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貓兒眼企業(yè)文化評論13：真心才能見真佛: 汪春風(fēng) 2013-10-6 15:11; 貓兒眼企業(yè)文化評論 13 ：真心才能見真佛企業(yè)文化是不是形式主義,，問題不在形式本身。企業(yè)文化裝修的每招每式也都沒有錯,，錯在動機、內(nèi)涵、導(dǎo)向和目標(biāo)。企業(yè)文化如同佛一樣，是一個無所不能百求百應(yīng)的主,，她不會拒絕你的任何要求和希望。你真心求她,，她就真身見你,。你假意拜佛，她就用替身見你,。你把她想象成什么樣,，她就以什么樣的面容接待你。每個人心里都有一個佛,，一個只屬于自己的佛,。企業(yè)文化也沒有標(biāo)準(zhǔn)模式，統(tǒng)一定義,，一切取決于每個人心中的理解,。你想要什么樣的企業(yè)文化,，你就一定會得到什么樣的結(jié)果。當(dāng)一個企業(yè)老板,，把注意力放在理念是否先進,，體系是否完善，形象是否時尚,，招式是否花哨,，總之是為了表面炫耀攀比斗富的時候，他就是在假意拜佛,，因為他的私心雜念太多了,。假意拜佛只能見到佛的替身，因此也就得到形式主義的企業(yè)文化,。因此,，當(dāng)一個企業(yè)文化不理想的時候，不要到外面去尋找原因,。行有不得,，反求諸己，一切還是要從自己的內(nèi)心查找答案,。真心才能見真佛,，關(guān)鍵在于是否有一顆真誠的心。一要看自己是否真心努力修煉自己,，提升自己的修養(yǎng),，胸懷，境界和覺悟,，提升自己的德行品格,。不是借助金錢、地位,、權(quán)力,、美色來統(tǒng)御人才，而是通過自己的德行感召人才,，通過真誠的理念吸引人才,，通過博大的胸懷包容人才，通過高尚的覺悟引導(dǎo)人才,。老板自己要敢于杜絕中國企業(yè)固有的丑陋惡劣的舊文化,，帶頭樹立符合時代精神的新文化。二要看自己是否真心關(guān)心員工利益,，是否愿意建立真正的企業(yè)民主,，是否聽得進員工的正確合理建議和意見，是否真誠與員工廣交朋友，分享愿景,，同甘共苦,，和衷共濟。是否能夠團結(jié)企業(yè)內(nèi)先進分子,，業(yè)務(wù)骨干,，英雄人物，道德模范等,，組成一支牢不可破的核心團隊,。要跳出自己狹隘的小圈子小集團，真正站到員工根本利益的立場上,。三要看自己是否真心關(guān)注經(jīng)營實際,，將企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，建立戰(zhàn)略文化委員會,，一切為企業(yè)經(jīng)營績效服務(wù),，謀求文化與戰(zhàn)略的絕佳匹配。要使自己真誠相信,，企業(yè)文化建設(shè)不是為了門面裝修,，不是為了應(yīng)付上級，不是為了糊弄外界,，不是為了欺騙員工,。四要看自己是否真心確保執(zhí)行效果，建立執(zhí)行與督導(dǎo)雙軌制,，將理念體系落實到具體實踐當(dāng)中，并得到充分反饋和及時糾正,。通過“問題,、主題、溝通,、執(zhí)行,、督導(dǎo)、反饋”循環(huán),，來取得文化建設(shè)實效,，而不是自上而下單向的宣貫落地，空洞無物的教條說教,。五要看自己是否真心堅持正確導(dǎo)向,，一切以企業(yè)經(jīng)營實際客觀需要為準(zhǔn)則，堅持奉行“如何讓文化使企業(yè)成功”的正確路線,，而不是“如何讓企業(yè)成功地文化”的錯誤路線,。把經(jīng)營實際問題，作為文化建設(shè)主題，圍繞這個主題設(shè)計企業(yè)文化,。堅決擯棄古典的“診斷,、提煉、編制,、宣貫,、落地、走人”那一套,。六要看自己是否真心謀求真實效果,，要堅持三個有利于標(biāo)準(zhǔn)，即有利于優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營,，有利于贏得市場競爭,，有利于保持生機活力。以此作為企業(yè)文化建設(shè)最高準(zhǔn)則,。把眼光和注意力從裝修,，手冊，建筑,，形象,，贊譽，名氣等上面挪開,，轉(zhuǎn)移到經(jīng)營實績上來,。以上就是企業(yè)文化建設(shè)六大原則——真誠心；企業(yè)民主,；與戰(zhàn)略結(jié)合,；雙軌制；以實際為導(dǎo)向,；三個有利于,。要真心見佛，就要堅守這六個基本原則,，一時一刻也不能偏離松懈,。貫穿這六大原則的，就是老板自己一顆真心,。老板要用自己的真心,，將這六大原則象佛珠一樣串起來，每天拿在手里念在口中放在心上,，祈求真佛顯靈真身顯現(xiàn),。世上癡男信女很多，真心求佛的又有幾人,？即使在和尚廟尼姑庵里,，真心吃齋念佛的也沒幾個,。以為插上幾柱香，敲幾聲木魚,，念幾句經(jīng)文,，舍上幾文錢，佛就會現(xiàn)身照顧自己,，未免把佛看的太低俗了吧,。歷史上真正的大德高僧，歷經(jīng)多少人生磨難,，感悟多少人間悲歡,，戒斷多少人世情欲，參透多少人心善惡,，都不敢妄稱自己見到真佛,。相比之下，一些文化裝修工,，僅僅讀了幾本洋書,，寫了幾篇爛文，做了幾個裝修,，燙了幾個戒疤（文憑）,，就敢到處宣揚自己是專家大師，豈不令人可笑,？世界上從來只有凡夫俗子,，才需要和尚尼姑來設(shè)道場做法事。真正求佛之人,，只需向自己內(nèi)心尋覓真佛,。真佛其實就在自己真心之中，向外求佛是永遠(yuǎn)達不到目標(biāo)的,。一個人真心有了,，真智真知也就開了，也就是開竅覺悟了,，真佛也就顯現(xiàn)了,。真正想企業(yè)文化的老板,，也只有向自己的內(nèi)心尋求啟迪,。那些所謂的專家大師，都只不過是混飯吃的和尚尼姑,。他們精心設(shè)計的文化裝修工程,，不過是糊弄凡夫俗子的一場鬧劇。老板們向這些人祈求真佛,，無疑是水中撈月鏡中摘花,。設(shè)道場做法事式的企業(yè)文化建設(shè),，只能是凡夫俗子肉眼凡胎的自欺欺人，真佛是絕對不會顯靈現(xiàn)身的,。（歡迎到群里發(fā)表你的不同觀點）新浪博客《貓兒眼企業(yè)文化評論》,。 QQ 群 208878783 《企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)大學(xué)》; 個人分類: 企業(yè)文化|598 次閱讀|0 個評論

圣美“鷹”計劃，放飛理想的雄鷹,！: 熱度 2 繆星這哥們 2013-9-24 09:52; 圣美 “鷹”計劃,，放飛理想的雄鷹,！ --- 幫助他人，成就自己金秋十月,，丹桂飄香,，轉(zhuǎn)眼間，圣美已走過了 8 個年華,，創(chuàng)業(yè)期間的酸甜苦辣非一言以蔽之,。在創(chuàng)業(yè)初期，公司主要以做項目為主,，服務(wù)眾多業(yè)內(nèi)知名企業(yè),，塑造了專業(yè)、權(quán)威的企業(yè)形象,，并鍛造出一支具有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗的專業(yè)團隊,。 2011 年公司明確了“ 立足食品大行業(yè)，聚焦農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈” 的發(fā)展方向及經(jīng)營戰(zhàn)略,，致力于打造中國食品和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)咨詢服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈,，成為國內(nèi)食品行業(yè)和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)品牌營銷咨詢一流團隊，并將公司運作為眾多專業(yè)人士棲息發(fā)展的平臺,。而做項目與做平臺有著諸多的不同：做項目是一個人的事,，做平臺是一群人的事。做項目主要考驗項目負(fù)責(zé)人個人能力,，做平臺除了個人能力,，更重要的是團隊總體素質(zhì)和能力。做項目的公司,，老板更多的考慮個人利益,；做平臺的公司，需要更多的考慮團隊利益和他人利益,；老板也已經(jīng)不是簡單意義上的老板,，更多承擔(dān)起投資人、合伙人,、培訓(xùn)師和導(dǎo)師的角色,。做項目的公司,，領(lǐng)導(dǎo)人不需要太多的思想，只需要懂得項目運作和足夠的專業(yè)能力就可以,；做平臺的公司,，領(lǐng)導(dǎo)人除了必要的專業(yè)知識，更重要的是格局和胸懷,、思想的高度和深度,，以及運籌帷幄的管理能力。做項目,，夠聰明就好,；做平臺，需要的是智慧,。做項目的公司,，不需要什么團隊文化；做平臺的公司,，必須塑造強有力的團隊文化,。做項目的公司，個人成長空間有限,，更多的是為老板做事,，然后賺得工資；做平臺的公司,，成長空間無限,，賺工資只是順帶的，更重要的是個人綜合能力的提升,、個人社會價值的更大體現(xiàn)和思想境界的提升,。做項目的公司，只關(guān)心賺錢,；做平臺的公司,，不僅關(guān)心賺錢，還關(guān)心做事做人,。（實際上,，事情做好了，哪里需要擔(dān)心賺不到錢,？但是如果人和事都做不好,，誰會理你呢？）做項目的公司,，員工是騎驢找馬的心態(tài),，過一天算一天,；做平臺的公司,，員工需要潛下心來,，把工作當(dāng)成事業(yè)，把困難當(dāng)成修煉,，把個人目標(biāo)融入公司發(fā)展戰(zhàn)略,，找到成功之路。做項目的公司,，老板不愿意也不輕易分享平臺資源,；做平臺的公司，老板很愿意把自己創(chuàng)業(yè)過程辛苦積累的資源和平臺分享,，幫助員工共同創(chuàng)業(yè),。（前提是：你夠用心，值得別人和你分享,。）要實現(xiàn)以上目標(biāo),，歸根到底在于合適人才的引進、培養(yǎng)和沉淀成長,。為此公司即將出臺的“鷹”計劃是公司人才發(fā)展戰(zhàn)略計劃,，是公司人才選拔、培養(yǎng)和提升計劃,；是從員工職業(yè)規(guī)劃和人生發(fā)展角度出發(fā),，為每一個選擇圣美，希望在圣美沉淀和發(fā)展的員工設(shè)計的成長計劃和成功路線圖,，讓員工在專業(yè),、能力和收入各方面都有顯著提升。公司珍惜與所有員工的緣分,！但現(xiàn)在整個社會都很浮躁,，沒有一個統(tǒng)一、正能量的核心價值觀,。大部分人追求快速致富和迅速成功,，這就必然導(dǎo)致職場真正有能力、有積淀的人的確不多,。騎驢找馬的人很多,，潛心積累的人很少，有正確人生價值觀和長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃的人更少,。所以大家才會慨嘆：現(xiàn)在社會上不缺“人”,，但是缺“人才”！而真正的人才的導(dǎo)入,、沉淀和培養(yǎng)是需要企業(yè)付出代價的,。而且，這種代價不僅是錢,，還有文化,、價值觀等企業(yè)的“軟環(huán)境”,。越是高端的人才，對這些“軟性”的東西越看重,。 “鷹”計劃將緊緊圍繞公司發(fā)展方向和經(jīng)營戰(zhàn)略：立足食品大行業(yè),，聚焦農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈；努力打造成為中國食品和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)一流咨詢服務(wù)公司,，推進三角型組織建設(shè) ( 學(xué)習(xí)型,、家庭型、軍隊型 ) ,，建設(shè)成為專業(yè)人士棲息和發(fā)展的平臺,。而要將人才凝聚起來，關(guān)鍵是“統(tǒng)一思想”,！為什么要統(tǒng)一思想呢,？原因很簡單，世間所有的事情都需要參與的人去做,，不論你學(xué)了多少各種門類的先進理念,、工具、方法,，所有事情最終都必須落在一個人的言行上,。古圣先賢早就明了其核心，所以孔子在易經(jīng)《系辭》中專門說“言行,，君子之樞機,，樞機之發(fā)，榮辱之主也”,。統(tǒng)一思想即是統(tǒng)一意識,！思想統(tǒng)一了，步調(diào)就會一致,。企業(yè)的員工就像鐵中的一個個小磁極,，一般情況小磁極雜亂無章地排列，鐵沒有磁性,，也就不會表現(xiàn)出磁力的吸附作用,。當(dāng)小磁極南北磁極規(guī)則排列，方向一致就顯示出磁力,，成為磁鐵,。一般凝聚力弱的企業(yè)，員工思想意識雜亂無章,，缺乏統(tǒng)一的向心力,，就如雜亂無章排列的小磁極。而凝聚力強的企業(yè)，思想,、理念認(rèn)同度高,，會表現(xiàn)出很強的戰(zhàn)斗力。統(tǒng)一思想即統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo),、經(jīng)營宗旨，統(tǒng)一服務(wù)理念,，統(tǒng)一企業(yè)精神,、統(tǒng)一制度措施，統(tǒng)一各種行為標(biāo)準(zhǔn),！包括人的標(biāo)準(zhǔn),、事的標(biāo)準(zhǔn)、物的標(biāo)準(zhǔn)等,。企業(yè)人做事或執(zhí)行事務(wù)時都有一個度的問題,，實際就是我們常說的標(biāo)準(zhǔn)問題。 “鷹”計劃正是本著統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的原則,，公平,、公正、公開地開展人才的選拔,、錄用,、培訓(xùn)、晉升,、合作,、淘汰等工作，所有工作的目的,，也是實施圣美“鷹”計劃的目的,。即：實現(xiàn)個人價值提升和職業(yè)成長，并探尋摸索出一條個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合的成功路線圖,；將圣美建設(shè)成為真正意義上的“專業(yè)人士棲息和發(fā)展的平臺”,，推動和促進圣美三角型組織建設(shè)——學(xué)習(xí)型、家庭型,、軍隊型,。 “鷹”計劃按員工的不同成長階段，分為“飛鷹”計劃,、“精鷹”計劃,、“雄鷹”計劃�,！帮w鷹”計劃主要實施對象為： 1 ,、員工（初、中、高級）,； 2 ,、基層管理干部：主任（初、中,、高級） 3 ,、明星型員工（三檔，薪資分別套主任級三檔）,；“精鷹”計劃主要實施對象為： 1 ,、中層管理干部：經(jīng)理（初、中,、高級） 2 ,、明星型高級員工（三檔，薪資套經(jīng)理的三檔）,； “雄鷹”計劃主要實施對象為： 1 ,、高層管理干部：總監(jiān)及以上（總監(jiān)、事業(yè)部副總經(jīng)理,、總經(jīng)理等高級管理人才,，各級別也分初、中,、高級）,； 2 、明星型資深員工（三檔,，薪資套總監(jiān)級三檔）,。分別從選人、用人,、留人,、育人等不同層面設(shè)置系統(tǒng)規(guī)范的人事管理制度，和系統(tǒng)的,、激勵性的人才培養(yǎng)機制,。進行骨干團隊和中高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和晉升,。本計劃是公司長期人才發(fā)展戰(zhàn)略和工作計劃,，并且是動態(tài)完善的過程。實施后公司及各部門應(yīng)認(rèn)真了解該計劃,。員工要明確自己的奮斗目標(biāo),，具體落實到日常培訓(xùn)、工作指導(dǎo),、文化建設(shè),、績效考評和團隊激勵中。幫助他人，成就自己,！讓每一個在圣美工作過的員工都得到提升,，讓每一個資深圣美人都成為展翅高飛的雄鷹！在自己理想的天空自由翱翔,。＝＝＝關(guān)注圣美咨詢＝＝＝圣美官方網(wǎng)站： http://www.solome.com.cn/ 圣美微博：微博查找賬號“圣美咨詢”關(guān)注即可圣美微信：掃一掃下面的微信二維碼點擊關(guān)注即可,，或者通過微信“添加好友”，選擇“搜索公眾賬號”,，查找“圣美咨詢”,，找到“圣美咨詢”點擊關(guān)注。; 個人分類: 圣美動態(tài)|1039 次閱讀|0 個評論

留住人才的三件法寶和七種方法: 熱度 2 怪人 2013-9-13 10:16; 當(dāng)下,，時常聽到一些高管感嘆：難以留住人才,！有人還問我：“為什么高薪也留不住人才”,？怎樣才能留住人才,？我認(rèn)為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵機制,。因為,，據(jù)馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的,，所以,，要通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心,，積極溝通,，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才,。留住人才的第三件法寶是幫助人才厘清人生目標(biāo),，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo),、有愿景地工作,，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣,！在現(xiàn)代企業(yè),，如何留住員工已經(jīng)成為一個新課題。怎樣才能留住優(yōu)秀員工即人才,？先要掌握好給員工“薪水”的“度”,。員工的薪水要達到同行業(yè)的平均水平或略高，這是一個基礎(chǔ),�,？梢宰寙T工不是因為這個原因而太快離開公司。但這僅僅是一個基礎(chǔ)。要留住人才當(dāng)然不能只靠高薪,！因為,，據(jù)馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的,，所以,，要通過多種多樣的激勵途徑和良好的有效的溝通才能留住人才。物質(zhì)激勵——高薪,，只是其中的一種途徑,，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實現(xiàn)需求等,，在留住人才中尤為重要,。在實際工作中，為了留住人才,，首先,，要有完善的激勵機制。這是留住人才的第一件法寶,。一般情況下,，我們可以根據(jù)激勵的性質(zhì)不同，把激勵大致分為四類,，成就激勵,、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵,。成就激勵隨著社會的發(fā)展,，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存,。特別是對知識型員工而言,，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容,。根據(jù)具體情況的不同,，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵,、榮譽激勵,、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面,。（1）組織激勵,。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性,。為每個崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利,，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策,，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。（2）榜樣激勵,。促進群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性,，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí),。雖然這個辦法有些陳舊,，但實用性很強。近朱者赤,，近墨者黑,。一個壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣,。（3）榮譽激勵,。為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認(rèn)可,，讓員工知道自己是出類拔萃的,，更能激發(fā)他們工作的熱情。（4）績效激勵,。讓員工知道自己的績效考評結(jié)果,，有利于員工清醒的認(rèn)識自己,。如果員工清楚公司對他工作的評價,，就會對他產(chǎn)生激勵作用。（5）目標(biāo)激勵,。為工作能力較強的員工設(shè)定一個較高的目標(biāo),，并向他們提出工作挑戰(zhàn)──這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作,。同時,，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵，效果會更好,。（6）理想激勵,。管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來,，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展,。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗,，就會煥發(fā)出無限的熱情,。能力激勵每個人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵可以滿足員工這方面的需求,。培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效,。通過培訓(xùn),，可以提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任,、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件,。用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作,，就會產(chǎn)生這種激勵,。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長,，從而提高效率,。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作,，通過這種方式安排的工作,，工作效率也會大大提高。環(huán)境激勵一個公司良好的規(guī)章制度可以對員工產(chǎn)生激勵,。這些政策可以保證公平性,，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等,、公平的公司中工作,，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率,。公司的客觀環(huán)境,，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備,、環(huán)境衛(wèi)生等,，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作,，員工的工作行為和工作態(tài)度都會不由自主地向“高檔次”發(fā)展,。物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵手段,，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望,，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時,，員工收入及居住條件的改善,，也影響著其社會地位、社會交往,，甚至學(xué)習(xí),、文化娛樂等精神需要的滿足情況。為了留住人才,，關(guān)鍵要留得住員工的心,，積極溝通,，包含語言溝通和非語言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶,。溝通是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧,，溝通貫穿于職業(yè)生涯過程的始終，溝通存在于人們生活的每個角落,。溝通是人與人之間相互了解的唯一方式,，可以說，人生的第一聲啼哭就是一種溝通,，并從此溝通不斷,。研究表明，人在覺醒狀態(tài)下,，有70％的時間在進行各種各樣的溝通,，溝通的重要性由此可見一斑。溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通,，積極溝通有三個指標(biāo)：準(zhǔn)確性,、實時性和效率。品績管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念,，重在探索溝通中的一些關(guān)鍵技巧,，指導(dǎo)職場實踐運用。重要的是溝通,。要從員工的角度出發(fā),，來考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問題,。用40%的時間來做溝通,。溝通的形式各不相同,，包括例行的會議,，每月的員工大會，以及一起吃午餐——可以聽到每一個基層人員的聲音等等,。其實溝通的技巧很多,。要注意溝通的出發(fā)點，出發(fā)點包含在表述方式,、語氣和神態(tài)等溝通形式之中,。溝通中要盡量少做假設(shè)，把假設(shè)當(dāng)作事實來溝通,，會讓人產(chǎn)生逆反心理,，不接受溝通的內(nèi)容。在與別人溝通前,，先進行自我溝通,，可以增強溝通的有效性,。所謂自我溝通，指對自己進行定向,，包括弄清楚溝通的目的,，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去溝通等,。溝通一種價值,，比溝通一種內(nèi)容更容易讓對方接收，溝通價值與溝通內(nèi)容,，不是溝通目的不同,，而是溝通出發(fā)點的差別。其實,，非語言溝通在一些特定場合是溝通的最佳手段,。比如領(lǐng)導(dǎo)為鼓勵和贊揚業(yè)績突出的員工，由衷地豎起大拇指,；在公共場所拍拍員工的肩膀,，發(fā)出一個贊許的眼神等，這些動作的效果,，相對言語鼓勵,，有過之而無不及。積極溝通事半功倍,，消極溝通事倍功半,。消極溝通將導(dǎo)致問題的產(chǎn)生，而不是有助于解決問題,；消極溝通可能導(dǎo)致員工情諸低落,、失去動力、失去信心,，并且有可能在企業(yè)蔓延,，形成消極的企業(yè)氛圍。此外,，幫助人才厘清人生目標(biāo),，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo),、有愿景地工作,，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣,！這是留住人才的第三件法寶,。只有這樣人才或者說員工才不會過快跳糟。以上是留住人才的三件法寶,！當(dāng)然,，僅有三件法寶還是難以留住優(yōu)秀人才的,。結(jié)合多年企業(yè)管理實操經(jīng)驗，我總結(jié)歸納出企業(yè)要留住人才還必須掌握以下七種辦法,；一：避免一枝獨秀,。不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優(yōu)越感,，需要在部門內(nèi)培養(yǎng)儲備人才,。任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負(fù)責(zé)人就不會有強烈的優(yōu)越感,，不會輕易折騰了,。二：好氛圍留下人。員工離職有的時候是比較感性的,，有可能領(lǐng)導(dǎo)一句話就導(dǎo)致離開,。因此，我覺得需要創(chuàng)立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干,。需要培養(yǎng)和公司同步發(fā)展的員工,，除了經(jīng)濟收益還要有職業(yè)發(fā)展。三：允許員工犯小錯,。錯誤在所難免,，只要不是品格與道德上的問題，而是屬于經(jīng)驗不足等方面原因,，都要給員工機會,。如果簡單開掉出現(xiàn)錯誤的員工對其職業(yè)發(fā)展將是重大打擊。四：獎懲要嚴(yán)明,，待人要公平,。要有嚴(yán)明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵,，要在獎懲機制上做到公平,、公正。五：給人成長空間,。企業(yè)要給員工做職業(yè)規(guī)劃,，比如從銷售顧問到銷售經(jīng)理的成長，企業(yè)要有良好的用人機制,。應(yīng)該關(guān)注員工的志趣點，然后為其進行不同的崗位設(shè)計,，比如銷售顧問,，是要做資深銷售員還是做銷售經(jīng)理，要告訴員工自己向前發(fā)展有什么方式和位置,。六：建設(shè)企業(yè)文化,。員工非常需要了解企業(yè)文化,，懂得企業(yè)文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業(yè)文化培訓(xùn),，通過內(nèi)部論壇,、外部培訓(xùn)等方式不斷開展企業(yè)文化的建設(shè)。七：多與員工溝通,。這點很多企業(yè)做得還不夠,，這也是將來需要提升的。我們發(fā)現(xiàn)骨干員工離職往往是因為公司與其溝通比較少,，不知道員工在想什么,，往往在離職面談的時候才知道。; 3340 次閱讀|0 個評論

抱怨,，職場大忌: 熱度 1 張俊屏 2013-8-14 23:28; 工作久了,，壓力大了，工資少了,，誰人不抱怨,，誰人不發(fā)幾句牢騷？可這樣無謂的抱怨究竟給我們帶來了多少益處呢,？很多時候,，很多員工都有這樣的抱怨 : 他們抱怨老板摳門，克扣工資,；抱怨公司制度太嚴(yán),，沒有充分的休息時間；抱怨出差太累,，任務(wù)太重,；抱怨沒有能夠理解他······經(jīng)常抱怨或許能夠找到一些志趣相投的人發(fā)泄下私憤，緩解下心中的不滿,。但久而久之,，沒有任何意義，大部分是因為這些抱怨浪費了時間,，工作不僅沒有學(xué)到應(yīng)該學(xué)到的知識,，沒有在職業(yè)上積累到一定的行業(yè)經(jīng)驗，有時還會成為別有用心的人大吉利用的對象,，往往成為職場斗爭的犧牲品,，到頭來也沒有達到老板的器重和賞識，一事無成,，自食其果,。在人才競爭激烈的職場中，怎樣才能獲得成功的機會呢？難道僅僅是對工作的抱怨,、不滿,、拖拉和偷懶嗎？如果你把工作當(dāng)成一種懲罰,，如果你覺得工作是一種痛苦,，那么你將永遠(yuǎn)休想得到晉升的機會，甚至連你目前的這份職業(yè)也會在不知不覺中失去,。更可悲的是,，很多人對自己的抱怨津津樂道，直到有一天被公司解雇了,，還全然不知,。職場中，請遠(yuǎn)離那些抱怨者吧,，他們就像流行性病毒一樣會傳染,。如果你的周邊有一人生了這種毛病，那么你就要注意了,，甚至你的團隊也會遭殃,，因為他根本不會給你看快樂和幸福的感覺，帶給你的總是夢魘般的情緒和不安,，你會是這樣的人嗎,？; 684 次閱讀|0 個評論

傳統(tǒng)渠道部門管理總結(jié)14：折騰是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn): 任小東 2013-8-6 11:32; 人的發(fā)展歷程大概遵循這么幾個變化，人——人材——人才——人財,。從一張白紙的人,，到具有培養(yǎng)潛力的人材，到在實戰(zhàn)中驗證的人才,，到人才通過一段時間和一種情景下的穩(wěn)定性的對組織的貢獻,，變成人財。這是一個漫長的,，反復(fù)折騰,，培養(yǎng)，試錯,，驗證信任,，驗證干才的過程。記得看過一個熬鷹的片段,，最大的感慨真的不是人熬鷹,，共多的是鷹熬人。一,、什么樣的白紙是組織需要的,？ 1,、羞澀/緬甸中有點自信,，在憧憬的目光中有堅定的人,； 2、安排的事情都會去,，前期雖然做得不到位,，但是都會去做，去相信,； 3,、能把一個小事堅持下來的人； 4,、收到鼓舞時會感謝的人,。 5、反映雖慢但是會記錄的人,，有條理性的人,。 6、不發(fā)牢騷和抱怨,，把歸因算到自己身上的人,。 7、自我管理能力比較高的人,。 8,、有向上追求的人。 9,、謙虛謹(jǐn)慎的人二,、如何驗證一張白紙是值得培養(yǎng)的人材？ 1,、在工作中體現(xiàn)出來的責(zé)任感,，不推功諉過； 2,、勇于認(rèn)錯,，積極改進； 3,、事不過三 4,、舉一反三 5、懂得感恩 6,、有大局和整體意識 7,、有一定的企圖心 8、不弄虛作假 9,、真誠的溝通 10,、熱愛學(xué)習(xí) 三,、折騰是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn) 1、安排多多且雜的事情,，看他如何面對壓力,，如何分解工作，如何追蹤工作,，出來事情如何承擔(dān)責(zé)任還改進,； 2、安排區(qū)域輪崗,，看是否能上能下,，是積極調(diào)整自己還是滿口怨言，看他面臨逆境時候的調(diào)整能力,，平衡能力和適應(yīng)能力,； 3、授權(quán)一些事情給他,，故意不給予合理的指導(dǎo),，看他搞砸后如何與上下左右溝通，是歸因于外還是歸因于內(nèi),。 4,、在一些場合當(dāng)中批評他，看他的承受力,； 5,、用一些管理中的漏洞實驗他對不當(dāng)錢財?shù)膬r值觀，是否會出錢的問題,； 6,、給他變化的管理環(huán)境，看看他舉重若輕的能力,，檢驗他是否戰(zhàn)略上藐視,，戰(zhàn)術(shù)上重視？ 7,、看他如何面對犯錯誤的下屬,？如何分析問題，發(fā)現(xiàn)問題,，解決問題,。 8、看他在面臨業(yè)績壓力時如何找增長的機會點,，問題點,？ 9、了解他如何在部門做利益分配,，看他的格局,； 10,、了解他如何做好“傳幫帶”，看看是否做到知識管理,？四,、平臺，信任,，賞識,，機會是人財?shù)乃母е? 1,、沒有組織提供的平臺,，個人再是個人才都沒有用； 2,、沒有管理層的信任特別是大老板的信任,，個人再是個人才都沒有用； 3,、沒有特定人的賞識（上下級,，左右評級，內(nèi)外單位）,，個人再有才有不會很快的彰顯出來,； 4、沒有一定的行業(yè)機會,，公司機會,，個人機會和機遇，個人再有才也沒有用,。有的平臺,，信任，賞識和機會,，人才才能變成人財,。; 1721 次閱讀|0 個評論

你是企業(yè)的能人還是人才？: 熱度 1 沈坤 2013-7-25 13:20; 人才：按照傳統(tǒng)認(rèn)知,，是指一個人所學(xué)的專業(yè)和所積累的行業(yè)崗位經(jīng)驗,，正好是所在企業(yè)單位所非常需要的某種專業(yè)才能，這樣的人就是我們習(xí)慣意義上所稱謂的人才,，如有駕照和駕齡的司機,、名企出來的經(jīng)理人和有臨床經(jīng)驗的護士等！但他們只是某個專業(yè)或行業(yè)所需要的人才而非企業(yè)的能人,。能人：是指一個人擁有善于發(fā)現(xiàn)問題,，并組織團隊去解決問題能力的人，這樣的人,，不限行業(yè)和崗位,，甚至不限專業(yè),，任何組織和團隊，只要有這樣的人加入,，那么所有的問題都能迎刃而解,！而人才卻不具備這樣的能力，甚至過分專業(yè)的人才因為轉(zhuǎn)換行業(yè)而成為廢人一個,！人才,，只是擁有客觀的專業(yè)知識（信息）或行業(yè)累積的經(jīng)驗；能人,，卻掌握有發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題和解決企業(yè)問題的思維和方法,。人才所擁有的專業(yè)知識或行業(yè)經(jīng)驗，企業(yè)可以通過某些途徑進行借用或復(fù)制,，如挖掘競爭對手的人才或高薪聘請專家團隊以及借鑒或者復(fù)制其它企業(yè)的成功案例等,。而能人所具備的尋找問題的思維方法和解決問題的思維方法卻難以借用或復(fù)制，甚至也難以被他人所取代,，因為,，這樣的能力不是在某所學(xué)校或某個企業(yè)所能輕易學(xué)到的,。人才,，靠的是自己所學(xué)的專業(yè)知識和行業(yè)或崗位經(jīng)驗積累；而能人,，靠的是自己獨特的悟性和與眾不同的思維方法,！人才 , 往往只能成為企業(yè)管理團隊的一分子，他的貢獻也是有限的甚至有一定的時效性 ,；能人,，卻必然會成為企業(yè)的管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，他的貢獻則是無限的,，甚至是長期有效的,！能人，其能力可以不受行業(yè)限制,，在任何領(lǐng)域產(chǎn)生作用,，像一張美國護照，可以全球免簽而通行無阻,；人才,，卻只能局限在某個專業(yè)領(lǐng)域，像一張中國護照,，只能在有限的國家獲免簽證,。人才，通過自己的努力,、學(xué)習(xí)和一定時期的積累可以達到,；能人,，卻具有某些先天性對事物的觀察力和獨特的敏感性。人才,，可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)進行大批量復(fù)制,；能人，難得一遇,，只能靠慧眼去發(fā)現(xiàn)去挖掘,。如何快速成為企業(yè)的能人而不只是普通的人才？ 1 ,、拋開傳統(tǒng)的邏輯思維方法和做事程序,，改用嶄新的橫向思維方法和重設(shè)做事程序； 2 ,、學(xué)會召集團隊,、掌控會場和組織頭腦風(fēng)暴的方法，并掌握尋找問題,、分析問題、確認(rèn)問題和創(chuàng)意解決問題的工具,。 3 ,、具備獨特的個人魅力和團隊包容心 …… 當(dāng)然，僅有這些是不夠的,，至于究竟還需要其它什么條件,，那就需要您自己慢慢去理解、慢慢去感悟吧,！沈坤：中國營銷殺手,，專注市場破局; 個人分類: 營銷管理|1482 次閱讀|0 個評論

真正會畫龍點睛的人才會心想事成: 李興文 2013-7-7 16:27; 文/李興文王老板看了打牌輸贏營銷理論如何運用認(rèn)為不錯，也按照李興文方法去策劃自己的理發(fā)店,。某年某月某日到某年某月某日享受免費理發(fā),，運行起來還行，顧客還不少,，就是無法盈利,。王老板很苦惱，不知如何是好,？李興文說：“打牌營銷營銷理論可以幫助理發(fā)店起死回生,，但是每個理發(fā)店是不同的，要根據(jù)具體情況來運用此方法,。如物品沒有生命,，組合而成的；人和動物是有生命,，進化而成的,。做營銷策劃也是同樣,，不是說看哪里有個好方法就模仿，組合到自己企業(yè)里,。所以王老板的理發(fā)店的營銷策劃是組合而成的,，最普遍的例子有腦白金，之后有很多也在模仿腦白金的營銷方案,，幾乎都無一例成功,。好的營銷策劃是根據(jù)企業(yè)本身進化而成的，沒生命和有生命的自然不同,。做好的不如做適合的,，好的營銷人和適合的營銷人也是不同。好的是有很好的方法,；但是需要做到了解這家企業(yè)本身,，才能去做適合這家企業(yè)的營銷策劃，就如注入靈魂一樣,，有了魂才會有生命力,。” 其實很多方法是很好,，但是創(chuàng)業(yè)者要學(xué)會靈活運用,，先學(xué)會理論的東西，之后在悟,，在根據(jù)自身企業(yè)來運用,，這就是適合的。很多人認(rèn)為理論是沒有用的,，如武術(shù)一樣,，很多人學(xué)會的只是花架子而已，真打起來就完了,。同時這些東西就是訓(xùn)練,，訓(xùn)練和實戰(zhàn)是有區(qū)別的，軍訓(xùn)時我們都練齊步走,，練到每一個人都惡心,，但是為什么還是練習(xí)呢。讓每個人都惡心到不在惡心了,，這就是訓(xùn)練,。有了訓(xùn)練之后的實戰(zhàn)自然也會好。上來就學(xué)如何打人,，一招制勝,，沒有之前的訓(xùn)練能行嗎？就上面的例子王老板一樣，沒有訓(xùn)練,，就實戰(zhàn)了,，闖到南墻才知道訓(xùn)練的好處。理論學(xué)會了,，操作時需要有很多細(xì)節(jié),，這個就要自己體會，體會到了就是畫龍點睛,。你的營銷策劃在好,，沒有這個點睛就很難成功�,？赡苓@個點是錯的,，但是錯的堅持下去就是對的，對的放棄就是錯的,。李興文在這里告訴你一個口訣就四個字“心想事成”真正能悟出這個四個字的人就知道如何點企業(yè)里的“睛”了,。提示：可以心，想,，事,，成；還可以心想,，事成,；更可以心，想事成等等,，自己悟出來的就是鯉魚跳龍門的那一跳，只有自己跳的才知道如何如何,。如李興文解釋：何為高何為明,，高就是低，明就是暗,，如水一樣流到最低處,，但是水的真智慧不是在表面，而是在深處,。這就是高明,。; 個人分類: 財富鑰匙模塊|809 次閱讀|0 個評論

真正會畫龍點睛的人才會心想事成: 李興文 2013-7-6 20:53; 文/李興文王老板看了打牌輸贏營銷理論如何運用認(rèn)為不錯，也按照李興文方法去策劃自己的理發(fā)店,。某年某月某日到某年某月某日享受免費理發(fā),，運行起來還行，顧客還不少,，就是無法盈利,。王老板很苦惱，不知如何是好,？李興文說：“打牌營銷營銷理論可以幫助理發(fā)店起死回生,，但是每個理發(fā)店是不同的,，要根據(jù)具體情況來運用此方法。如物品沒有生命,，組合而成的,；人和動物是有生命，進化而成的,。做營銷策劃也是同樣,，不是說看哪里有個好方法就模仿，組合到自己企業(yè)里,。所以王老板的理發(fā)店的營銷策劃是組合而成的,，最普遍的例子有腦白金，之后有很多也在模仿腦白金的營銷方案,，幾乎都無一例成功,。好的營銷策劃是根據(jù)企業(yè)本身進化而成的，沒生命和有生命的自然不同,。做好的不如做適合的,，好的營銷人和適合的營銷人也是不同。好的是有很好的方法,；但是需要做到了解這家企業(yè)本身,，才能去做適合這家企業(yè)的營銷策劃，就如注入靈魂一樣,，有了魂才會有生命力,。” 其實很多方法是很好,，但是創(chuàng)業(yè)者要學(xué)會靈活運用,，先學(xué)會理論的東西，之后在悟,，在根據(jù)自身企業(yè)來運用,，這就是適合的。很多人認(rèn)為理論是沒有用的,，如武術(shù)一樣,，很多人學(xué)會的只是花架子而已，真打起來就完了,。同時這些東西就是訓(xùn)練,，訓(xùn)練和實戰(zhàn)是有區(qū)別的，軍訓(xùn)時我們都練齊步走,，練到每一個人都惡心,，但是為什么還是練習(xí)呢。讓每個人都惡心到不在惡心了，這就是訓(xùn)練,。有了訓(xùn)練之后的實戰(zhàn)自然也會好,。上來就學(xué)如何打人，一招制勝,，沒有之前的訓(xùn)練能行嗎,？就上面的例子王老板一樣，沒有訓(xùn)練,，就實戰(zhàn)了,，闖到南墻才知道訓(xùn)練的好處。理論學(xué)會了,，操作時需要有很多細(xì)節(jié),，這個就要自己體會，體會到了就是畫龍點睛,。你的營銷策劃在好,，沒有這個點睛就很難成功�,？赡苓@個點是錯的,，但是錯的堅持下去就是對的，對的放棄就是錯的,。李興文在這里告訴你一個口訣就四個字“心想事成”真正能悟出這個四個字的人就知道如何點企業(yè)里的“睛”了,。提示：可以心，想,，事,，成；還可以心想,，事成,；更可以心，想事成等等,，自己悟出來的就是鯉魚跳龍門的那一跳，只有自己跳的才知道如何如何,。如李興文解釋：何為高何為明,，高就是低，明就是暗,，如水一樣流到最低處,，但是水的真智慧不是在表面，而是在深處,。這就是高明,。; 個人分類: 財富鑰匙模塊|747 次閱讀|0 個評論

我國物流人才匱乏的三大原因: 熱度 1 恒威物流 2013-7-6 10:26; 物流人才的教育培養(yǎng)跟不上經(jīng)濟發(fā)展的步伐。尤其是，在2008年全球經(jīng)濟危機之后,，我國經(jīng)濟由對外貿(mào)易轉(zhuǎn)向重點加快擴大內(nèi)需,。與此同時，外資企業(yè),、國內(nèi)新興企業(yè)和逐步轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)企業(yè)穩(wěn)步增長,，對國內(nèi)物流需求大增。　　巨大的物流市場,、快速增加的物流用固定資產(chǎn)投資和快速擴張的物流企業(yè),，產(chǎn)生了巨大的人力需求。特別是隨著物流行業(yè)的細(xì)化及需求層次的提高,，對物流人才的要求越來越高,，需求數(shù)量越來越大。　　國內(nèi)現(xiàn)有物流從業(yè)人員素質(zhì)跟不上物流業(yè)的發(fā)展要求,。據(jù)調(diào)查,，目前國內(nèi)各類企業(yè)中物流操作崗位的從業(yè)人員主要來源于兩個方面：一是從傳統(tǒng)的倉儲和運輸企業(yè)的搬運、裝卸等崗位轉(zhuǎn)移而來;二是直接招聘農(nóng)民工,。這部分人員很少有人接受系統(tǒng)的物流操作培訓(xùn),，大部分不具備物流相關(guān)知識，對操作原理,、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的銜接,、作業(yè)流程、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),、服務(wù)規(guī)范,、現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用等知識知之甚少。　　隨著信息技術(shù),、自動倉儲技術(shù),、包裝技術(shù)、裝卸搬運技術(shù)及相應(yīng)設(shè)備大量在物流活動中應(yīng)用,，以及市場對物流服務(wù) 質(zhì)量的要求提高,，高素質(zhì)人才需求進一步加大。　　國家出臺了發(fā)展現(xiàn)代物流綱要,，教育部也將現(xiàn)代物流專業(yè)人才確定為緊缺型人才之一,。盡管這些措施為培養(yǎng)物流人才帶來了巨大動力，加快了物流學(xué)歷教育的發(fā)展,，但還存在不少問題,，突出表現(xiàn)在部分培訓(xùn)機構(gòu)培養(yǎng)出來的物流人才與社會需求不相適應(yīng)，造成教育資源的浪費,。改變這一局面,，重任就在相關(guān)高等院校,。; 個人分類: 物流資訊|7963 次閱讀|0 個評論

每個企業(yè)衡量招聘質(zhì)量的因素: 小魚不乖 2013-6-19 10:37; “招聘的質(zhì)量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標(biāo)的方法,，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素,。 1、目標(biāo)的完成：通常在試用期內(nèi),，特別是對白領(lǐng)員工來講,，雇主會建立特別的衡量標(biāo)準(zhǔn)來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實,，設(shè)立雙方都認(rèn)可的目標(biāo)是非常有必要的,。目標(biāo)可以包括對質(zhì)量、數(shù)量,，或兩者綜合的度量,。例如：技術(shù)工程師應(yīng)當(dāng)每個月完成3本手冊的撰寫；而軟件開發(fā)者應(yīng)當(dāng)完成一系列代碼的編寫,，并且應(yīng)當(dāng)保證錯誤率低于1%,。一般來講，太多的目標(biāo)會導(dǎo)致企業(yè)和員工雙方意見的分歧,，并引起爭論,，所以在建立目標(biāo)時，應(yīng)以適量并可度量為準(zhǔn),。 2,、能力：一個零售企業(yè)可能會期望一位有經(jīng)驗的電話中心的代表每小時處理平均100個電話，并保證客戶滿意率在“滿意”或者以上,。企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解新員工在開始的1個月內(nèi)或者在3個月內(nèi)能夠達到怎樣的工作效率,，并且把對他/她的要求及時地跟員工溝通。 3,、動機：新員工對他/她的工作感興趣嗎,？他/她有沒有準(zhǔn)時上班，并表現(xiàn)出對工作的激情和動力,？對直接上司或者經(jīng)理來講,，這是一個相當(dāng)主觀的評判標(biāo)準(zhǔn)。不過,，通過擬定特定標(biāo)準(zhǔn)來描繪動機這樣抽象的概念,，從而為經(jīng)理們提供一系列評判動機的標(biāo)準(zhǔn)，還是有可能的,。例如：如果一個員工要求承擔(dān)更多的責(zé)任，或想知道更多有關(guān)公司或者跟工作相關(guān)的信息,，這就表明這個員工對工作的有相當(dāng)高水平的動機,。 4,、知識和技能：新員工是否具備崗位所要求的工作技能？很少有公司雇用了一個員工,，然后又以這個員工缺乏所必需的工作技能為理由,，而解雇同一個人。但是,，難免發(fā)生這樣的事,，一個候選人聲稱自己達到高級編程員的水平，但是事實上,，僅僅是一個中級編程員的水平,。因此，就需要在面試時和試用期間,，運用技能測試這樣客觀的測試手段來進行測試,。不過，這種方法也有其缺點,，那就是很多人會不愿意參加測試,，特別是當(dāng)他們已經(jīng)被正式雇傭以后。 5,、業(yè)績表現(xiàn)：對新員工的工作表現(xiàn)進行評估,，以獲知新員工的工作表現(xiàn)是否與部門內(nèi)的其他員工的表現(xiàn)相當(dāng)是非常重要的。盡管這種評估不可能脫離主觀性,，但是運用嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn),，還是可以獲得成功的。采用同級員工評估,，和360度評估的方法可以幫助公司獲得較客觀的評估結(jié)果,。公司可以讓同級的員工對試用期內(nèi)的新員工進行評估，根據(jù)評估結(jié)果來判斷該員工的工作業(yè)績,。 6,、解決問題的能力：幾乎所有的工作都需要一些分析和解決問題的能力。一個稱職員工的標(biāo)志就是具有獨立解決問題的能力,。如果一個員工持續(xù)不斷地問一些基本的問題,，那么他/她可能缺乏所應(yīng)具備的解決問題的能力。 7,、以往經(jīng)驗的貢獻：把以往工作中學(xué)到的知識運用到現(xiàn)有工作上的能力,，是另外一個衡量新員工價值的關(guān)鍵因素。同樣的,，盡管可以通過關(guān)鍵因素評估,，或者同級員工評估的方法，評判這個因素的方法依然存在著一定的主觀性,。 8,、客戶的滿意度：在某些行業(yè)中,，如：零售業(yè)，有必要通過客戶對新員工投訴的數(shù)量及其投訴的嚴(yán)重性,，來評估該員工的表現(xiàn),。這種評估可以通過一個簡單的客戶調(diào)查來進行。如果發(fā)生嚴(yán)重的投訴問題,，對客戶進行電話追蹤可以提供更多有用的信息,。 9、與工作團隊的融合度：現(xiàn)今,，與工作團隊有效配合的能力,，成為一個員工能否取得成功的關(guān)鍵性因素。與他人的相處,、承擔(dān)合適的工作壓力,、以及與工作團隊文化的適應(yīng)性是非常關(guān)鍵的。如果一個員工不能適應(yīng)工作團隊,，就會由此而產(chǎn)生大量的問題,。在一些案例中，一個員工可能是一個優(yōu)秀的雇員,，并且對企業(yè)來講,，是一筆財富，但是卻不能適應(yīng)特定的工作集體,。因此,，把合適的員工安排到合適的團隊，顯得尤為重要,。有時候,，好的員工被公司解雇，只是因為企業(yè)把他們派到不合適的工作團隊中工作,，并且不愿意進行相應(yīng)地調(diào)整,。 fun8487.com 10、與企業(yè)的融合度：個人與企業(yè)文化的適合程度是最重要的融合度問題,�,？梢韵胂螅�(dāng)員工與所在團隊的人相處不融洽時,，可以把他/她調(diào)到其他團隊去,。而當(dāng)個人與企業(yè)的文化不相配時，他/她可能就不是合適的人選了,。在招聘過程中,，可以采用對候選人價值觀，態(tài)度的測試,，來減少這種摩擦,。當(dāng)員工與企業(yè)的文化相適應(yīng)時,，那么員工在企業(yè)中獲得成功的可能性就大大地增加了。 bjl1839.com 11,、對待變化/學(xué)習(xí)的態(tài)度：現(xiàn)今快速變化的企業(yè)環(huán)境，需要不斷適應(yīng)變化的能力,。那些能夠適應(yīng)變化,，并且不斷努力學(xué)習(xí)新技能，不斷更新自身知識結(jié)構(gòu)的員工更容易取得成功,。企業(yè)可以通過進行試用期內(nèi)員工態(tài)度的調(diào)查來判斷此影響因素,。接受變化的能力是不易被灌輸?shù)模虼薍P,、美國西南航空,，及其一些其他的企業(yè)會在面試中進行測試，而不是寄希望于員工在短短的幾個月之內(nèi)會突然改變態(tài)度,，快速適應(yīng)其新環(huán)境的要求,。fun4876.com; 851 次閱讀|0 個評論

人才進化論: 李文武277 2013-5-29 12:20; 我曾經(jīng)與同事或者其他關(guān)系的人聊天時，經(jīng)常會聽到他們的抱怨聲音,。那就是他們認(rèn)為在單位,，人才受不到重用。表面上是說其他人屈才,，或者不受上司賞識,，其實真實的意思是指自己沒有受到領(lǐng)導(dǎo)重視，自己是人才,，沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的提拔,。我在思考這些話，把思維邏輯理順后,，我有了新的觀點,。我反問道，憑什么你認(rèn)為自己是人才呢,？你對這單位有什么樣的卓越的貢獻呢,？你的工作成績能超過一般人嗎？你能做的,，別人也能做,；你做得好，別人也能做好,；你的才在何處呢,？這樣一般的才，是否值得晉升,，得思考清楚,。通過這樣的問法,，可以得出人才的定義。人才是有特殊能力的,，并且利用知識,、技能、經(jīng)驗?zāi)茏鞒鲎吭截暙I的,，工作業(yè)績高的,，或者對組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人。人才體現(xiàn)的是人的價值,。只有比較才有區(qū)別,。你有的能力，別人都有,，就稱不上人才,。除非你有他人不具有的能力�,；蛘邉e人有的能力,，而你的同樣能力超過別人很多倍，這才可以稱之為人才,。光有能力還不行,，還要對企業(yè)作出突出貢獻與卓越貢獻，或者做出高工作成績,，或者說是干出高績效水平出來的人,，才能稱之為人才。還有一種特殊性,，是可以對組織的未來發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人,，才能稱之為人才。不然,，只能說你是準(zhǔn)人才,。人的才能有優(yōu)劣，智能有高低,。有些人有天賦,，天賦來源于遺傳基因。而才能卻要通過后天的學(xué)習(xí)與鍛練,，才能夠具備,。每個人一出生，多多少少有些天賦,，只是這種天賦,，有大有小。有些人的天賦，還察覺不出來,。這種天賦,，是先天的。于是每個人,，就成了材,。這種材還屬于是原材料系列的，未經(jīng)開發(fā)應(yīng)用的,。當(dāng)人們通過小學(xué),、初中、高中,、大學(xué)的學(xué)習(xí)生活，具備知識基礎(chǔ),，提高了認(rèn)知能力,，就可以稱之為才。倘若大學(xué)畢業(yè)后,，參加工作,，經(jīng)過培訓(xùn)掌握了一定的工作技能，或者有了一定的工作經(jīng)驗,，這時的人,，就可以稱之為準(zhǔn)人才了。如果你的能力也好,，技能也好,、經(jīng)驗也好，跟別人沒有什么區(qū)別,，又沒有做出突出貢獻與卓越貢獻,，又沒有做出高的工作業(yè)績出來，又不能對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響,，很遺憾地告訴你,，你只是準(zhǔn)人才，離人才的標(biāo)準(zhǔn)還差了一大截,，請不要以人才自居,。如果你以人才自居，你會生活得不痛快,，工作不愉快,，對什么都不滿，最后,，你只會是個平庸的角色,，一直到老。當(dāng)然，你敢于離職,，或者自己通過努力打拼事業(yè)出來,，可以證明你通過磨礪，獲得了成長,，學(xué)到了新的知識,、技能與經(jīng)驗，這個時候,，你才有資格稱自己是人才,。不然，你說自己是人才,，誰信呢,！當(dāng)你自吹自擂說自己是人才的時候，別人聽了,，只會心里暗諷,，你的才在什么地方，你的能在什么地方,。通過這番論述,，人才漸進發(fā)展模式就出來。人才的進化過程有四個過程,，或者說是周期,。第一個進化周期是材。這種材是天賦,，是潛質(zhì),。像沒有雕琢的玉石。第二個進化周期是才,。這種才來自于學(xué)校的小學(xué),、初中、高中,、大學(xué)的教育,。還有父母與社會的教育。這時的才是由知識構(gòu)成,。第三個進化周期是準(zhǔn)人才,。這種準(zhǔn)人才，不但包括知識,、技能,、經(jīng)驗，還包括情商,、逆商與社會閱歷等要素,。第四個進化周期是人才。這時的人才，不但能力出眾,，而且對組織與社會作出了突出貢獻與卓越貢獻,。工作能出高業(yè)績，還能對組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響,。最后,，還具有他人模仿與復(fù)制不了的才能。這種人才,，放在企業(yè)中,，能使企業(yè)蒸蒸日上。放在社會,，能創(chuàng)造一番偉大的事業(yè)出來,。這種人才，是真正的黃金,，放在哪都閃閃發(fā)光,。是鉆石，放在哪都耀眼奪目,。人才漸進發(fā)展模式，材—才—準(zhǔn)人才—人才,，是人才進化的一種規(guī)律性,。所以，奉勸那些自以為是人才的人,，別再欺騙自己了,，踏踏實實地干好每一件事，認(rèn)認(rèn)真真地堅持學(xué)習(xí),，努力把自己打造成真正的人才,。不要好高騖遠(yuǎn)，更不要驕傲自滿,，謙虛謹(jǐn)慎地做好自己的本職工作,。少些抱怨與牢騷，多些實干與學(xué)習(xí),；少些批評與不滿,，多些欣賞與知足；少些懶惰與沖動,，多些勤奮與冷靜,；還要多些理解與支持。這樣做,，遲早你會由準(zhǔn)人才,，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺摹? 作者簡介：李文武，著名管理學(xué)家�,！恫╀J管理在線》《中華品牌管理網(wǎng)》《中國管理傳播網(wǎng)》等知名管理網(wǎng)站專欄作家,。又是多家媒體與網(wǎng)絡(luò)作家。研究：歷史,、經(jīng)濟,、管理。; 705 次閱讀|0 個評論

好人才——才是生產(chǎn)力: 封王策劃 2013-5-28 09:22; 誠聘英才： www.forwa.cn; 個人分類: 禪策劃|466 次閱讀|0 個評論

人才論: 熱度 1 黃文松 2013-4-29 11:06; 有才能的人一般都有個性,，有個性的人多半有原則,，這種人叫人才。有才能的人如果沒有個性,，多半是沒有原則的人,，這種人叫奸才。沒有才能也沒有個性的人,，這種人多半會淪為奴才,。沒有才能只有個性的人，這種人多半是蠢才,。有才能有個性的人猶如一張良弓,，不是隨便就能拉開的，也不是誰都能拉開的,，但一旦拉開,，就能沙場殺敵；有才能有個性的人猶如一匹良馬,，不是隨便就能馴服的,，也不是誰都能馴服的，但一旦馴服,，就能一日千里,。所謂個性并非是指另類一族，而是指性格與風(fēng)格,，就是所謂的有主見,。《易經(jīng)》大畜卦講的就是畜才之道。古時韓信投奔項羽,，但項羽不識才也不懂得用才,，所以就沒有用韓信這張弓；最后劉邦撿到這張弓,，在沙場大顯神威,，最終一統(tǒng)河山。人才固然是越有能力越好,，但作為用才之人就不是人才越有能力越好,，取材要量身定做,，如果一味盲目求才，只會浪費人才,，因為你取財還得要有用才的地方,！如果不考慮才之用處及大小，猶如將良馬關(guān)起來喂養(yǎng)一樣,！用才之人都喜才,，愛才，但很少人能容才（容才之過,；容才之地）,！取才之時要問問自己能否容才，如果你容不下,，早晚才去人空,；自古良禽擇木而棲，你在選人才,，人才也在選你,，猶如一場婚嫁。作為人才,，就要好好修煉自己,，讓自己成為一張良弓；作為百樂,，就要好好修煉自己,，讓自己能拉開這張弓！ ——黃文松; 1987 次閱讀|0 個評論

借力中小企業(yè)管理提升的捷徑: 熱度 3 高建華 2013-4-3 09:50; 現(xiàn)在,，還有很多管理者喜歡沿用 " 自力更生 " 的發(fā)展觀，遇到經(jīng)營管理上的難題時,，就關(guān)起門來苦苦思索,。可是,，絞盡腦汁總也找不到理想的答案,，偶爾有人想出了好主意，也像流星一樣,，沒有什么規(guī)律,，無法重復(fù)，其成功率與 " 賭博 " 差不多,。　　對中小企業(yè)來說,，如何避免在盲目地摸索中失去方向感而誤入歧途？如何能讓企業(yè)駛?cè)虢】蛋l(fā)展的快車道,，不再一次又一次地通過交學(xué)費來換取僅屬于極少數(shù)人的成功,？我們不妨從借力的角度來探討這個問題,。中小企業(yè)如何才能通過借力來不斷地超越自己，實現(xiàn)跳躍式地發(fā)展呢,？　　捷徑一：引進職業(yè)經(jīng)理人　　中小企業(yè)進入高速發(fā)展期之后,，經(jīng)營與管理的協(xié)調(diào)問題開始出現(xiàn)。這時企業(yè)不能僅看重經(jīng)營而忽視管理,，要學(xué)會兩條腿走路：經(jīng)營與管理并重,。因為絕大多數(shù)企業(yè)都不會忽視經(jīng)營，所以我們要強調(diào)的是管理,，要強調(diào)有針對性地引進管理人才,。　　所謂管理人才是指那些不僅知道該做什么，而且還知道為什么做的人,，而這些人是需要受過專業(yè)訓(xùn)練的,。一般說來，不經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練也可能成為經(jīng)營人才,，但是基本上不會成為管理人才,，因為經(jīng)營可以靠天賦、靠努力,，但是管理要靠專業(yè)知識和經(jīng)驗,。　　管理人才應(yīng)該具備以下特征：首先，他要知道如何帶隊伍,，即培養(yǎng)下屬人才,。衡量管理人才的標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看他帶的團隊是否能干,。其次,，管理人才要在工作中逐步建立標(biāo)準(zhǔn)化的流程、方法,、工具,、行為準(zhǔn)則，讓他個人的知識變成團隊的集體智慧,。再次,，管理人才最典型的特征就是知道如何分配 " 管人與管事 " 的時間，而不是僅會自己 " 做事 " ,。最后,，管理人才要會做計劃、做預(yù)算,，能充分利用并整合現(xiàn)有的資源,，知道如何把握好各項工作的優(yōu)先級和順序，按照預(yù)算交出一份合格的成績單,。　　創(chuàng)業(yè)階段需要的人才與發(fā)展階段需要的人才是不一樣的,。對于那些參與創(chuàng)業(yè)的核心團隊成員來說,，他們大多是 " 打天下 " 的人才。他們有獨到的見解與思路,，通常都很有戰(zhàn)斗力,，能攻城掠池。但是,，讓這些 " 殺傷力 " 很強的人守城就可能出問題,，因為他們不喜歡制度的約束，不喜歡太多的規(guī)矩,，喜歡隨心所欲,，跟著感覺走，不愿意按照規(guī)定的流程,、標(biāo)準(zhǔn)化的工具或者方法去做事情,，而這一切正是發(fā)展中的企業(yè)所必須遵循的規(guī)矩。在這種情況下,，只有通過引入受過專業(yè)訓(xùn)練的,，愿意按照游戲規(guī)則行事的職業(yè)經(jīng)理人來解決企業(yè)健康發(fā)展的問題。　　捷徑二：引進管理咨詢顧問　　目前國內(nèi)最紅火的咨詢公司其實并不是真正意義上的 " 管理 " 咨詢公司,，大多數(shù)都是 " 經(jīng)營 " 策劃公司,，是具中國特色的 " 另類 " 咨詢公司。因為國內(nèi)很多企業(yè)對市場經(jīng)濟還很陌生,，無法按照市場經(jīng)濟的游戲規(guī)則經(jīng)營企業(yè),，更沒有以市場為導(dǎo)向的理念。這是中國的國情,，而這種特殊的國情造就了一大批策劃人和策劃公司,。這種方式只能起到短期的效果，即使把某個產(chǎn)品賣火了,，即使企業(yè)的知名度上去了,，即使企業(yè)賺了大錢，但是如果僅僅滿足于此,，企業(yè)早晚有一天要出大事。　　所以那些偶然成功的企業(yè)在淘到了 " 第一桶金 " 之后一定要認(rèn)識到企業(yè)今后的健康發(fā)展要靠健全的管理體系,，千萬不可重經(jīng)營輕管理,，等企業(yè)出了問題再找管理咨詢公司就來不及了，因為再有實力的管理咨詢公司面對奄奄一息的企業(yè)也無能為力,。管理咨詢公司更像保健醫(yī)生,，而不是外科醫(yī)生，不可能提供迅速致富的方法,，而是側(cè)重于企業(yè)管理水平的提高,，調(diào)理企業(yè)的內(nèi)部運行機制,，理順各種關(guān)系，使企業(yè)的運作更順暢,。　　一旦管理相對落后的企業(yè)在經(jīng)營上出現(xiàn)問題,，甚至開始走下坡路，想二次創(chuàng)業(yè)就難了,，因為員工的激情和信心都沒有了,，況且企業(yè)已經(jīng)不是當(dāng)初的規(guī)模，不是那么容易管理了,。因此,，中小企業(yè)在經(jīng)營狀況良好的時候就要把各個方面的管理體系逐步建立起來，形成完善的監(jiān)督約束機制和人員激勵機制,，盡快從成功到成熟,。而要做到這些，靠企業(yè)自己的管理團隊往往是很難實現(xiàn)的,，最省力的方式就是通過外部的管理咨詢顧問來解決問題,，從而奠定企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。通過引進專業(yè)的管理咨詢公司來提高企業(yè)的管理水平,。通過管理咨詢公司,，可以把第一次創(chuàng)業(yè)成功的經(jīng)驗總結(jié)歸納出來，上升到理論的層次,，使其具有可重復(fù)性,。這樣，后來人才能踩著巨人的肩膀往上爬,，延續(xù)企業(yè)過去的成功,。　　捷徑三：引進專業(yè)人士　　對于中小企業(yè)來說，靠自己去培養(yǎng)專業(yè)人才是非常困難的,。為了加快人才培養(yǎng)速度,，提高專業(yè)人才的素質(zhì)，就要用高薪招聘優(yōu)秀的專業(yè)人才,，或者用外協(xié)的方式租賃專業(yè)人才,，讓各類專才為我所用。　　豐田汽車的雷克薩斯是其高端品牌,，代表了日本汽車的最高水平,。但是，多年來,，它的設(shè)計師并不是豐田自己培養(yǎng)的日本人,，而是從歐洲請來的高手。因為,，日本人知道,，靠他們自己的人才設(shè)計不出這樣的產(chǎn)品來,。　　同樣，在國內(nèi)也有很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了請 " 外援 " 的重要性,，并取得了可喜的成果,。比如：為了在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破，海信從日本知名家電企業(yè)請來了技術(shù)研發(fā)人員,，從而擺脫了中國家電業(yè)多年來靠抄襲,、模仿度日的老路。現(xiàn)在,，海信已經(jīng)擁有了多項自主知識產(chǎn)權(quán),，掌握了許多家電制造的核心技術(shù)。　　也許大家會說,，它們都是大企業(yè),，有錢請得起專業(yè)人才，對于中小企業(yè)來說可能負(fù)擔(dān)不起,。其實不然,，只要思路改變了，自然能找到出路,。貓王家具是一家以設(shè)計生產(chǎn)富有差異化個性家具的中小民營企業(yè),，在國內(nèi)家具業(yè)普遍抄襲、復(fù)制,、模仿的大環(huán)境中,，它為了實現(xiàn)質(zhì)的突破，每年都花巨資請德國著名設(shè)計師進行產(chǎn)品設(shè)計,，從而暢銷市場,。　　捷徑四：復(fù)制優(yōu)秀企業(yè)的管理制度　　與抄襲、復(fù)制其它企業(yè)的產(chǎn)品不同,，我認(rèn)為中小企業(yè)在制度上可以借鑒甚至復(fù)制成功企業(yè)的做法,，在管理上可以借鑒或者復(fù)制優(yōu)秀企業(yè)的體系，沒有必要從頭來,。既然別人花了幾十年的時間已經(jīng)總結(jié)歸納出了一些成功的經(jīng)驗,，我們拿過來用就行了，只需要根據(jù)本行業(yè),、本企業(yè)的特征做些微調(diào)即可,。所以中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立這樣一個觀念，那就是在制度上,、管理上復(fù)制,，在產(chǎn)品上創(chuàng)新,。在制度上,、管理上復(fù)制是最聰明的做法,，既不存在知識產(chǎn)權(quán)的問題，還可以少走彎路,。　　在這方面,，萬科是一個非常成功的范例，因為它很會借鑒吸收優(yōu)秀跨國公司的成功經(jīng)驗,，從而管理水平在國內(nèi)企業(yè)中也遙遙領(lǐng)先,。在過去一年中，萬科購買了惠普商學(xué)院的全部管理培訓(xùn)課程,，再一次對管理人員進行全面輪訓(xùn),。這種系統(tǒng)地培訓(xùn)和不斷學(xué)習(xí)的精神在國內(nèi)其它企業(yè)還比較少見。　　另外一個典型的例子是華為,，它也是通過借鑒學(xué)習(xí)來迅速提高企業(yè)的管理水平的,。華為不惜花巨資請國外的專家來幫助做項目，針對自己相對落后的環(huán)節(jié)開展工作,，把做項目當(dāng)作是員工培訓(xùn)的一種途徑,。盡管咨詢費用很高，但是華為通過做項目培養(yǎng)了人才,，掌握了工作的技能,、做事的流程、方法和技巧,。據(jù)我所知,，華為的員工出國參加技術(shù)或管理培訓(xùn)時從來不惦記著去玩，而是千方百計地去挖掘國外企業(yè)的先進管理經(jīng)驗和先進技術(shù)開發(fā)手段,，希望把 " 真經(jīng) " 取到手,，這種學(xué)習(xí)精神實在令人敬佩。; 1040 次閱讀|0 個評論

留住人才,，企業(yè)你該怎么做,！: 熱度 2 甘道夫 2013-3-19 17:36; 【眾人行企業(yè)培訓(xùn)】認(rèn)為在如今的企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰,，而人力資源制約著管理水平的高低,。最新的研究成果表明，企業(yè)人才具有周期性規(guī)律,，會出現(xiàn)人才危機,，而且在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展，在某種程度上決定著企業(yè)的興衰,。企業(yè)人才危機呈周期性變化,，其周期可以分為四個階段“高—低—高—低”，也就是：高級人才低位使用期，低級人才高位使用期,，高級人才高位使用期,，低級人才低位使用期。高素質(zhì)的人才從來都是非常重要的,。在當(dāng)今競爭激烈的知識經(jīng)濟時代,，企業(yè)的人才質(zhì)量越來越主宰著企業(yè)的成敗。同時對人才的需求特別是對中高級人才的需求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人才的供給,，吸引和保留高素質(zhì)人才正變得越來越困難,。一流企業(yè)必須擁有一流人才。企業(yè)界應(yīng)及時調(diào)整吸引人才,、培養(yǎng)人才和留住人才的具體策略,，營造出人才在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用的良好氛圍。留住那些對企業(yè)來說很關(guān)鍵的管理人才,，關(guān)鍵就在于作為決策者,，必須懂得如何合理評估管理團隊的業(yè)績，即正確和及時地評價,。有一個很有趣的現(xiàn)象,，人們應(yīng)該可以注意到，即當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期,，規(guī)模很小,，經(jīng)營也還尚未取得成績的時候，人才往往卻不易流失,，人才的出走,，常常發(fā)生在企業(yè)取得了一定的成功、達到了一定的規(guī)模之后,。其實,，可以從管理學(xué)上來分析這一“奇怪現(xiàn)象”，即企業(yè)規(guī)模比較小的時候,，企業(yè)家可以通過直接的匯報關(guān)系和平常的接觸來了解其團隊的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)績效,，并根據(jù)業(yè)績對其獎勵或懲罰。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,，管理人員的增加,，組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜，這時要了解和評估團隊的業(yè)績就變得困難,。光憑過去的經(jīng)驗判斷就可能造成偏差,。一個重要的結(jié)論是：當(dāng)企業(yè)正處于不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的時期,，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,，您應(yīng)該加倍地關(guān)心您的團隊和員工,，而這種“關(guān)心”的前提和基礎(chǔ)，就是對員工的業(yè)績進行合理的考核,。縱所周知,，企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構(gòu)成，意味著人是企業(yè)的主體,，企業(yè)的日常經(jīng)營“人走則止”。人才是構(gòu)建企業(yè)軟實力的核心要素,，人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用,。近幾年來，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展,，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢,。但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產(chǎn)品同質(zhì)化,、營銷原始化,、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤,，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來了諸多不便,，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過程中隨時可能引爆的定時炸彈,。對企業(yè)而言,，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的,，也有無形的,。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講,，一個優(yōu)秀員工離職以后,，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞,，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷,，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；其次,，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者,，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；另外,，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源,，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣,。更為嚴(yán)重的是,，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊,，如著名的小霸王,。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里,。是否存在較好的防范措施,，降低員工流失率呢？不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患,。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān),，起到“過濾層”的作用，“淘”進合適的人才,，在成功選聘人才的同時,，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用,。企業(yè)該如何留住人才呢,？企業(yè)可從以下幾個方面多做些工作。 1.改善管理,，環(huán)境留人,。改善生活是人的第一需要，高收入,、福利好是留往人才,、吸引人才的重要因素之一。因此,，強化企業(yè)內(nèi)部管理,，營造企業(yè)中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良好氛圍,。同時,，要找出制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，解決企業(yè)發(fā)展難題,，加強思想教育工作,，使人才對企業(yè)的發(fā)展有信心，激發(fā)他們與企業(yè)同甘共苦的責(zé)任感和使命感,。 2.人盡其才,，事業(yè)留人。俗話說：“千軍易得,，一將難求”,，人才不是物品，他所帶走的不僅僅是他本身,，還會帶走企業(yè)的先進技術(shù),、先進管理經(jīng)驗,，甚至?xí)绊懼慌恕Ｒ虼�,，企業(yè)要善用人才,，大膽使用人才，充分挖掘其專業(yè)潛力,，給其體現(xiàn)價值的機會,，使其擁有更大的發(fā)揮才能的空間。 3.真誠信任,，情感留人,。俗話說“士為知己者死，將為愛已者亡”,，企業(yè)管理者應(yīng)禮賢下士，關(guān)心人才的發(fā)展,，多聽聽他們的想法,，了解他們需要什么，本著缺什么補什么,，盡可能地為他們提供良好的培訓(xùn)機會,，搭設(shè)一個寬闊的舞臺，讓他們充分展示自己的才華和智慧,。 4.優(yōu)化環(huán)境,，文化留人。優(yōu)美舒適的文化環(huán)境是員工工作之余的好去處,，是修補工作勞累的好地方,。企業(yè)要充分利用現(xiàn)有的文化活動，經(jīng)常組織各種有益身心健康的體育比賽,、文娛活動,，吸引他們參與，同時根據(jù)現(xiàn)代日益增長的文化需求,，建設(shè)文體活動場所,，激發(fā)他們的參與熱情，使豐富多彩的文化生活得以蓬勃開展,，讓員工在享受文化熏陶中增強對企業(yè)和對工作的熱愛,，增加他們留下來為企業(yè)奮斗的信心和籌碼。為什么我們的企業(yè)缺乏人才呢,？首先主持招聘的并非“伯樂”,。不少企業(yè)由于對人才缺乏足夠的重視，出現(xiàn)在人才市場的工作人員基本為公司基層員工,，對于一個非真正的人才焉能找到優(yōu)秀人才呢,？第二,，企業(yè)在人才投資方面總是最少的，企業(yè)舍得花錢建大樓,、購設(shè)備,，往往舍不得高薪聘請優(yōu)秀人才。包括平時對人才的關(guān)注也是少的可憐,。第三,、企業(yè)的分配機制跟不上時代的發(fā)展，原本優(yōu)秀的人才都被競爭對手高薪挖走,。其實,，不善于分錢也是很難賺大錢的。另外,，企業(yè)缺乏健全的人才培養(yǎng)體系,。; 個人分類: 管理培訓(xùn)|1161 次閱讀|1 個評論

品牌與人才: 熱度 1 深圳優(yōu)勢智業(yè) 2013-3-5 11:39; 作者：喬春洋沒有人就沒有品牌，自然也就沒有品牌文化,。因此從某種意義上說,，品牌就是人才牌，是人的思想與品德的匯聚,。品牌文化則是品牌的“人化”,，是品牌經(jīng)營者和全體員工衷心認(rèn)同和共同擁有的價值觀念。良好的品牌文化都能夠為人才提供一種奮發(fā)向上的心理環(huán)境,，優(yōu)秀的人才則能豐富和提升品牌文化的內(nèi)涵,。在二者的關(guān)系中，品牌文化是人才智慧的光華,，人才是品牌文化的源泉,。從成功品牌文化的分析中看，他們無不重視人的價值,�,；萜彰鞔_提出“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想,，這與 ibm 的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重,，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。沃爾瑪以和氣生財?shù)钠放莆幕徒?jīng)營理念聞名全球,，讓這種精神傳遍世界各地的則是沃爾碼的員工,。無論任何客戶，只要進入任何一家沃爾碼分店,，接待員,、售貨員、收銀員都會笑容可掬地主動向客戶致意,。人們進入其店中,，處處都有賓至如歸的家庭溫馨感,。精于經(jīng)營之道和心理學(xué)的售貨員能從顧客的儀表和神態(tài)中初步判斷出他們的購物意圖，從而進行耐心解釋和誘導(dǎo),。從你進門到出門,，沃爾碼員工的微笑都會一直伴隨著你，讓你倍感親切,、愉快,、溫馨和愜意。在這種情況下,，人們都十分愿意“慷慨解囊”,。這里的員工不但把顧客當(dāng)作消費者，而且把顧客當(dāng)作朋友,，與之建立友好感情,。由于這些員工身上所散發(fā)出來的精神，不僅托起品牌文化,，還以這種文化去影響一批又一批顧客,，使他們也融入這種文化氛圍之中。真正的人才最難獲得,，也最易流失,。誰擁有高素質(zhì)的人才,，誰就能在競爭中獲勝,。美國著名女企業(yè)家瑪麗凱·阿什曾說過：“公司和員工是一個整體，你研究任何一家大公司都會發(fā)現(xiàn),，使該公司超過別的公司的是該公司的人才”,。人才成就了企業(yè)，創(chuàng)造了品牌文化,。善于發(fā)現(xiàn)人才,，精心培育人才，合理使用人才,，對品牌文化的建設(shè)和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用,。因為只有他們的支撐，才能創(chuàng)造出獨具特色的品牌文化,。 ibm 公司稱人才是“斗士”,，有人描述這家公司“不像個大企業(yè)，而像個由實驗室,、小房間連起來的松散網(wǎng)狀組織,，上面擠滿了狂熱發(fā)明家和大膽創(chuàng)業(yè)家”。美的公司將人才資源當(dāng)作企業(yè)的第一資源,，當(dāng)作企業(yè)發(fā)展壯大的決定性因素,，提出了“寧愿放棄 100 萬元銷售收入,，絕不放過一個有用之才”。他們把“觀念留人,、環(huán)境留人,、感情留人、待遇留人”以及“招得進,、培得出,、用得上、留得住”作為人才資源工作的指導(dǎo)思想和宗旨,，以引進人才,、使用人才、提高人才素質(zhì)作為推動品牌發(fā)展的突破口,，為創(chuàng)建獨具特色的品牌文化集聚了寶貴的智力資源,。當(dāng)今世界的競爭，說到底是人才的競爭,。各國都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財富,，作為實現(xiàn)組織目標(biāo)的第一資源。美國長期以來穩(wěn)居世界頭號強國的位置,，其經(jīng)濟競爭力也在排行榜上穩(wěn)居榜首,。究其原因，重視教育,，重視人才,，重視人才資源的開發(fā)是其中的關(guān)鍵一環(huán)�,！岸�(zhàn)”后的 20 年間,，美國接受的各國高科技人才達 40 多萬名，至今仍以每年 1 萬名的速度遞增,。在美國各大學(xué)深造的外國留學(xué)生有 30 多萬人,，其中 25% 在成為科學(xué)家或工程師后定居美國，納入美國的“人才庫”,。據(jù)美國科學(xué)基金會的調(diào)查,，在美國 50% 以上的高科技公司中，外籍科學(xué)家和工程師占公司科技人員總數(shù)的 90% ,。在美國加州硅谷工作的高級工程師和科研人員有 33% 以上是外國人,，從事科研工作的工程學(xué)博士后中， 66% 是外國人,�,！岸�(zhàn)”中的兩個戰(zhàn)敗國——日本和德國，其資金,、設(shè)備和大量的財富都在戰(zhàn)爭中喪失殆盡,，為什么它們能在不到 30 年的時間內(nèi)雙雙崛起,，成為世界經(jīng)濟強國？原因很簡單,，受到良好教育和具有較高技術(shù)水平,、管理水平的人才并未喪失多少，保留了人才的“元氣”,，這是它們能迅速崛起的根本原因,。; 個人分類: 優(yōu)勢論道|683 次閱讀|0 個評論

企業(yè)家要“眼高手低”: 陳講運 2013-2-26 15:40; 時間車輪碾過 2012 ，我們迎來了嶄新的 2013 ,。在 2012 年這個所謂的“末日年”里,，受到世界經(jīng)濟復(fù)蘇緩慢、國際市場持續(xù)低迷,、原料價格大起大落,、國內(nèi)勞動力成本上升、融資環(huán)境緊縮,、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整,、消費需求萎縮等因素的制約，不少企業(yè)確實迎來了末日,�,；钪鴮︖@些公司來說是件多么奢侈的事。一些國際知名大公司面臨困境,，不少中小企業(yè)倒閉,。 2012 年這一年不是末日卻不平凡…… 1 月 19 日，柯達向紐約一家破產(chǎn)法庭申請破產(chǎn)保護,，著手進行業(yè)務(wù)重組,，標(biāo)志著擁有 131 年歷史的膠片之王在數(shù)碼技術(shù)沖擊下黯然退位,。曾在手機行業(yè)風(fēng)光無限的諾基亞,、黑莓、摩托羅拉等廠商在智能手機時代的競爭中掉隊,。諾基亞 6 月 14 日公布了重組消息,，全球裁員約 1 萬人，高管團隊大洗牌,，并出售旗下手機品牌 Vertu ,。年底，諾基亞又宣布,，因面臨現(xiàn)金流問題,，將以 1.7 億歐元的價格出售位于芬蘭首都赫爾辛基附近的總部大樓。 8 月份,，被谷歌收購的摩托羅拉被進行“手術(shù)式”重組，全球大幅裁員，關(guān)停至少 1/3 的辦事處,。中國企業(yè)呢,？團寶資金鏈斷裂、 24 券無限止?fàn)I業(yè),、維棉網(wǎng)之死、紅孩子“賤賣”、耀點 100 老板跑路,、品聚網(wǎng)夭折、雷士照明羅生門,、星急便癱瘓,、尚德生死劫、賽維 LDK 債務(wù)危機… 自 2012 年初以來,，“倒閉潮”波及到了眾多行業(yè)的中小企業(yè),，一時間“倒閉”如瘟疫，企業(yè)經(jīng)營如履薄冰,。但反觀這些倒閉或者破產(chǎn)的企業(yè),，他們的原因也許千萬種，也許“大企業(yè)死于趨勢,，小企業(yè)成于狼性”這句話可以概況,。眼高：把握趨勢眼高”就是站得高看得遠(yuǎn)，高瞻遠(yuǎn)矚,，看到未來,。任何行業(yè)都有其發(fā)展規(guī)律和趨勢，企業(yè)家應(yīng)該看到未來的發(fā)展趨勢,，并及時做好準(zhǔn)備,。柯達,、諾基亞,、摩托羅拉等巨頭的結(jié)局，是因為對沒有把握住發(fā)展趨勢,。并不是蘋果手機多么強大,，無可超越。韓國三星與蘋果的手機對抗過程中,，不是照樣取得很好成績么,。關(guān)鍵是對發(fā)展趨勢的把握，并針對性提出解決方案,。隨著互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)革新加快,，網(wǎng)上購物成為了潮流和趨勢。由于生意慘淡，加上租金不斷上漲的壓力,，一些傳統(tǒng)的門店如書店,、服裝店等逐漸退出了市場。有些企業(yè)幾年前就看到了發(fā)展的趨勢,，并早早做好準(zhǔn)備,。所以， 2012 年依然活得精彩,。趨勢如何把握呢,？陳講運認(rèn)為，首先作為企業(yè)家要關(guān)注國家層面的重大政策和方針,。比如國家經(jīng)濟形勢,，“十二五”規(guī)劃、中央經(jīng)濟會議……據(jù)悉,，中國 ( 海南 ) 改革發(fā)展研究院院長遲福林近日表示,，“十二五”是我國歷史性轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵五年，經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變將呈現(xiàn)三大基本趨勢,。第一個趨勢就是由投資主導(dǎo)向消費主導(dǎo)的轉(zhuǎn)型,。第二個基本趨勢，由工業(yè)化主導(dǎo)向城市化主導(dǎo)的轉(zhuǎn)型,，國家“十二五”規(guī)劃提出未來五年我國的城市化率將由 47.5% 提高到 51.5% ,，有可能達到 53% 到 55% 左右，初步形成城市化主導(dǎo)的發(fā)展格局,。第三個大的趨勢,，高碳經(jīng)濟向低碳經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型。從歷史經(jīng)驗看,，經(jīng)濟社會歷史轉(zhuǎn)型既是企業(yè)發(fā)展重要戰(zhàn)略機遇期,，也是企業(yè)洗牌的遴選期。 2000 年中國民營企業(yè)排名前十家的公司到去年只剩下四家,，只有主動把握好未來 5-10 年經(jīng)濟發(fā)展方式變革的趨勢,，順勢而為，才能避免失誤,，走向偉大企業(yè),。 “高度成就第一”,。偉大的企業(yè)無不是具有遠(yuǎn)見,，能把握趨勢，順勢而為,。企業(yè)家還需要橫向和縱向交流溝通,，不斷吸收先進的經(jīng)驗、商業(yè)模式和新思想，然后,，根據(jù)自己所處的行業(yè)來確定戰(zhàn)略或者改革的方向,。否則，企業(yè)就會陷入“三拍”的尷尬境地,。首先,，企業(yè)制定目標(biāo)和戰(zhàn)略時，不考慮實際就“拍腦袋”,；在宣貫執(zhí)行時,，大家“拍胸脯”表決心；結(jié)果呢,，部分人“拍屁股”,，揮一揮手，瀟灑地?fù)P長而去,。對趨勢的把握在一定能程度上決定企業(yè)生死,。不少大企業(yè)死于趨勢，小企業(yè)更是如此,。當(dāng)今市場瞬息萬變,，唯有把握趨勢才能不斷向前發(fā)展。手低：腳踏實地很多企業(yè)家說,，他們從事的行業(yè)是前途無限光明的,，國家重點扶持或鼓勵發(fā)展的，為何越來越難做,。僅僅在思想層面上高度有清晰的認(rèn)識還不夠,，必須圍繞客戶價值來做，針對性提供系統(tǒng)解決方案,。產(chǎn)品是企業(yè)的生存根本,。企業(yè)的產(chǎn)品應(yīng)該做到“高新精”�,！案摺�,，即是產(chǎn)品科技含量高高。只有“高”才能在競爭中處于有利之地,�,！靶隆保a(chǎn)品要新穎,，符合市場新潮流,，只有新才會有更好的賣點�,！熬�,，即產(chǎn)品要精良,。只有質(zhì)量達到一流，技術(shù)達到一流,，產(chǎn)品才有可能達到一流,。所謂的“手低”，即干什么多要從小處著手,，從低處抓起,。一些企業(yè)制定了堪稱完美的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，富有洞察力,、前瞻性,，專家都挑不出問題，但無果而終,。主要是很多時候,，我們大多數(shù)人真正是眼高手低，監(jiān)督執(zhí)行不到位,。我們不妨看看做得比較好的企業(yè)家,，如史玉柱在做腦白金前，幾個月深入市場調(diào)研,；今天的征途游戲,，他每天 10 多個小時在玩。而不少企業(yè)家更多是坐在辦公室遙控,，幾乎不知道自己的產(chǎn)品在終端出現(xiàn)什么問題,，更不要說市場趨勢了。因此,，企業(yè)家既要“眼高”又要“手低”,。“眼高”就有出路：眼界決定視界,，視界決定思路,，思路決定出路�,！笆值汀本陀邪l(fā)展：細(xì)節(jié)決定成敗,。“天下大事必作于細(xì) , 天下難事必作于易”,。; 723 次閱讀|0 個評論

復(fù)合型人才大熱 .NET培訓(xùn)借東風(fēng): 一弦一柱思華年 2013-1-25 16:42; 在二十一世紀(jì),，信息產(chǎn)業(yè)已成為推動國家經(jīng)濟發(fā)展的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一。 2005 年中國軟件市場總體規(guī)模將達到 907 億元,，增長率達到 33% ,。 2010 年左右，中國軟件產(chǎn)業(yè)將步入成熟期,。 IT 產(chǎn)業(yè)作為知識密集,、技術(shù)密集的產(chǎn)業(yè),，其迅猛發(fā)展的關(guān)鍵是有一大批從事 IT 技術(shù)創(chuàng)新的人才,。一定數(shù)量,、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的 IT 人才隊伍是 IT 產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支撐，一個國家的 IT 人力資源儲備,、 IT 人才培養(yǎng)及使用狀況決定著該國 IT 產(chǎn)業(yè)發(fā)展的水平和潛力,。中國軟件產(chǎn)業(yè)還需要不斷的成長，市場還有很大的空間去挖掘,，對于人才的需求還是很大的空缺,。隨著我國軟件業(yè)規(guī)模不斷擴大，軟件人才結(jié)構(gòu)性矛盾日益顯得突出,。不僅缺乏高層次的系統(tǒng)分析員,、項目總設(shè)計師，也缺少大量的從事基礎(chǔ)性軟件開發(fā)人員,。　　近年來,，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題困擾著很多人，找工作難,，找份好工作更難,，找份專業(yè)對口的好工作更是難上加難，成為了正在遭遇就業(yè)難的大學(xué)生的心聲,。　　用人單位對大學(xué)生的專業(yè)偏好比大學(xué)知名度更高,，一些名牌學(xué)校不適應(yīng)市場需求的專業(yè)，學(xué)生就業(yè)就不理想,。用人單位在看重 “ 專業(yè) ” 的同時,，還對大學(xué)畢業(yè)生的 “ 專長 ” 很重視，有專長的復(fù)合型人才是用人單位競相爭聘的熱點,。　　大學(xué)生如何將自己打造成為復(fù)合型人才,？打造成什么樣的復(fù)合型人才呢？　　北大青鳥 IT 教育,，為大學(xué)生鋪就了一條金色的就業(yè)捷徑,。北大青鳥學(xué)士后 .NET 課程，針對大學(xué)生就業(yè)短板,，強化大學(xué)生動手能力與經(jīng)驗的培養(yǎng),，把大學(xué)生培養(yǎng)成為集技術(shù)與素質(zhì)為一身的高端精英人才。　　學(xué)士后 .NET 培訓(xùn)課程涵蓋 .NET 開發(fā)全體系知識,；培養(yǎng)精通 JavaEE 平臺開發(fā)的軟件工程師,，能夠勝任各種行業(yè)的企業(yè)級軟件開發(fā)工作；精通 .NET 平臺開發(fā)的軟件工程師,，能夠勝任各種行業(yè)的企業(yè)級軟件開發(fā)工作,。課程內(nèi)容始終圍繞全面提升學(xué)員的編程熟練度,、規(guī)范化以及職業(yè)素質(zhì)三個方面展開。在科學(xué)合理的課程編排基礎(chǔ)上,，北大青鳥學(xué)士后課程更加強調(diào)培養(yǎng)學(xué)員的動手實踐能力,，致力于培養(yǎng)學(xué)員代碼編寫的工程化和規(guī)范化；突出項目經(jīng)驗的積累,，提供大量完全來源于工程實際真實項目案例和階段項目,；職業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練課程更具針對性，注重和強化培養(yǎng)學(xué)員的職業(yè)習(xí)慣和職業(yè)素質(zhì),。凡年滿 21 周歲 ( 含 ) 以上,，已經(jīng)或即將獲得大學(xué)學(xué)歷都可以報名參加。　　時間如梭,，人生一恍惚就過去了,，歲月怎容我們蹉跎？還沒有實現(xiàn)高薪就業(yè)夢想的大學(xué)生們,，現(xiàn)在就到北大青鳥來吧,，給自己鍍層金，鑄就大寫的人生,。文章來源：北大青鳥白領(lǐng)總校區(qū); 422 次閱讀|0 個評論

企業(yè)人才匱乏的原因: 熱度 1 廣州獵頭公司 2013-1-25 11:01; 人才缺失成為企業(yè)管理發(fā)展的瓶頸,，分析目前企業(yè)人才匱乏的原因有哪些？ 1. 企業(yè)重經(jīng)營輕管理,，缺乏預(yù)見性,，未從長遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性 2. 企業(yè)過度依賴少數(shù)核心骨干，少數(shù)核心掌握大權(quán),，導(dǎo)致其他人員職業(yè)發(fā)展受阻,、實踐機會少，只做執(zhí)行打雜一類的事物性工作,，并未深入了解核心業(yè)務(wù),。 3. 未研究支撐企業(yè)盈利的關(guān)鍵因素以及核心員工具備的核心能力分析：企業(yè)核心員工高績效的原因是什么？具備哪些能力和素質(zhì),，這些素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化為可提煉,，可復(fù)制的知識、能力,，通過規(guī)律探究,、系統(tǒng)研發(fā)、構(gòu)建培訓(xùn)體系,，搭建運用與實踐平臺,，批量復(fù)制，總結(jié)出一套企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)模式 4. 人才供應(yīng)鏈斷裂,，在內(nèi)部人才培養(yǎng)模式不健全的情況下,，依靠外部人才引進難以滿足企業(yè)用工需求,，匹配性差，特別是一些市場稀缺,，專業(yè)技術(shù)類的高級人才 5. 人力成本增加,，企業(yè)難以支付有競爭力的薪酬。 6.人才策略與文化環(huán)境：公司對人才培養(yǎng),，梯隊建設(shè)有哪些好的政策激勵,、引導(dǎo),？避免由于企業(yè)內(nèi)耗破壞人才發(fā)展環(huán)境,，導(dǎo)致人才培養(yǎng)計劃夭折；公司的人才管理政策是否遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律,，符合職位要求,，滿足員工需求，有效創(chuàng)建內(nèi)部優(yōu)化循環(huán)的改善機制 7. 未形成定期的組織職位與人才結(jié)構(gòu)盤點：從企業(yè)的組織職位體系,，任職資格體系,、績效考核體系來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，人才結(jié)構(gòu),，保持企業(yè)內(nèi)部運行精簡,、高效; 個人分類: 廣州獵頭公司|999 次閱讀|0 個評論

2013年中國電信運營商的六大發(fā)展趨勢: 梁宇亮研究中心 2013-1-13 21:18; 2013 年中國電信運營商的六大發(fā)展趨勢【行業(yè)文章】為梁宇亮電信研究中心顧問對行業(yè)的理解與研究的文章，僅供學(xué)習(xí)與參考,。一,、 2013 年電信運營商間的競爭將更加激烈，競爭模式方式將由粗放型競爭到精準(zhǔn)型競爭轉(zhuǎn)變,。 2012 年 10 月中國第四大電信運營商“國網(wǎng)”（中國廣電網(wǎng)絡(luò)有限公司）掛牌成立,，四大電信運營商的全業(yè)務(wù)競爭格局最終形成，全業(yè)務(wù)的各個領(lǐng)域間的競爭將更加激烈,；另外從三大電信運營商的半年財報和一年預(yù)計財報顯示,，電信運營商為推動 2G 向 3G 發(fā)展?fàn)I銷的補貼越來越大，甚至因為營銷成本的加大,，導(dǎo)致移動利潤增長乏力,，電信利潤增長微少、聯(lián)通利潤增長為負(fù)的局面,，而這種成本拉動客戶數(shù)量和銷售收入的模式在三大電信運營商都沒有建立核心的競爭壁壘的情況下,，在 2013 年只有明顯的延續(xù)，基于成本拉動的價格戰(zhàn),、政策戰(zhàn),、補貼戰(zhàn)、促銷戰(zhàn),、終端戰(zhàn)將會不斷上演,。與此同時,，集團和地方部分運營商為建立全業(yè)務(wù)的核心競爭優(yōu)勢，盡力擺脫成本拉動的競爭模式,，將努力將競爭模式從粗放型競爭向精準(zhǔn)型競爭轉(zhuǎn)變：加強公司團隊的個性化內(nèi)核能力,，建立區(qū)別于競爭對手的競爭優(yōu)勢，管理客戶差異化的價值需求,。二,、新媒體、新技術(shù),、新應(yīng)用將推動電信運營商更專注于新業(yè)務(wù)新內(nèi)容的研發(fā)和開拓力度,，平臺開放將成為電信運營商 2013 年的新主題和新方向。移動互聯(lián)網(wǎng)的興起與普及將不斷推動新業(yè)務(wù)新內(nèi)容的發(fā)展：終端界面的模糊化促進多屏合一,，終端界面創(chuàng)新持續(xù),；位置服務(wù)將得到大力推進，基于位置的衣食住行將更方便于客戶生活的每分每秒,， O2O 營銷模式將更加受到電信運營商的重視,， O2O 模式將改變過去重視實體渠道輕視電子渠道的現(xiàn)狀； OTT 的盈利方式將改變電信運營商的話音業(yè)務(wù)運營模式 , 物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的普及和云計算的研發(fā)與落地將成為 2013 年的最大看點,， NFC 和支付業(yè)務(wù)將變得越來越生活化,、日常化,。移動互聯(lián)網(wǎng)的各大新趨勢將在 2013 得到更大的發(fā)展,，將更大地影響著人類的生活，并慢慢改變?nèi)藗兊纳罘绞胶蜕盍?xí)慣,。三,、 4G 牌照的發(fā)放預(yù)期，推動了整個電信行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈和價值鏈的發(fā)展,。中國工業(yè)和信息化部部長苗圩九月份說,，要加快推動 4G 網(wǎng)絡(luò)建設(shè)， 4G 發(fā)牌時間可能要一年多時間,。這個時間已快于業(yè)界預(yù)期,，在 4G 牌照發(fā)放的預(yù)期下，明年三大電信運營商將加大 4G 基站的建設(shè),，中國移動到目前為止已經(jīng)建設(shè)了 20 多萬個 4G 基站,，計劃未來一到兩年，實現(xiàn) 45 萬個基站的覆蓋,�,；谥袊苿拥膲毫ο拢衲曷�(lián)通常小兵董事長和王曉初董事長在十八大期間不止一次說會加大 4G 的投入，這將對國內(nèi)和國外的五大電信設(shè)備商帶來極大的利潤,，從而改變幾大電信設(shè)備商今年虧損的局面,，同時對于終端生產(chǎn)商，芯片設(shè)計商,，內(nèi)容提供商都有著前所未有的影響,。四、三網(wǎng)融合的力度加大,，雙向進入和三屏合一將成為行業(yè)關(guān)注點,。年末三網(wǎng)融合的試點也漸入尾聲，由于行政部門之間,、行政部門與企業(yè)之間的利益紛爭難以解決,，體制性障礙成為三網(wǎng)融合發(fā)展障礙。目前三網(wǎng)融合還是單向進入的模式,，廣電已進入到電信行業(yè),，而電信行業(yè)遠(yuǎn)沒進入到廣電行業(yè),。雙向進入是三網(wǎng)融合發(fā)展的前提,，互發(fā)牌照彌補了廣電與電信各自的短板。對于廣電而言,，其已獲得寬帶,、固定 IP 電話等增值電信業(yè)務(wù)的運營資格，廣電企業(yè)正在拓寬此前僅擁有不足 500 萬寬帶用戶的廣電運營商的盈利空間,。但對于電信運營商而言,，雖然南電信和北聯(lián)通 IPTV 和 ITV 業(yè)務(wù)最終獲得了營運的牌照，但電信一直沒有得到廣電的業(yè)務(wù)許可權(quán),、內(nèi)容運營權(quán)和主播權(quán),。所以三網(wǎng)融合還是單向進入，為推動三網(wǎng)融合實質(zhì)性的發(fā)展,， 2013 年國家將出臺相應(yīng)的法律法規(guī)推動三網(wǎng)融合的雙向進入,。在這個基礎(chǔ)上，三屏合一將成為可能,，這不僅推動廣電行業(yè)和電信行業(yè)發(fā)展,，也推動內(nèi)容設(shè)計商和終端生產(chǎn)商的發(fā)展。五,、 2013 年電信運營商將加大轉(zhuǎn)型的力度,，以適應(yīng)全業(yè)務(wù)的競爭需求。全業(yè)務(wù)以來,，經(jīng)過三年的孕育,，全業(yè)務(wù)市場正在發(fā)生著深刻的變化：個人市場方面 ,3G 取代 2G 成為必然， 3G 手機終端的出貨量是 2G 的 10 倍以上可見端倪,，同時流量經(jīng)營取代話音經(jīng)營也成為必然趨勢,；企業(yè)客戶市場方面,，企業(yè)將從通信需求和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)送需求改變?yōu)?ICT 需求和信息化戰(zhàn)略需求。三大運營商為適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,，在 2013 年將加在轉(zhuǎn)型的腳步,，無論是從前臺還是從后臺都加大轉(zhuǎn)型能力的培養(yǎng)。 2013 年特別是在營銷體系的轉(zhuǎn)型方面,，電信運營商將不為余力：一,、自有營業(yè)廳轉(zhuǎn)型：中國移動將推動中西部營業(yè)廳從服營廳到體驗廳轉(zhuǎn)型，沿海地區(qū)體驗廳將向第五代營業(yè)廳轉(zhuǎn)型,，電信和聯(lián)通營業(yè)廳將在賣場化轉(zhuǎn)型中邁開更堅實步代,。二、社會渠道轉(zhuǎn)型：社會渠道將從業(yè)務(wù)代理店向?qū)嶓w盈利店轉(zhuǎn)型,，將從單一業(yè)務(wù)的能力向全業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變,。三集團轉(zhuǎn)型：中國移動將成立獨立的集團公司進行運營，中國聯(lián)通將加大集團網(wǎng)絡(luò)化的管理,，中國電信將開展政企業(yè)務(wù)代理和行業(yè)細(xì)化管理……轉(zhuǎn)型將成為 2013 年電信運商的最主要的主題 .. 六,、為迎接 4G 的到來， 2013 年三大電信運營商將從上至下開展深化改革,。一,、轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略模式 , 從過去以業(yè)務(wù) (KPI) 為主導(dǎo)的戰(zhàn)略模式到以客戶為中心的戰(zhàn)略模式 , 組織結(jié)構(gòu)上從過去的層級結(jié)構(gòu)改變?yōu)橐钥蛻繇憫?yīng)為導(dǎo)向的模式 , 人才管理上從過去的能力分層式的管理到業(yè)績導(dǎo)向式的管理。電信運營商為適應(yīng)轉(zhuǎn)型和 4G 的到來 , 將加大全業(yè)務(wù) 4G 人才的儲備和人才的培育 , 加快 4G 人才梯隊體系的建設(shè)與 4G 人才素質(zhì)能力的發(fā)展,。而 2013 年來說 , 全業(yè)務(wù)和 4G 人才的儲備和人才的培育成為電信運營商 2013 年工作的重心之一,。《注：梁宇亮電信研究中心是一個公益性的研究平臺，專注于行業(yè)發(fā)展的研究和行業(yè)人才的培養(yǎng),。研究中心不對任何的培訓(xùn)公司,、咨詢公司及其他相關(guān)的企業(yè)進行商業(yè)合作�,！� 本博文發(fā)表在梁宇亮個人博客的鏈接是： http://mark2411.blog.sohu.com/252058670.html; 個人分類: 行業(yè)文章|1595 次閱讀|0 個評論

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