng)是找一個(gè)理由和借口去說(shuō)服上司,,告訴領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)問(wèn)題解決不了,,沒(méi)有辦法,除非上司能給出好辦法,。而受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的經(jīng)理人會(huì)反復(fù)問(wèn)自己:什么情況下能,?然后按照從后往前看的思維邏輯,給上司提供若干套方案供選擇,。這樣一來(lái)經(jīng)理人的積極性和主動(dòng)性被調(diào)動(dòng)出來(lái),,而上司的工作變成了做選擇題,自然就簡(jiǎn)單了很多,,輕松了很多,。 這種思維方式和工作方式不是天生就會(huì)的,是訓(xùn)練出來(lái)的,,而企業(yè)頂層設(shè)計(jì)的過(guò)程就是推動(dòng)思維方式轉(zhuǎn)變的最佳途徑,,即用潛移默化的方式讓大家心服口服,自己說(shuō)服自己,,從而形成一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì),。
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領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)體會(huì)之4:領(lǐng)導(dǎo)力是結(jié)合個(gè)人與目標(biāo)的過(guò)程
高應(yīng)清 2013-10-10 16:34
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義不下數(shù)百種,該如何理解領(lǐng)導(dǎo)力呢,?是不是像有些專家說(shuō)得那么深?yuàn)W晦澀,?通過(guò)學(xué)習(xí)美國(guó)西點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)力,我覺得絕大多數(shù)定義都具備兩個(gè)關(guān)鍵要素,目標(biāo)和人,。在所有的領(lǐng)導(dǎo)力概括中,,美國(guó)西點(diǎn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的表述和理解是很精準(zhǔn)的。領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是一種能力和技巧,,更是一個(gè)結(jié)合個(gè)人與目標(biāo)的過(guò)程,,成功做到此的人一定要有足夠的知識(shí)和技能,同時(shí)具有內(nèi)在的品格和很強(qiáng)的道德標(biāo)準(zhǔn),,愿意服務(wù)別人,,這樣的人會(huì)得到別人的信任,一呼百應(yīng),,吸引優(yōu)秀的追隨者,,他們?yōu)榍罢咚?lì),共同致力于某個(gè)偉大目標(biāo),。通俗地理解,,就是領(lǐng)導(dǎo)者利用組織和自己的影響力把二者結(jié)合在一起,這樣,,人完成了目標(biāo),,這個(gè)過(guò)程中,人的需要也得到了滿足,。 在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中,,領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)幾乎無(wú)處不在,大到組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,、小到每天的日常工作任務(wù),,都可以找到個(gè)人和目標(biāo)的結(jié)合過(guò)程,當(dāng)然這里的目標(biāo)我理解為分長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo),,集體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),。理解了這些,領(lǐng)導(dǎo)力就不是那么玄乎的事情了,。 結(jié)合個(gè)人長(zhǎng)期的基層實(shí)踐和市場(chǎng)管理心得體會(huì),,發(fā)現(xiàn)結(jié)合緊密的時(shí)候就是業(yè)績(jī)最突出、團(tuán)隊(duì)最和諧的時(shí)候,。很多年前,,個(gè)人蒙領(lǐng)導(dǎo)信任接手了一個(gè)開發(fā)不久的省級(jí)市場(chǎng),當(dāng)時(shí)市場(chǎng)框架初步已經(jīng)建立,,人力資源,、策劃、財(cái)務(wù),、業(yè)務(wù)等崗位均已充實(shí),然而受各種干擾因素影響隊(duì)伍士氣低落、銷量很低,。當(dāng)時(shí)個(gè)人年輕氣盛,,經(jīng)驗(yàn)缺乏,但抱著一股不服輸?shù)膭蓬^開展工作,,在詳細(xì)調(diào)查了解市場(chǎng)情況的基礎(chǔ)上,,重新確定了有挑戰(zhàn)的目標(biāo),同員工深入交流,,責(zé)任到位,,目標(biāo)到位,每周早晚會(huì),,嚴(yán)格執(zhí)行釘子回腳,、日清日結(jié),一個(gè)個(gè)終端,、一場(chǎng)場(chǎng)活動(dòng),、一個(gè)個(gè)消費(fèi)者做工作。記得有一年左右的時(shí)間,,每逢周末我們都主動(dòng)參加一線的宣銷活動(dòng),,早上 5 點(diǎn)起床,晚上六七點(diǎn)拖著疲憊的身軀往回趕,,真是記憶猶新,!雖然累,但苦得其所,,因?yàn)槲覀兌家酝瓿僧?dāng)日銷量目標(biāo)為樂(lè)事,。同時(shí)員工的家訪、生日祝福,、團(tuán)隊(duì)集體活動(dòng)都落實(shí)得很好,,基本上每個(gè)員工的家里都家訪過(guò),家屬搞熟了,,都非常支持工作,。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間堅(jiān)持,市場(chǎng)氣象煥然一新,,銷量節(jié)節(jié)攀升,。回過(guò)來(lái)頭再審視前期的工作,,當(dāng)時(shí)可能都不知道,、不理解什么是領(lǐng)導(dǎo)力,能夠成功的關(guān)鍵無(wú)非就是將個(gè)人與目標(biāo)結(jié)合,,對(duì)收入需求較高的本土化員工通過(guò)提升銷量,、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)等靈活方式激發(fā)積極性,,對(duì)個(gè)人職位及發(fā)展有需求的主管經(jīng)理共同商量確定了中遠(yuǎn)期銷量目標(biāo)及個(gè)人發(fā)展目標(biāo),大家的方向明確了,,個(gè)人與目標(biāo)結(jié)合緊密了,,需求滿足了,事情就好辦了,。 既然領(lǐng)導(dǎo)力是結(jié)合個(gè)人和目標(biāo)的過(guò)程,,那么結(jié)合的緊密、好壞程度就直接決定領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)劣,。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo),,會(huì)在組織發(fā)展過(guò)程中注重每個(gè)人的作用,靈活運(yùn)用合理的激勵(lì)手段,,因人而異,,因時(shí)而異,針對(duì)每個(gè)人的特點(diǎn)激發(fā)自身潛力,;同時(shí)在這個(gè)過(guò)程中必須有有挑戰(zhàn)性,、有值得期待奮斗的目標(biāo)相匹配,將組織的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo),、個(gè)人的崗位目標(biāo)緊密結(jié)合,,組織為人人創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇,人人為組織貢獻(xiàn)自己的力量,,結(jié)合緊密的過(guò)程就是領(lǐng)導(dǎo)力完美體現(xiàn)的過(guò)程,。
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學(xué)《孫子兵法》用人:“擇人任勢(shì)”皆為才
熱度 2 國(guó)際連鎖協(xié)會(huì) 2013-9-25 10:23
國(guó)際連鎖企業(yè)管理協(xié)會(huì) 分享:常聽到一些企業(yè)的HR們感嘆,現(xiàn)在缺少的不是人,,而是 人才 ,。因?yàn)椤捌髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)”在今天已經(jīng)達(dá)成共識(shí),但如何選人和用人的問(wèn)題至今沒(méi)有得到很好的解決,,其根源還是在對(duì)人的使用和管理上 ,。    明代呂柟在《涇野子》中講了這樣一個(gè)故事:   某人有五個(gè)兒子,可惜都有殘缺,。老大木呆呆,,老二鬼精靈,老三瞎眼,,老四駝背,,老五腿瘸�,?衫细赣H并沒(méi)有嫌棄他們,,反而給他們安排了各自的任務(wù):讓老大去務(wù)農(nóng),,安心于面朝黃土背朝天;讓老二去做生意,一心琢磨著只占便宜不吃虧;讓老三去算卦,打扮起來(lái)很像模像樣;讓老四去搓麻繩,,整天低頭彎腰不知累;讓老五紡線織布,坐在織機(jī)前不用經(jīng)常走動(dòng)。結(jié)果他的五個(gè)兒子各自發(fā)揮了特長(zhǎng),都能安身立命,,不愁生計(jì)。   這是一位聰明的父親,,也是一位高明的 領(lǐng)導(dǎo)者 。他懂得因才施用的道理,,從幾個(gè)孩子的特殊性出發(fā),,注意揚(yáng)長(zhǎng)避短,甚至做到巧用短處,,避短揚(yáng)長(zhǎng),,發(fā)揮了各自的作用。正如清人顧嗣協(xié)的詩(shī)中所云:“駿馬能耕田,,犁田不如牛;堅(jiān)車能載重,,渡河不如舟;舍長(zhǎng)以就短,智者難為謀;生才貴適用,,慎勿多苛求,。”   以上例子,,其揭示的道理就是用人要適才適崗,。不同的人有不同的 職業(yè) 傾向、職業(yè)習(xí)慣,,進(jìn)而決定了 職場(chǎng) 人不同的職業(yè)錨,。當(dāng)職場(chǎng)人的職業(yè)定位與個(gè)人的職業(yè)特長(zhǎng)相吻合時(shí),這個(gè)人的工作熱情就高,,工作起來(lái)效率也高,。反之,如果職業(yè)定位與個(gè)人的職業(yè)特長(zhǎng)相違,,不僅員工的工作熱情低,、工作效率低,還會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的整體效率,,其實(shí)質(zhì)是一種資源的浪費(fèi),。因此對(duì)于團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō),如何合理的配置使用人才,,使之最大限度的發(fā)揮效力是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)素質(zhì)的考核,,所謂強(qiáng)將手下無(wú)弱兵正是這個(gè)道理。   《 孫子兵法 》中說(shuō):“善戰(zhàn)者,,求之于勢(shì),,不責(zé)于人,,故能擇人而任勢(shì)�,!边@句話的原意是指在作戰(zhàn)中要能夠根據(jù)不同的敵情,,選擇不同的指揮員。而當(dāng)今在職場(chǎng)中同樣適用這個(gè)道理,。每個(gè)人都有自己的短處,,也都有自己專長(zhǎng),企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和HR們的重要職責(zé)之一,,就是如何把部屬的短處變成長(zhǎng)處,,把人的顯能和潛能都充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)起來(lái)�,!叭四挥胁�,,才莫不可用。才取其長(zhǎng),,用當(dāng)其宜,,則天下之士皆吾臂指也�,!边@位古人的看法更加明了:人都有自己的才干,,而才干又都是可用的,如果能夠做到用其所長(zhǎng),,并且用得合適,,那天下人都可以成為我的臂膀和指掌。   試想,,如果我們的領(lǐng)導(dǎo)和HR們能持有這樣的用人理念,,那人才不就站在你的面前了嗎?
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對(duì)話美的:中小企業(yè)的品牌心經(jīng)
吳雪亭品牌營(yíng)銷 2013-7-18 19:53
7月13日,在華南最具實(shí)力策劃?rùn)C(jī)構(gòu)壹串通的六合軒會(huì)所,“壹沙龍”商業(yè)盛宴緩緩開席,。來(lái)自20多家珠三角中小企業(yè)的高層匯聚一堂,,共同探討和交流當(dāng)前嚴(yán)峻經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)如何逆勢(shì)騰飛。而本次商業(yè)沙龍的主辦方,,壹串通策劃?rùn)C(jī)構(gòu),,也邀請(qǐng)了本公司的品牌實(shí)戰(zhàn)營(yíng)銷專家,原美的廣告有限公司及美的工業(yè)設(shè)計(jì)有限公司總經(jīng)理吳雪亭,,為與會(huì)的企業(yè)家們傳授美的的品牌要訣,,借鑒傳奇民企的閃光點(diǎn),指引企業(yè)走上揚(yáng)名四海的捷徑,。 向美的取經(jīng):中小企業(yè)如何邁過(guò)三道坎,? 壹串通之前采訪過(guò)300多家珠三角地區(qū)的中小企業(yè),總結(jié)了它們當(dāng)前發(fā)展中遇到的三道坎:戰(zhàn)略定位,、人力資源,、品牌營(yíng)銷,。而家電巨頭美的曾經(jīng)也一路波折,如今能璀璨奪目,,背后是一系列明智的策略,,其中也包括以上三方面。吳雪亭在美的多年奮戰(zhàn)攻關(guān),,讓其成為最好的見證人之一,。他一一對(duì)應(yīng)三道坎,為大家解讀美的如何出奇制勝,。在戰(zhàn)略定位上,,美的一直聚焦白色家電,專心經(jīng)營(yíng)家居日常生活類產(chǎn)品:電風(fēng)扇,、洗衣機(jī)、冰箱,、電飯煲等,,“集中力量就做一件事”。當(dāng)然,,曾經(jīng)美的也差點(diǎn)試水手機(jī)市場(chǎng),,當(dāng)時(shí)TCL憑借手機(jī)揚(yáng)眉吐氣。但最終隨著美的元老何享健嚴(yán)肅發(fā)問(wèn):“美的能做手機(jī)芯片嗎”“美的現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)能運(yùn)作黑色家電嗎,?”大家發(fā)現(xiàn)答案是NO,。最終美的理智而清醒地放棄了進(jìn)攻手機(jī)市場(chǎng)的計(jì)劃。結(jié)果證明,,美的的放棄是對(duì)的,,沒(méi)有分散品牌內(nèi)核,成為正統(tǒng)純凈的白色家電梟雄,。吳總于是勸誡中小企業(yè):發(fā)展要量體裁衣,,特別是中小企業(yè),更應(yīng)該靈活變通,,有多大能量,,做多大事情,切不可因艷羨眼前利益而好高騖遠(yuǎn),�,!皩6笔侵行∑髽I(yè)的生存發(fā)展要義。 而美的在人力資源上,,更是獨(dú)具慧心:內(nèi)部培養(yǎng),、充分授權(quán)、以結(jié)果論英雄,。從基層開始便發(fā)展得力干將,,人盡其才,,不聘用外部人士,層層考核,,甚至聘請(qǐng)國(guó)際知名管理公司總裁親自為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象授課,,保證了公司穩(wěn)定、健康,、快速發(fā)展,。而著名的16字用人箴言“集權(quán)有道,分權(quán)有序 ,,授權(quán)有章,,用權(quán)有度”更是美的人才管理精髓。董事會(huì)充分授權(quán)給高,、中層管理者,,讓他們?nèi)κ┱梗瑫r(shí)在投資戰(zhàn)略上集權(quán),,以穩(wěn)固企業(yè)大勢(shì),。何享健摒棄傳統(tǒng)的家族傳位制,將企業(yè)最高管理權(quán)拱手讓給方洪波更是體現(xiàn)了這一點(diǎn),。以結(jié)果論英雄讓美的人才濟(jì)濟(jì),,群英薈萃。美的的領(lǐng)導(dǎo)和員工來(lái)自全國(guó)各地,,甚至全球,,這與一些外企讓本地人緊攥重要權(quán)力形成天壤之別。為此,,吳總也提醒與會(huì)者,,要充分培養(yǎng)基層員工,往下授權(quán),,英雄不問(wèn)出處,,讓他們更快成長(zhǎng),獨(dú)斷親為不僅讓一把手們壓力山大,,也無(wú)法實(shí)現(xiàn)效果最佳,。 美的的品牌營(yíng)銷也是一絕。技術(shù)做不到行業(yè)領(lǐng)先,,那就定位“營(yíng)銷驅(qū)動(dòng)型”公司,,以精準(zhǔn)持續(xù)的品牌傳播進(jìn)入大眾視線,形成牢固印象,,以好品質(zhì)的中低端產(chǎn)品服務(wù)大多數(shù)人口(以農(nóng)村人口為主),。經(jīng)常采取追隨者策略,讓對(duì)手探險(xiǎn),看到市場(chǎng)時(shí)機(jī)成熟便后發(fā)制人,。美的與格力,、九陽(yáng)、格蘭仕的對(duì)決中可看到跡象,,當(dāng)格力成為空調(diào)老大時(shí),,美的隨即制造新概念,拋出“變頻空調(diào)選美的”,;看到九陽(yáng)豆?jié){機(jī)賣得火熱后,,美的發(fā)起攻擊“豆?jié){機(jī)換代了,豆?jié){機(jī),,選美的”,;而當(dāng)格蘭仕微波爐占領(lǐng)70%市場(chǎng)份額并大勢(shì)進(jìn)行降價(jià)促銷時(shí),美的立刻宣戰(zhàn)“格蘭仕降價(jià),,意在美的”,,最終與格蘭仕平分秋色。這其實(shí)便是壹串通品牌定位中的“靠位”策略,,借勢(shì)強(qiáng)者,,并肩同行。在品牌傳播上,,“原來(lái)生活可以更美的”“只有風(fēng),沒(méi)有聲”“一晚一度電”等廣告語(yǔ)如雷貫耳,,揮之不去,;美的“北極熊”代言將其空調(diào)成功推上市場(chǎng),之后啟用國(guó)際巨星鞏俐,、國(guó)家游泳隊(duì)代言,,將品牌知名度推到頂峰。講到這里,,吳總做了形象的比喻:廣告語(yǔ)是釘子,,品牌視覺形象(北極熊,代言人等)是錘子,,企業(yè)都應(yīng)該有自己的錘子,,如此才能將釘子深深釘進(jìn)消費(fèi)者的腦海,實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)份額和品牌知名度的雙重提升,。這才是真正的品牌營(yíng)銷,。 眼見為實(shí):壹串通服務(wù)的成功案例 俗語(yǔ)道:“光說(shuō)不練假把式”,借鑒名企經(jīng)驗(yàn),,更要投身品牌實(shí)戰(zhàn),。為了讓在座的企業(yè)家們更深切地體會(huì)品牌戰(zhàn)略之魅力和實(shí)效,吳總接下來(lái)為大家解讀了壹串通團(tuán)隊(duì)成功服務(wù)的兩個(gè)案例。一個(gè)是威力洗衣機(jī),,一個(gè)是赫美拉醫(yī)療美學(xué)機(jī)構(gòu),。威力洗衣機(jī)有輝煌的歷史,但后來(lái)面臨品牌老化,、在年輕人心中知名度不高的問(wèn)題,,壹串通從市場(chǎng)洞察中,找到突破根本:從技術(shù)和品質(zhì)上發(fā)力,。很多洗衣機(jī)品牌(如美的)將鋁電機(jī)作為核心部件,,而威力堅(jiān)持用銅電機(jī),比鋁電機(jī)更耐用,、安全,、靜音。壹串通據(jù)此為威力制定了“靠位”的策略,,學(xué)習(xí)海爾,,攻擊美的。打造了“好洗衣機(jī),,用純銅線電機(jī)”的廣告語(yǔ),,劍指對(duì)手,啟迪消費(fèi)者,,且創(chuàng)作了與之契合的視覺形象威力俠:形似鋼鐵俠,,勇猛陽(yáng)剛,品質(zhì)感十足,。再配合一支以威力俠為主角的廣告片,,在鳳凰衛(wèi)視播放,很快提升知名度,。同時(shí),,實(shí)施終端一體化,網(wǎng)絡(luò)炒作,,展會(huì)策劃等,,助力威力從8.6億的銷售額一躍攀升至20億。最新服務(wù)的赫美拉醫(yī)療美學(xué)機(jī)構(gòu),,壹串通為其構(gòu)筑了“國(guó)際醫(yī)療美學(xué)第一品牌”的堡壘,,提煉赴韓整形美容的核心優(yōu)勢(shì),區(qū)隔國(guó)內(nèi)魚龍混雜的對(duì)手,,形成高端品牌的文化和服務(wù)水平,,創(chuàng)造獨(dú)特的視覺錘“銀狐” ,讓目標(biāo)消費(fèi)者一見傾心,。最終赫美拉獲得韓國(guó)大邱政府的認(rèn)可,,便授權(quán)其為中國(guó)華南唯一合作機(jī)構(gòu),。 您問(wèn)我答:離品牌戰(zhàn)略更近一步 壹沙龍的第三個(gè)環(huán)節(jié),是專家與企業(yè)家的互動(dòng),。很多企業(yè)家都熱情積極地和吳總及壹串通其他專家展開交流,。其中最具代表性的問(wèn)題有兩個(gè)。 一位企業(yè)家問(wèn)道:“企業(yè)如何從以市場(chǎng)為主導(dǎo),,轉(zhuǎn)變?yōu)榇蛟斐鲎约旱钠放艱NA,?”吳總回答:“最核心是找到企業(yè)的優(yōu)勢(shì),然后去市場(chǎng)調(diào)研,,總結(jié)消費(fèi)者關(guān)注的點(diǎn),,讓企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和消費(fèi)者的關(guān)注點(diǎn)形成一致,再以消費(fèi)者喜歡的方式,,接觸信息的主要渠道,,將品牌和產(chǎn)品植入其心智。就如赫美拉,,我們了解到消費(fèi)者最關(guān)注美的效果,,那我們就提煉韓國(guó)整形美容如何更勝一籌,更能讓她們實(shí)現(xiàn)美麗夢(mèng)想,。再者,,要從“第一,唯一,,統(tǒng)一 ” 中找到本企業(yè)產(chǎn)品其一特質(zhì),,方能區(qū)隔對(duì)手產(chǎn)品,綜合起來(lái),,逐步形成自己的品牌DNA” 另一位企業(yè)家問(wèn)道:“營(yíng)銷是一個(gè)系統(tǒng)活,,技術(shù)活。占領(lǐng)消費(fèi)者心智的手段和步驟有哪些,?”吳總答:“這就回到壹串通獨(dú)創(chuàng)的品牌四步驟:洞察,、策略,、體系,、溝通。在洞察中找到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和老師,,去研究消費(fèi)者的購(gòu)物模式,,關(guān)注點(diǎn),得到信息的渠道途徑,,找到并提煉企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),;在策略上,按企業(yè)實(shí)力,,對(duì)比市場(chǎng)現(xiàn)狀,,“霸位,靠位,搶位”擇一發(fā)力,;體系則空中地下相互配合,,既要有品牌的精準(zhǔn)傳播,還要有生動(dòng)的終端形象,;溝通:按消費(fèi)者的喜好,,從廣告、網(wǎng)絡(luò),、公關(guān),、促銷、新聞等方面投其所好,,讓品牌煥發(fā)生機(jī),,讓企業(yè)突飛猛進(jìn)。當(dāng)然,,這樣講有些枯燥,,但執(zhí)行落地,便可見其功效所在,�,!� 本次沙龍為企業(yè)家們提供了一個(gè)很好的機(jī)會(huì),在喧囂商海奔忙之余,,能和同行相互交流,,更得到專家指點(diǎn)迷津,為以后企業(yè)的成功運(yùn)營(yíng)提供了豐富的指導(dǎo)建議,。
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人力資源管理線
華彩咨詢白萬(wàn)綱 2013-7-17 13:54
投控型企業(yè)的控制,,一般而言,首先是把人力資源線管好,。 具體來(lái)講,,集團(tuán)對(duì)子公司在人力資源管理?xiàng)l線上應(yīng)該控制五個(gè)東西。 第一,,人事脈絡(luò),,人事布局。子公司的整個(gè)人事脈絡(luò)是怎么樣的,,布局是怎么樣的,;子公司的董監(jiān)高怎么安排;董監(jiān)高,,哪些過(guò)幾年以后要升任到母公司,,哪些一直留在子公司;集團(tuán)的上掛下派,,輪崗機(jī)制怎么構(gòu)成,;如何形成一個(gè)有效的制衡,;老中青怎么搭配等等,這些都是人事脈絡(luò),。 第二,,上級(jí)黨委,董事會(huì)決議的落實(shí)程度,。母公司的黨委董事會(huì)形成決議了以后,,是通過(guò)董監(jiān)高去落實(shí),還是通過(guò)紀(jì)檢監(jiān)察去落實(shí),。普遍來(lái)開,,現(xiàn)在投控型企業(yè)的審計(jì)體系差,審計(jì)部門落實(shí)事項(xiàng),,檢查事項(xiàng),,倒逼機(jī)制能力較差,這已經(jīng)成為投控型企業(yè)管不下去的一個(gè)結(jié)癥,。 第三,,子公司在中微觀操作上,對(duì)母公司決議的落實(shí)深度,。子公司的經(jīng)理層是怎么任用的,,它的權(quán)限是怎么設(shè)計(jì)的。有很多集團(tuán)層面的人說(shuō),,子公司經(jīng)理層不聽話,,我把他拿下,這是最沒(méi)本事的做法,。一拿下,,好幾年時(shí)間浪費(fèi)了,你再派個(gè)經(jīng)理層上去,,還得再練幾年手,。有個(gè)大隊(duì)的書記說(shuō)得好,鄉(xiāng)民啊,,地方選我吧,,我的確是貪污了一點(diǎn),但是我也貪污得差不多了,,今后我就可以廉政愛民了,,你們?cè)傩逻x上來(lái)一個(gè)比較窮的,,他還得從貪污做起,,所以人民群眾一想,最后還真的把他選上了,。因此大家一定要記得,,如果把子公司的一把手直接換掉,,看著好像是很聰明的做法。子公司不聽我的,,我就把他拿下,。但是進(jìn)一步想想看,花了多少精力,,一個(gè)總經(jīng)理放在那里,,他要犯多少錯(cuò),犯錯(cuò)就是交學(xué)費(fèi),,交學(xué)費(fèi)就是人力資本的提高,,這個(gè)本身就放在那里。所以你們今后千萬(wàn)不要不經(jīng)思考地干這種事,,派上一個(gè)人,,不行把他拿下這種事。一定一開始上去,,設(shè)置副總和他之間的制衡,,母公司派出的董事和他的制衡,使總經(jīng)理沒(méi)法犯錯(cuò)誤,。 有些母公司職能部門對(duì)子公司總經(jīng)理的干預(yù),,一開始就放在那里,寧可先讓他做得委屈一點(diǎn),,慢慢他的能力表達(dá)出來(lái)了以后,,再對(duì)他賦予一點(diǎn)的權(quán)利空間。所以說(shuō)到底,,就是不要給人做惡的空間,。一個(gè)人只要給他足夠的權(quán)利空間,他的變壞只是遲早的事,,所以干脆一開始就不要給他這個(gè)空間,,而要一直讓他委曲求全、忍辱負(fù)重地跳舞,。 要去子公司,,什么總經(jīng)理認(rèn)為他是一把手,要對(duì)所有事負(fù)責(zé),,人財(cái)物,、產(chǎn)供銷全部要抓在手里,這種文化要把它打掉,。要在公司里推行雇傭文化,。我們給黨打工,首先是母公司給國(guó)資委打工,,然后是子公司給母公司打工,,孫公司給子公司打工,。層層負(fù)責(zé),層層委托,,建立雇傭觀念,。不再出現(xiàn)什么一把手文化,什么主人翁文化,,一旦出現(xiàn)這種就打掉,,一定要有這個(gè)意識(shí)。 第四,,子公司長(zhǎng)期歸屬感的建設(shè),。母公司一定要讓子公司明白,你是我的人,。海爾集團(tuán)就曾把一個(gè)最牛的電冰箱事業(yè)部的負(fù)責(zé)人拿下馬,,就是因?yàn)榇巳嗽诶m(xù)任競(jìng)聘的時(shí)候,嘴里老說(shuō),,我們電冰箱事業(yè)部,,一句話都不提海爾集團(tuán)。張瑞敏就說(shuō)你心里沒(méi)有海爾集團(tuán),,今天心里沒(méi)有,,明天就害海爾集團(tuán),所以你不配當(dāng)事業(yè)部負(fù)責(zé)人,,就把他拿下了,。在海爾混到一個(gè)事業(yè)部總裁容易嗎,就是嘴上沒(méi)講海爾集團(tuán)就把他拿下了,。其實(shí)不是因?yàn)榭陬^禪或口頭表達(dá)真的,,一旦形成子公司不把母公司放在眼里的這種文化或言論,明天母公司就會(huì)弱化,。所以對(duì)子公司長(zhǎng)期歸屬感的建設(shè)特別重要,,集團(tuán)層面一定要重視起來(lái)。 第五,,通過(guò)操縱或安排重要崗位的任命,,從而對(duì)決策產(chǎn)生倒逼機(jī)制。這就是人事和人力資源管理線,。黨委會(huì)或董事會(huì)的研究任重而道遠(yuǎn),,別以為隨便研究一下就完了,很多大一點(diǎn)的集團(tuán)都成立了人才研究院,,但也別以為是研究人力資源開發(fā)技術(shù),,而是在研究這些人事布局,人事安排。比如很多企業(yè)組織部就是干這個(gè)事的,。有很多人認(rèn)為組織部主要是管干部。胡說(shuō)八道,,組織部就是研究干部管理背后的規(guī)律,、方法和手段,而不是具體的干部管理本身,。
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面試過(guò)程中的較量
小魚不乖 2013-7-8 09:18
  有人說(shuō),,中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓(xùn),出現(xiàn)問(wèn)題最多的也是在這一塊兒,。由于不可能完全通過(guò)應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準(zhǔn)確的判斷,,因此應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。更為重要的是,,面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對(duì)面試者的考核方向和內(nèi)容,,這都會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評(píng)價(jià),以充分保證企業(yè)招聘的效果,。   對(duì)于招聘面試,,無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工,還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人,,都會(huì)有太多的感慨,。員工感慨的是,參加企業(yè)的面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生,,明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些,,但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是:每次千辛萬(wàn)苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都通不過(guò)就必須淘汰掉,。同時(shí),,又覺得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。   這說(shuō)明,,企業(yè)的招聘面試工作存在著問(wèn)題,。筆者根據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納,把這些問(wèn)題總結(jié)如下,。   專業(yè)性不夠   企業(yè)招聘面試提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多,,這是企業(yè)招聘過(guò)程中面試官的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。 1.重復(fù)提問(wèn)   重復(fù)提問(wèn)常見于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中,,復(fù)試的考官可能不太了解初試情況,,就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然,,這些問(wèn)題肯定也是考官關(guān)心的問(wèn)題,,比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況,,以前的工作業(yè)績(jī),,以前工作的離職原因,,對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義,,即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,。這既浪費(fèi)了面試雙方的時(shí)間,使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張,,同時(shí)也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆了之,,從而影響復(fù)試效果。 2.遺漏重要信息   很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的準(zhǔn)備,,有很大的隨意性,。所以,提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就時(shí)有發(fā)生,。面試官會(huì)不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些無(wú)關(guān)痛癢的問(wèn)題,,應(yīng)聘者也反復(fù)解釋,浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間,,反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,,影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。 3.提出無(wú)關(guān)問(wèn)題   面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題,,有些問(wèn)題甚至涉及個(gè)人隱私,,搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍,、學(xué)歷層次,、綜合素質(zhì)不同,諸如“你為什么離婚,?”“你為什么還不結(jié)婚,?”等這樣的提問(wèn)都有發(fā)生。 4.問(wèn)題的不確定性   面試官常常只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題,,而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷,。用不同的問(wèn)題考查不同的人,這樣很容易給應(yīng)聘者帶來(lái)不公平的結(jié)果,。   暈輪效應(yīng)   所謂暈輪效應(yīng),,就是在人際交往中,人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征,,從而造成人際認(rèn)知的障礙,。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測(cè)。   招聘面試大多難以標(biāo)準(zhǔn)化和量化,,面試官極容易陷入暈輪效應(yīng)的怪圈,。 1.個(gè)人偏好   對(duì)于面試官按照個(gè)人偏好評(píng)價(jià)人,在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生,也最難避免,。比如面試官很看重學(xué)歷,,那么在面試開始之前,學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分,。再如面試官原本是做市場(chǎng),、搞銷售出身,往往對(duì)能言善辯者有幾分好感,,而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求,。 2.先入為主   所謂先入為主,,就是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象,。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。如面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的,,那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時(shí),,會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)分緊張,是可原諒的,。反之,,當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時(shí),會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之,,是不可原諒的,。 3.以偏概全   面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn),而草率作出整體的判斷,。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí),,某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力,面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選,。但在實(shí)際崗位要求上,,擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職,更重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力,,而不僅僅是有軟件開發(fā)能力,。   疏于記錄   在面試的過(guò)程中,進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)的記錄是非常必要的,。但很多面試過(guò)程中,,面試官只是在應(yīng)聘者的考核表上作出總評(píng)性質(zhì)的記錄,通常還只是寥寥數(shù)筆,,甚至干脆是先什么也不寫,,在腦子里記著,等全部面試完后再給出評(píng)價(jià),。這種做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大,,但對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí),面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)和最后一個(gè)人印象比較深刻,而對(duì)其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊,。在面試結(jié)束后,,僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng),對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類,,決定取舍,,顯然有失公允。同時(shí),,也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果,。fun5786.com   忽略動(dòng)機(jī)   目前,企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動(dòng)機(jī)的考查,。多數(shù)面試官會(huì)把精力集中在考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí),、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面,而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī),。 如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話,,他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好,而隱藏個(gè)人的喜好和價(jià)值取向,。同時(shí),,如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī),員工就會(huì)缺乏主動(dòng)性而處于一種消極的工作狀態(tài),,這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患,。 良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐,,提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(對(duì)企業(yè)文化,、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同贊賞以及與企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備),。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作,,其次是喜歡這個(gè)企業(yè),那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的,。 當(dāng)然,,鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹殺員工獲得生活保障的物質(zhì)需要,而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題,。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工,,特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。   企業(yè)被“面試”   面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程,,同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程,。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也不見得一定能看中企業(yè),。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中,,會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行較為深入的了解,。面試安排的程序、面試的環(huán)境,、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)的整體印象,,這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。   經(jīng)驗(yàn)主義作祟   由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn),、面試流程,、面試官的不確定性以及錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度不同等等,很多時(shí)候面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià),。很多面試幾分鐘就結(jié)束了,,好多面試官還沾沾自喜,自以為很了不起,,實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的,。   正是由于企業(yè)招聘面試中的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤,從而使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋,。不面試肯定不行,,但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解,,實(shí)在是食之無(wú)味,,棄之有用。只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查,,從而加大了新員工試用成本,,還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失,、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地,。同時(shí),低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè),,也會(huì)降低公司人力資源開發(fā)的水平,。 因此,衷心希望所有的企業(yè),,所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記:企業(yè)一切工作從招聘開始,。做好企業(yè)的招聘工作,為企業(yè)找到真正合適的人,,才是企業(yè)開展一切工作的基礎(chǔ),。 本文來(lái)自:fun9853.com
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一份怎么樣的簡(jiǎn)歷才能得到HR的賞識(shí)
小魚不乖 2013-6-25 10:35
樸實(shí)更能吸引考官 由于擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,求職者開始在各個(gè)方面不遺余力地對(duì)自己進(jìn)行包裝,。這一現(xiàn)象表現(xiàn)在簡(jiǎn)歷上,,那就是"豪華"簡(jiǎn)歷的出現(xiàn)。據(jù)中山大學(xué)的一些同學(xué)說(shuō),,他們制作一本"豪華"簡(jiǎn)歷的費(fèi)用已經(jīng)高達(dá)四五十元,。由于擔(dān)心別人簡(jiǎn)歷比自己好而"失分",,大家更是相互攀比。為了讓自己獲得更多的機(jī)會(huì),,一個(gè)人在一場(chǎng)招聘會(huì)上遞出二十多份簡(jiǎn)歷已是司空見慣,。記者一算,這樣下來(lái),,一場(chǎng)不知結(jié)果如何的招聘會(huì),,岳陽(yáng)這個(gè)城市找工作,機(jī)會(huì)很多,,但是多了就難免生雜,,就會(huì)有很多騙子乘機(jī)而入,一個(gè)學(xué)生就要付出1000元上下的"簡(jiǎn)歷費(fèi)",。這對(duì)生活還要依靠父母的學(xué)生們來(lái)說(shuō),,可謂是一筆不小的負(fù)擔(dān)。但是,,簡(jiǎn)歷"豪華"是否意味著機(jī)會(huì)更大呢,?來(lái)自各大公司的總監(jiān)卻表達(dá)了相反的看法。對(duì)于那些看上去仿佛自己什么都很能干,、很輝煌的簡(jiǎn)歷,,在人力資源工作者眼里看來(lái)卻是最糟糕的,對(duì)此,,健力寶集團(tuán)人力資源部經(jīng)理張遠(yuǎn)坤先生也談了自己挑選者的觀點(diǎn),。"我們不一定找最優(yōu)秀的人才,但要最適合的人才,。同時(shí),,也注重考察應(yīng)聘者的誠(chéng)信,這對(duì)我們來(lái)說(shuō)至關(guān)重要,。如果應(yīng)聘者表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度越高,,那他被錄用的機(jī)會(huì)就越大。針對(duì)近來(lái)一些簡(jiǎn)歷作假現(xiàn)象,,我們已經(jīng)和一些企業(yè)簽定誠(chéng)信聯(lián)盟,,共同應(yīng)對(duì)。" 應(yīng)聘"功夫在詩(shī)外" 在日常生活中,,看似與工作無(wú)關(guān)的事情,,也許就蘊(yùn)含著巨大的工作機(jī)會(huì)。中國(guó)有句古話:"功夫在詩(shī)外",。因此,,求職也是對(duì)個(gè)人能力和"資源"的一次檢驗(yàn)。對(duì)此,,楊子君女士深有感觸,,"找工作事實(shí)上功夫在課外,。有一次,我去參加一個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì),,本來(lái)和應(yīng)聘沒(méi)有什么關(guān)系,。但在會(huì)上,我認(rèn)識(shí)了一位老教授,,通過(guò)交談,,我給他留下了很好的印象。結(jié)果我首次找工作時(shí),,主考官正好認(rèn)識(shí)他,,于是老教授向主考官舉薦我,給我?guī)土舜竺�,。所以在日常生活中,,學(xué)會(huì)和別人溝通和交朋友也是相當(dāng)重要的。"誠(chéng)然,,很多成功求職的人士可能都有這樣的體會(huì):因?yàn)榫W(wǎng)上投簡(jiǎn)歷比去人才市場(chǎng)成本要低,,只要等電話就可以了,而且機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比人才市場(chǎng)的多,,而且目的相對(duì)明確,,除了自己的努力外,往往無(wú)意中的行為會(huì)給自己帶來(lái)了機(jī)遇,。前信誠(chéng)保險(xiǎn)的人力資源總監(jiān)張簡(jiǎn)志漢先生說(shuō):"我經(jīng)常在日常生活中選擇人才,,并很看重人才的服務(wù)意識(shí),。像1999年公司在廣州招聘員工,,一直都沒(méi)找到合適的。一天,,我們來(lái)到一家博物館,,那時(shí)已經(jīng)快要下班了,可是有一位服務(wù)人員還是愿意花時(shí)間為我們做了非常詳細(xì)地講解,。當(dāng)時(shí)她那種服務(wù)心態(tài)深深打動(dòng)了我,,這正是我們所要尋找的人才。后來(lái),,她也成為了我們的員工,。" hg37218.com hg29188.com hg58408.com
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面試官要怎么選好一個(gè)好的簡(jiǎn)歷
小魚不乖 2013-6-24 09:19
對(duì)于剛剛進(jìn)入HR這一行,尤其是招聘模塊的同事來(lái)說(shuō),,他們更為關(guān)心的是實(shí)際操作層面的東西,,比如電話面試如何面試,問(wèn)哪些問(wèn)題,;初面的時(shí)候人力資源該做哪些方面的提問(wèn)等,;行為面試的技巧如何運(yùn)用到面試中去,;勝任力素質(zhì)如何在面試中考察等等….. 我們還是從流程的視角來(lái)從頭至尾的看一遍招聘面試的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在一般的公司而言,,招聘面試的流程可以初步分為以下幾個(gè)環(huán)節(jié),,當(dāng)然具體情形會(huì)有所不同。簡(jiǎn)歷篩選,、,、電話面試、初面,、測(cè)評(píng),、二面、終面,。 簡(jiǎn)歷篩選 在學(xué)生時(shí)期,,就聽說(shuō)過(guò)各種各樣的簡(jiǎn)歷篩選大法。有電風(fēng)扇法,、有抽簽法等等,,不一而足。在此,,我也不想對(duì)與簡(jiǎn)歷篩選的方法做過(guò)多的解釋和強(qiáng)調(diào),,因?yàn)樵谖铱磥?lái)并沒(méi)有什么所謂的簡(jiǎn)歷篩選的方法。 和其他的環(huán)節(jié)一樣,,簡(jiǎn)歷篩選只是整個(gè)招聘面試流程中其中一個(gè)把關(guān)環(huán)節(jié),。而簡(jiǎn)歷篩選的目的無(wú)非兩個(gè),第一個(gè)是排除掉明顯不合適的人員,,第二個(gè)是為下一個(gè)環(huán)節(jié)提供部分的信息,。 簡(jiǎn)歷篩選,是一個(gè)很繁瑣的過(guò)程,,幾乎讓很多的HR崩潰,,尤其是面對(duì)巨量的簡(jiǎn)歷情況下。對(duì)于優(yōu)秀公司而言,,慕名想進(jìn)入者甚多,,簡(jiǎn)歷的數(shù)量從來(lái)不是他們需要考慮的問(wèn)題,他們需要考慮的問(wèn)題是如何從中篩選,?用什么方式方法比較高效,、快捷和專業(yè)。 一般而言,,錄用1個(gè)人,,合格簡(jiǎn)歷有12份,8人進(jìn)入初面,,4人進(jìn)入二面,,1人錄用,,也算是很嚴(yán)格的比例了。在這樣的情形下,,我們也就知道了,,如果說(shuō)招聘10個(gè)人,合格的簡(jiǎn)歷有個(gè)120份就好了,,寶潔這樣的公司招聘時(shí),,收到的網(wǎng)申簡(jiǎn)歷應(yīng)該是這個(gè)數(shù)的10倍以上。于是,,簡(jiǎn)歷篩選就變得很麻煩了,,成了一個(gè)重體力活。而學(xué)生的同質(zhì)性又比較強(qiáng),,大部分的學(xué)習(xí)能力,、社會(huì)實(shí)踐等等基本相似,其實(shí)是很難取舍的,,故而電風(fēng)扇法,、抽簽法也就被他們用進(jìn)來(lái)了,也算是一個(gè)無(wú)奈之舉吧,。然后有學(xué)生表示,,一份簡(jiǎn)歷可能看的時(shí)間不到10秒,其實(shí)我覺得確實(shí)有這種可能,。 在這樣的情形下,,各種IT服務(wù)也就出現(xiàn)了,通過(guò)網(wǎng)申,,設(shè)置相關(guān)條件,,然后進(jìn)行篩選,其實(shí)說(shuō)白了目的經(jīng)常是一樣的,,也就是為了將進(jìn)入筆試或面試的人數(shù)控制在一個(gè)合適的范圍之內(nèi),。 所以服務(wù)于將人數(shù)控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)的目的,簡(jiǎn)歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)也就具體情況具體對(duì)待了,。有的公司將985、英語(yǔ)6級(jí),、擔(dān)任干部,、有特長(zhǎng)、TOP30%等等作為條件,,我覺得也不能怪他們,,這是出于效率權(quán)衡考慮。 tyc3261.com yx8117.com ylc45612.com
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一個(gè)企業(yè)如何做到高效的人才培養(yǎng)
熱度 3 小魚不乖 2013-6-20 10:32
  縱觀人力資源管理方面著作和學(xué)術(shù)論文,,長(zhǎng)篇累贖充滿火藥味,,各方觀點(diǎn)充斥全文乃至全書,,于是滿腦子散布著紛雜繁多的論述,再加上到處有人力資源管理方面的所謂“雜志”和“報(bào)刊”的熱鬧,,如若真的從理論指導(dǎo)實(shí)踐的論調(diào)去學(xué)點(diǎn)什么或總結(jié)些論點(diǎn)加以運(yùn)用到工作過(guò)程中時(shí),,感覺難之更難,無(wú)從入手,。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,,人是第一寶貴資源,人才更是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心力量,,優(yōu)秀人才更決定了企業(yè)是否能成為百年老店,,常聽說(shuō):只有伯樂(lè)與千里馬真正相識(shí)并碰撞火花時(shí),才有可能上演劉備三顧茅蘆請(qǐng)諸葛亮出山,。如何才能在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理工作中上演更多的伯樂(lè)與千里馬擦出火花的鏡頭或埸面呢,?筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面理解:   一. 概念界定:   (1)伯樂(lè):在事物的發(fā)展過(guò)程中需要幫助而又能虛懷若谷坦 城相對(duì),,真誠(chéng)地面對(duì)有能力幫助其的人,。   (2)千里馬:指無(wú)論在能展示才能的平臺(tái)上,,有一技之長(zhǎng)且品德優(yōu)秀的人,。   二.為何找千里馬   在企業(yè)的發(fā)展歷程中,隨著規(guī)模的擴(kuò)大和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈殘酷,,導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)業(yè)者壓力增大,,有很多專業(yè)工作不再是自己的親朋好友就一定能完成,需要有專業(yè)的人才來(lái)做專業(yè)的工作,,打破僵硬的管理體制勢(shì)在必行,,否則只能真正在財(cái)務(wù)報(bào)表上企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一人跳舞,孤獨(dú)地享受自我陶醉的“樂(lè)趣”,,直至從金字塔頂?shù)粝聛?lái),。不是深淵就是山谷中永遠(yuǎn)徘徊,難以重新踏上平地,。因此,,很多企業(yè)主不斷地學(xué)習(xí),上EMBA和各種各樣的研究生課程班,,他們是在趕時(shí)髦嗎,?筆者認(rèn)為,不是,。他們?cè)跀U(kuò)充自己的人脈,,在打通自己的“關(guān)節(jié)”,在消除自己工作過(guò)程中的各種疑慮,在嘗試尋求解決問(wèn)題的方法,。   三. 千里馬在哪里   有一友人天真地問(wèn)筆者:全世界近五十億人口,,有多少千里馬,?筆者啞然,,千里馬是因伯樂(lè)不同而不同,,采用的測(cè)試方法不同,得出來(lái)的結(jié)論是不同的,。有不少的企業(yè)先到企業(yè)的外圍去找,,到處推銷自己的企業(yè)文化,新加坡去過(guò),,英國(guó)也訪過(guò),,法國(guó)也是不停地光臨,可是成年累月沒(méi)能發(fā)現(xiàn)自己所需的千里馬,,于是每逢朋友飲詩(shī)作歌時(shí),,惆悵若失,對(duì)天長(zhǎng)歌:千里馬啊,,你在哪里,?驀然回頭,發(fā)現(xiàn)燈光處找到了一個(gè)個(gè)身影,,是那么的清晰,,那么的明朗。心中不由頓生萬(wàn)分感慨,,發(fā)完EMAIL,,打完電話,激昂的斗志在渾身喧囂著如萬(wàn)馬奔騰,。   四. 如何去找千里馬   1.企業(yè)在前進(jìn)中,,先成立伯樂(lè)群   伯樂(lè)應(yīng)是火眼金睛,是人精,,擁有善于發(fā)現(xiàn)人才的能力,,必須了解人的整體行為和人的心理活動(dòng),能善于對(duì)人的“意識(shí)”進(jìn)行解剖施以手術(shù),,用心理科學(xué)的手術(shù)刀去劃開意識(shí)形態(tài)的每一根神經(jīng),,用社會(huì)科學(xué)的放大鏡去仔細(xì)分析每一個(gè)基因,用管理學(xué)的科學(xué)理論去詮釋每一顆細(xì)胞,,用統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)去發(fā)現(xiàn)對(duì)方身上的庇點(diǎn),,用財(cái)務(wù)學(xué)的思維推斷出知識(shí)點(diǎn)跳躍的次數(shù),用邏輯學(xué)的視覺發(fā)現(xiàn)語(yǔ)言的水分多少,。總之,,這些都是需要在極短的時(shí)間內(nèi)完成,,因而每一個(gè)充當(dāng)伯樂(lè)角色的“伯樂(lè)”在相“馬”時(shí),,才不會(huì)走眼,讓有智之士不從身邊走過(guò),,不會(huì)再出現(xiàn)項(xiàng)羽當(dāng)年失去韓信,,而蕭何月下追韓信的感人故事。   2.發(fā)掘不同尋才渠道   在當(dāng)今知識(shí)發(fā)達(dá)且是互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代,,招聘渠道多種多樣,,一般采取有人才市埸現(xiàn)埸招聘,電子網(wǎng)站,,獵頭公司,,校園招聘,報(bào)紙電視等媒體招聘等,,通常是視不同種類不同層次的人才進(jìn)而選擇相應(yīng)的招聘渠道,,如招聘高級(jí)職位(經(jīng)理級(jí)以上)需通過(guò)獵頭公司尋找。低層次管理或技術(shù)人員可通過(guò)人才市埸進(jìn)行現(xiàn)埸招聘,。   3.有高超的招聘測(cè)量技巧   科學(xué)的人事測(cè)量是必須的,,如:筆跡測(cè)定,模擬環(huán)境測(cè)試,,壓力面試等方法,,這些方法的介紹在眾多雜志和著作均有長(zhǎng)篇介紹,筆者就不作一一介紹,,僅是提醒:所有方法要因企業(yè)文化,,企業(yè)職位異而不同,靈活應(yīng)用方為上策,。   4.營(yíng)造和諧的面試環(huán)境   選擇人才時(shí),,真誠(chéng)是第一要素,相信應(yīng)聘者從面試官和接待者的態(tài)度或問(wèn)話中能體會(huì)出企業(yè)的真誠(chéng)度,,或客觀講應(yīng)是該職位的到位是否緊迫,。   五. 做足準(zhǔn)備,全面接觸   1. 客觀介紹企業(yè)的目前景況和未來(lái)的發(fā)展前景,,使人才能清楚地知道自己的價(jià)值觀,,人生觀是否與企業(yè)文化相一致。   2. 應(yīng)該使用何種面試方法及問(wèn)些什么問(wèn)題是必須準(zhǔn)備的,,最好能先進(jìn)行多方位訓(xùn)練,。   3. 對(duì)人才有可能問(wèn)的問(wèn)題要耐心回答,即使遇到未加以準(zhǔn)備的問(wèn)題只管認(rèn)真且不加夸大地回答就足夠了,。   六. 人才自主培養(yǎng)   1. 企業(yè)的類型決定企業(yè)使用人才的投入培訓(xùn)費(fèi)用,。技術(shù)型企業(yè)通常采用自主培養(yǎng)和外聘相結(jié)合的方式,以自主培養(yǎng)為主。如華為,,TCL等公司,。   2. 走兩頭路線: 高端技術(shù)和管理人才走企業(yè)與高等院校相結(jié)合的方式,前線技術(shù)和管理人才和中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校相結(jié)合的道路,。   在具體的人力資源實(shí)踐中,,每一個(gè)人力資源管理工作者各有不同的體會(huì),筆者僅是將自己多年的體會(huì)寫出來(lái)希望能與同行分享,。 hg5873.com bjl5872.com bcw7854.com
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政府人力資源管理系統(tǒng)
北大軟件 2013-5-13 15:50
http://tvplayer.people.com.cn/vPlayer.php/pid/20130506_4061_vicq_sxsu/vblogPlayerV4.swf
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首屆中國(guó)農(nóng)資人力資源管理50佳企業(yè)榜單出爐
一灃 2013-4-22 14:19
由中華農(nóng)資精英網(wǎng),、《南方農(nóng)村報(bào)》、《農(nóng)資導(dǎo)報(bào)》,、《中國(guó)農(nóng)資周刊》,、《中國(guó)化工信息周刊》、《北方農(nóng)資》,、《銷售與市場(chǎng)》等多家農(nóng)資行業(yè)權(quán)威媒體聯(lián)合主辦,,聯(lián)合開展的“ 2012 首屆 中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 佳企業(yè)評(píng)選 活動(dòng) ” 按照公平、公正,、公開,、公益的原則,秉承廣泛性,、透明性以及科學(xué)性的評(píng)選原則,,將外部調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)投票及專家評(píng)審三種方式相結(jié)合的模式進(jìn)行評(píng)選,,歷時(shí) 4 個(gè)月,,經(jīng)過(guò)嚴(yán)格細(xì)致的評(píng)審,隆重推出“ 首屆中國(guó)農(nóng)資人力資源管理 50 佳企業(yè)評(píng)選活動(dòng)榜單”,。 “ 2012 首屆中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 佳企業(yè)評(píng)選活動(dòng)”是中國(guó)農(nóng)資行業(yè)首次大規(guī)模的人力資源管理評(píng)選活動(dòng),。此次活動(dòng)對(duì)農(nóng)資行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行了篩選,對(duì) 500 家入圍企業(yè)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)投票活動(dòng),,并對(duì)這些企業(yè)進(jìn)行了電話采訪和詳盡的數(shù)據(jù)分析,。評(píng)選考量了企業(yè)在未來(lái) 5 年內(nèi)的發(fā)展計(jì)劃、人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量,、吸引和保留優(yōu)秀人才的能力,、員工薪酬和晉升比例等的調(diào)查。通過(guò)嚴(yán)格評(píng)審,,仔細(xì)篩查,,最終評(píng)選出首屆中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 佳企業(yè)、中國(guó)農(nóng)資人力資源管理地區(qū)最佳典范企業(yè) 20 家,、中國(guó)農(nóng)資人力資源管理最佳典范企業(yè),。 獲得“首屆中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 佳企業(yè)”榮譽(yù)稱號(hào)的企業(yè)有廣東天禾,、深圳諾普信、江門杰士,、廣西新勝利,、安徽六國(guó),、湖北宜化等企業(yè),,廣泛涉及國(guó)企民營(yíng)、流通制造的優(yōu)秀代表企業(yè),。 獲得“中國(guó)農(nóng)資人力資源管理地區(qū)最佳典范企業(yè)”榮譽(yù)稱號(hào)的企業(yè)有廣西新方向,、云南天盟農(nóng)資、山西農(nóng)資集團(tuán),、海南綠生農(nóng)資等企業(yè),,這些企業(yè)在各自區(qū)域都屬于標(biāo)桿企業(yè),為當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)資企業(yè)起到了帶頭模范的作用,。 上榜名單最吸引眼球的企業(yè)要數(shù)化肥制造民營(yíng)企業(yè)上市第一股的深圳芭田,,以廣泛吸納社會(huì)多元人才,被譽(yù)為農(nóng)資界的黃埔軍校,,由于多方的贊譽(yù)獲得“中國(guó)農(nóng)資人力資源管理最佳典范企業(yè)”榮譽(yù)稱號(hào),。 入圍榜單的中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理典范企業(yè)在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化等方面都處于行業(yè)領(lǐng)先地位,。在薪酬福利方面,,企業(yè)向員工有選擇的提供商業(yè)保險(xiǎn)、公積金,、車補(bǔ)或餐補(bǔ)等,,一些典范企業(yè)還設(shè)置員工保留獎(jiǎng)金,根據(jù)員工服務(wù)年限給予不同等級(jí)的獎(jiǎng)金,。入圍榜單的典范企業(yè)多是采用輪崗,、晉升、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼等手段推動(dòng)人才在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng),,而典范企業(yè)所具有的廣闊,、多元發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才的主要原因。在職業(yè)發(fā)展方面,,企業(yè)為員工提供培訓(xùn)活動(dòng),,針對(duì)核心員工和潛在的繼任者委以更重要的工作、更針對(duì)的培訓(xùn),、更密切的績(jī)效考核和溝通,。在公司企業(yè)文化方面,典范企業(yè)都有自己別具一格,、獨(dú)特的企業(yè)理念,,被員工熟悉和認(rèn)知的一種文化和價(jià)值觀念,。 首屆中國(guó)農(nóng)資企業(yè)人力資源管理 50 佳評(píng)選活動(dòng)評(píng)選的農(nóng)資典范企業(yè)不僅代表中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理的最高水平,預(yù)示著中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向,,也為中國(guó)農(nóng)資行業(yè)的人力資源管理起著模范帶頭作用,。中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 家典范企業(yè)一方面在人才招聘上更加注重質(zhì)量和文化匹配,加快人力資源管理信息化和網(wǎng)絡(luò)化的步伐,,另一方面也讓典范企業(yè)持續(xù)加大對(duì)員工的培養(yǎng)和發(fā)展力度,。 此次評(píng)選活動(dòng)得到各大農(nóng)資權(quán)威媒體大力支持、各類農(nóng)資企業(yè)廣泛參與,、網(wǎng)絡(luò)積極投票及專家嚴(yán)格評(píng)審獲得了圓滿成功,。活動(dòng)主辦方表示,,中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 佳企業(yè)評(píng)選活動(dòng)爭(zhēng)取每年都舉辦一次,,吸引更多的企業(yè)參與,在中國(guó)農(nóng)資行業(yè)起到模范帶頭作用,,不斷發(fā)展完善,,帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)內(nèi)的人力資源管理體系整體水平的提升。對(duì)于獲獎(jiǎng)的企業(yè),,主辦方將在各大農(nóng)資權(quán)威媒體進(jìn)行獲獎(jiǎng)榜單公示,,并于近期將榮譽(yù)證書送達(dá)各個(gè)獲獎(jiǎng)企業(yè)。 南方農(nóng)村報(bào)鏈接: http://epaper.nfncb.cn/nfnc/content/20130418/Articel11003FM.htm
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首屆中國(guó)農(nóng)資人力資源管理50佳企業(yè)榜單出爐
一灃 2013-4-19 09:46
首屆中國(guó)農(nóng)資人力資源管理50佳企業(yè)榜單出爐
由中華農(nóng)資精英網(wǎng),、《南方農(nóng)村報(bào)》,、《農(nóng)資導(dǎo)報(bào)》、《中國(guó)農(nóng)資周刊》,、《中國(guó)化工信息周刊》,、《北方農(nóng)資》、《銷售與市場(chǎng)》等多家農(nóng)資行業(yè)權(quán)威媒體聯(lián)合主辦,,聯(lián)合開展的“ 2012 首屆 中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 佳企業(yè)評(píng)選 活動(dòng) ” 按照公平,、公正、公開,、公益的原則,,秉承廣泛性、透明性以及科學(xué)性的評(píng)選原則,,將外部調(diào)查,、網(wǎng)絡(luò)投票及專家評(píng)審三種方式相結(jié)合的模式進(jìn)行評(píng)選,歷時(shí) 4 個(gè)月,,經(jīng)過(guò)嚴(yán)格細(xì)致的評(píng)審,,隆重推出“ 首屆中國(guó)農(nóng)資人力資源管理 50 佳企業(yè)評(píng)選活動(dòng)榜單”。 “ 2012 首屆中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 佳企業(yè)評(píng)選活動(dòng)”是中國(guó)農(nóng)資行業(yè)首次大規(guī)模的人力資源管理評(píng)選活動(dòng),。此次活動(dòng)對(duì)農(nóng)資行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行了篩選,,對(duì) 500 家入圍企業(yè)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)投票活動(dòng),,并對(duì)這些企業(yè)進(jìn)行了電話采訪和詳盡的數(shù)據(jù)分析。評(píng)選考量了企業(yè)在未來(lái) 5 年內(nèi)的發(fā)展計(jì)劃,、人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量,、吸引和保留優(yōu)秀人才的能力、員工薪酬和晉升比例等的調(diào)查,。通過(guò)嚴(yán)格評(píng)審,,仔細(xì)篩查,最終評(píng)選出首屆中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 佳企業(yè),、中國(guó)農(nóng)資人力資源管理地區(qū)最佳典范企業(yè) 20 家,、中國(guó)農(nóng)資人力資源管理最佳典范企業(yè)。 獲得“首屆中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 佳企業(yè)”榮譽(yù)稱號(hào)的企業(yè)有廣東天禾,、深圳諾普信、江門杰士,、廣西新勝利,、安徽六國(guó)、湖北宜化等企業(yè),,廣泛涉及國(guó)企民營(yíng),、流通制造的優(yōu)秀代表企業(yè)。 獲得“中國(guó)農(nóng)資人力資源管理地區(qū)最佳典范企業(yè)”榮譽(yù)稱號(hào)的企業(yè)有廣西新方向,、云南天盟農(nóng)資,、山西農(nóng)資集團(tuán)、海南綠生農(nóng)資等企業(yè),,這些企業(yè)在各自區(qū)域都屬于標(biāo)桿企業(yè),,為當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)資企業(yè)起到了帶頭模范的作用。 上榜名單最吸引眼球的企業(yè)要數(shù)化肥制造民營(yíng)企業(yè)上市第一股的深圳芭田,,以廣泛吸納社會(huì)多元人才,,被譽(yù)為農(nóng)資界的黃埔軍校,由于多方的贊譽(yù)獲得“中國(guó)農(nóng)資人力資源管理最佳典范企業(yè)”榮譽(yù)稱號(hào),。 入圍榜單的中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理典范企業(yè)在薪酬福利,、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化等方面都處于行業(yè)領(lǐng)先地位。在薪酬福利方面,,企業(yè)向員工有選擇的提供商業(yè)保險(xiǎn),、公積金、車補(bǔ)或餐補(bǔ)等,,一些典范企業(yè)還設(shè)置員工保留獎(jiǎng)金,,根據(jù)員工服務(wù)年限給予不同等級(jí)的獎(jiǎng)金。入圍榜單的典范企業(yè)多是采用輪崗,、晉升,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼等手段推動(dòng)人才在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng),,而典范企業(yè)所具有的廣闊、多元發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才的主要原因,。在職業(yè)發(fā)展方面,,企業(yè)為員工提供培訓(xùn)活動(dòng),針對(duì)核心員工和潛在的繼任者委以更重要的工作,、更針對(duì)的培訓(xùn),、更密切的績(jī)效考核和溝通。在公司企業(yè)文化方面,,典范企業(yè)都有自己別具一格,、獨(dú)特的企業(yè)理念,被員工熟悉和認(rèn)知的一種文化和價(jià)值觀念,。 首屆中國(guó)農(nóng)資企業(yè)人力資源管理 50 佳評(píng)選活動(dòng)評(píng)選的農(nóng)資典范企業(yè)不僅代表中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理的最高水平,,預(yù)示著中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向,也為中國(guó)農(nóng)資行業(yè)的人力資源管理起著模范帶頭作用,。中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 家典范企業(yè)一方面在人才招聘上更加注重質(zhì)量和文化匹配,,加快人力資源管理信息化和網(wǎng)絡(luò)化的步伐,另一方面也讓典范企業(yè)持續(xù)加大對(duì)員工的培養(yǎng)和發(fā)展力度,。 此次評(píng)選活動(dòng)得到各大農(nóng)資權(quán)威媒體大力支持,、各類農(nóng)資企業(yè)廣泛參與、網(wǎng)絡(luò)積極投票及專家嚴(yán)格評(píng)審獲得了圓滿成功,�,;顒�(dòng)主辦方表示,中國(guó)農(nóng)資行業(yè)人力資源管理 50 佳企業(yè)評(píng)選活動(dòng)爭(zhēng)取每年都舉辦一次,,吸引更多的企業(yè)參與,,在中國(guó)農(nóng)資行業(yè)起到模范帶頭作用,不斷發(fā)展完善,,帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)內(nèi)的人力資源管理體系整體水平的提升,。對(duì)于獲獎(jiǎng)的企業(yè),主辦方將在各大農(nóng)資權(quán)威媒體進(jìn)行獲獎(jiǎng)榜單公示,,并于近期將榮譽(yù)證書送達(dá)各個(gè)獲獎(jiǎng)企業(yè),。
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集團(tuán)人力資源管控問(wèn)題再思考
華彩咨詢白萬(wàn)綱 2013-4-14 13:03
現(xiàn)在很多人都習(xí)慣性的將集團(tuán)人力資源的管控和單體公司的人力資源管理混為一談。因而在進(jìn)行集團(tuán)人力資源的管控時(shí),,方法用的是單體公司常用的方法,,人用的是熟悉單體公司人力資源管理的人,更有甚者,,集團(tuán)層面根本就沒(méi)有人力資源管控戰(zhàn)略,,想當(dāng)然的認(rèn)為集團(tuán)人力資源管控就是子公司人力資源管理的加總。其實(shí)這是一種極為愚蠢的慣性思維,,是典型的見樹木不見森林,、以點(diǎn)代面,。 一 集團(tuán)人力資源管控的內(nèi)容 傳統(tǒng)的單體公司人力資源管理主要是選育用留四項(xiàng)基本功能,但是在集團(tuán)型公司里面,除了需要吸引人,、使用人,、培育人、發(fā)展人,、留住人等單體公司也會(huì)擁有的職能以外,還應(yīng)該考慮一些其他的什么內(nèi)容呢,? (1)母公司高層的能力適合領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)下和未來(lái)的集團(tuán)么?能力怎么進(jìn)行發(fā)展,? (2)母公司高層負(fù)責(zé)宏觀事務(wù),怎么進(jìn)行較有效的考核,?怎么對(duì)他們進(jìn)行短期和中長(zhǎng)期激勵(lì)? (3)子公司高層的能力適合領(lǐng)導(dǎo)目前和今后一段時(shí)間里的子公司么,?能力怎么進(jìn)行發(fā)展? (4)集團(tuán)對(duì)派出的董事,、監(jiān)事、總經(jīng)理,、總監(jiān)如何進(jìn)行管理? (5)母公司怎么打造一個(gè)復(fù)合型的管理團(tuán)隊(duì),? (6)母公司除了考核結(jié)果以外怎,怎么知道子公司管理層勝任和盡職狀況,? (7)集團(tuán)母公司董事會(huì)和外派子公司的董事,監(jiān)事對(duì)治理,法理怎么進(jìn)行學(xué)習(xí)?決策能力怎么進(jìn)行提升,?怎么把他們打造成能夠拉動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的核心力量? (8)集團(tuán)怎么構(gòu)筑培訓(xùn)體系,,甚至管理學(xué)院,來(lái)張揚(yáng)集團(tuán)特有的價(jià)值觀體系,?來(lái)培育高認(rèn)同度高凝聚力的自己隊(duì)伍? (9)集團(tuán)怎么構(gòu)筑一個(gè)橫貫集團(tuán)的職位,薪酬,績(jī)效體系? 這些問(wèn)題是傳統(tǒng)的選育用留功能無(wú)法涵蓋,也是考慮不到的,但這些問(wèn)題恰恰是集團(tuán)公司特有的,原來(lái)只需考慮單體公司內(nèi)部各個(gè)模塊的公平性,但現(xiàn)在還要考慮各個(gè)子公司之間的政策導(dǎo)向,。比如公司推崇創(chuàng)新,就會(huì)給那個(gè)干的并不太好,但比較創(chuàng)新的公司一些傾斜,另外一個(gè)干的其實(shí)不錯(cuò),但創(chuàng)新有些不足的公司吃虧了。不為別的,就是為了產(chǎn)生一個(gè)創(chuàng)新的導(dǎo)向,這類的處理在集團(tuán)人力資源管控中很常見,但單體公司人力資源管理職能就理解不了了,。 同時(shí),當(dāng)傳統(tǒng)的功能在集團(tuán)中變成一個(gè)相對(duì)基礎(chǔ)的職能后,新發(fā)生的集團(tuán)型人力資源管理功能就變成新的核心工作了,這些功能如履行不到位,就沒(méi)法給集團(tuán)高層以支持,。集團(tuán)管理本來(lái)就相對(duì)宏觀,因而對(duì)具體的事放下去了,如果這時(shí)沒(méi)有集團(tuán)職能部門,比如集團(tuán)人力資源,集團(tuán)財(cái)務(wù)等,去深入的考慮一些與子公司相關(guān),但需要母公司從一個(gè)高度上來(lái)抓的工作時(shí),集團(tuán)就空殼化,邊緣化了。另外,集團(tuán)的運(yùn)作中,母公司對(duì)子公司核心人員,核心政策,核心決策,核心績(jī)效的管理需要一些特殊的管理方法和制度,而這些東西是原有的選育用留功能所不具備的,,上升到集團(tuán)層面以后,,就需要進(jìn)行大幅度的拓展。 二,、集團(tuán)人力資源管控與子公司人力資源管理的分野 弄清楚集團(tuán)人力資源管控的內(nèi)容后,,可以了解到集團(tuán)人力資源管控和子公司人力資源管理?yè)碛兄T多不同的內(nèi)容,集團(tuán)人力資源管控必須凌駕于子公司人力資源管理,。但在實(shí)際操作中,,卻有很多公司尚未意識(shí)到集團(tuán)需要統(tǒng)籌各個(gè)子公司的人力資源管理體系,使他們之間互相聯(lián)通,子公司之間職位序列體系,培訓(xùn)體系,招聘體系,薪酬體系,績(jī)效體系需要接軌。集團(tuán)總部的人力資源職能部門必須注意: (1)母公司不能跟子公司搶活干,; (2)母公司不能重復(fù)干子公司干過(guò)的事,更不能簡(jiǎn)單做服務(wù)和監(jiān)督,; (3)母公司要干那些對(duì)母公司有益,但子公司干不了,難干的事,; (4)母公司要干那些對(duì)集團(tuán)公司運(yùn)作形成重要支持,但子公司考慮不到的事; (5)母公司要干那些對(duì)集團(tuán)高層的決策有支持的事,; (6)母公司要干那些對(duì)子公司高層有一定制約(比如子公司高層績(jī)效目標(biāo)的確定,子公司高層薪酬體系的設(shè)計(jì)),但對(duì)集團(tuán)整體效應(yīng)有益的事,。這也是為什么集團(tuán)人力資源管控體系在很多已經(jīng)很重視人力資源管理的集團(tuán)里也未建立的原因。 三,、集團(tuán)人力資源管控的功能跨越 對(duì)選育用留功能的熟悉使得單體公司人力資源管理人員很善于處理人力資源問(wèn)題,但這種問(wèn)題往往是相對(duì)具體的,一旦到母公司,單體公司的人力資源管理功能立即遇到了問(wèn)題,,其問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: (1)跨產(chǎn)業(yè)-從經(jīng)驗(yàn)到模型化,指標(biāo)化,,知識(shí)地圖化,;單體公司人力資源管理人員原有能力主要是不斷累計(jì)經(jīng)驗(yàn),,但跨越很多產(chǎn)業(yè),公司引入各種人才后,原來(lái)那些基于經(jīng)驗(yàn)的東西一下就顯得狹窄了,必須要建立各種測(cè)評(píng)模型,各種指標(biāo)去識(shí)別人,用適合不同行業(yè)的指標(biāo)去考核不同的崗位和人,甚至復(fù)雜的話還需知識(shí)與能力地圖來(lái)管理你并不熟悉的子公司人力資源組合 (2)跨地域—原有的那種通過(guò)不斷溝通,慢慢適應(yīng),互相體諒,不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整的那種摸著石頭過(guò)河的做法失效了,激勵(lì)與約束力度,準(zhǔn)度需要考慮的比較健全,能夠?qū)ΡO(jiān)督和過(guò)程管理不充分的情況考慮的比較全面 (3)高速度-原來(lái)可以按照公司的步驟來(lái)按部就班的進(jìn)行規(guī)劃,公司何時(shí)要人何時(shí)招,而且對(duì)招聘很熟悉以后工作變簡(jiǎn)單了.但企業(yè)發(fā)展高速度以后,人才的規(guī)劃,、人才的獲得,、人才的入模就必須很快,甚至人力資源工作要做到和戰(zhàn)略規(guī)劃、投資,、并購(gòu)?fù)?要很快把各種人拿進(jìn)來(lái),很快把他變成我們需要的人,這就對(duì)我們的招聘體系,管理學(xué)院,內(nèi)部工作流程進(jìn)行較大幅度的變革 (4)內(nèi)部交易-集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)子公司之間的內(nèi)部交易會(huì)越來(lái)越頻繁,為了稅務(wù)統(tǒng)籌或競(jìng)爭(zhēng),交叉補(bǔ)貼現(xiàn)象會(huì)越來(lái)越多,績(jī)效測(cè)評(píng)從原來(lái)的好確定好評(píng)價(jià),變得復(fù)雜化,需要進(jìn)一步核算,; (5)產(chǎn)業(yè)組合-公司內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)會(huì)扮演不同角色,可能和他們?cè)谏鐣?huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力,利潤(rùn)大小并不完全一致,一個(gè)在外面表現(xiàn)一般的企業(yè),可能在集團(tuán)里面扮演一個(gè)重要角色,所以內(nèi)部公平呈現(xiàn)多維度,公平這個(gè)問(wèn)題也變復(fù)雜了; (6)母子沖突-母公司有一個(gè)企業(yè)文化體系,但各個(gè)子公司會(huì)存在亞元化,我們會(huì)特一文化,但又會(huì)容許各個(gè)子公司有一定的特色,在這樣一個(gè)大前提下,如何保證整體與局部的關(guān)系,; 四,、集團(tuán)人力資源管控的誤區(qū) (1)先局部再整體,導(dǎo)致集團(tuán)人力資源職能無(wú)法整合,。目前,,我國(guó)集團(tuán)企業(yè)普遍對(duì)這一重大的變化缺乏認(rèn)識(shí),這就導(dǎo)致人力資源管控出現(xiàn)一個(gè)非常大的,,甚至是可以叫稱作誤區(qū)的情況,。很多公司是一個(gè)一個(gè)的做子公司的人力資源管理體系,甚至是很多不同公司用不同的體系做的,到最后各個(gè)子公司的體系之間無(wú)法整合。 還有很多母公司在做咨詢時(shí),按照問(wèn)題的輕重緩急來(lái)處理,好像很科學(xué),一個(gè)一個(gè)的做局部模塊,今天做個(gè)績(jī)效,明天做個(gè)薪酬,沒(méi)有統(tǒng)籌性,沒(méi)有人考慮集團(tuán)公司特有的一些職能怎么實(shí)現(xiàn).所有模塊其實(shí)合起來(lái)后還有很大一個(gè)豁口,集團(tuán)型的功能沒(méi)建立,。 (2)用局部代替整體,,將集團(tuán)人力資源管控和單體公司混為一談。集團(tuán)公司人力資源管控與單體公司人力資源管理之間有著本質(zhì)的區(qū)別,,就集團(tuán)公司而言,,局部既不能代替整體,也不能拼湊出整體,。集團(tuán)人力資源仍然需要“選,、用、育,、留”,,但是如何選,怎么用,育什么,、怎么育,,留什么,怎么留,,都因集團(tuán)層面的拔高,,而發(fā)生質(zhì)的變化。單體公司人力資源管理的職能是集團(tuán)人力資源管控仍然需要的,,但是并不是全部的內(nèi)容,,在集團(tuán)層面上,選育留用功能被弱化,,取而代之的更為重要的是集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略制定,、集團(tuán)人力資源規(guī)劃、總部改造,、子公司改造等集團(tuán)特有的職能,。因此將集團(tuán)人力資源管控等同于單體公司人力資源管理,將會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的后果,。 同時(shí),,也有很多公司考慮了集團(tuán)特有的一些職能,但落實(shí)時(shí)還是請(qǐng)那些對(duì)單體公司的人力資源比較擅長(zhǎng)的咨詢公司來(lái)做,這也可能導(dǎo)致功虧一簣. (3)大量選用對(duì)選育用留功能熟悉的人力資源管理人員。在很多公司里面,,它的人力資源主管,,一路是從單體公司升上來(lái),從子公司升上來(lái),。當(dāng)他帶著子公司里面單體公司人力資源的思想進(jìn)行人力資源管控的時(shí)候,,問(wèn)題就開始出現(xiàn)。 在集團(tuán)公司里面,,這些工作,比如說(shuō)人力資源的“選,、用,、育、留”等工作,,其實(shí)已經(jīng)變成一個(gè)相對(duì)次要的,、局部的工作。單體公司的“選,、用,、育、留”等工作上升到集團(tuán)公司層面了以后,不再是整個(gè)人力資源工作的全部,它只是人力資源工作的局部,而對(duì)于集團(tuán)公司來(lái)講,在人力資源上面,有更多的問(wèn)題要去管理,。如果說(shuō)“選,、用、育、留”等是主要問(wèn)題的話,,那么整個(gè)集團(tuán)公司的母公司的建設(shè)問(wèn)題:即母公司從一個(gè)行政化的總部想要建設(shè)成為一個(gè)功能型的創(chuàng)造價(jià)值型的總部,,這中間崗位的設(shè)置,人力資源的配置,由誰(shuí)來(lái)完成? 五,、集團(tuán)傳統(tǒng)人力資源管控體系的主要問(wèn)題 對(duì)于已經(jīng)發(fā)展到集團(tuán)階段的企業(yè),,除了上述問(wèn)題外,由于公司戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式的改變對(duì)人力資源管理提出的要求發(fā)生重大變化,,而人力資源管理沒(méi)有能夠及時(shí)調(diào)整,,因此會(huì)出現(xiàn)以下幾類特定問(wèn)題: (1)組織管理方面的主要問(wèn)題-----組織體系混亂,缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的、統(tǒng)一的職等,缺乏職位評(píng)價(jià)體系,。 (2)薪酬管理面的主要問(wèn)題-----集團(tuán)對(duì)不同業(yè)務(wù)板塊缺乏有效的薪酬管理,。如何建立兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行集團(tuán)大薪酬體系,一是針對(duì)不同板塊的業(yè)務(wù)特性,對(duì)外對(duì)標(biāo),,二是如何結(jié)合集團(tuán)內(nèi)各個(gè)板塊扮演的角色進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值的全面評(píng)價(jià),。 (3)績(jī)效管理面的主要問(wèn)題-------績(jī)效評(píng)估而非績(jī)效管理,同時(shí)缺乏科學(xué)的、有針對(duì)性的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu),。不同業(yè)務(wù)單元在集團(tuán)內(nèi)所處的戰(zhàn)略地位和市場(chǎng)地位是不一樣的,,集團(tuán)對(duì)不同業(yè)務(wù)單元的考核普遍注重財(cái)務(wù)量化指標(biāo),而量化指標(biāo)又往往對(duì)多元化的業(yè)務(wù)缺乏有針對(duì)性的設(shè)計(jì),。 (4)人員任用選拔方面的問(wèn)題----缺乏有效的招聘和篩選工具,,特別是集團(tuán)高層管理因?yàn)樾枰獜?fù)合管理能力,所以人員難以甄別,而且合格候選人稀缺,。 (5)培訓(xùn)開發(fā)方面的問(wèn)題-----------沒(méi)有針對(duì)性的培訓(xùn)體系,,沒(méi)有一個(gè)分成多個(gè)層次的培訓(xùn)體系來(lái)對(duì)不同層次,不同崗位的人進(jìn)行針對(duì)性能力提升,進(jìn)行集團(tuán)管理人員能力的開發(fā)和評(píng)價(jià) 六,集團(tuán)傳統(tǒng)人力資源管控體系問(wèn)題的核心解決思路 集團(tuán)人力資源管控的問(wèn)題,,勢(shì)必會(huì)涉及到集團(tuán)人力資源管控的定位,,以及配套具體的分級(jí)管理體系。集團(tuán)人力資源管控是在原有單體公司人力資源管理基礎(chǔ)上架構(gòu)的跨層級(jí)的管理體系,,它必須為集團(tuán)的戰(zhàn)略服務(wù),。所以在解決上述問(wèn)題時(shí)需要以保證集團(tuán)戰(zhàn)略視角出發(fā)。不過(guò)無(wú)論是哪個(gè)問(wèn)題,,都會(huì)和集團(tuán)公司給子公司的定位有關(guān)系,,牽涉到權(quán)限劃分。所以通常需要在確定管理要項(xiàng)后明確權(quán)限劃分,,才能保證解決方案的有效落地,。對(duì)于集團(tuán)企業(yè)人力資源問(wèn)題,解決的思路在于: (1)總體戰(zhàn)略層面::突破用單體公司的HR管理手法去解決集團(tuán)面人力資源問(wèn)題的局限,,真正在集團(tuán)層面來(lái)思考,、分析和解決HR問(wèn)題,至少要從如下6個(gè)層面來(lái)思考:跨產(chǎn)業(yè)-從經(jīng)驗(yàn)到模型化,指標(biāo)化,,知識(shí)地圖化,;跨地域-激勵(lì)與約束力度,準(zhǔn)度,;高速度-人才規(guī)劃,,人才獲得,人才入模,;內(nèi)部交易-績(jī)效測(cè)評(píng)復(fù)雜化,;產(chǎn)業(yè)組合-內(nèi)部公平多維度;母子沖突-企業(yè)文化亞元化,; (2)組織結(jié)構(gòu)方面:組織結(jié)構(gòu)的職等結(jié)構(gòu),,職業(yè)發(fā)展通道均應(yīng)由集團(tuán)公司統(tǒng)一制定,難點(diǎn)在于各子公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同,,職位也不同,,其職等結(jié)構(gòu)橫向均衡難度大�,?梢钥紤]解決的方式是首先實(shí)現(xiàn)各子公司內(nèi)部職等劃分(等級(jí)數(shù)量一致),,然后再通過(guò)類似程度高的職等進(jìn)行橫向均衡,從而實(shí)現(xiàn)整體職等架構(gòu)的高度一致,; (3)薪酬管理方面:不同業(yè)務(wù)板塊的薪酬管理方面體現(xiàn)公司戰(zhàn)略重點(diǎn),,各公司應(yīng)保證外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性基礎(chǔ)上,,進(jìn)行內(nèi)部職位價(jià)值評(píng)估,,外部數(shù)據(jù)調(diào)研以確保關(guān)鍵崗位薪酬水平的吸引力。而公司總部還應(yīng)進(jìn)行橫向評(píng)估,,以確保橫向均衡性,; (4)績(jī)效體系方面:應(yīng)建立在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)上的總公司、子公司,、部門,、個(gè)人四級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)體系,確�,?�(jī)效指標(biāo)的全面性和針對(duì)性,而所有績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)保證其真實(shí)性,、有效性,、可獲得性與方便性。其難點(diǎn)在于甄別這些指標(biāo)所考核工作內(nèi)容的實(shí)際價(jià)值,,這些指標(biāo)需要發(fā)揮出績(jī)效牽引和壓力傳遞作用,,因此一方面需要從戰(zhàn)略降解,另一方面需要和職責(zé)以及流程配套,這要求與企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員的高效溝通與協(xié)作,; (5)培訓(xùn)體系方面:應(yīng)建立基于管理這能力素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃,、培訓(xùn)開發(fā)組織、管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)以及變革與職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)體系,。這個(gè)體系的載體就是管理培訓(xùn)學(xué)院,。學(xué)院最大的問(wèn)題在于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。而管理素質(zhì)模型的科學(xué)性和可操作性,,測(cè)評(píng)的有效性,,以及培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定,、課程研發(fā),、教師篩選流程都是培訓(xùn)效果的有效保證手段。 七 總結(jié) 21世紀(jì)的開端十年,,是集團(tuán)企業(yè)狂歡躁動(dòng)的十年,。而在集團(tuán)企業(yè)席卷天下、并吞八荒的背后,,是“人”運(yùn)籌帷幄,、排兵布陣的推動(dòng)。人力資源在集團(tuán)企業(yè)中,,毋庸置疑是最核心和珍貴的資源,。 如何跳出單體公司人力資源管理的窠臼,構(gòu)建統(tǒng)駕全盤子公司人力資源管理的集團(tuán)人力資源管控體系,,將是集團(tuán)企業(yè)任重而道遠(yuǎn)的難題,,也是集團(tuán)企業(yè)塑造核動(dòng)力的必由之路!
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重新理解人力資源管理體系的構(gòu)建
華彩咨詢白萬(wàn)綱 2013-4-13 10:08
重新理解人力資源管理體系的構(gòu)建
眾所周知,,企業(yè)認(rèn)為人本身就是一種資源,,他的忠誠(chéng)度、技能,、思維方式,、歸屬感、對(duì)工作的熱愛等等,,這些能產(chǎn)生價(jià)值的因素都是可以去管理及開發(fā)的,。所以,現(xiàn)代企業(yè)把人力資源相關(guān)的管理活動(dòng)切碎,,深入挖掘其中的每個(gè)基礎(chǔ)動(dòng)作,,并把這些動(dòng)作分解化、技術(shù)化,、量化管理,,并深入挖掘其中的前后因果關(guān)系,,使之成為一個(gè)獨(dú)特的,具有很深的技術(shù)壁壘的管理體系,。 一句話,,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)基礎(chǔ)。 企業(yè)常說(shuō),,管理無(wú)外乎人,,企業(yè)里的一切就是人。這個(gè)說(shuō)法偏頗但有道理,,摩托摩拉甚至有句名言——企業(yè)管理就是人力資源管理,。這種企業(yè)是懂行的,用大量的錢和資源,,時(shí)間探索管理,,所以這樣的話,是有他的道理的,。 當(dāng)下已經(jīng)把人力資源這個(gè)概念切得非�,,嵥榉彪s,所以從一般普遍意義上去理解咨詢公司,、專業(yè)機(jī)構(gòu)或大企業(yè)的人力資源經(jīng)理們所謂的人力資源管理時(shí),,有一個(gè)很深的壁壘,云山霧罩的,。 一,、人力資源概念解讀 一般我們認(rèn)為選人力資源管理,無(wú)外乎選用育留,,再加上一個(gè)關(guān)系,。 選:就是招聘和甄別。 育:就是把這個(gè)人招聘進(jìn)來(lái)以后,,培育,、訓(xùn)練、發(fā)展,。 用:就把他放到合適的崗位上,,給他配上足夠的合適他的要求,然后對(duì)他進(jìn)行績(jī)效管理,,薪酬發(fā)放,。 留:經(jīng)過(guò)這么一番加工以后,這個(gè)人身上就有較厚的人力資本,,公司在他身上就花了錢的,,那么最終我們要把他留住。 關(guān)系:最后會(huì)打造一個(gè)人際關(guān)系,,人際關(guān)系的最高境界就是企業(yè)文化,,較低境界就是通過(guò)非正式組織、協(xié)會(huì),、興趣小組,,把他們籠絡(luò)在一起。當(dāng)然即使我們不把他們納入到這種關(guān)系里面的話,,民間的非正式組織也會(huì)把他們籠絡(luò)在一起,。 只要有人的地方,就會(huì)形成非正式組織,,公司里面一般比較刺兒頭的人,,一般私下里就會(huì)有一幫崇拜者,這是黑社會(huì)的基礎(chǔ)模型,。但凡跟公司管理者意見不一致的,,在民間就會(huì)有很高的聲望,這事實(shí)上是人們的一種情緒宣泄,,自然而然形成,。某人說(shuō)得好,但凡是思想領(lǐng)域陣地,,我們不去占領(lǐng),,資本主義就會(huì)去占領(lǐng)。 所以既然人們之間就會(huì)形成一種非正式關(guān)系,,所以組織化地去把這種非正式關(guān)系拔高到,、提高到企業(yè)文化的高度,更有利于當(dāng)局者,,所以就構(gòu)成了人力資源管理的5件事,。 當(dāng)然關(guān)于人力資源管理還有一個(gè)更庸常的說(shuō)法,就是人力資源管理是3P,,3P呢,,無(wú)外乎就把以P字打頭的三件事,組織責(zé)任體系,、薪酬,、績(jī)效放在一起。 組織責(zé)任體系,,包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),,部門責(zé)權(quán)設(shè)置、定崗定編,、崗位設(shè)計(jì),。再加上薪酬、績(jī)效,,構(gòu)成所謂的3P,。 二,、人力資源管理體系構(gòu)建第一步:人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理體系構(gòu)建首先要有人力資源戰(zhàn)略:一個(gè)企業(yè),就是有了戰(zhàn)略以后,,必須考慮兩個(gè)事: 1,、怎樣用一個(gè)人力資源(知識(shí)結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu))來(lái)支撐這個(gè)戰(zhàn)略,,。 2,、如何吸引、獲得,、使用,,以及留住這些人。 吸引人的手法很多,,像很多公司用高薪酬,,用企業(yè)文化,用競(jìng)爭(zhēng)性的職業(yè)待遇,,或者是有趣的職業(yè)環(huán)境來(lái)吸引人,。像國(guó)企,孩子入托,,還有食堂,,都會(huì)在這里解決掉,所以給他的吸引力是穩(wěn)定,、可靠,。還有一些企業(yè)會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)性的機(jī)會(huì),如果你不行,,會(huì)把你淘汰掉,,但是如果你行,會(huì)發(fā)展得很好,,這是吸引人的戰(zhàn)略,。 吸引人的戰(zhàn)略,一般借由雇主品牌來(lái)打造,。一個(gè)企業(yè)建立了非常好的雇主品牌的話,,非常有利于他吸引人。日本大企業(yè)每年都要評(píng)比,,是否具備吸引力,,像東京大學(xué)、帝國(guó)大學(xué),、早稻田大學(xué)等等這種日本常青藤大學(xué)是畢業(yè)生的首選,。 像美國(guó)的一線公司,在吸引學(xué)生上面是不遺余力的,,Oracle有個(gè)著名的笑話,,Oracle每見到一個(gè)同學(xué)就會(huì)問(wèn),,你是你們班上最驕傲的嗎,如果不是,,就把那個(gè)人的地址和聯(lián)絡(luò)方式告訴我們,,我們要找到那個(gè)最驕傲的人,而不是你,。 Oracle的策略是,在所有的軟件領(lǐng)域的細(xì)分領(lǐng)域里面,,并購(gòu)細(xì)分領(lǐng)域里的王者,,從而形成一個(gè)王者集群,從而使Oracle形成一個(gè)最高發(fā)展速度,,但這種狂野的發(fā)展需要一群有爆發(fā)力的人才的支撐,,所以O(shè)racle通過(guò)找到這種最有爆發(fā)力的一幫人,呈現(xiàn)了陡峭的發(fā)展曲線,。 我們?cè)趺传@得他們,,很多人在關(guān)于招聘通道,甄別方法,,最后展現(xiàn)這個(gè)人的職業(yè)前景等方面,,形成了一個(gè)非常大的浩瀚的工程,從而有合適的通道把他接入到,,他會(huì)投遞簡(jiǎn)歷給我們,,或者我們會(huì)主動(dòng)找到他的簡(jiǎn)歷,我們用獵頭加招聘,。 還有如何展現(xiàn)他的職業(yè)通道,,最后使他能夠下決心到我們這兒來(lái),包括有很多公司建立了所謂的同學(xué)會(huì),,就是從我們這兒走掉的員工,,然后把他們連接在一起,讓他們定期回來(lái),,他們既會(huì)介紹生意回來(lái),,一旦他們職業(yè)干厭了以后,回頭回來(lái),,包括他們也會(huì)介紹朋友過(guò)來(lái),,這是獲得戰(zhàn)略。 如何使用他們,,常見的是是把B類的放到A類崗位上,,拼命挖掘他的極限,中國(guó)人把它叫壓擔(dān)子,。還有人崗適配,,追求人的能力和崗位一致,,精確配置。 最后我們要留住他們,,中國(guó)民間把留人的要素通俗化,,叫感情留人、事業(yè)留人,、待遇留人,、文化留人。 關(guān)于如何吸引人,、如何獲得人,、如何使用人、如何留住人的戰(zhàn)略,,我們把它叫人力資源戰(zhàn)略,,它是匹配于我們公司戰(zhàn)略的。 如果準(zhǔn)備狼性化發(fā)展,,尤其是十倍速企業(yè)發(fā)展的時(shí)候,,那么如何快速地吸引人,準(zhǔn)確地大批量地獲得人,,有效地使用人開發(fā)人,,到最后留住人已經(jīng)不是關(guān)鍵了,因?yàn)槲枧_(tái)足夠大,,所以留住便不是焦點(diǎn)問(wèn)題,。 反過(guò)來(lái)說(shuō),只有前面的工作做得不好的公司,,才會(huì)在留住人上面會(huì)花工夫,,所以老邁型的成長(zhǎng)乏力的公司留住很重要,新銳公司,,高速度成長(zhǎng)的公司如何吸引人,,非常重要。 像天津順馳地產(chǎn),,在最高峰時(shí)期有4000人,,但實(shí)際上頂多是2000人就夠了,老總孫宏斌說(shuō)順馳必須做到一個(gè)崗位上同時(shí)有兩三個(gè)人,,走了一個(gè)人還有一個(gè)人,,走了一個(gè)人還有另外一個(gè)人,因?yàn)樗麄兂砷L(zhǎng)太快了,,他這點(diǎn)就備一兩個(gè)人,。 發(fā)展越超正常速度的企業(yè),越對(duì)人力資源戰(zhàn)略特別依賴。 體量大,,發(fā)展速度快,,獲得資源多,呈現(xiàn)超常規(guī)成長(zhǎng)的企業(yè)非常需要顧問(wèn)公司服務(wù),,一般5%,、10%的成長(zhǎng)完全不要顧問(wèn)公司,自己就可以搞定,,但30%,、50%的成長(zhǎng)自己就搞不定了。 現(xiàn)在有些公司在吸引上怎么進(jìn)行,,他們把平常所有投了簡(jiǎn)歷沒(méi)錄取的人,,數(shù)據(jù)庫(kù)整理出來(lái),定期向其發(fā)電子刊物,,讓他們對(duì)企業(yè)的文化極度地崇拜和熟悉,以至于厲害到什么程度,,就是可以下個(gè)星期需要他到位,,可以叫他這周先過(guò)來(lái)辦報(bào)到,先把事情張羅起來(lái),,然后需要向原單位賠償什么公司派律師去幫他搞定,。 海量吸引、迅速甄別,、迅速上崗,、迅速適應(yīng)公司文化,準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和激勵(lì),,已經(jīng)成為很多企業(yè)的人力資源管理常態(tài)了,。 正常的按照慢慢的篩選簡(jiǎn)歷,找來(lái)談啊,,甄別啊,,按部就班的做,已經(jīng)不值得請(qǐng)咨詢公司來(lái)做,,只有高速發(fā)展企業(yè)中的人力資源管理是個(gè)并行工程,,結(jié)構(gòu)化指揮,海量運(yùn)作,,才需要咨詢公司來(lái)做,。 三、人力資源體系構(gòu)建第二步:組織設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì): 1,,直線職能制,,母公司下面行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部,、銷售部,、采購(gòu)部,然后下面有工廠,。工廠里面就是廠長(zhǎng),,車間主任和工業(yè)會(huì)計(jì)。 2,,總分公司或母子公司制,。 3,事業(yè)部制,。 4,,子集團(tuán)制。 5,,最復(fù)雜的是矩陣式架構(gòu),,母公司下面有行政部、財(cái)務(wù)部,、人力資源部等,,母公司的功能是偏管理的。各地有負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的子公司,,子公司的功能是偏業(yè)務(wù)的,,管理線和業(yè)務(wù)線在經(jīng)營(yíng)單元匯合,通過(guò)遠(yuǎn)程匯合發(fā)生作用,,驅(qū)動(dòng)經(jīng)營(yíng)單元正常運(yùn)行,。 在單體公司里面,組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)變得異常簡(jiǎn)單,,常見的就是所謂的八部一室或六大中心,。 也許大家會(huì)覺得很奇怪,兩個(gè)企業(yè)完全不同,,為什么會(huì)采用幾乎相似的組織結(jié)構(gòu)呢,,這就說(shuō)到問(wèn)題的根本,因?yàn)閱T工在公司工作,,基本上公司會(huì)把他們撮成標(biāo)準(zhǔn)件,。 第一,他們和上下游崗位好配合 第二,,任何公司,,都不可能所有的人都是他自己培育的,他一定會(huì)接受一些社會(huì)上的人才,,如果他部門,,崗位設(shè)置完全和社會(huì)上不同,,那么他就不能用使用通用件,每一個(gè)人才要自己加工,。 第三,,反過(guò)來(lái)說(shuō),這個(gè)人才的社會(huì)上怎么在管這類人才,,怎么設(shè)計(jì)這類人才的薪酬,,怎么培訓(xùn)這類人才,這種實(shí)踐和知識(shí)的共同進(jìn)步,,他完全沒(méi)法共享,,他只能每一個(gè)人個(gè)性化打磨,就沒(méi)法體現(xiàn)社會(huì)化大分工,,大生產(chǎn)的優(yōu)勢(shì),。 所以,雖然所從事的產(chǎn)品或服務(wù)各自不同,,但是都會(huì)傾向于把他們整成一個(gè)社會(huì)化的標(biāo)準(zhǔn)部門,,標(biāo)準(zhǔn)崗位。 請(qǐng)注意,,很多企業(yè)的部門,,崗位設(shè)置雖然一樣,但實(shí)際上運(yùn)作會(huì)完全不同,,比如說(shuō)有些企業(yè),辦公室主任比較受寵,,所以他就會(huì)呈高半級(jí),,帶著其他部門在運(yùn)作。還有一些公司,,管理部比較受寵,,所有很多工作是管理部在牽頭。還有一些公司,,其他的工作都是副總?cè)�,,唯�?dú)財(cái)務(wù)由大老板直接匯報(bào)。 所以部門設(shè)計(jì)雖然為了獲得標(biāo)準(zhǔn)化人才和接收社會(huì)共同進(jìn)步的管理知識(shí)和制度,,標(biāo)準(zhǔn)化了,,但其實(shí)實(shí)際運(yùn)作會(huì)完全不一樣,再說(shuō)得深入一點(diǎn),,每個(gè)部門與部門之間的銜接流程,,更是千差萬(wàn)別。 所以從來(lái)不看重部門里面是怎么設(shè)計(jì)的,,只看重部門里面怎樣的流程流進(jìn)來(lái),,怎么樣的流程流出去,以及這個(gè)部門里面有哪些流程。 怎么看待一個(gè)企業(yè)的多個(gè)部門之間的職責(zé)劃分呢,,企業(yè)的整個(gè)職責(zé)就相當(dāng)于一個(gè)香腸,,然后哪一段切給哪個(gè)部門,可以從效率,、流程,、人員配置等多個(gè)方面來(lái)考量。無(wú)論如何,,最起碼要有一個(gè)公共認(rèn)知,,所有的部門的職責(zé)拼起來(lái),要大于等于整個(gè)企業(yè)的功能,,因?yàn)闉榱朔乐垢鱾(gè)部門之間出現(xiàn)空白交叉地帶,,多少有意做一些職責(zé)牽扯、相互覆蓋,、職務(wù)制衡,。 一句話,組織設(shè)計(jì)把你一生的經(jīng)驗(yàn)和智慧放進(jìn)去還不夠,,如果真的愿意做一個(gè)模塊專家的話,,光是科學(xué)地設(shè)計(jì)部門,搭幾個(gè)部門,,部門與部門之間的流程是怎么樣的,,接口是怎么樣的,這個(gè)工作就夠你喝一壺的了,。 好了,,組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)設(shè)計(jì)工作做完以后,,再往下,,做一個(gè)更頭痛的工作,就是定崗定編,。 首先是定崗,,就是通常的所謂崗位設(shè)計(jì): 主要工作: 平常這個(gè)崗位做哪些基本工作? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo),這個(gè)崗位需要做哪些工作? 在各個(gè)具體工作之間如何分配時(shí)間 需要利用什么資源和工具: 為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源? 系統(tǒng),、報(bào)告,、文件、要求,、其他,。 能力要求: 做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識(shí)、能力,、品質(zhì),;人際交往,、教育水平、背景與經(jīng)驗(yàn)等,。 業(yè)績(jī)考核: 該崗位工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己�,?主要考核指�?biāo)是什么? 匯報(bào)關(guān)系: 該工作向誰(shuí)匯報(bào)?該工作的同級(jí)是誰(shuí),?下級(jí)是誰(shuí),?與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分? 工作量: 這個(gè)崗位需要處理多大的工作量? 然后來(lái)定編: 一般原理是,,首先去看這個(gè)部門里到底應(yīng)該有多少項(xiàng)工作,,然后找出每項(xiàng)工作需要哪些技能,哪些工作可以按對(duì)技能,,素質(zhì)的近似要求合并同類項(xiàng),,合并下來(lái)以后,這些工作需要幾個(gè)人來(lái)承擔(dān),。 還有要思考,,工作做不完是不是要增設(shè)崗位,工作量不滿是不是要兼職或合并崗位,。 要核心掌握定崗定編的兩條原則,,民企不加崗位,不加部門,。國(guó)企不減崗位,,不減部門。 四,、人力資源管理體系構(gòu)建第三步:工作分析 工作分析干些什么事呢,?就是看這個(gè)崗位他在干些什么,工作重不重,,負(fù)荷他能不能承擔(dān),壓力大不大,。 一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn),,而這些工作需要由特定的人員來(lái)承擔(dān)。 工作分析就是與此相關(guān)的一道程序,,通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集,、研究和分析,可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù),、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值,,以及哪些類型的人適合從事這一工作。 工作分析的過(guò)程主要調(diào)研完成工作的要求,、周期和范圍,,并著眼于工作本身的特點(diǎn),,而不是工作者的狀況。主要分析: A 工作人員做何事(WHAT) B 如何做(HOW) 工作分析的直接結(jié)果是職位說(shuō)明書 工作分析主要內(nèi)容 該職位的基本資料: 包括職位名稱,、職等職級(jí),、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位 該職位的本職工作: 用一句話說(shuō)明該職位工作的最終目的,,20字以內(nèi),。 該職位的直接工作責(zé)任: 按照主次列出該職位各項(xiàng)直接責(zé)任、頻率,、重要程度,,所占總業(yè)務(wù)量的比率。 直接責(zé)任是指不管級(jí)別多高,,都要自己親自完成的工作,。 最基層的工作人員也應(yīng)該列出10條左右。 就企業(yè)而言,,工作分析是以后考核績(jī)效,,定薪酬,包括縮減崗位,、括進(jìn)行崗位合并,、去拆除部門等等很多工作的關(guān)鍵,包括調(diào)整,,加高考核指標(biāo),。所以工作分析就變得重要得不能再重要。 當(dāng)然和工作分析同步進(jìn)行的,,就是經(jīng)常進(jìn)行的人崗匹配,,這個(gè)人行不行,這個(gè)崗位適不適合該人,,怎么調(diào)整,。 五、人力資源管理體系構(gòu)建第四步:崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià),,就解決一個(gè)什么問(wèn)題呢,,一個(gè)企業(yè)里,到底是門衛(wèi)厲害一點(diǎn),,還是財(cái)務(wù)厲害一點(diǎn),,還是營(yíng)銷人員厲害一點(diǎn)。就永遠(yuǎn)不知道誰(shuí)的貢獻(xiàn)更大,。  崗位評(píng)價(jià),,也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或者工作評(píng)價(jià),是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定依據(jù),,并以此作為薪酬分配的重要依據(jù),;是在崗位分析的基礎(chǔ)上,,對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度,、難易程度,,所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將工作崗位的勞動(dòng)價(jià)值,、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái),,通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)價(jià)值的量化比較,確定企業(yè)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程,。 崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定工作的相對(duì)價(jià)值,,確定崗位等級(jí),以確定工資收入等級(jí)的依據(jù),。因此,,崗位評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果。工作分析主要是包括了“工作描述”和“工作規(guī)范”兩個(gè)方面的內(nèi)容,,而“崗位評(píng)價(jià)”是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,,其根本目的是為提供確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí),,實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù),。 六、人力資源管理體系構(gòu)建第五步:薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,,并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,,系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素,并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整,,遵循按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用,,為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系,,從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去,。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用,如人員選拔,、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等,。 薪酬體系過(guò)程:   1,、薪酬調(diào)查   薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分,。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題,是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),,只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查,,才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢,,解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題,做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì),。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面:   1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查,。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì),從薪酬水平的三個(gè)公正(內(nèi)部公平,、外部公平,、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。   2)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查,。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù),、獎(jiǎng)金和福利狀況,、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等信息。   3)薪酬影響因素調(diào)查,。綜合考慮薪酬的外部影響因素,,如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹,、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng),、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素,如:盈利能力和支付能力,、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段,、人才稀缺度、招聘難度,。   2,、確定薪酬原則和策略   薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,,確定薪酬分配的依據(jù)和原則,,以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,例如不同層次,、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn),,薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。   3,、職位分析   職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作,。基本步驟包括:結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),,在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,,明確部門職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析,;最后由崗位員工,、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說(shuō)明書的編寫,。   4、崗位評(píng)價(jià)   崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題,。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,,得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書為依據(jù),,方法有許多種,,企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn),采用不同的方法來(lái)進(jìn)行,。   5,、薪酬類別的確定   根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別,,例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制,,管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制,營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制,,企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等,。   6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容,,因此采取不同的策略,、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí),,往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素:一是職位在企業(yè)中的層級(jí),,二是崗位在企業(yè)中的職系,三是崗位員工的技能和資歷,,四是崗位的績(jī)效,,分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。 七,、人力資源管理體系構(gòu)建第六步:績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 這項(xiàng)工作核心是四個(gè)步驟: 第一步,,要確定一個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)。指標(biāo)往往來(lái)自于對(duì)一個(gè)崗位產(chǎn)生價(jià)值的關(guān)鍵動(dòng)作,,行為的評(píng)價(jià)和度量,。 過(guò)去打字員怎么考不知道,后來(lái)找著打字員就兩個(gè)KPI,,一個(gè)是錄入速度,,另外是出錯(cuò)率。一下子就把打字員的績(jī)效管到靈魂深處了,。 其實(shí)很多崗位都有牛鼻子,,只考這一項(xiàng)你就跑不了的這種工作,把它找著以后,以后你就別想跑了,,就把你圈在圈圈里面,從而使你萬(wàn)變不離其宗,。 形成績(jī)效指標(biāo)是個(gè)上下互動(dòng)的過(guò)程 很多企業(yè)形成了KPI辭典,,一個(gè)崗位,一般可以從哪幾個(gè)方面來(lái)抓住他的牛鼻子,,今年選取哪幾項(xiàng),,明年選取哪幾項(xiàng),甚至有很多公司KPI每個(gè)季度調(diào)整幾項(xiàng),,西方在管理過(guò)程里面,,充分地應(yīng)用了像知識(shí)管理典籍化,形成一個(gè)龐大的積累,。 后來(lái)有了平衡積分卡,,它認(rèn)為一個(gè)企業(yè)最終要獲取財(cái)務(wù)成功,而獲取財(cái)務(wù)成功,,首先要外部客戶滿意,,外部客戶滿意來(lái)自于內(nèi)部客戶滿意,換言之你們公司每天要進(jìn)行無(wú)數(shù)次的內(nèi)部交易,,這個(gè)內(nèi)部交易首先每次都是增值的,,而進(jìn)一步他們認(rèn)為,如果要內(nèi)部客戶滿意,,首先公司內(nèi)部要不斷進(jìn)行流程優(yōu)化,,制度優(yōu)化,而流程優(yōu)化和制度優(yōu)化的來(lái)源,,又來(lái)源于公司內(nèi)部持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展,,他就形成了顛撲不破的,其實(shí)就是繞彎彎的一個(gè)邏輯,。 指標(biāo)是尺子,,目標(biāo)是尺子上的刻度就好,選取指標(biāo),,首先就是一次理念的革命,,管理的革命。而針對(duì)指標(biāo)選取目標(biāo),,再次地革命,,把壓力傳遞下去 第二步,簽訂績(jī)效合約,,針對(duì)每個(gè)人形成一套度量他的業(yè)績(jī)的指標(biāo),,指標(biāo)還配上相應(yīng)的權(quán)重,同時(shí)指標(biāo)還配上目標(biāo)值。這個(gè)績(jī)效合約做下來(lái),,耗費(fèi)是很大的,。 為了節(jié)約力量,很多公司高管層用平衡積分卡,,中層就簡(jiǎn)約一點(diǎn)用KPI,,基層員工用量表。土洋結(jié)合,,效果也可以,。 第三步,就進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià),。 績(jī)效評(píng)價(jià),,前面不是已經(jīng)有了績(jī)效合約了,根據(jù)設(shè)定的,,原先的指標(biāo),,和他實(shí)際達(dá)成的情況,來(lái)尋找二者之間的差距,,無(wú)論是超過(guò)了,,會(huì)不會(huì)達(dá)成,然后尋找里面的原因,,最后對(duì)他的行為做出一個(gè)評(píng)判,,他是否達(dá)到了要求,給他多少分,。 第四步,,就結(jié)合評(píng)價(jià)的結(jié)果的應(yīng)用,對(duì)你進(jìn)行升遷,、調(diào)級(jí),、調(diào)職,或者降職等等,,包括是否要給你進(jìn)行其他培訓(xùn)等等,。 八、延伸探討:關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)的題外話 中國(guó)關(guān)于人的認(rèn)知,,就是一部牧人史,,一部御人史,以儒教為核心的,,適應(yīng)當(dāng)代社會(huì),,使之倫理化,使之規(guī)范化,,所以這是儒教的核心,,是社會(huì)倫理化,,禮樂(lè),用禮去規(guī)范人,,用樂(lè)去愉悅?cè)�,,提高人的精神品位,他就不�?huì)犯罪,。 應(yīng)該向西方的人力資源管理體系及其背后的所謂方式進(jìn)行學(xué)習(xí) 第一,,學(xué)習(xí),用元素論的手法,,把一個(gè)大東西切碎了研究,但又沒(méi)有失去系統(tǒng)性的思考手法,。 第二個(gè),,把由用經(jīng)驗(yàn)來(lái)操作的很多工作,把它知識(shí)管理化,,把個(gè)人個(gè)性化的知識(shí),,把它典籍化、圖譜化,。 所以特別學(xué)習(xí)和把握他們這種,,把以前依賴于人的能力,依賴于人的判斷,,依賴于人的不可被剝離的知識(shí)和技能所做的工作,,努力地把它剝離化的這么一個(gè)過(guò)程,這實(shí)在是非常了不起的一個(gè)思路,,就是努力地把這種工作,,把它制度化,傻瓜化,,技術(shù)化,,乃至于軟件化,這是事實(shí)上東方這種文化,,打死的走不過(guò)去的一步,,這是要特別學(xué)習(xí)和研究的。 第三,,也要特別學(xué)習(xí)和研究,,怎么能把就把人力資源體系這么多個(gè)性化、復(fù)雜化的操作,,把它一步一步認(rèn)真地切碎以后,,每一步形成若干管理工具,管理措施,,從而使得這個(gè)工作可以邏輯化,、工業(yè)化地進(jìn)行,,不管哪個(gè)公司的薪酬或績(jī)效,或招聘,,都可以按這個(gè)公共知識(shí)來(lái)進(jìn)行,,這個(gè)太了不起了。 換言之,,每個(gè)公司在人力資源管理或招聘管理上所獲得的創(chuàng)新,,都可以為其他公司所用。美國(guó)有一個(gè)著名的美國(guó)國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng),,企業(yè)一旦獲得以后,,這一年里面,要向所有來(lái)參觀的人開放,,必須免費(fèi)地,、無(wú)償?shù)亍崆榈亟哟麄�,,讓他們學(xué)習(xí)你們公司的除了商業(yè)機(jī)密以外的精華,。美國(guó)的這個(gè)社會(huì)開放性,國(guó)家強(qiáng)制開放性,,比我們國(guó)企之間的相互學(xué)習(xí)還更開放,,但凡獲得該獎(jiǎng)以后,國(guó)家的一些補(bǔ)貼,,免稅,,很多政策就會(huì)來(lái),促使這些企業(yè)之間相互學(xué)習(xí),,相互交流,。 第四,特別要學(xué)習(xí)的是壁壘化,,每一個(gè)步驟里面充滿了若干工具,,具像的工具,分析方法,,還有一些特有名詞,,特有概念的堆積以后,才能把它壁壘化,。 有一次愛因斯坦碰到弗洛伊德,,愛因斯坦向弗洛伊德祝賀,說(shuō)博士的作品太牛了,,人人都讀得懂,,弗洛伊德說(shuō),這有什么,,連廚娘才可以對(duì)我的研究成果加以評(píng)判,,而你愛因斯坦才是真正的牛,,據(jù)說(shuō)全球懂相對(duì)論的不超過(guò)3個(gè)人,包括你在內(nèi),,但是你卻如此有名,。 第五,理論上不可能人人都從事人力資源工作,,比如人力資源工作這種人,,記憶要好,心態(tài)解讀識(shí)別能力要好,,看人要準(zhǔn)等等隱性技能,,但最后被西方把它拆解成高模塊化,高技術(shù)化,,高工具化,,使得一個(gè)熱愛工作,一心向上的人就能搞定的工作,。
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中層經(jīng)理的人力資源管理
李禹成 2013-4-10 16:03
《中層經(jīng)理的人力資源管理》 簡(jiǎn)介 : 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的觀念也在逐步發(fā)生轉(zhuǎn)變,,管理者不僅要把 “ 事 ” 做好,,同時(shí)也要把 “ 人 ” 管好,,才能真正體現(xiàn)管理的功能。現(xiàn)代代企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題,,不僅是人力資源部門職能的管理,。從高層到中層,從中層到基層,,都需要掌握和運(yùn)用人力資源管理的技能與方法,,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、管理團(tuán)隊(duì),、教練團(tuán)隊(duì),。 現(xiàn)代企業(yè)管理,處處都在體現(xiàn)著人力資源管理的精髓,。該課程完整地包括了選人,、育人、用人,、管人,、激勵(lì)人、留人等幾個(gè)模塊,,非常適合對(duì)中層管理者的管理技能完善,。 學(xué)員對(duì)象: 中層經(jīng)理經(jīng)理、主管 課程目的: 幫助企業(yè)中層,、高層管理人員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理下屬的方法,、技術(shù),; 通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練,全方位教授學(xué)員掌握這些技術(shù)的應(yīng)用技巧,; 幫助企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能和現(xiàn)代管理技術(shù)的中高層管理人員,。 課程內(nèi)容: 一、中層經(jīng)理的人力資源角色認(rèn)知: 1,、 中層經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)的重要性和必要性 2,、 現(xiàn)代企業(yè)管理者的任務(wù) 3、 管事與管人 4,、 各部門主管對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí) 5,、 企業(yè)管理人員雙重任務(wù) 二、中層經(jīng)理在人力資源中的現(xiàn)狀: 選人方面 ---- 盲,; 用人方面 ---- 茫,; 育人方面 ---- 惘; 留人方面 ---- 忙 1,、 人力資源混淆人事工作 2,、 激勵(lì)機(jī)制混淆個(gè)人感情 3、 培育人才混淆兄弟提拔 4,、 績(jī)效考核混淆亂用職權(quán) 5,、 部門氛圍不和諧 三、中層經(jīng)理應(yīng)掌握哪些人力知識(shí) ----- 選材 1,、 人才選用的原則 2,、 人才選用流程中中層經(jīng)理的職責(zé) 3、 在人才招募中,,中層經(jīng)理的作用 4,、 中層經(jīng)理如何作好甄選面試以便使自己 “ 做正確的事 ” 四、中層經(jīng)理應(yīng)掌握哪些人力知識(shí) ----- 用才: 1,、 如何作到職適其位,,人盡其才 2、 如何實(shí)施目標(biāo)管理 3,、 如何提升下屬積極性 4,、 如何提拔 5、 如何實(shí)施非專業(yè)人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 6,、 如何授權(quán) 五,、中層經(jīng)理應(yīng)掌握哪些人力知識(shí) ----- 育才: 1、 部門培訓(xùn)與人力培訓(xùn)的異同 2,、 一個(gè)公司中部門培訓(xùn)與人力培訓(xùn)的比重 3,、 部門經(jīng)理應(yīng)該對(duì)下屬進(jìn)行那些方面的培訓(xùn) 4、 如何評(píng)估實(shí)施效果 5,、 培訓(xùn)的形式有哪些 6,、 如何實(shí)施 六,、中層經(jīng)理應(yīng)掌握哪些人力知識(shí) ----- 留財(cái) 1、 企業(yè)文化,、部門文化(氛圍)留人 2,、 公平的機(jī)制留人 3、 事業(yè)留人 4,、 生涯留人 5,、 待遇留人 6、 環(huán)境留人 七,、中層管理人員的管人技術(shù) 1,、 “ 人 ” 管人, “ 制度 ” 管人 2,、 職業(yè)經(jīng)理人的角色定位 3,、 如何管理好自己 4、 如何管理上級(jí) 5,、 如何管理下級(jí)
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《升級(jí)你的營(yíng)銷組織》程紹珊 吳越舟 :營(yíng)銷隊(duì)伍的人力資源管理
博瑞森 2013-3-28 12:02
營(yíng)銷隊(duì)伍的人力資源管理 營(yíng)銷隊(duì)伍的管理是企業(yè)人力資源的難點(diǎn),。營(yíng)銷體系面對(duì)外部市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)性、競(jìng)爭(zhēng)性與復(fù)雜性,,這對(duì)營(yíng)銷隊(duì)伍的人力資源管理提出了極大的挑戰(zhàn),。營(yíng)銷隊(duì)伍的人力資源管理是一個(gè)龐大的體系,營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的“招用育留”,,要著眼于經(jīng)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)性,、殘酷性,,又要著眼于管理與組織的穩(wěn)定性與安全性,,要著眼于眼前的短期,同時(shí)應(yīng)著眼于未來(lái)的長(zhǎng)期,。 營(yíng)銷人員的分類招聘 從全國(guó)各地人才市場(chǎng)近兩年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看,,營(yíng)銷人員的需求數(shù)量往往都是高居榜首的。這基本說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題:一是企業(yè)對(duì)營(yíng)銷的重視,,要求從人力數(shù)量上來(lái)滿足工作的需要,;二是營(yíng)銷隊(duì)伍不穩(wěn)定,流失率高,,甚至有些企業(yè)招聘銷售人員是常年不停的,。 人員招聘是營(yíng)銷隊(duì)伍管理的第一關(guān)。營(yíng)銷人員招聘的要點(diǎn)及特質(zhì)要求如下: 1 .各層級(jí)營(yíng)銷人員的招聘要點(diǎn) 按照上節(jié)營(yíng)銷組織縱向三角結(jié)構(gòu)圖,,可以把營(yíng)銷組織按照職位高低,,劃分為不同層級(jí),而不同層級(jí)人員的招聘,,無(wú)論是從招聘選擇渠道,,還是考察要點(diǎn),、考察方式、錄用決策等方面,,都是有所區(qū)別的,。 下面以表格形式簡(jiǎn)要列舉各層級(jí)營(yíng)銷人員的招聘要點(diǎn)。如表 8-1 所示,。 表 8-1 項(xiàng)目 職位 招聘主要渠道 考察要點(diǎn) 考察方式 錄用決策人 營(yíng)銷總監(jiān) 方式一:獵頭 方式二:行業(yè)推薦 1. 行業(yè)背景 2. 已往成就 3. 戰(zhàn)略素養(yǎng) 以面試與翔實(shí)的背景調(diào)查方式為主 企業(yè)“一把手” 大區(qū)經(jīng)理 方式一:內(nèi)部選拔 方式二:獵頭 1. 行業(yè)背景 2. 商業(yè)能力及已往成就 3. 帶隊(duì)伍能力 以面試與翔實(shí)的背景調(diào)查方式為主 營(yíng)銷總監(jiān),、營(yíng)銷副總裁(報(bào)“一把手”備案) 基層營(yíng)銷經(jīng)理 方式一:內(nèi)部選拔 方式二:市場(chǎng)或網(wǎng)絡(luò)招聘 1. 商業(yè)表現(xiàn)力 2. 價(jià)值觀 3. 沖擊力 面試為主,筆試為輔,,并作簡(jiǎn)單背景調(diào)查,,主要考察履歷真實(shí)性與誠(chéng)信度 營(yíng)銷總監(jiān)與人力總監(jiān)共同決定(大區(qū)經(jīng)理推薦人選) 基層營(yíng)銷員 方式一:市場(chǎng)或網(wǎng)絡(luò)招聘 方式二:校園招聘 1. 商業(yè)潛質(zhì) 2. 基本職業(yè)素養(yǎng) 3. 學(xué)習(xí)能力與沖擊力 面試與筆試并重,并作簡(jiǎn)單背景調(diào)查,,主要考察履歷真實(shí)性與誠(chéng)信度 大區(qū)經(jīng)理或人力總監(jiān)(報(bào)營(yíng)銷總監(jiān)備案) 從表 8-1 中可以比較清楚地看出營(yíng)銷總監(jiān),、大區(qū)經(jīng)理、基層營(yíng)銷經(jīng)理,、基層營(yíng)銷員等四個(gè)層級(jí)人員,,在招聘過(guò)程中需注意的要點(diǎn)事項(xiàng)。 對(duì)于營(yíng)銷體系來(lái)說(shuō),,營(yíng)銷經(jīng)理人的招聘,,是一切工作的開始,對(duì)于營(yíng)銷經(jīng)理來(lái)說(shuō),,營(yíng)銷人員的招聘是一切工作的開始,;營(yíng)銷線的管理者與人力資源線的管理者,在整個(gè)招聘過(guò)程中都需全程參與,,默契配合,,充分交流,各自發(fā)揮出其在背景與專業(yè)上的優(yōu)勢(shì),,對(duì)于營(yíng)銷經(jīng)理級(jí)人員的招聘與委任,,一般最終需人力資源部做出被招聘者的背景調(diào)查情況。 2 .營(yíng)銷人員的特質(zhì)要求 無(wú)論是在商界,,還是在政界,,對(duì)人的考察通常是“德能勤績(jī)”四個(gè)方面,實(shí)際上在政界可能更側(cè)重于“德”,,而企業(yè)一般更側(cè)重于“能”,。對(duì)于營(yíng)銷體系的實(shí)踐,誠(chéng)信與商業(yè)能力應(yīng)該是最重要的兩個(gè)因素,,也就是要求“德”與“能”兼?zhèn)洹? 營(yíng)銷人員的誠(chéng)信度,,是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。 營(yíng)銷人員代表企業(yè)直接面對(duì)客戶,實(shí)際上就是企業(yè)的“形象代表人”,,一言一行均影響著客戶對(duì)企業(yè)的看法,。一個(gè)企業(yè)想持續(xù)穩(wěn)健地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展,必需在市場(chǎng)與客戶中塑造其良好的企業(yè)形象和品牌形象,,而誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)則是企業(yè)在公眾形象中最為核心的內(nèi)容,。因此,企業(yè)的形象與聲譽(yù)必須靠營(yíng)銷人員在市場(chǎng)上的誠(chéng)信來(lái)展現(xiàn),。如果營(yíng)銷人員只是像趙本山“賣拐”小品中忽悠或欺騙客戶,,只能是“打一槍換一個(gè)地方”,一錘子買賣,,市場(chǎng)無(wú)法扎根,,企業(yè)也就失去永續(xù)發(fā)展的根基。 營(yíng)銷人員的商業(yè)能力,,則是業(yè)績(jī)發(fā)展的基本要求,。 現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,唯有商業(yè)表現(xiàn)力強(qiáng),、富于策略性思考的營(yíng)銷人員,,才可能在競(jìng)爭(zhēng)中隨機(jī)應(yīng)變,根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)不斷調(diào)整策略,,最終取得成果,。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的文化應(yīng)該是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的,而業(yè)績(jī)的取得取決于團(tuán)隊(duì)的整體商業(yè)表現(xiàn)力,。如果一個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)雖然對(duì)企業(yè)忠心耿耿,,但能力平平,表現(xiàn)一般,,不能在單位的時(shí)間,、空間與現(xiàn)有資源條件下,取得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高的業(yè)績(jī),,那么這樣一支隊(duì)伍是將被淘汰出局的,。 誠(chéng)信與商業(yè)能力是營(yíng)銷人員的兩項(xiàng)特質(zhì),,誠(chéng)信為本,,是營(yíng)銷人員的價(jià)值觀,能力為先,,是營(yíng)銷人員的生存之本,,兩者相輔相成,相得益彰,,并不矛盾,。事實(shí)上,很多的企業(yè)在招聘營(yíng)銷人員時(shí)主要考察的也就是這兩項(xiàng)。如何在招聘中,,迅速判斷出這兩方面的實(shí)情,,是對(duì)主考官的重大考驗(yàn)。一般來(lái)講,,判斷面試者的綜合能力,,主要通過(guò)其背景分析與現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn),而考察其價(jià)值觀的水準(zhǔn),,則相對(duì)較難,,一般應(yīng)對(duì)其成長(zhǎng)背景與成長(zhǎng)歷史進(jìn)行分析,當(dāng)然,,主考官的直覺判斷有時(shí)也是可以跨越時(shí)空的,,以下的案例是任正非早期招聘員工的經(jīng)歷,這展示了他如何通過(guò)細(xì)節(jié),,來(lái)判斷員工是否具備“誠(chéng)信”“樸實(shí)”的品質(zhì),? 任正非的面試 1990 年,張建國(guó)于蘭州鐵道學(xué)院雷達(dá)專業(yè)碩士畢業(yè)后留校任教,,后來(lái)對(duì)一成不變的教師工作感到枯燥,,就辭職下海南尋求發(fā)展,但工作一時(shí)找不到,。一天,,極為困倦就在草地上睡著了,,一覺醒來(lái)發(fā)現(xiàn)鞋子都被人偷了,。于是,,他從海南返回蘭州,,不久又到深圳闖蕩,,但因?qū)I(yè)原因也是很長(zhǎng)時(shí)間找不到工作,,哪怕是一個(gè)小公司也不給他機(jī)會(huì),。無(wú)奈之下,,聽說(shuō)一個(gè)叫華為的公司要招人,,于是抱著試試看的態(tài)度來(lái)華為面試,。 當(dāng)時(shí),張建國(guó)面試最后還需要過(guò)任正非這一關(guān),。任正非剛從外面回來(lái),,接過(guò)簡(jiǎn)歷,對(duì)張建國(guó)說(shuō):“我剛從外面回,,一身是汗,,先洗個(gè)澡,你先坐一會(huì),�,!边^(guò)一會(huì)兒,任正非出來(lái)了,仔細(xì)看了看張建國(guó),,并無(wú)他話,,只說(shuō):“好吧,你明天就過(guò)來(lái)上班吧,!”張建國(guó)愣了半天,,都還沒(méi)坐下來(lái)談,任總這么快就定了,。結(jié)果,,這個(gè)曾經(jīng)到處找不到工作的人,后來(lái)成長(zhǎng)為華為一個(gè)資深的副總裁,。 據(jù)說(shuō),,任正非當(dāng)時(shí)正是從張建國(guó)那份樸實(shí)的簡(jiǎn)歷上,憑直覺認(rèn)定張建國(guó)是一個(gè)誠(chéng)實(shí)的人,,加上專業(yè)和學(xué)歷也都與華為要求相符,,因此果斷地作出了決定。 營(yíng)銷人員的基層,、中層,、高層分層培訓(xùn) 對(duì)于營(yíng)銷體系來(lái)說(shuō),培訓(xùn)不僅是一種重要的管理方式,,更是一種戰(zhàn)略的投入與舉措,,培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)與方式的運(yùn)用能否兼顧短期與長(zhǎng)期的有效性,往往決定了營(yíng)銷體系成長(zhǎng)與發(fā)展的路勁與軌跡,,也決定著營(yíng)銷體系未來(lái)的命運(yùn),。 在營(yíng)銷培訓(xùn)的實(shí)踐中,應(yīng)掌握好三大平衡:第一是既要重視員工的價(jià)值觀引導(dǎo),,又要重視員工的技能提升,;第二,既要重視員工技術(shù)知識(shí)體系的搭建,,又要重視員工商務(wù)行業(yè)知識(shí)體系的搭建,;第三,既要重視全體員工的引導(dǎo)與培訓(xùn),,又要重視管理人員綜合技能與素養(yǎng)的提升,。 培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì),應(yīng)從總體的營(yíng)銷戰(zhàn)略出發(fā),,因地制宜,,不斷創(chuàng)新。如果我們按照營(yíng)銷組織的縱向結(jié)構(gòu),,將營(yíng)銷體系分為高層、中層與基層的話,在培訓(xùn)的總體設(shè)計(jì),、方式與內(nèi)容上應(yīng)有所區(qū)別,,這就是我們接下來(lái)要介紹的營(yíng)銷組織“分層培訓(xùn)”要點(diǎn),按基層,、中層,、高層的順序作簡(jiǎn)要闡述。 1 .營(yíng)銷基層培訓(xùn) 營(yíng)銷基層人員的特點(diǎn)是:人數(shù)龐大,,分布廣泛,,一般年齡偏小,工作經(jīng)歷與資歷相對(duì)較淺,。培訓(xùn)的要點(diǎn)與方式方法主要是: ① 培訓(xùn)要點(diǎn),,可以概括為 “ 三心 ” :一是使他們清晰與明了企業(yè)的總體戰(zhàn)略方向與經(jīng)營(yíng)宗旨,統(tǒng)一思想,,逐漸形成長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的 “ 忠心 ” ,;二是使他們掌握與提升工作技能,提高工作效率,,逐漸形成職業(yè)化的 “ 專心 ” ,;三是嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度與紀(jì)律,增強(qiáng)他們工作的 “ 責(zé)任心 ” ,。 ② 培訓(xùn)方式與方法,,對(duì)營(yíng)銷基層人員培訓(xùn)采取的方式主要有兩種:第一,定期大規(guī)模的 “ 廣種博收 ” ,,主要指年度,、半年度或季度舉辦全體或部分基層人員大會(huì),統(tǒng)一思想,,傳播文化,,提升個(gè)人技能,進(jìn)行相關(guān)的大型培訓(xùn),;第二,,日常小規(guī)模的 “ 噴灌 ” 與 “ 滴灌 ” ,主要指企業(yè)應(yīng)用低成本的方式 ( 如網(wǎng)絡(luò)或影視資料 ) ,,利用就近或當(dāng)?shù)貛熧Y資源進(jìn)行短周期的培訓(xùn),,內(nèi)容主要側(cè)重于基本的技能與技巧。 有效培訓(xùn)促進(jìn)隊(duì)伍成長(zhǎng) 某公司是行業(yè)中名列前茅的機(jī)械制造企業(yè),。在進(jìn)入江蘇區(qū)域時(shí),,市場(chǎng)的占有率較小,與其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)份額的占有比例為 1 ∶ 9 ,。由于該公司在江蘇的團(tuán)隊(duì)剛剛組建,,隊(duì)伍整體稚嫩,,年齡偏低,基層員工技能水平低,,甚至連口頭表達(dá)都不盡人意,,悲觀和消極的情緒彌漫在全體團(tuán)隊(duì)中,讓華東大區(qū)經(jīng)理李先生十分著急,。后來(lái),,李先生在營(yíng)銷總部的支持下,決定加強(qiáng)江蘇團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn),,以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,。 他們采取的培訓(xùn)方式如下:第一,組織全體人員觀看影片《士兵突擊》的部分精彩片段,,并在觀看電影后展開討論,,形成統(tǒng)一思想,并在會(huì)前會(huì)后高唱《團(tuán)結(jié)就是力量》,、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲,。第二,江蘇共有四個(gè)地區(qū)辦事處,,每個(gè)辦事處有人員 5 ~ 8 名,,以住點(diǎn)為單元,要求每天早上提前 15 分鐘上班,,選擇一本精煉的小故事集,,每天由一人朗讀 3 ~ 5 分鐘故事,其他人發(fā)言 1 ~ 2 分鐘,,以提高每位人員的口頭表達(dá)力與思考力,。第三,由總部提供教材與光碟,,針對(duì)業(yè)務(wù)人員,、售后技術(shù)人員和銷售輔助人員,利用晚上或周末時(shí)間,,開展每周一次的專業(yè)技能培訓(xùn),。第四,針對(duì)新市場(chǎng),,定期召開區(qū)域性的骨干會(huì)議,,匯總各類信息,研究競(jìng)爭(zhēng)策略,,提煉市場(chǎng)拓展的語(yǔ)言要點(diǎn)與公關(guān)方案,。經(jīng)過(guò) 3 個(gè)月至 5 個(gè)月的持續(xù)培訓(xùn),效果明顯,,團(tuán)隊(duì)的積極性與士氣高漲,,江蘇區(qū)域的業(yè)績(jī)持續(xù)上升,。 2 .營(yíng)銷中層培訓(xùn) 營(yíng)銷經(jīng)理是營(yíng)銷組織的中層管理者,也是是企業(yè)的骨干部分,,他們的培訓(xùn)效果將決定整個(gè)營(yíng)銷隊(duì)伍的成長(zhǎng)與穩(wěn)定,,其培訓(xùn)要點(diǎn)與方式方法如下: ① 培訓(xùn)要點(diǎn),,主要是形成 “ 三力 ” : 一是增強(qiáng)組織 “ 向心力 ” ,,是對(duì)組織文化與經(jīng)營(yíng)宗旨的認(rèn)同; 二是增強(qiáng)其 “ 外功力 ” ,,主要提高他們對(duì)市場(chǎng),、競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)自身特點(diǎn)分析、判斷,、歸納與決策的能力,,具體體現(xiàn)于業(yè)績(jī)的持續(xù)提升與關(guān)鍵客戶的突破; 三是增強(qiáng)其 “ 內(nèi)功力 ” ,,主要提高他們對(duì)分公司或辦事處內(nèi)部人員與資源的管理能力,,即管理與培育銷售團(tuán)隊(duì)的能力。 ② 培訓(xùn)方式與方法:中層培訓(xùn)主要通過(guò)半月或每月召開的營(yíng)銷例會(huì)及其相關(guān)活動(dòng)來(lái)完成,。營(yíng)銷例會(huì)除了分析業(yè)績(jī),,總結(jié)教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn),鼓舞士氣之外,,還有兩項(xiàng)重要任務(wù):一是通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí),,提高管理者的綜合管理素養(yǎng);二是通過(guò)溝通與交流感情,,了解隊(duì)伍狀況,,加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)本身的情感與價(jià)值觀的認(rèn)同。 對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理人員的具體培訓(xùn)還應(yīng)包括以下三個(gè)方面: 第一,,長(zhǎng)期堅(jiān)持對(duì)核心理論的學(xué)習(xí),。核心理論學(xué)習(xí),主要是對(duì)營(yíng)銷類與管理類的基礎(chǔ)理論進(jìn)行長(zhǎng)期不懈的學(xué)習(xí),�,?晒I(yíng)銷經(jīng)理人員培訓(xùn)的相關(guān)書籍,如:《如何成交》,、《戰(zhàn)略營(yíng)銷管理》,、《打造金牌銷售團(tuán)隊(duì)》、《卓有成效的管理者》,、《人性的優(yōu)點(diǎn)》,、《跟毛澤東學(xué)管理》等。 第二,,集中性的思想教育與引導(dǎo),。 第三,,有針對(duì)性的個(gè)別思想交流與溝通。 3 .營(yíng)銷高層培訓(xùn) 營(yíng)銷高層,,不單單是指營(yíng)銷總經(jīng)理,、營(yíng)銷總監(jiān)等領(lǐng)導(dǎo),還包括營(yíng)銷體系內(nèi)的策劃總監(jiān),、大區(qū)經(jīng)理,、市場(chǎng)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理等人員,,以及財(cái)務(wù)總監(jiān),、人力資源總監(jiān)等領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)高層培訓(xùn),,主要達(dá)成對(duì)戰(zhàn)略的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)及未來(lái)發(fā)展的共同愿景,。 ① 培訓(xùn)要點(diǎn),通過(guò)培訓(xùn)主要在營(yíng)銷高層們的心中系統(tǒng)地建立起三種戰(zhàn)略性思考: 一是戰(zhàn)略格局與演進(jìn)思考,。 即作為營(yíng)銷高層,,必須對(duì)全國(guó)乃至全球的經(jīng)濟(jì)生態(tài)、對(duì)本行業(yè)生態(tài)及競(jìng)爭(zhēng)格局建立清晰的戰(zhàn)略視野,,并對(duì)本行業(yè)面臨的技術(shù),、網(wǎng)絡(luò)與競(jìng)爭(zhēng)模式的變化,有敏銳的直覺與感悟,; 二是建立戰(zhàn)略的組織思考,。 作為營(yíng)銷高層最終必然要成為人力資源的專家與組織文化的建設(shè)者; 三是建立起高層個(gè)人的事業(yè)思考,。 營(yíng)銷高層往往出身于 “ 肉食性動(dòng)物 ” ,,由于企業(yè)成長(zhǎng)與競(jìng)爭(zhēng)的壓力,使企業(yè)的資源與關(guān)注點(diǎn)會(huì)暫時(shí)過(guò)于集中在營(yíng)銷層面上,,短期的業(yè)績(jī)壓力對(duì)高層的成長(zhǎng)必然形成企業(yè)短期的 “ 富貴病 ” ,,因此營(yíng)銷高層持續(xù)的事業(yè)發(fā)展與周期性的轉(zhuǎn)型,將影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型,。 ② 培訓(xùn)方式與方法,,主要有兩點(diǎn): 第一, “ 走出去,,作周期性的大補(bǔ) ” ,。 “ 走出去 ” 通俗而言就是 “ 農(nóng)村干部進(jìn)城 ” 或 “ 去比較大的城市旅旅游 ” ,這屬于戰(zhàn)略投資,,必須投入一定量的時(shí)間,、金錢與精力。例如去高校讀 MBA ,、 EMBA 或總裁培訓(xùn)班,,參加行業(yè)性或?qū)I(yè)性的年會(huì),,追尋自己感興趣的名師講座等。 第二,, “ 靜下來(lái),,作長(zhǎng)期性的小補(bǔ) ” 。 “ 靜下來(lái) ” 是指高層管理者必須靜下心來(lái),,長(zhǎng)期堅(jiān)持系統(tǒng)學(xué)習(xí),,通過(guò)反復(fù)讀幾本好書或名著,逐漸形成與提高自己在工商管理理論方面的偏好與涵養(yǎng),,并定期進(jìn)行總結(jié),。在十幾年以前,,日本各城市均有由企業(yè)家自發(fā)組織的德魯克研究會(huì)和巴納德研究會(huì),,部分企業(yè)家圍繞著一兩本專著反復(fù)仔細(xì)研讀,這充分反映出日本企業(yè)家對(duì)學(xué)習(xí)與自身成長(zhǎng)的理性思考,。 營(yíng)銷人員依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)劃分的分期管理 能帶兵,,能打仗, 對(duì)一位營(yíng)銷經(jīng)理的兩項(xiàng)最基本的要求,。做為營(yíng)銷組織的管理者,,不僅要在業(yè)務(wù)方面自身功夫過(guò)硬,驍勇善戰(zhàn),,還要善于培養(yǎng)員工,、引導(dǎo)員工與管理團(tuán)隊(duì),能夠通過(guò)人員的管理和培養(yǎng),,提升隊(duì)伍的整體能力,,將一群平凡的人組織起來(lái),做成不平凡的事,,最終依靠團(tuán)隊(duì)與體系的力量去持續(xù)的創(chuàng)造佳績(jī),。 從營(yíng)銷組織的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看,經(jīng)理人的職責(zé)與使命,,是創(chuàng)造業(yè)績(jī),、引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與培養(yǎng)接班人的三位一體,缺一不可,。營(yíng)銷隊(duì)伍的基礎(chǔ)是基層人員的引導(dǎo),、管理與培養(yǎng),這是一個(gè)系統(tǒng)的,、動(dòng)態(tài)的漫長(zhǎng)過(guò)程,,這需要營(yíng)銷經(jīng)理不僅具有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略思維、因地制宜的策略思維,,還要有循循善誘的組織思維,、不懈探索的創(chuàng)新思維,,只有這樣,才能逐步建立起經(jīng)得起競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)的營(yíng)銷基層組織,。 1 .對(duì)新加盟員工的“指揮式” 營(yíng)銷經(jīng)理對(duì)新加入的業(yè)務(wù)員尚不可放心,,重點(diǎn)是加強(qiáng)溝通技巧、市場(chǎng)知識(shí),、產(chǎn)品性能,、客戶背景、市場(chǎng)策略等方面的指導(dǎo),,提高其客戶溝通,、市場(chǎng)認(rèn)知、市場(chǎng)管理等方面的能力,�,?偟膩�(lái)說(shuō),對(duì)這階段的業(yè)務(wù)人員應(yīng)以指揮性的管理方式幫助他們盡快成長(zhǎng),,要求他們一切行動(dòng)聽指揮,,按照標(biāo)準(zhǔn)的操作流程來(lái)執(zhí)行。 2 .對(duì)發(fā)育型員工的“教練式” 這個(gè)階段的業(yè)務(wù)人員具備了基本的工作能力,,要保護(hù)他們的工作積極性,,重點(diǎn)是要加強(qiáng)他們?cè)诼殬I(yè)素養(yǎng)、營(yíng)銷理論,、市場(chǎng)策略等方面的引導(dǎo),,勉勵(lì)他們汲取老員工好的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣,提高他們客戶服務(wù)與客戶經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)方面的能力,。營(yíng)銷經(jīng)理日常主要用教練式的管理方式進(jìn)行鼓勵(lì),,肯定他們的進(jìn)步,通過(guò)示范與引導(dǎo)幫助他們更快成長(zhǎng),。 余得水的成長(zhǎng) 余得水大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入到一家知名休閑食品企業(yè),。當(dāng)時(shí)應(yīng)聘的有 1000 多人,結(jié)果只招了 40 人,,其中定位于銷售崗位的有 30 人,,所以余得水也算是百里挑三。報(bào)到后,,余得水和其他新人被通知一起參加公司集訓(xùn),。公司對(duì)新人的培訓(xùn)非常嚴(yán)格,早晨軍訓(xùn),,白天上課,,晚上組織討論。課程內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化,、企業(yè)管理規(guī)章制度,、企業(yè)產(chǎn)品特點(diǎn)及營(yíng)銷模式等。學(xué)習(xí)方式包括專家講授,、觀看錄像,、案例討論、現(xiàn)場(chǎng)參觀等 , 集訓(xùn)結(jié)束后,,余得水作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象被分配到公司的一類樣本市場(chǎng)—浙江江州,。 而江州當(dāng)?shù)氐膮^(qū)域經(jīng)理劉伯樂(lè)強(qiáng)則是全國(guó)十佳區(qū)域經(jīng)理。余得水雖然是個(gè)新兵,,但并不為能否做好市場(chǎng)擔(dān)心,,因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)理劉伯樂(lè)早已運(yùn)籌帷幄。余得水要做的工作就是仔細(xì)領(lǐng)會(huì)劉伯樂(lè)的作戰(zhàn)意圖,,并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行,。劉伯樂(lè)制訂的銷售方案中,核心思想是精細(xì)化銷售,,因?yàn)榘凑宅F(xiàn)有的渠道和網(wǎng)絡(luò)來(lái)測(cè)算,,本年度很難實(shí)現(xiàn) 20% 的增長(zhǎng)率。劉伯樂(lè)要求他對(duì)各自管理的經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行梳理和細(xì)化,,使經(jīng)銷商的貨物真正流到消費(fèi)者手上,而不是“倉(cāng)庫(kù)搬家”,。 在劉伯樂(lè)的指揮下,,余得水一方面幫助所管的經(jīng)銷商清理庫(kù)存,制訂旺季促銷品種組合方案(由于食品對(duì)保存時(shí)間的限制,,如果進(jìn)貨品種不合適,,會(huì)造成極大的浪費(fèi));另一方面,,根據(jù)前期調(diào)研的數(shù)據(jù),,幫助經(jīng)銷商補(bǔ)充覆蓋、清理前期違規(guī)銷售的部分終端,。這樣他不僅完成了市場(chǎng)局部微調(diào),,而且還實(shí)現(xiàn)了經(jīng)銷商 30% 的增長(zhǎng)。這個(gè)過(guò)程,,同時(shí)是他學(xué)習(xí)和模仿區(qū)域經(jīng)理的營(yíng)銷思維過(guò)程,。一年后 , 在劉伯樂(lè)到安徽市場(chǎng)任省級(jí)經(jīng)理,而余得水由于表現(xiàn)特出 , 成為江州新的區(qū)域經(jīng)理 , 順利踏上了營(yíng)銷人的第一個(gè)臺(tái)階,。 3 .對(duì)成長(zhǎng)型員工的“授權(quán)式” 這個(gè)階段的業(yè)務(wù)人員已基本上能夠獨(dú)擋一面,,是區(qū)域市場(chǎng)管理的中堅(jiān)力量,但他們?cè)诖穗A段心態(tài)與情緒容易波動(dòng),愛與他人比較與攀比,,也容易受外面的誘惑而跳槽,。因此,營(yíng)銷經(jīng)理對(duì)于這部分骨干要經(jīng)常性地表?yè)P(yáng)與肯定,,根據(jù)需要隨時(shí)作一對(duì)一的談心,。在工作上要適當(dāng)授權(quán),讓他們感覺到成就感,,例如安排主持晨會(huì),、負(fù)責(zé)某項(xiàng)營(yíng)銷活動(dòng)的開展,也可以分配一名新業(yè)務(wù)員作他的跟班,,讓他傳授技能與經(jīng)驗(yàn),。另外,在資源分配上要體現(xiàn)公平,,不可偏頗,。 4 .對(duì)成熟型員工的“放權(quán)式” 資深的老業(yè)務(wù)員,在團(tuán)隊(duì)管理上還往往具有“雙仞劍”的作用,,雖然經(jīng)驗(yàn)豐富,,市場(chǎng)感覺豐滿,但思維方式容易固化,,對(duì)于常規(guī)性的工作,,熱情與斗志都有所減弱,如果管理與引導(dǎo)得當(dāng),,他們是協(xié)助營(yíng)銷經(jīng)理在隊(duì)伍管理,、市場(chǎng)管理等工作上的重要力量;如果管理與引導(dǎo)的不得當(dāng),,可能起到的消極作用是不可小視的,。引導(dǎo)他們的關(guān)鍵,是讓他們將挑戰(zhàn)性的工作本身成為產(chǎn)生快樂(lè),、創(chuàng)造價(jià)值的源泉,。 營(yíng)銷經(jīng)理對(duì)他們的引導(dǎo)重點(diǎn)是清晰個(gè)人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃,了解本職業(yè)本專業(yè)本崗位成才的路徑,,正確對(duì)待物質(zhì)與精神激勵(lì)的綜合性,,爭(zhēng)取創(chuàng)造機(jī)會(huì)多給予他們系統(tǒng)培訓(xùn)的條件,賦予其一定的管理權(quán)利與責(zé)任,,從正面激發(fā)他們對(duì)組織持續(xù)作出貢獻(xiàn)激情與夢(mèng)想,。 經(jīng)理人員的分級(jí)選拔 對(duì)于國(guó)內(nèi)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),營(yíng)銷經(jīng)理的選拔與管理充滿著極大的挑戰(zhàn)性,。由于營(yíng)銷工作的特殊性,,對(duì)經(jīng)理人的綜合悟性,、反應(yīng)力、靈敏度與突破能力,,相對(duì)要求過(guò)高,,與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比拼時(shí)能有幾成勝算,這類經(jīng)理從選拔到管理,,對(duì)管理層提出了極高的要求,。 要建立起龐大的營(yíng)銷體系,就要選拔,、培養(yǎng)一大批能直接帶兵打仗的經(jīng)理人,,尤其基層的營(yíng)銷經(jīng)理,基層營(yíng)銷經(jīng)理身處市場(chǎng)一線,,是市場(chǎng)機(jī)會(huì)的發(fā)現(xiàn)者,,是營(yíng)銷資源的整合者,是營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)路人,,因此,,他們是最為寶貴的人力資源,但這往往是很多企業(yè)最為短缺的資源,。 1 .營(yíng)銷經(jīng)理的三種選拔方式 ( 1 )從近期的業(yè)績(jī)中“果斷選拔” 很多企業(yè)在快速發(fā)展中,,會(huì)周期性地遇到人才短缺的瓶頸。從營(yíng)銷體系來(lái)說(shuō),,隨著市場(chǎng)的開拓與擴(kuò)張,,“攻”與“守”都需要大量的“連長(zhǎng)”或“排長(zhǎng)”級(jí)別的基層管理者,但現(xiàn)實(shí)卻是基層的經(jīng)理人才嚴(yán)重“青黃不接”,。導(dǎo)致這一問(wèn)題的重要原因,,是決策者缺少業(yè)務(wù)發(fā)展與組織成長(zhǎng)的統(tǒng)一思考,缺乏在業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中的選拔干部,、培養(yǎng)干部的意識(shí)與思維。 怎么解決這一問(wèn)題呢,?從大量企業(yè)案例分析,,成熟市場(chǎng)體系的“老干部”與“新苗子”應(yīng)是新市場(chǎng)操盤手的主要來(lái)源,企業(yè)要著重從成熟的市場(chǎng)體系中甄選“新市場(chǎng)”的操盤手,。新市場(chǎng)的開拓,,應(yīng)從老市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)成功的年輕干部中選拔。 這就要求營(yíng)銷體系高層領(lǐng)導(dǎo)在老市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,,應(yīng)始終將觀察,、甄選與培育“明日”所需的營(yíng)銷經(jīng)理,作為從一項(xiàng)重要工作來(lái)抓,。通過(guò)分析業(yè)績(jī)經(jīng)歷,,驗(yàn)證其經(jīng)營(yíng)的有效性;通過(guò)研究其成長(zhǎng)經(jīng)歷,破譯其“思維方式”的有效性,。只有平時(shí)重視細(xì)節(jié)考察,、業(yè)績(jī)與成果考察,決策者才能在市場(chǎng)與業(yè)績(jī)快速發(fā)展人才補(bǔ)充的關(guān)鍵時(shí)刻,,自信地做到 “疑人不用,,用人不疑”。 正確的選擇 A 企業(yè)是國(guó)內(nèi)大型的工業(yè)品制造商,,過(guò)去的市場(chǎng)主要集中在珠三角與長(zhǎng)三角及周邊地區(qū),,但隨著中國(guó)中西部市場(chǎng)逐漸成熟,公司計(jì)劃分步驟分階段開拓中西部市場(chǎng),,在選擇武漢,、西安兩個(gè)辦事處經(jīng)理的過(guò)程中,營(yíng)銷總監(jiān)面臨著多種選擇,;是選擇空降兵呢,?還是從內(nèi)部提拔?是側(cè)重業(yè)務(wù)性人才,?還是側(cè)重管理性人才,?是看重活力與激情?還是看重決策力與執(zhí)行力,?經(jīng)過(guò)思考,,營(yíng)銷總監(jiān)與人力資源部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理反復(fù)交換了意見,,系統(tǒng)研究了近兩年來(lái)在老市場(chǎng)區(qū)域內(nèi),,各位經(jīng)理的業(yè)績(jī)、隊(duì)伍成長(zhǎng),、內(nèi)部管理與客戶維護(hù)等諸多因素,,最后選拔出了兩位經(jīng)得起業(yè)績(jī)與管理檢驗(yàn)的年輕經(jīng)理。 這兩位新人雖然年齡偏輕,,但經(jīng)過(guò)了近兩年的業(yè)績(jī)檢驗(yàn),,在眾多候選者中,他倆的業(yè)績(jī)?cè)龇m然不是最高,,但增長(zhǎng)的連續(xù)性與穩(wěn)定性較強(qiáng),,他倆所帶的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性與成長(zhǎng)性也最好。這兩位新經(jīng)理上任一年,,果然不負(fù)眾望,,在做業(yè)績(jī)與帶隊(duì)伍兩個(gè)方面,均創(chuàng)造了較為優(yōu)異的業(yè)績(jī)與成果,。這兩位新經(jīng)理的成功甑選,,為企業(yè)持續(xù)地開發(fā)中西部新市場(chǎng)新區(qū)域,,增加了信心與經(jīng)驗(yàn)。 ( 2 )從任用的過(guò)程中“二次選拔” 在新任命營(yíng)銷經(jīng)理的使用中,,其直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將過(guò)程考核與過(guò)程培養(yǎng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),,在引導(dǎo)中考察與檢驗(yàn),在考察中引導(dǎo)與培養(yǎng),。在實(shí)踐中,,新任營(yíng)銷經(jīng)理可能會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)極端的現(xiàn)象,一種情況是“新官上任三把火”,,三把火一燒,,很快適應(yīng)新環(huán)境、新市場(chǎng),、新團(tuán)隊(duì),,成績(jī)立竿見影;另一種可情況是新干部開局不利,,阻力重重,,業(yè)績(jī)與組織很快都陷入困境。 對(duì)于后一種情況,,營(yíng)銷總部領(lǐng)導(dǎo)及大區(qū)經(jīng)理應(yīng)及時(shí)引導(dǎo)新干部,,首先是樹立信心,其次是調(diào)整管理思路,,合理配置資源,,探索新的盈利模式,盡快取得業(yè)績(jī),。如果引導(dǎo)及時(shí)得力,,“新人”可能會(huì)及時(shí)走出困境,從職業(yè)化用人的理性思路來(lái)看,,這就是“疑人要用,,用人要疑”。 當(dāng)然,,過(guò)程管理也不是萬(wàn)能的,,有效性的“柔性”可能需要時(shí)間的跨度,但是現(xiàn)實(shí)是殘酷的,,經(jīng)營(yíng)周期的業(yè)績(jī)要求,將不得不淘汰各區(qū)域市場(chǎng)中“無(wú)效”的操盤手,。因此,,對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理前期的過(guò)程考核與引導(dǎo),應(yīng)是對(duì)“早期任命”的有效彌補(bǔ),。 ( 3 )從培育機(jī)制中“持續(xù)選拔” 企業(yè)追求業(yè)績(jī)與市場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展,,這就要求企業(yè)從營(yíng)銷人才的保障上建立起營(yíng)銷經(jīng)理人才梯隊(duì),。按照德魯克的觀點(diǎn),管理者是可以“培養(yǎng)的”,,卓有成效是可以“學(xué)會(huì)的”,,如果企業(yè)建立了科學(xué)的職業(yè)化的干部選育機(jī)制,優(yōu)秀的營(yíng)銷干部就可以不斷創(chuàng)造與“復(fù)制”出來(lái),。在實(shí)踐中,,企業(yè)主要應(yīng)建立起“選”、“育”,、“煉”三位一體的機(jī)制,。 第一步“選”,干部的選拔要從企業(yè)的基層中“著眼”與“著手”,。 作為管理者應(yīng)從企業(yè)的基層與一線,,去選拔與培養(yǎng)具有潛質(zhì)的“種子”與“苗子”,考察他們的“有效性潛質(zhì)”,,以實(shí)際績(jī)效能力作為唯一有效性的測(cè)試標(biāo)準(zhǔn),,但慎重對(duì)待被選者所表現(xiàn)出的“忠誠(chéng)”、“積極”,、“高學(xué)歷”與“好人緣”等特質(zhì)與特色,。 第二步“育”,對(duì)“種子”與“苗子”要有計(jì)劃性的周期培養(yǎng),。 營(yíng)銷組織要與人力資源部門密切配合,,制訂出營(yíng)銷體系的年度預(yù)算與培訓(xùn)計(jì)劃。具體是“三步曲”:第一是抓理論學(xué)習(xí),,通過(guò)每季,、每月或每周持之以恒的組織生活,對(duì)經(jīng)典但又相對(duì)通俗的營(yíng)銷培訓(xùn)讀本長(zhǎng)年累月堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí),,增加基層營(yíng)銷干部的理論素養(yǎng),;第二是集中引導(dǎo),通過(guò)定期的經(jīng)理會(huì)議,,通過(guò)交流,、溝通與引導(dǎo),統(tǒng)一大家思想,,明確當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)策略與管理原則,,增加基層營(yíng)銷干部對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨的認(rèn)識(shí);第三是個(gè)別交流,,及時(shí)掌握基層營(yíng)銷干部的思想動(dòng)態(tài)與個(gè)性需求,,以家庭式的關(guān)愛營(yíng)造出相對(duì)信任與協(xié)同的氛圍,對(duì)個(gè)別干部的特點(diǎn)與典型問(wèn)題對(duì)癥下藥,,有效引導(dǎo)特色人才的成長(zhǎng),。 第三步“煉”,,對(duì)基層營(yíng)銷干部加強(qiáng)勵(lì)練與考驗(yàn)。 俗話說(shuō)“將軍出于卒武,,宰相出于布衣”,,新干部應(yīng)該是在艱苦環(huán)境的考驗(yàn)中逐步成長(zhǎng)起來(lái)的,真正有能力的干部也是在一線市場(chǎng)的熔爐中 “考驗(yàn)”出來(lái)的,。對(duì)基層營(yíng)銷經(jīng)理的“考驗(yàn)”,,不僅要考驗(yàn)市場(chǎng)的“業(yè)績(jī)成果”與帶隊(duì)伍的“組織成果”,還要考驗(yàn)他們面對(duì)新形勢(shì),、新問(wèn)題與新困境時(shí)變通性,,自我調(diào)整與自我創(chuàng)新的能力。經(jīng)實(shí)踐證明,,對(duì)于無(wú)法承擔(dān)經(jīng)營(yíng)使命與責(zé)任的營(yíng)銷經(jīng)理,,應(yīng)考慮更換與撤換;對(duì)于經(jīng)得起“考驗(yàn)”的,,應(yīng)持續(xù)地委予其重任,。 2 . 營(yíng)銷經(jīng)理的“自我管理” 按照管理大師彼得 . 德魯克的觀點(diǎn),管理者工作的有效性,,決定著一個(gè)現(xiàn)代組織的命運(yùn),,而一個(gè)管理者是否卓有成效,取決于管理者“自我管理”的有效性,, “ 自我管理”已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,,管理者的主要管理方式。按照德魯克的理論,,營(yíng)銷經(jīng)理人的“自我管理”,,將決定著營(yíng)銷組織能否持續(xù)成長(zhǎng)的命運(yùn)。那么營(yíng)銷經(jīng)理如何才能真正實(shí)現(xiàn)有效的“自我管理”呢,? 首先,,建立資源意識(shí),管理好“自我”的時(shí)間,。 對(duì)于營(yíng)銷經(jīng)理來(lái)說(shuō),,整個(gè)資源體系中,時(shí)間是最寶貴的,、最稀缺的,、最隱形的、不可代替的瓶頸性資源,,但在現(xiàn)實(shí)中,,多數(shù)營(yíng)銷經(jīng)理對(duì)時(shí)間的掌控是應(yīng)急式的、被動(dòng)的與盲目的,他們總是感嘆“怎么一周又過(guò)去了,?”“月底怎么這么快就到了,又得交報(bào)表啦,!”確實(shí),,有太多的管理者對(duì)時(shí)間是沒(méi)有控制力的,跟著感覺走,,由于缺乏規(guī)劃,,不經(jīng)意就將寶貴的時(shí)間,花在與工作成果不直接相關(guān)的事情上,,如本該由其他人處理的瑣事,、無(wú)謂的應(yīng)酬等方面,為了面子參加超過(guò) 10 人以上的一般朋友的聚餐等等,。 有效的管理者,,在處理與工作直接相關(guān)的事情時(shí),必須排除一切干擾,,集中精力與時(shí)間,。如果把時(shí)間切得零零散散,就等于沒(méi)有時(shí)間,。善用時(shí)間的管理者,,會(huì)親自記錄自己的時(shí)間表,對(duì)自己的時(shí)間進(jìn)行診斷,,弄清楚自己的時(shí)間到底如何花費(fèi)的,,有偏差則及時(shí)糾偏。 時(shí)間去哪兒了 有一位營(yíng)銷經(jīng)理將自己每周的時(shí)間是這樣計(jì)劃的: 1/3 用于市場(chǎng)調(diào)研與拜訪近期增量大的客戶,, 1/3 用于辦事處內(nèi)部管理與指導(dǎo)業(yè)務(wù)員工作,, 1/3 用于工作總結(jié)與自身學(xué)習(xí)。應(yīng)該說(shuō),,這是一份美好而理想的計(jì)劃,,這位營(yíng)銷經(jīng)理自己也認(rèn)為按此執(zhí)行,他的工作應(yīng)該非常有效,。而幾個(gè)月過(guò)來(lái),,他發(fā)現(xiàn)事實(shí)上自己的時(shí)間幾乎沒(méi)有按計(jì)劃執(zhí)行,大量的時(shí)間用于處理辦事處各類瑣事,、幫助業(yè)務(wù)員處理客戶投訴,、無(wú)規(guī)劃的拜訪老客戶、協(xié)調(diào)辦事處內(nèi)部員工的各類矛盾,、應(yīng)酬同學(xué)與朋友的聚會(huì)等等,,而用于自身學(xué)習(xí)的時(shí)間少之又少,由于疏于學(xué)習(xí)提高,,瑣事纏身,,工作經(jīng)常陷入困境,。 其次,建立貢獻(xiàn)意識(shí),,跨越自我專業(yè)與職位,。 對(duì)于營(yíng)銷經(jīng)理來(lái)說(shuō),應(yīng)該建立貢獻(xiàn)意識(shí),,通過(guò)學(xué)習(xí)與總結(jié),,不斷提高自身的境界與素養(yǎng),逐漸超越自身的專業(yè)與職位,,持續(xù)實(shí)現(xiàn)兩種跨越,。 第一種是實(shí)現(xiàn)從業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng) --- 平臺(tái)經(jīng)營(yíng)的跨越,從單純的業(yè)務(wù)能手轉(zhuǎn)化成區(qū)域市場(chǎng)的操盤手,,最終成為一線平臺(tái)的有效管理者,; 第二種是實(shí)現(xiàn)從營(yíng)銷經(jīng)理 --- 組織型營(yíng)銷經(jīng)理的跨越,從完成業(yè)績(jī)量逐漸轉(zhuǎn)化為培養(yǎng)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì),、系統(tǒng)傳遞市場(chǎng)信息,、引導(dǎo)研發(fā)方向、促進(jìn)產(chǎn)銷協(xié)同的組織責(zé)任與使命,。 第三,,建立組織意識(shí),發(fā)揮眾人所長(zhǎng),。 在一個(gè)營(yíng)銷體系中,,營(yíng)銷經(jīng)理人員可能需要扮演多種角色,需要處理好與上司,、同事,、下屬、客戶等多方面關(guān)系,,只有將這些方方面面的關(guān)系協(xié)調(diào)起來(lái),,管理工作才會(huì)變得有效。而充分利用好身邊人員的長(zhǎng)處,,正是使各方關(guān)系變得通暢協(xié)調(diào)的法寶,。 例如,對(duì)于一名營(yíng)銷人員,,營(yíng)銷經(jīng)理如果鼓勵(lì)他發(fā)揮長(zhǎng)處,,他就會(huì)更加積極高效,給團(tuán)隊(duì)增加成果,。當(dāng)然,,任何一個(gè)人的短處是不可能輕易消除的,作為管理者只要讓員工們的短處不發(fā)揮出作用就行了。對(duì)待下屬這樣,,管理者對(duì)待自己及上司也是如此,。 第四,建立成果意識(shí),,持續(xù)業(yè)績(jī)突破,。 成果意識(shí)就是集中的意識(shí),面對(duì)現(xiàn)實(shí)的繁雜工作應(yīng)該是“抓大放小”,,分清輕重緩急,選擇關(guān)鍵的事情去做,,即做到“要事優(yōu)先”,,且一次只做一件事情,把這件事情做成功,,工作則會(huì)進(jìn)入良性循環(huán),。作為營(yíng)銷管理者也是如此,面對(duì)各種事務(wù)性的工作時(shí),,要學(xué)會(huì)判斷與選擇,,必須把精力與時(shí)間投入到有價(jià)值的工作上去。 當(dāng)專心致志處理一項(xiàng)重要的事情時(shí),,必須擺脫過(guò)去,,擺脫已經(jīng)沒(méi)有意義的事情,以免在那些不再產(chǎn)生成果的事情上分散精力,、時(shí)間與其他資源,。當(dāng)然,要求一個(gè)營(yíng)銷經(jīng)理擺脫過(guò)去是需要決心與勇氣的,,正如有位管理專家說(shuō)過(guò):作為管理者,,要盡量做那些既具有現(xiàn)實(shí)意義,又有未來(lái)發(fā)展價(jià)值的事情,。
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定崗與定編的基本思想與方法
陳瑋華奕 2013-1-11 11:15
定崗與定編的基本思想與方法 課程類型:顧問(wèn)式培訓(xùn) 課程背景 崗位如何設(shè)計(jì),?崗位人數(shù)又如何確定?這不是單純的人力資源管理的問(wèn)題,,而是關(guān)系到企業(yè)的流程,、權(quán)力、工作模式等企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的問(wèn)題,。首先,,“崗位設(shè)計(jì)”是一個(gè)“滴水藏海”的話題,。對(duì)“崗位”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)往往是崗位設(shè)置不合理的根本原因,,不合理的崗位設(shè)置又導(dǎo)致不規(guī)范的管理運(yùn)作。其次,在科學(xué)崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,,如何確定崗位人數(shù)(即定編)則是一個(gè)方法層面的問(wèn)題,,本課程將以“崗位”為起點(diǎn),對(duì)定崗和定編的思想和方法進(jìn)行深層次透析,,結(jié)合各種不同形式的案例和故事,,使學(xué)員深入領(lǐng)略該工作的核心思想,令其走出管理困境,。本課程也觸及管理運(yùn)作中的諸多爭(zhēng)議性的問(wèn)題,,通過(guò)活潑的培訓(xùn)方式令學(xué)員領(lǐng)略管理真諦 …… 培訓(xùn)對(duì)象 人力資源相關(guān)干部、總經(jīng)理,、副總經(jīng)理等 培訓(xùn)特色 主題講授 ,、案例分析、啟發(fā)式討論 課程解決的問(wèn)題: 1,、 企業(yè)高層及人力資源干部對(duì)崗位的認(rèn)知存在什么樣的差異,? 2、 對(duì)崗位的認(rèn)知差異導(dǎo)致什么樣的管理問(wèn)題,? 3,、 崗位職責(zé)范圍的設(shè)定與企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式有什么樣的內(nèi)在聯(lián)系? 4,、 “以人定崗”具有什么樣的合理性,?相關(guān)的負(fù)面效應(yīng)是什么? 5,、 “以崗定人”的科學(xué)性在哪里,?相關(guān)的負(fù)面效應(yīng)是什么? 6,、 企業(yè)與員工的“契約”與崗位設(shè)計(jì)存在哪些內(nèi)在聯(lián)系,? 7、 崗位設(shè)計(jì)的合理性與公平性的內(nèi)在關(guān)系是什么,? 8,、 如何確定崗位人員的編制? 9,、 崗位的工作定額核定的方法是什么,? …… 課程目標(biāo) : 提升企業(yè)高層及人力資源干部對(duì)崗位的認(rèn)知,培養(yǎng)人力資源干部崗位設(shè)計(jì)與定編技能 1. 學(xué)員從對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)入手,,探尋崗位設(shè)計(jì)與企業(yè)運(yùn)作的內(nèi)在規(guī)律,。 2. 彌合學(xué)員對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)差異,避免管理思維墮入誤區(qū),。 3. 使學(xué)員掌握最新的崗位設(shè)計(jì)方法,,理論聯(lián)系實(shí)際 4. 使學(xué)員掌握崗位定編的核定思想和相關(guān)方法 課程時(shí)間 : 1 天 ( 6 小時(shí) / 天) 課程實(shí)施計(jì)劃 內(nèi)容綱要 重點(diǎn)內(nèi)容 內(nèi)容目標(biāo) 輔助授課方法 時(shí)間 分鐘 案例 討論 課程導(dǎo)入 10 分鐘 1 ,、 定崗的思想和方法 對(duì)“崗位”的認(rèn)識(shí)差異 提升人力資源干部對(duì)崗位的認(rèn)識(shí),掌握崗位設(shè)計(jì)的思想和技巧 √ √ 4 小時(shí) 崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)力——成本,、效率和穩(wěn)定性 √ 專業(yè)化分工的思想與崗位設(shè)計(jì) √ 崗位設(shè)計(jì)的契約思想 √ 透析“以崗定人”和“以人定崗” √ 崗位設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)成本 √ 崗位設(shè)計(jì)與管理方式 √ 崗位設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn) √ 崗位設(shè)計(jì)中的“做什么”和“怎么做” √ 工作分析與《崗位說(shuō)明書》詳解 √ √ 現(xiàn)場(chǎng)演練與點(diǎn)評(píng) 小組案例分析:應(yīng)該做幾份《崗位說(shuō)明書》,? 2 、 定編的思想與方法 工作定額的核定 系統(tǒng)性掌握定編的方法及相關(guān)技巧 √ 2 小時(shí) 定編的原則 √ √ 管理人員的定編 √ √ 操作人員的定編 √ 現(xiàn)場(chǎng)演練與點(diǎn)評(píng) 課程總結(jié) 答疑與分享 20 分鐘
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2013中國(guó)企業(yè)人力資源管理十大趨勢(shì)
東企時(shí)尚 2013-1-8 08:56
人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富,,人的問(wèn)題永遠(yuǎn)是企業(yè)一切問(wèn)題的根源,。過(guò)去的2012年,筆者在企業(yè)做咨詢,、培訓(xùn)輔導(dǎo)期間,,發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)最重要、最復(fù)雜,、最棘手,、最容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)都是因?yàn)槿顺鲥e(cuò)了,其結(jié)果一切都白費(fèi),,人對(duì)了,一切都OK,。面對(duì)迎面而來(lái)的2013年,,企業(yè)人力資源管理面臨著哪些挑戰(zhàn)?預(yù)合著哪些管理趨勢(shì),?本人在此結(jié)合一年來(lái)所了解到的企業(yè)人力資源管理方面所存在的問(wèn)題,,及十八大召開后的政策動(dòng)向和國(guó)際環(huán)境變化,在此對(duì)人力資源管理者做出十大趨勢(shì)分析,,期望對(duì)大家有所幫助,。 趨勢(shì)一:人力資源戰(zhàn)略地位在企業(yè)獲得提升,管理職責(zé)更趨完善與細(xì)化,。 人力資源將由服務(wù)型,、支持型的部門轉(zhuǎn)為以利潤(rùn)為中心的核心職能部門。企業(yè)HR總監(jiān),、總裁們會(huì)更多參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策,,人的重要性在2013年會(huì)更加突顯。企業(yè)將會(huì)不斷認(rèn)識(shí)到“人才”是稀有的,、不可復(fù)制的,、寶貴的財(cái)富。遺憾的是,,在中國(guó)還有許多中小企業(yè)存在忽視人才,,忽視人力資源管理部門的重要性現(xiàn)象,還在忙于做行政性,、事務(wù)性的工作,。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能,,提升人力資源管理者能力成為2013年眾多企業(yè)的重要工作,人力資源管理部門將在2013年騰出更多的時(shí)間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上,,更大效率和效益地發(fā)揮整個(gè)部門的運(yùn)作能力和功效,,而管理職責(zé)的明晰,崗位責(zé)任的健全和流程的優(yōu)化與細(xì)化將更加細(xì)分到企業(yè)基層崗位,。 趨勢(shì)二:企業(yè)對(duì)員工更加重視,,“員工即客戶觀”更加深入。 “得人才者得天下”,,一家不重視員工的企業(yè),,其結(jié)果勢(shì)必被員工拋棄。如今的市場(chǎng)環(huán)境早就不是單打獨(dú)斗的時(shí)代了,,一個(gè)不重視員工薪資,、福利、晉升,、發(fā)展與歸屬感的企業(yè),,其最終的結(jié)局是無(wú)人可用,企業(yè)缺人,,產(chǎn)品研發(fā)受阻,,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受困,市場(chǎng)無(wú)法突破,,利潤(rùn)目標(biāo)得不到實(shí)現(xiàn),。企業(yè)必須擁有員工也是企業(yè)客戶的心態(tài),把員工當(dāng)客戶,,重視員工的感覺,,感情,才能讓員工充滿感激地為你工作,,才能更好地吸引和留住人才,。 趨勢(shì)三:制造型企業(yè)的人力資源管理更加柔性化。 剛剛過(guò)去的中共十八大報(bào)告明確提出“從中國(guó)制造走向中國(guó)創(chuàng)造”概念,,保護(hù)制造型企業(yè)獲得了政府和政策的諸多利好與支持,。因此,要想提升制造型企業(yè)的制造與創(chuàng)新力,,就必須提升企業(yè)人才的素質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)能力,。而當(dāng)前企業(yè)人才的管理基“人才難求,人才難管,,人才難留”等因素,,所以企業(yè)只有在薪酬激勵(lì)、人才管理,、人才使用等各方面更趨柔性化,,更加重視人才的存在,,重視人才的感受,重視員工人性化才能找好人,,用好人,,留住人,方能提升制造型企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。而中國(guó)的制造型企業(yè)大多人才素質(zhì)不高,,人心不穩(wěn),忠誠(chéng)度不夠,,所以不加強(qiáng)人才柔性化管理與激勵(lì),,難以使人才穩(wěn)定,并使員工的素質(zhì)和能力為企業(yè)作貢獻(xiàn),。 趨勢(shì)四:企業(yè)基層員工素質(zhì)提升成為人力資源管理的重要工作,。 通過(guò)改革開放三十多年來(lái)的積累,大多數(shù)企業(yè)的中高層管理者都是70,、60后駐多,,這個(gè)群體積累了豐富經(jīng)驗(yàn),做事不保守且求穩(wěn)妥,,但中基的員工大多是80,、90后多,這個(gè)群體的文化素質(zhì)和吸收新鮮事物的能力強(qiáng),,但管理經(jīng)驗(yàn)欠缺,為人處事不成熟,,溝通能力個(gè)性化,,團(tuán)隊(duì)意識(shí)不足,是很多企業(yè)既需要依賴又存在擔(dān)憂的一群人,。2012年,,《8090后員工管理》,《員工職業(yè)化塑造》課程非常受企業(yè)歡迎,,這兩個(gè)課程筆者在三星電子,、正泰電器、海爾集團(tuán)等都進(jìn)行過(guò)培訓(xùn),,獲得企業(yè)好評(píng),。同樣,2013年,,提升基層員工素質(zhì),,提升中基層員工管理能力,調(diào)整基層員工的工作心態(tài)依然會(huì)成為企業(yè)管理和培訓(xùn)的重中之重,。 趨勢(shì)五:企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)說(shuō)話,,強(qiáng)調(diào)人力資源管理的投資回報(bào)率,。 具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家都是非常關(guān)注自身企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,關(guān)注企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率,,也就是企業(yè)人力成本投入與經(jīng)營(yíng)產(chǎn)出的結(jié)果對(duì)比,。筆者在青島一家大型集團(tuán)化民企培訓(xùn)時(shí),公司董事長(zhǎng)就非常強(qiáng)調(diào)人才投資的回報(bào)率,。公司注重人才績(jī)效管理,,注重員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,要求在對(duì)部門經(jīng)理級(jí)別以上員工實(shí)施季度考核時(shí),,“部門人均利潤(rùn)率,、人均銷售額、成本控制”等KPI指標(biāo)成為必考指標(biāo),。強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)說(shuō)話,,以業(yè)績(jī)論薪酬,這種管理趨勢(shì)在2013年會(huì)在企業(yè)得到廣泛應(yīng)用,,想混日子的員工在企業(yè)難以立足,。 趨勢(shì)六:高科技、創(chuàng)新型企業(yè)的人才激勵(lì)方式更加多元化,。 高科技,、創(chuàng)新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于人才。如何激勵(lì)人才為企業(yè)所用,?為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富成為企業(yè)家思考的重要課題,。簡(jiǎn)單的“工資+獎(jiǎng)金+提成”模式無(wú)法更好的激勵(lì)高科技企業(yè)的核心人才與骨干員工。因此,,采用“期股期權(quán)激勵(lì),、贈(zèng)住房豪車激勵(lì)、出國(guó)旅游激勵(lì),、出國(guó)學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì),、優(yōu)秀人才精神激勵(lì)”等方式成為諸多企業(yè)家不斷考慮和使用的激勵(lì)方式,激勵(lì)機(jī)制會(huì)更趨多元化,。 趨勢(shì)七:?jiǎn)T工工資將不斷獲得提升,,以績(jī)效論薪酬成為企業(yè)量化的標(biāo)尺。 過(guò)去幾年來(lái),,中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷攀升,,許多省份和直轄市員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)不斷增加,深圳市員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到了1500元以上,,迎合十八大提出的“十年老百姓工資收入翻番”的口號(hào),,企業(yè)員工工資只會(huì)不斷增漲。因此企業(yè)員工工資成本成為企業(yè)家最頭痛之事,。如何以績(jī)效論英雄,?以業(yè)績(jī)論薪酬成為企業(yè)管理量化的標(biāo)尺工具,。過(guò)去的2012年,筆者為杭州鼎勝,、廊坊柳伯安麗等企業(yè)做了績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)的咨詢輔導(dǎo),,都是解決績(jī)效管理與薪酬匹配合理化、標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題,,因此,,2013年,全面績(jī)效管理,、薪酬管理體系構(gòu)建將會(huì)成為人力資源管理的重要工作,。 趨勢(shì)八:企業(yè)人力資源外包需求將更旺,要求更高,。 隨著人力成本大幅上漲,,人口紅利消失,正成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)當(dāng)前面臨的最大挑戰(zhàn)之一,。企業(yè)一方面需要降低人力資源成本,;另一方面對(duì)創(chuàng)新人才、高端人才的需求卻更加強(qiáng)烈,,在此背景下,,人力資源外包的需求將更加旺盛。同時(shí)企業(yè)對(duì)人力資源外包機(jī)構(gòu)的專業(yè)化要求也更高,。人力資源外包機(jī)構(gòu)只有做到更加專業(yè)化,,細(xì)分化,個(gè)性化地為企業(yè)提供服務(wù),,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中分一杯羹,。 趨勢(shì)九:社交性的媒體招聘工具會(huì)應(yīng)用更加廣泛。 隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和迅猛發(fā)展,,在過(guò)去的短短幾年中,視頻面試,、電話面試都不是新話題,。而如今社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略常用的重要方式。Facebook,,LinkedIn和Twitter成為大眾前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)工具,,在公司經(jīng)營(yíng)、管理和人才招聘中發(fā)揮日益重要的作用,。企業(yè)通過(guò)不斷更新企業(yè)信息和資料,,尋找潛在的新員工并與之建立連接,建立雇主品牌形象并招募新的候選人,。使用社會(huì)化媒體同時(shí)也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感,,同時(shí)降低了招聘成本,,提高了招聘的有效性。 趨勢(shì)十:“紅色文化”成為許多企業(yè)的追求和管人,、用人之要項(xiàng),。 如今,在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)黨建工作蓬勃發(fā)展,,不論是外企,、國(guó)企、民企都越來(lái)越重視黨建與企業(yè)文化的結(jié)合,。在江浙,、福建、廣東,、湖南,、山東、山西等地的許多民營(yíng)企業(yè)都設(shè)有黨建室,,黨建辦,。共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性和風(fēng)貌成為許多企業(yè)員工學(xué)習(xí)和效仿的楷模,通過(guò)紅色文化的建立,,推動(dòng)企業(yè)員工向前看,,從而做到大公無(wú)私,艱苦奮斗,,注重團(tuán)隊(duì),。在浙江德清一家紡織企業(yè),企業(yè)董事長(zhǎng)帶領(lǐng)員工每周升國(guó)旗,,唱國(guó)歌,,每周堅(jiān)持不懈,每月舉辦黨員干部座談會(huì),,黨員先進(jìn)事跡學(xué)習(xí)報(bào)告會(huì),,大家都感覺到很有激勵(lì)性與意義,如今這樣的企業(yè)越來(lái)越多,,紅色文化正在席卷神州企業(yè),。 文章來(lái)源: http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1281
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問(wèn)題90后:狼性整風(fēng)是關(guān)鍵!
東企時(shí)尚 2013-1-7 09:07
該不該幫領(lǐng)導(dǎo)訂盒飯,?一個(gè)看似簡(jiǎn)單的話題,,在今天的職場(chǎng)上可不簡(jiǎn)單�,!�90后”實(shí)習(xí)生“拒訂盒飯”事件不久前在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)了爭(zhēng)議,。網(wǎng)友“易小術(shù)”在微博上講述了工作中這樣一個(gè)真實(shí)的場(chǎng)景:在一次電視臺(tái)策劃會(huì)上,主任對(duì)一名實(shí)習(xí)生說(shuō),麻煩你開完會(huì)給大家訂盒飯,,按人頭,,我請(qǐng)客�,!苯Y(jié)果該實(shí)習(xí)生認(rèn)真地說(shuō):“對(duì)不起,,我是來(lái)實(shí)習(xí)導(dǎo)演的,這種事我不會(huì)做的,�,!敝魅晤拷Y(jié)舌。 在評(píng)論中,,不少“90后”,、“00后”的網(wǎng)友表示使喚實(shí)習(xí)生訂盒飯、買咖啡等是職場(chǎng)“陋習(xí)”,,支持實(shí)習(xí)生這種做法,。“90后”實(shí)習(xí)生既存在沒(méi)有上下級(jí)觀念,、自由散漫等“時(shí)代習(xí)性”,,也有著敢于挑戰(zhàn)、有主見等特點(diǎn),。不少企業(yè)老板忽然發(fā)現(xiàn),,面對(duì)“90后”新一代入職員工,自己的權(quán)威正在經(jīng)歷前所未有的危機(jī)和考驗(yàn),。 領(lǐng)導(dǎo)力失控 “拒訂盒飯”事件并不是一個(gè)偶然事件,,而是中國(guó)職場(chǎng)代際沖突的一個(gè)縮影。通靈珠寶股份有限公司總裁李繪芳最近也正面臨著同樣的困擾,。因?yàn)榻谝奖本┏鱿暗?1屆中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會(huì)”,,李繪芳不能夠出席導(dǎo)師女兒的婚禮。于是,,這個(gè)私人事件被安排給助理代替執(zhí)行,。 但三四天前,該助理發(fā)現(xiàn)自己懷孕了,,就馬上提出必須回家安胎,。李繪芳就要求另一個(gè)“90后”員工代替出席婚禮,并讓助理借錢給她,。但在李繪芳走進(jìn)會(huì)場(chǎng)的前十分鐘才得知,助理忘記了借錢,,另一個(gè)員工也沒(méi)有出席婚禮,。這讓李繪芳頗為惱火。 “"70后",、"80后"不是問(wèn)題,,而到"90后"是實(shí)實(shí)在在的問(wèn)題,。我認(rèn)為這和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,特別是網(wǎng)絡(luò)一代有非常大的關(guān)系,。因?yàn)榻裉斓?90后",,雖然他們可能和我們?cè)谝黄鸪燥垺⒁黄鸸ぷ�,,但他�?nèi)心有自己的想法,,他們是一個(gè)小"群"�,!崩罾L芳在會(huì)議上抱怨,。 李繪芳認(rèn)為,這和“90后”互聯(lián)網(wǎng)下的生長(zhǎng)環(huán)境有關(guān),。因?yàn)橛辛俗杂煽山徽劦木W(wǎng)絡(luò)空間,,他們的價(jià)值觀獨(dú)立,并不被小環(huán)境所左右,�,!�"90后"和你點(diǎn)頭的時(shí)候,未必是發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同,。我們大家都反對(duì)的嗜好,,"90后"通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)可以和全世界的這群人交流,他也不覺得恥辱,�,!� 想知道“90后”是否真的認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的意見以及公司的價(jià)值觀很困難。新生代市場(chǎng)監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理兼研究總監(jiān)肖明超(博客,微博)這樣認(rèn)為,。一次家庭聚會(huì)給了他深刻的印象,。當(dāng)家長(zhǎng)們?cè)谝槐菊?jīng)地“訓(xùn)話”時(shí),他發(fā)現(xiàn)兩個(gè)孩子在偷偷互相發(fā)短信,。仔細(xì)詢問(wèn)了孩子原因之后,,肖明超才發(fā)現(xiàn),孩子們對(duì)家長(zhǎng)訓(xùn)話的內(nèi)容既無(wú)興趣也不贊同,,他們之所以聽僅僅是表示尊重,。 誰(shuí)的崩潰“我感覺"90后"這代人,不像我們那個(gè)時(shí)代規(guī)規(guī)矩矩成長(zhǎng)出來(lái)的人,,在他們的身上沒(méi)有框框,。”馬可波羅瓷磚董事長(zhǎng)黃建平直言,。這對(duì)習(xí)慣了員工忍辱負(fù)重的中國(guó)制造業(yè)及其他行業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)挑戰(zhàn),。然而“90后”員工的時(shí)代已經(jīng)到來(lái),在各行各業(yè),都有“90后”的新生代開始嶄露頭角,,倫敦奧運(yùn)會(huì)的運(yùn)動(dòng)員孫楊,、葉詩(shī)文,中國(guó)好聲音的冠亞軍梁博,、吳莫愁,,“90后”已經(jīng)成為主體。 在李老師看來(lái),,最大的困難在于價(jià)值觀體系的建立,。“以前希望在企業(yè)里面,,把員工都訓(xùn)練成一個(gè)價(jià)值觀,,一個(gè)思維,一個(gè)行動(dòng),�,?墒�"90后"進(jìn)來(lái)以后,不管用了,,他們不可能像我們?cè)瓉?lái)對(duì)"70后"那樣可以訓(xùn)練成一個(gè)人,,你要考慮不同的個(gè)性如何被包容的問(wèn)題�,!� 這并非無(wú)解的難題,。“可以在一個(gè)多元的價(jià)值體系下,,抓住一些基本問(wèn)題,。”“60,、70后”的企業(yè)家總想看到以前一個(gè)團(tuán)隊(duì)是同一類人群,,但以后則必須接受多元化人群和多元化價(jià)值觀。 “不把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo),,自我意識(shí)很強(qiáng),,這無(wú)疑是“90后”一個(gè)共同特征�,!鼻橹菛|方(北京)傳媒科技有限公司總裁兼首席情商培訓(xùn)師曾莉在對(duì)多名“90后”員工測(cè)試后發(fā)現(xiàn),,首先“90后”自我認(rèn)識(shí)度更高,不僅認(rèn)識(shí)自我的優(yōu)點(diǎn),,也能接受自我的缺點(diǎn),;第二是堅(jiān)定果斷,可以主張自己的權(quán)益,,可以維護(hù)自己的權(quán)益,,該說(shuō)不的時(shí)候就說(shuō)不,;最后他們非常樂(lè)觀,程度比其他幾個(gè)年齡段都高,。同時(shí),曾莉也指出,,“90后”的弱點(diǎn)是同理心不夠,,不太關(guān)心別人,不太善解人意,。這些特征是對(duì)管理者的挑戰(zhàn),。 “90后”既是幸運(yùn)的一代也是不幸的一代。幸運(yùn)的是,,他們從小生長(zhǎng)在較以往更富裕的環(huán)境中,,沒(méi)有經(jīng)歷困苦。同樣不幸的是,,他們沒(méi)有經(jīng)歷困苦的考驗(yàn),,也沒(méi)有吃苦耐勞的傳統(tǒng)美德�,!绊n國(guó)等一些國(guó)家用服兵役來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題,。”作為傳統(tǒng)制造型企業(yè),,為了讓自己的員工更有吃苦耐勞的精神,,黃建平用軍訓(xùn)來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題,讓新入職員工接受一段時(shí)間的軍訓(xùn)再參加工作,。在百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司,,創(chuàng)始人李彥宏近期則提出了“拒絕小資,鼓勵(lì)狼性”的口號(hào),,李彥宏認(rèn)為,,必須要進(jìn)行一場(chǎng)整風(fēng)運(yùn)動(dòng),要有敏銳的嗅覺,、不屈不撓奮不顧身的進(jìn)攻精神,,群體奮斗。 曾莉則認(rèn)為,,面對(duì)“90后”,,要盡量選擇“非暴力溝通”,所謂“非暴力溝通”,,一是要接受多元化價(jià)值觀,;二是從命令式分配任務(wù)改為教練式分配任務(wù)。不僅僅分配任務(wù)還提供幫助,,讓員工之間相互指引,;三是不要給“90后”貼標(biāo)簽,,重視對(duì)“90后”員工的情緒疏導(dǎo)和管理并給予更多激勵(lì)。 “"90后"有更強(qiáng)的創(chuàng)造力,�,!崩罾L芳這樣認(rèn)為,他愿意給予“90后”更多職位選擇空間以適應(yīng)“90后”靈活多變的心理特點(diǎn),�,!皟H僅靠一次招聘,未必能夠清楚這個(gè)員工的才干,,讓他真正了解企業(yè)一段時(shí)間之后,,再讓他做一次選擇,這樣對(duì)他提升滿意度,、提升一名員工和他所從事崗位的匹配度都有好處,,這是我的第一個(gè)方法�,!背酥�,,李繪芳認(rèn)為,任何人都會(huì)接受幫助自己成長(zhǎng),,共同描繪未來(lái)愿景,,共同步入成功路徑的過(guò)程,這也是提升“90后”工作忠誠(chéng)度的重要方法,。 文章來(lái)源: http://www.jxqgpx.com/article.asp?aid=1278
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