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貓兒眼企業(yè)文化評論7：文化培訓(xùn)利為先: 汪春風(fēng) 2013-10-6 08:32; 貓兒眼企業(yè)文化評論 7 ：文化培訓(xùn)利為先很多企業(yè)文化培訓(xùn)，都是從理念價值觀開始,。不少企業(yè)文化培訓(xùn)師認為,，君子不言利，言利必小人,。所以,，大多都希望通過崇高的理念價值觀，來凈化統(tǒng)一新員工的思想靈魂,，以提升員工精神素質(zhì)和道德境界。這些文化培訓(xùn),，都有意無意回避談利益問題,。確實，利益也是企業(yè)內(nèi)最敏感的話題,，弄不好會惹怒老板引火燒身,。然而現(xiàn)實的情況是，這類培訓(xùn)大多流于形式,。新員工迫于就業(yè)壓力,，不得不表面上接受所謂的說教，但內(nèi)心依然我行我素,，企業(yè)文化培訓(xùn)沒有任何實際效果,。新員工一般都帶有強烈的個性文化，尤其是當代 80 、 90 后一代,，更是很難用理念價值觀說動,。因為沒有達成共識的前提，雙方互不認可接受,，新員工和培訓(xùn)師只是工作上的關(guān)系,，形不成牢固深厚的文化紐帶。如果硬性的用制度規(guī)章,，強制新員工服從接受,，那就與企業(yè)文化管理精神背道而馳了，于是必然導(dǎo)致納粹法西斯文化,，黑社會文化,，土圍子文化。這種企業(yè)文化是虛偽的,，短命的,，不會長久穩(wěn)固的。企業(yè)文化培訓(xùn)第一步,，是要啟發(fā)新員工的覺悟,。只有新員工真正從內(nèi)心覺悟了，才能形成統(tǒng)一的自覺文化,。而要啟發(fā)內(nèi)心覺悟,，必須從員工切身利益說起。過去的員工大多關(guān)注物質(zhì)利益,，而今新一代人,，不僅關(guān)注物質(zhì)利益，也關(guān)注精神利益,，包括情感上的,、心理上的、知識上的,、人生上的各種因素,。企業(yè)當然不可能滿足所有利益需求，因此應(yīng)該明明白白告訴新員工,，在本企業(yè)內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)什么利益,，什么利益不能實現(xiàn)；那些利益現(xiàn)在可以滿足,，那些利益必須通過個人和集體努力才能滿足，等等,。即使只是畫餅,，也要把餅畫的圓一些，像一些，讓新員工對未來有個客觀認知,，從而端正自己的工作態(tài)度和個人心態(tài),。如果僅僅用理念價值觀說教，刻意回避利益問題,，就會使新員工如墜云霧之中,，在工作生活方面就會失去方向引導(dǎo)和目標追求。所以,，文化培訓(xùn)要入心入腦,，不僅必須要談利益，而且要大談特談,，講具體,，講到位，講到每個人心里去,。要具體分析每個新員工的利益訴求,，有針對性地談?wù)摾婺繕恕Ｍ瑫r,，凡事都有兩面性,，有利必有害。要讓新員工明白一個基本道理,，在追求自己利益的時候,，也要考慮所必須付出的代價和艱辛。世上沒有白吃的午餐,，沒有什么利益不伴隨著負面作用,。人生價值的實現(xiàn)必須付出汗水甚至血肉。知道了利與害之間的辯證關(guān)系,，企業(yè)文化的理念價值觀也就有了落地土壤,。因為對不知道利害的人，告訴他什么是對,，什么是錯,；什么該做，什么不該做,，他是怎么也聽不進去的,。談?wù)摾妫皇菫榱俗畲笙薅冗_成共識,，而不是文化培訓(xùn)的終極目標,。首先必須從最基本的共識開始，求同存異建立交集,，然后進一步擴大共識交集,，最后達到重塑再造的目標,。所以，培訓(xùn)要盡可能貼近新員工現(xiàn)實狀態(tài),，從最基礎(chǔ)的內(nèi)容開始入手,。目前中國年輕一代，最缺乏的是中華傳統(tǒng)道德文化教育,，無論其學(xué)歷高低資歷深淺,。中華傳統(tǒng)道德文化，是當代中國都能夠認同的最大公約數(shù),。其他各種思想觀念,，都只能代表一小部分人。因此,，從中華傳統(tǒng)道德文化教育入手,，是一個最為現(xiàn)實的途徑。這個道德教育,，也不要單從哲學(xué)倫理的高度,，還是要結(jié)合切身利益。要讓新員工真切認識到,，良好的品德修養(yǎng)對事業(yè)成功和個人成長,，能夠帶來多大的現(xiàn)實利益，而缺乏良好的品德修養(yǎng),，又會給個人職業(yè)生涯和生活幸福造成多大傷害,。同時，要讓新員工明白,，企業(yè)是信奉中華傳統(tǒng)道德文化的,，這是新員工必須遵循的基本信條。這樣的培訓(xùn),，就可以成功建立利益認知和理念共識,，以后的培訓(xùn)就會順理成章了。這類培訓(xùn)實施起來也很簡單,，《弟子規(guī)》《了凡四訓(xùn)》等等入門讀物,，就足以勝任這種文化培訓(xùn)。中華傳統(tǒng)道德文化是優(yōu)秀企業(yè)文化的基因,，也是一個優(yōu)秀的員工成長成功的基因,。當兩者取得內(nèi)心共鳴的時候，文化培訓(xùn)的效果自然而然就產(chǎn)生了,。談?wù)摾�,，不是開空頭支票，空口說白話胡亂許諾,，而是要真實客觀分析新員工利益訴求,，結(jié)合企業(yè)實際具體闡明,，一是一二是二，不能參雜任何主觀隱瞞和虛偽作態(tài),。談?wù)摾妫膊灰裁蠢嬖V求都要談,，每個新員工只要達成一兩個利益共識就可以了,。只要達成利益共識，就要及時往更高層次引導(dǎo),，不要讓其停留在這個低水平上,。這個過程是循序漸進步步為營的，不可急于求成揠苗助長,。就像當年紅軍從打土豪分田地開始,，逐步引導(dǎo)向共產(chǎn)主義目標一樣。特別是要及時灌輸一種自強奮斗的精神,，強調(diào)個人努力和集體協(xié)作的重要性,。要及時引導(dǎo)新員工制定個人發(fā)展規(guī)劃，將激情和斗志落實到具體措施當中,。無論文化培訓(xùn)希望達成什么目標,，都不要也不應(yīng)該回避利益問題。君子坦蕩蕩,，小人悲戚戚,。與其讓新員工在迷霧中亂闖碰壁，不如老老實實告訴事實真相,。一個好的企業(yè)不僅是一個經(jīng)營機構(gòu),，也應(yīng)該是一所人生學(xué)校。企業(yè)文化培訓(xùn)是這所學(xué)校的主要責(zé)任人,，應(yīng)該以開始就將他們引向正確的方向,。這是每個企業(yè)文化師義不容辭的責(zé)任。（歡迎到群里發(fā)表你的不同觀點）新浪博客《貓兒眼企業(yè)文化評論》,。 QQ 群 208878783 《企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)大學(xué)》; 個人分類: 企業(yè)文化|502 次閱讀|0 個評論

貓兒眼企業(yè)文化評論6：企業(yè)文化的交集: 汪春風(fēng) 2013-10-3 10:05; 貓兒眼企業(yè)文化評論 6 ：企業(yè)文化的交集交集是個數(shù)學(xué)概念,，表示多個集合之間的重疊部分。這個重疊部分,，匯合了各個集合的特點,，形成了一個新的集合。當這個重疊部分最大化時,，也就是其他集合完全消失了,，變成了一個統(tǒng)一的集合。企業(yè)文化就是多個集合的重疊部分,，它代表多種文化的匯合交集,。每個企業(yè)天然都有三種文化：老板文化,，外來文化，自發(fā)文化,。這三種文化都有各自的利弊,，必須加以整合形成自覺文化。當這三種文化各自離散沒有交集的時候,，企業(yè)文化就處于一種混沌狀態(tài),，各行其是而互不關(guān)聯(lián)。當這三種文化開始出現(xiàn)交集重疊部分,，也就是企業(yè)文化開始萌芽之時,。這個交集重疊起來的部分，就是企業(yè)的自覺文化,。老板文化的代表自然是老板及其群體,；外來文化的代表很多，如經(jīng)銷商,、代理商,、合作伙伴、客戶,、空降兵,、新員工，政府,、媒體,、專家學(xué)者等，都可能隨時隨地為企業(yè)帶來外來文化,；自發(fā)文化的代表自然是現(xiàn)有員工,。一個新創(chuàng)的中小企業(yè)，自發(fā)文化力量一般很微弱,。但對已經(jīng)成立多年的大型企業(yè)而言,，自發(fā)文化力量則是不能忽視的。顯然,，一個理想的企業(yè)文化,，是這三種文化完全交集重疊，形成了一個統(tǒng)一的自覺文化,。無論是老板文化占據(jù)絕對優(yōu)勢,，還是引進外腦構(gòu)建全新文化，只要能夠真正將三者融合起來,，都是非常成功的企業(yè)文化再造,。企業(yè)兼并重組時，兩個企業(yè)的文化整合過程,，也類似于這樣的交集過程,。交集重疊部分越大,，文化整合效果越理想，企業(yè)兼并重組也就非常成功,。如果兩個文化始終不交集重疊,，或者只有一小部分重疊，那兼并重組效果就很不理想,。現(xiàn)實當中,，這種理想狀態(tài)永遠只是個理想，只能無限接近目標,，但永遠都不會實現(xiàn)。無論怎么去宣貫落地,，企業(yè)新構(gòu)建的文化,，隨時隨地都受到外來文化的沖擊，也隨時隨地受到自發(fā)文化的抵制,。就是老板本人,，也隨時隨地不自覺地違背這個新文化。這是企業(yè)文化建設(shè)過程中,，自始至終也無法解決的問題,。企業(yè)文化從廣義角度來看，包含這三種文化全部及其交集部分,。從狹義角度來看,，就是指那個交集重疊部分。如何評價一個企業(yè)文化是否成功,？可以用一個公式來表示（如圖）,。也就是說，企業(yè)文化建設(shè)越成功,，交集部分面積也應(yīng)該越大,。對企業(yè)文化而言，交集部分的形成,，是多種因素綜合的結(jié)果,。有宣貫落地的作用，有員工覺悟接受,，有老板強迫命令,。各方面交融妥協(xié)整合和諧，才能形成交集部分,。其中最關(guān)鍵的因素,，還是員工的自覺接受，這是企業(yè)文化長期穩(wěn)固的基礎(chǔ),。因此,，企業(yè)文化建設(shè)首先要啟發(fā)員工覺悟,。而要啟發(fā)員工覺悟，就必須充分發(fā)揚企業(yè)民主,，維護員工根本利益和切身利益,，讓員工從內(nèi)心接受并自愿克服舊文化，執(zhí)行新文化,。其次,，企業(yè)文化建設(shè)要最大限度尋求共性，也就是從建立交集開始,。要從最大公約數(shù),，也就是建立最為廣泛認同的共識開始。比如學(xué)習(xí)《弟子規(guī)》,，從中華民族傳統(tǒng)道德開始,，從低向高逐步提升。不要一來就上綱上線,，用虛無縹緲好高騖遠的理念,，強行宣貫落地。這種缺乏共識基礎(chǔ)的企業(yè)文化,，是很容易土崩瓦解的,。通過建立最大范圍的共識，奠定交集部分牢固的基礎(chǔ),，然后再循序漸進推進,，逐步擴大交集部分面積。最后,，不要企圖完全消除其他文化,，這既是不現(xiàn)實的做不到的，也是非常有害的,。企業(yè)文化建設(shè)一定要循著先求同存異,，再擴大共識減小差異的道路。絕對不能采取文化獨裁的態(tài)度,，企圖消滅其他文化來“一統(tǒng)江湖”,。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是開放包容的。沒有三種文化之間的互動交流,，缺乏創(chuàng)新的外來刺激和內(nèi)在活力,，企業(yè)文化很容易走向僵化保守。其中最關(guān)鍵的是要承認員工自發(fā)文化的存在,，不要試圖用納粹法西斯手段,，壓制摧殘員工創(chuàng)新意識和獨立個性。一些企業(yè)試圖用一個標準模具來塑造標準化的員工，這完全是徒勞無功的幻想,。對待新員工的培訓(xùn),，也要首先尊重其個性文化，從真誠關(guān)心入手,，然后充分尋求其與企業(yè)文化的共性部分,，通過利益認知，情感認同,，擴大共識,，逐步融合，而不要削足適履,，牛不喝水強按頭,。交集的基礎(chǔ)是共識，共識的基礎(chǔ)是共同利益,。企業(yè)文化能夠得到多大的成功,，取決于能夠達成多大范圍的共識，也就是取決于共同利益的基礎(chǔ)有多大,，多牢固，多長久,。因此,，要最終構(gòu)建成功的企業(yè)文化，就要最大限度筑牢企業(yè),、員工,、股東、客戶,、經(jīng)銷商等多方的共同利益基礎(chǔ),。換句話說，這個利益共同體的基礎(chǔ)有多穩(wěn)固,，企業(yè)文化就有多成功,。沒有這個利益基礎(chǔ)，企業(yè)文化就是空中樓閣海市蜃樓,。不談利益甚至回避利益搞什么文化,，一定是虛偽的、短命的企業(yè)文化,。企業(yè)文化培訓(xùn),，要從對共同利益的認知開始。情感認同是達成共識的催化劑,。當外來專家大師咨詢公司進入企業(yè),，準備構(gòu)建新的企業(yè)文化的時候，不要忽略漠視情感認同的巨大作用。很多企業(yè)文化建設(shè)失敗,，就是因為一開始就傷害了員工的情感,，以后理念價值觀再好也沒用了。要充分理解和代表員工根本利益,，充分發(fā)揚企業(yè)民主,，在情感上真正與員工交融互動，消除員工對外來文化的敵視抵觸心理,。然后從最基本的方面建立共識,，尋找各方都喜歡的共同語言，為交集部分的形成奠定基礎(chǔ),。先找一點,，再以點帶面，再進一步擴大鞏固,，這是企業(yè)文化建設(shè)的成功之道,，也是很多人最容易忽視的方面。（歡迎到群里發(fā)表你的不同觀點）新浪博客《貓兒眼企業(yè)文化評論》,。 QQ 群 208878783 《企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)大學(xué)》; 個人分類: 企業(yè)文化|419 次閱讀|0 個評論

貓兒眼企業(yè)文化評論5：文化人的混世哲學(xué): 汪春風(fēng) 2013-9-30 08:52; 貓兒眼企業(yè)文化評論 5 ：文化人的混世哲學(xué) 中國的企業(yè)文化人,，給別人做了那么多文化，是否也該給自己文化文化,？既然是給自己做文化,，就不要再搞形式主義，要搞真正的文化,，真正用文化給自己創(chuàng)造點福利,。我們給這個文化取個名，叫文化人的混世哲學(xué),，或者叫文化人的文化,。希望各位文化人使自己文化以后，能夠在企業(yè)混的舒服些,，不再那么痛苦受傷,。理念：酒向知己飲，詩向會人吟,。許多文化人進入企業(yè),，都抱著一腔熱血滿懷激情，幻想構(gòu)建一個理想的企業(yè)文化,。然而實際情況卻令人大失所望,。這是當今文化人普遍遇到的問題。其根源不在于企業(yè)和老板,，而在于自己理念有偏差,。只有內(nèi)心真誠的老板,，才會需要真正的文化。因此,，文化人首先要學(xué)會的,，就是要看人下菜碟。酒逢知己飲,，詩向會人吟,。知己知彼，將心比心,。不會認主識人,，就會犯對牛彈琴的錯誤。老板真誠,，你就真做,。老板虛偽，你就假戲真做,，把每份工作都當做鍛煉提升自己的機會,。認真對待每一個人每一件事，不要計較個人眼前榮譽利益得失,，不要在乎別人怎么看待和評價自己,，不要受內(nèi)外不良環(huán)境和人物所左右。愿景：放長線,，釣大魚,。初入道的文化人，不要急于做出成績,，干出名堂,。首先要做好修心養(yǎng)性,，培養(yǎng)自己的修養(yǎng),、胸懷，品德,，覺悟,。努力增進理論水平，提高實踐技能,，積累業(yè)務(wù)經(jīng)驗,，擴展業(yè)內(nèi)人脈。要積極向企業(yè)政治核心靠攏,，盡可能爭取更多的權(quán)力,。要廣泛接觸企業(yè)先進分子，業(yè)務(wù)骨干,，群眾領(lǐng)袖,，模范楷模，提升自己在企業(yè)內(nèi)的人氣。一句話,，文化人首先不要陷入文化之中,，要耐心在文化外圍打好基礎(chǔ)。比如抽點時間學(xué)學(xué)企業(yè)戰(zhàn)略,、管理,、營銷、人力資源等多方面知識,。等到時機成熟（如掌握相當?shù)臋?quán)力）,，再來施展自己的抱負不遲。一旦逮到大魚,，就緊抓不放,，輕易不棄。使命：士為知己者死,。文化人要想做一番事業(yè),，必須遇到生命中的貴人，也就是一位識才愛才,、知人善任的好老板,。如果沒有貴人相助支持，單靠個人努力和能力,，是很難有所成就的,。因此,，文化人首先是要使自己有真本事,，其次是要審時度勢善待時機,，同時主動創(chuàng)造客觀條件,，積極尋求事業(yè)道路上的貴人,。在沒有遇到貴人之前,，不要輕舉妄動急躁冒進,。給不識貨的老板付出再多,，也是白費力氣空勞精神,。知音說與知音聽,，不是知音莫與彈。遇到貴人,，就應(yīng)該像諸葛亮一樣,，鞠躬盡瘁死而后已。價值觀：寧做太平犬,，莫做亂世人,。文化人要盡量爭取進入一個發(fā)展好，規(guī)模大,，氛圍好,，福利好的企業(yè),。在這樣的企業(yè)內(nèi)，必定有很好的企業(yè)文化,。長期受到好的文化熏陶,，自身的素質(zhì)也會提升很快。即使在這樣的企業(yè)里默默無聞,，也強似呆在一個混亂不堪的中小企業(yè),。不少文化人胸懷抱負心向成功，常�,；孟霊{借自己的力量,，打造一個成功的企業(yè)文化案例。殊不知企業(yè)文化成功是要有條件的,。沒有真誠的老板和真正的企業(yè)民主,，缺乏正確的理論學(xué)說指導(dǎo)，單靠個人拼搏努力,，最終結(jié)局只能象唐吉坷德一樣悲哀,。精神：世上無難事，只怕有心人,。文化人容易犯小資產(chǎn)階級毛病,，激情來得快去得也快。易漲易退山溪水,，易反易覆小人心,。開始豪情滿懷氣吞山河，一旦遇到困難阻礙,，立即就垂頭喪氣灰頭土臉,。企業(yè)文化建設(shè)是一項長期艱苦的細致工作，缺乏耐心和毅力是很難達成目標的,。企業(yè)文化建設(shè)要看菜吃飯,，量體裁衣，一切從企業(yè)經(jīng)營實際出發(fā),，不要按照老板和自己的主觀愿望,，或者依據(jù)什么理論和定義,，強制塑造自己心目中所謂“理想的企業(yè)文化”,。也不要脫離現(xiàn)實揠苗助長，希望一天之內(nèi)建成羅馬,。文化人首先要自己修得一顆真誠之心,，真正為企業(yè)長遠發(fā)展利益考慮。不要急功近利圖慕虛名,，追求形式主義的虛假效果,。精誠所至,，金石為開。只要自己有一顆真誠心,，遲早會感召他人的,。如果缺乏內(nèi)心的真誠，怎么可能讓別人相信你的文化,？道德：鬧市掙錢,，靜處安身。文化人需要掙錢養(yǎng)家,，采取現(xiàn)實主義的態(tài)度是應(yīng)該的,。但是，文化人還要時時警醒自己,，不要在紙迷金醉燈紅酒綠中迷失自我,。要盡量給自己保留一份內(nèi)心的寧靜，保留一塊純潔高尚的靈魂空間,。要多學(xué)習(xí),，多讀書，多觀察,，多思考,，不要讓自己的思想僵化，思維停止,，心態(tài)保守,，激情消退。要擴大知識面,，發(fā)掘思想深度,，使自己能夠站在哲學(xué)的高度，宇宙的廣度,，歷史的長度,，人生的角度來考慮問題。不要讓銅臭酒香熏昏了頭腦,，阻塞了心智,。不要被貪婪、嗔怒,、癡迷,、傲慢、懷疑迷亂了心竅,。要與世俗市井保持一定的距離,，要學(xué)會出污泥而不染的為人處世技巧，要時刻保持自己創(chuàng)新激情和變革活力,。準則：謀事在人,，成事在天,。文化人要有容人諒己的修養(yǎng)和胸懷，拿得起,，放得下,，想得開。凡事盡人事,，由天命,，不要過于妄想分別執(zhí)著。行有不得,，反求諸己,，遇到問題和困難，多從自己身上找原因,，不要怨天尤人牢騷滿腹,。任何事都有自己的發(fā)展規(guī)律，只有順天意循規(guī)律,，才可能順勢而為事半功倍,。在主客觀條件不成熟時，不要強行直行逆行悖行,，這樣只能導(dǎo)致自己頭破血流,。要學(xué)會曲線救國，退一步進兩步,。形象：吃得虧,，扎得堆；要得好,，大做小,。文化人要舍得放下身段，努力與員工打成一片,。要牢記毛主席“理論聯(lián)系實際,，密切聯(lián)系群眾”兩句話，把自己身上那種臭知識分子的毛病改掉,。要虛心向下層和周圍人學(xué)習(xí),，開放自己的思想和心態(tài)，不要什么事都先入為主,，一切從理念定義出發(fā),。要學(xué)會面對任何問題，都能夠深入了解企業(yè)經(jīng)營實際,，抱著發(fā)現(xiàn)問題解決問題的真誠態(tài)度,。要學(xué)會與人合作配合,，不要孤芳自賞自高自大,。要從自己的象牙塔里走出來,，深入到市場車間走走看看。要學(xué)會與各類人物交流交談,，不要總局限于自己的小圈子里,。其他參考項目如下：處世觀——水至清則無魚，人至察則無徒,。跳槽觀——樹挪死,，人挪活。擇業(yè)觀——靠山吃山,，種田吃田,。交友觀——結(jié)交須勝己，似我不如無,。工作觀——己所不欲,，勿施于人。學(xué)習(xí)觀——讀書須用意,，一字值千金,。做人觀——寧可正而不足，不可邪而有余,。行事觀——善事可做,，惡事莫為。道德觀——錢財如糞土,，仁義值千金,。人才觀——路遙知馬力，事久見人心,。心胸觀——饒人不是癡漢,，癡漢不會饒人。事業(yè)觀——長江后浪推前浪,，世上新人趕舊人,。榮譽觀——命里有時終須有，命里無時莫強求,。財富觀——知足常足,，終身不辱。誠信觀——一言既出,，駟馬難追,。得失觀——貪他一斗米，失卻半年糧,。待遇觀——自恨枝無葉,，莫怨太陽偏。修養(yǎng)觀——責(zé)人之心責(zé)己,，恕己之心恕人,。合作觀——兩人一般心,，無錢堪買金。 ,。,。。,。,。。（以上均來自《增廣賢文》）（歡迎到群里發(fā)表你的不同觀點）新浪博客《貓兒眼企業(yè)文化評論》,。 QQ 群 208878783 《企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)大學(xué)》; 個人分類: 企業(yè)文化|779 次閱讀|0 個評論

貓兒眼企業(yè)文化評論4：腐臭的八股文: 熱度 3 汪春風(fēng) 2013-9-29 08:49; 貓兒眼企業(yè)文化評論 4 ：腐臭的八股文要問當今什么書最難讀,？你可能想不到的是：中國人編寫的企業(yè)文化手冊。毛主席曾經(jīng)用“老太太的裹腳布——又長又臭”形容八股文,。企業(yè)文化手冊就是當代最典型的八股文,。一般人可能很少愿意讀這類書，只有關(guān)心企業(yè)的人才感興趣,。但是,，當今市場上有這樣一批人，按照古典套路和“總和”定義,，專職從事這類八股文的編寫,。因此，看看這類八股文都是怎樣寫的,，也是一件有趣的事,。這些八股文，確實是由八個股份組成的,。擁有這樣手冊的公司,，就是企業(yè)文化股份有限公司。第一股：理念,。理念是企業(yè)文化最內(nèi)核的部分,。很多人用兩字或四字詞組概括，顯得有些呆板單調(diào),，容易與其他企業(yè)雷同,，有時與價值觀很難分清，不知道到底該歸入哪一股,。如尊重,，關(guān)愛，分享,。有些就寫的很生動形象,，如萬科地產(chǎn)的：讓建筑贊美生命。但有時為了追求新奇獨特，一些企業(yè)的理念故弄玄虛,，賣弄辭藻,，顯得不倫不類，晦澀難懂,。第二股：愿景,。愿景是企業(yè)文化最具特色的股份之一,，也是一個企業(yè)的個性張揚,。很多企業(yè)都用一句話來描繪未來。相對理念,、價值觀而言,，愿景顯得生動，活潑,，具體,，動感。如招商銀行：力創(chuàng)股市藍籌,，打造百年招銀,。有些企業(yè)也把愿景當作核心理念，如萬達：國際萬達,，百年企業(yè),。還有格力：制造最好的空調(diào)奉獻給廣大消費者�,？梢娎砟顟�(yīng)該不是空洞的口號,，可以是非常具體的目標。這樣的企業(yè)文化更貼近實際,。第三股：使命,。使命也是企業(yè)文化最具特色的股份之一。使命最好用敘述而非祈使語氣,，顯示企業(yè)謙虛而非自大的風(fēng)格,。如萬科：系統(tǒng)地理解不同消費者對居住生活的需要。有些企業(yè)口氣很大,，志大才疏,，好像一副拯救世界非我莫屬的樣子。這就完全脫離企業(yè)的本份了,。使命應(yīng)該面向市場,，以客戶需求為導(dǎo)向，以社會責(zé)任為擔(dān)當,，以企業(yè)發(fā)展為唯一追求目標,。第四股：準則。有些企業(yè)用 XX 之道， XX 觀,，論語,，語錄來體現(xiàn)準則。如聯(lián)想的人才觀,，選人觀,，用人觀，育人觀,，評價觀,。還有百度的論語。很多企業(yè)文化沒有準則（或原則）這個股份,，這是企業(yè)缺乏自信和底氣的表現(xiàn),，也說明企業(yè)文化沒有具體的是非標準，還處于混沌蒙昧懸空漂浮狀態(tài),。準則應(yīng)該明確而具體,，如效率優(yōu)先，客戶導(dǎo)向,。要避免空泛虛無漫無邊際,。尤其要結(jié)合行業(yè)、地域和時代特點,，不要一廂情愿孤芳自賞,。第五股：精神。精神是對企業(yè)員工精神思想心理狀態(tài)的一種期望,。如創(chuàng)新精神,，學(xué)習(xí)精神，團隊精神,，合作精神,，樂觀精神，敬業(yè)精神等,。這是每個企業(yè)都希望達到的理想狀態(tài),，因此很容易造成雷同。與其不著邊際地倡導(dǎo)各種精神,，不如專注于一種——民主精神,。只有充分的企業(yè)民主，才能激發(fā)員工內(nèi)心的活力,，其他精神也就一起解決了,，這是所有積極精神的本源。缺乏民主是扼殺創(chuàng)新主動的最大殺手,。第六股：形象,。有些企業(yè)特別注重對外形象,，包括行為，品格,，作風(fēng),，態(tài)度，標識,，裝修,，氛圍，風(fēng)貌等等,。將形象要求具體化,，并且明文規(guī)定成白紙黑字，也是企業(yè)文化的重要股份之一,。有些企業(yè)形象要求與企業(yè)理念,，愿景,，使命,，價值觀統(tǒng)一，有些企業(yè)則無所謂,，即不追求兩者相關(guān),，只要求美觀、整齊,、鮮艷,、獨特，也就是形式上的滿足即可,。第七股：道德,。一些企業(yè)特別注重中華傳統(tǒng)文化和道德思想教育，把中華傳統(tǒng)文化的精髓和傳統(tǒng)優(yōu)秀道德品質(zhì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)道德,，如誠信,，忠誠，謙虛,，勤奮,。很多企業(yè)把道德要求與理念，價值觀混為一談,，或者直接把道德當成理念和價值觀,，這是完全錯誤的。道德應(yīng)該是針對整個人類社會的要求,，而理念和價值觀應(yīng)該是企業(yè)對整個社會的承諾,。換句話說，理念和價值觀是道德要求在企業(yè)的具體反映,，因此必須將道德與企業(yè)實際結(jié)合,，也就是要有經(jīng)營特色,。沒有經(jīng)營特色，就只能是空泛虛無的口號,。比如誠信是道德,，童叟無欺就是理念和價值觀。所以理念和價值觀一定要用生動具體的語言,，不要詞組化,，口號話，脫離企業(yè)經(jīng)營實際,。第八股：價值觀,。價值觀與理念范疇很容易混淆，很多情況下兩者容易重疊,，而且很多也是用兩字或四字詞組構(gòu)成,。如服務(wù)，創(chuàng)新,，穩(wěn)健,。有時候價值觀實際是企業(yè)行事準則的代名詞�,？梢�,，價值觀實際就是理念轉(zhuǎn)化為準則的過度形式，也就是人們所說的“落地”,。價值觀最好用類似準則的條文具體化,，同時又高度概括為一兩個詞組，便于人們識別和記憶,。價值觀應(yīng)該與理念高度統(tǒng)一,，同時又比理念更接近具體實際。此外,，還有其他一些小股份,，如目標，指南,，行為,，作風(fēng)，態(tài)度,，品格,，承諾，標識,，體系,，特點，制度,，組織氛圍,，戰(zhàn)略,，策略，要素,， XX 之道,， XX 觀，論語等等,。相比而言,，上面八股是最基本的，其中又以理念,，愿景,，使命，價值觀為基本,，號稱企業(yè)文化“四大金剛”,。幾乎每一個企業(yè)文化手冊，都少不了這四大金剛的股份,。如何明晰企業(yè)文化各大股份之間的關(guān)系,？可以這樣來理解：理念是道德在企業(yè)的具體反映，是企業(yè)對社會的具體承諾,；價值觀和準則則是理念的落實指南,；愿景是理念所追求的目標,，也是理念的價值所在,；使命則是理念需要承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)；形象和精神則是理念給外界的印象,。理念來源于哲學(xué)和道德,，是愿景，使命,，價值觀,，準則，形象,，精神的綜合代表,，是其他所有股份的統(tǒng)帥。按照這個關(guān)系編寫企業(yè)文化手冊,，就不會造成概念混淆界限模糊,。可惜現(xiàn)在很多八股文,，都沒有準確理解其中關(guān)系,，所以才形成魚龍混雜的局面。尤其是脫離企業(yè)經(jīng)營實際的八股文,，更是散發(fā)出一股腐臭的氣息,。因此,，理想的企業(yè)文化手冊，最好不要寫成八股文形式,，而應(yīng)該寫成宣言書或者自白書格式,。企業(yè)家心里怎么想，話就怎么說,，文章就怎么寫,，不要害怕質(zhì)樸和土氣，不要讓御用文人搞成八股文,。有了這些八股文,，“如何讓企業(yè)成功地文化”這個問題就算解決了。但是,，這些八股文,，能夠解決“如何讓文化使企業(yè)成功”這個問題嗎？如果能,，那搞企業(yè)也未免太容易了,。只要找?guī)讉€專家大師文人秀才，如法炮制一本《企業(yè)文化手冊》,，企業(yè)就大功告成了,。如果不能，那這樣的八股文又有什么價值呢,？（歡迎到群里發(fā)表你的不同觀點）新浪博客《貓兒眼企業(yè)文化評論》,。 QQ 群 208878783 《企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)大學(xué)》; 個人分類: 企業(yè)文化|751 次閱讀|1 個評論

貓兒眼企業(yè)文化評論3：文化人請先文化自己: 汪春風(fēng) 2013-9-28 11:12; 貓兒眼企業(yè)文化評論 3 ：文化人請先文化自己這里的文化人有兩個意思。一個是名詞詞組,，指企業(yè)內(nèi)從事文化工作的人,，也就是常說的廣大文化裝修工。一個是動詞詞組,，即以文化人,，用企業(yè)文化影響他人。文化人請先文化自己,，就是說從事企業(yè)文化工作的人,，要想用文化影響別人，首先請務(wù)必以文化自己,，使自己成為一個真正有文化的人,。說來很多人可能會嗤笑：我們早就是文化人了，不然怎么從事企業(yè)文化工作,？錯,！當今的很多自詡有文化的人，其實只是識得幾個字,，讀了幾本書而已,，距離真正的文化人還很遠,。這只是文化人的最基本要求，也是文化人中最低的一個層次,。可是很多這類初級文化人,，就已經(jīng)驕傲自滿的不得了啦。這類狂妄自大,，自視甚高的家伙,，從大學(xué)進入企業(yè)那一天起，就已經(jīng)不能和別人合作,，不愿承擔(dān)責(zé)任,，缺乏道德修養(yǎng)，心胸自私偏狹,，為人不仁不義,，整天沉湎于物質(zhì)欲望，再也沒有一點覺悟的靈性,，對人生未來也是目光短淺,，沒有絲毫的現(xiàn)代人意識，也失去了探求真理的科學(xué)精神,。他們聽不進任何不同意見,，別人也對他們說不得碰不得。一說就跳,，一碰就炸,。僅僅憑著一支筆，一塊鍵盤,，就敢對任何事物說三道四,，狂妄地發(fā)表粗陋鄙俗的見解，不斷顯露著自己的無知和淺薄,。就拿對毛澤東這個偉人的態(tài)度來說吧。當今中國所有已經(jīng)成功的企業(yè)家,，以及渴望成功正在努力的企業(yè)家,，無不對毛澤東懷有無比崇敬的心情。他們不僅僅是崇敬其偉大的人格魅力,，更崇敬其思想智慧,，領(lǐng)導(dǎo)方法，創(chuàng)新精神,，革命意志,。沒有毛澤東對教條主義的突破，中國人至今可能還蒙昧在崇洋媚外的狀態(tài)中,，只能做洋奴,，吃羊屎,。今天中國有幸出現(xiàn)很多本土理論家，實踐家,，思想家,，無不與毛澤東當年的啟示有關(guān)。沒有這個偉大的先驅(qū)榜樣,，中國人何來勇于創(chuàng)新的底氣,？何來堅持自我藐視洋人的氣魄？完全可以這樣說,，企業(yè)文化人第一該讀的書,，就是《毛澤東選集》。僅僅“理論聯(lián)系實際,，密切聯(lián)系群眾”這兩句話,，就夠企業(yè)文化人消化一輩子。今天有幾個企業(yè)文化人,，能夠做到深入企業(yè)經(jīng)營實際,，真正為企業(yè)前途著想，將理論知識活學(xué)活用,，與企業(yè)員工打成一片,，與員工同呼吸共命運，敢于挺身而出為員工利益代言說話,？很少甚至沒有,！這些文化裝修工，每拿到一單裝修任務(wù),，無一不是把自己鎖在象牙塔里,，絞盡腦汁地苦思冥想，尋找什么靈感和創(chuàng)意,，最多在同樣的一群脫離實際的圈子里,，裝模做樣地討論交流一番。然后,，就拿著這份自鳴得意的天才大作,，去忽悠企業(yè)老板董事會了。這些文化裝修工,，每天都在自己狹隘的群里圈內(nèi),，海闊天空地聊著無聊的話題。對自己的先輩恩人領(lǐng)袖導(dǎo)師,，極其咒罵羞辱貶低糟踐之能事,。世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。每個人的愛恨態(tài)度,，都取決于自己的立場,，也就是維護自己利益的判斷。沒有立場的言論,，就只能是腦殘的囈語,。對毛澤東這個偉人的不敬，如果是出于自己的立場,，那就是立場有問題,。如果是沒有立場的胡說，那就是腦子有問題,。當年的地富反壞右,，是因為切身利益受損，他們的言行無論多么反動惡毒,，至少還是一個明智的人所為,。當今的企業(yè)文化人，大多是 80 ,、 90 后的晚輩,，與毛澤東早已沒有直接的利益聯(lián)系，至今還在享受其開創(chuàng)的基業(yè),。因此,，不可能有什么利益和立場動機。這些不肖子孫之所以無禮而狂妄,，解釋就只能有一個,，那就是腦子有問題。精神錯亂,，心理變態(tài),，淺薄無知，人云亦云,，胡言亂語,，心智迷失，缺乏教養(yǎng),，心胸狹隘,，目光短淺，志向低俗,，悟性太差，不仁不義,，境界不高,，檔次低下，品德缺失,，行為粗鄙,，總之不是一個希望有所成就的人所為,。這些人的心竅被貪嗔癡慢疑所阻塞，已經(jīng)不能用正常的大腦思維,，不能再吸取新鮮智慧了,。因此這類不肖子孫，實在不配稱自己是文化人,。我曾經(jīng)給這類人畫過一幅漫畫：只會講話不會講理,；只想挑刺不想挑擔(dān)；只有抱怨沒有抱負,；只懂責(zé)備不懂責(zé)任,；只能爭斗不能爭氣；只知自私不知自覺,；只存貪心不存恥心,；只愿伸手不愿幫手；只看消極不看積極,；只認支流不認主流,；只顧小家不顧大家；只向后看不向前看,。這些都是缺乏中華傳統(tǒng)文化素養(yǎng)的典型表現(xiàn),。這么缺乏基本素養(yǎng)的人，卻要借著企業(yè)文化的名義,，去宣貫落地什么理念,，愿景，使命,，精神,，道德，倫理,，價值觀,，試問有那個人會相信？把員工當作愚氓賤民,，自己卻高高在上說教,。把別人當傻子，只能說明自己更傻,。這樣的人搞企業(yè)文化,，不是滑天下之大稽嗎？毛主席早就說過：卑賤者最聰明,，高貴者最愚蠢,。今天很多文化人，就是這種自以為高貴實際很愚蠢的人。要塑造中國特色的現(xiàn)代企業(yè)文化,，首先要從企業(yè)文化人的個人修養(yǎng)開始,。只有自己成為一個真正有文化的企業(yè)文化人，才能用自己的高尚德行感召他人,，才能進一步談及塑造企業(yè)文化,。做一個有文化的現(xiàn)代人，就是要有中華傳統(tǒng)文化基本素養(yǎng),，有知識,，有能力，有擔(dān)當,，有修養(yǎng),，有胸懷，有仁義,，有覺悟,，同時還要有遠見，具備現(xiàn)代意識和科學(xué)精神,。做一個有文化的現(xiàn)代人,，本身不是一件難事，難的是突破自己的局限,，達到更高層次的境界,。凡是沒有學(xué)習(xí)領(lǐng)悟中華傳統(tǒng)文化，提升個人修養(yǎng)直至真誠覺悟的,，都是假的文化人,。而唯一提升自己的辦法，就是修心養(yǎng)性,，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟中華傳統(tǒng)文化�,，F(xiàn)在的很多文化人，因為缺乏中華傳統(tǒng)文化基本素養(yǎng),，很難向上提升更高境界和層次,，因此 90% 以上都停留在第一、二,、三層次內(nèi),，達不到更高的第四、五,、六,、七層次。對毛澤東這位偉人的認知態(tài)度,，就是劃分高低層次的分水嶺,。渾渾噩噩的企業(yè)文化人,，是到該喂一劑猛藥的時候了,。（歡迎到群里發(fā)表你的不同觀點）新浪博客《貓兒眼企業(yè)文化評論》,。 QQ 群 208878783 《企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)大學(xué)》; 個人分類: 企業(yè)文化|589 次閱讀|0 個評論

貓兒眼企業(yè)文化評論2：滑稽可笑的“總和”說: 汪春風(fēng) 2013-9-27 08:36; 貓兒眼企業(yè)文化評論 2 ：滑稽可笑的“總和”說一只野獸，第一次遇見人,，它把人吃了,。回來后群獸問,，什么是人,？野獸講不清，就說“人是眼淚,、鼻涕,、尖叫、恐懼,、掙扎,、痛苦、腦袋,、四肢,、身體、內(nèi)臟,、毛發(fā),、血液、骨頭,、指甲等等的總和”,。一個教授，面對企業(yè)文化,，說不清道不明,。有人問，什么是企業(yè)文化,？教授這樣回答“企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中在一定物質(zhì),、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力,、適應(yīng)力和持久力的精神,、信念、道德,、心理,、智能等各種文化因素的總和”。類似的定義還有很多,，比如：企業(yè)文化是指社會組織在繼承傳統(tǒng)文化知識精華吸收世界先進管理知識并對時代特色和自身特點進行綜合與創(chuàng)新的基礎(chǔ)上形成的團體意識,、價值體系和行為規(guī)范的總和,。企業(yè)文化是指“企業(yè)在一定的歷史環(huán)境下 , 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展過程中 , 所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和。企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下,，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài),。它包括文化觀念、價值觀念,、企業(yè)精神,、道德規(guī)范、行為準則,、歷史傳統(tǒng),、企業(yè)制度、文化環(huán)境,、產(chǎn)品品牌和經(jīng)營戰(zhàn)略等,，以及與此相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和。這就是目前占據(jù)主流地位的“總和說”,。 “總和說”,。認為企業(yè)文化既包括物質(zhì)財富又包括精神財富，是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)文化,、觀念文化,、政治倫理文化和科學(xué)技術(shù)文化的總和。具體而言,，它是由企業(yè)的器物文化 ,、制度文化、觀念文化組成的,。此外,，還有群體意識說，價值觀說,，復(fù)合說,，經(jīng)營管理哲學(xué)說。其實從格式上看,，這些定義都是一樣的,，就是“企業(yè)文化是一大堆名詞的總和”。不知道是誰開創(chuàng)了這種定義格式,，也許都是從馬克思“人是一切社會關(guān)系的總和”抄襲而來的,。這種格式有個好處：盡管沒有講清楚，但也八九不離十,。誰能說企業(yè)文化不包括這些東西呢,？你可以不說我對，但也不能說我錯,。這就是這種定義格式的妙處,。凡是講不清道不明的東西,，都可以套用這個格式。然而,，這種“企業(yè)文化是一大堆名詞的總和”定義,，卻誤導(dǎo)了中國企業(yè)文化建設(shè)幾十年。人們按照這個格式,，把定義中的名詞一個個變成口號,、標語、手冊,、裝修、規(guī)范,、制度之類的“企業(yè)文化”,。看起來樣樣都有了,，一個都不能少,，完全符合定義要求�,？删褪遣幻靼�,，這種企業(yè)文化怎么就成了形式主義？其實道理很簡單,，這種定義只看到了企業(yè)文化的表現(xiàn)形式,，卻割裂了企業(yè)文化活的本質(zhì)。按照這種定義搞企業(yè)文化,，不走向形式主義結(jié)果才怪,。表面上看，這類定義都沒有錯,，企業(yè)文化確實包含這些東西,。但是，包含不是等于,，企業(yè)文化包含這些東西,，但不等于就是這些東西。這些只不過是企業(yè)文化所表現(xiàn)出來的各種形態(tài)而已,。不管是理念,，愿景，使命,，精神,，倫理，哲學(xué),，道德,，心理,，智能，信念,，意識,，價值觀等虛的東西，還是物質(zhì),，制度,，財富，器物等實的東西,，都是企業(yè)文化的不同表現(xiàn),，而不是企業(yè)文化的本質(zhì)。以為企業(yè)有了這些東西,，就是有了企業(yè)文化,，那也未免太滑稽可笑了。換句話說,，把這些東西堆砌在一起,，只能得到企業(yè)文化的軀殼，一具僵死的,、沒有生命力的,、對企業(yè)毫無用處的軀殼。無論怎樣努力去宣貫落地,，它都活動不起來,。企業(yè)文化什么都是，也什么都不是,。對企業(yè)來說,，企業(yè)文化應(yīng)該是對自己有用的東西，其他都是胡扯,。企業(yè)不是學(xué)術(shù)研究機構(gòu),，沒有必要搞清楚到底什么是企業(yè)文化。企業(yè)只需要對自己有用的東西——企業(yè)文化是一種活的機制,。這個活的機制,，要對企業(yè)經(jīng)營發(fā)揮促進作用。如果沒有用處,，要那么多“總和”又有什么意義,？（歡迎到群里發(fā)表你的不同觀點）新浪博客《貓兒眼企業(yè)文化評論》。 QQ 群 208878783 《企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)大學(xué)》; 個人分類: 企業(yè)文化|585 次閱讀|0 個評論

現(xiàn)市場后工廠TCL一再跌入品牌陷阱: 熱度 2 張俊屏 2013-9-13 22:35; 上世紀90年代初,，洋彩電占據(jù)中國半壁江山時,，TCL彩電依靠29英寸大屏幕產(chǎn)品異軍突起，把上萬元的彩電價格拉下到幾千元,。在渠道策略上,，TCL超越了當時以國產(chǎn)彩電老大長虹為代表的大戶批發(fā)渠道模式,，在各地設(shè)立銷售辦事處，自建銷售終端,，把最新的產(chǎn)品以最短的銷售環(huán)節(jié)推向市場,，并邀請電影明星代言，進行廣告轟炸,，一戰(zhàn)成名,。 TCL當時獨有的企業(yè)文化吸引了一大批人才，最大限度地發(fā)揮出人才的智慧和創(chuàng)新精神,。于是在價格和促銷這兩個要素的發(fā)揮和組合上,，TCL彩電團隊在市場上創(chuàng)造了多個經(jīng)典營銷案例，比如產(chǎn)品以舊換新促銷,，總經(jīng)理簽名售機活動等均為TCL公司首創(chuàng),，并在中國市場上產(chǎn)生了深遠的影響。于是,，TCL彩電領(lǐng)導(dǎo)國產(chǎn)彩電打敗了洋彩電，一舉成為中國彩電行業(yè)的第一品牌,。先揚后抑彩電成功以后,，TCL理所當然地開展了品牌多元化。TCL手機以“明星代言+獨特產(chǎn)品”概念（又稱“美女攻略”+“寶石攻略”）,，在短短幾年間成為國產(chǎn)手機第一品牌,。TCL家用PC銷量也是在短時間內(nèi)進入中國市場前三甲。然而,，TCL很多的多元化產(chǎn)品最后都成了“曇花一現(xiàn)”,。為什么？我們就以更具戲劇化的TCL冰箱為例來說明問題,。 TCL冰箱從1998年一誕生,，就借助了TCL彩電先天的渠道和品牌優(yōu)勢。在沒有制造工廠的前提下,，OEM代工產(chǎn)品成本很低,，經(jīng)銷商有高額的利潤空間，產(chǎn)品銷售價格優(yōu)勢明顯,。當時市場上競爭對手屈指可數(shù),，只有冰箱品牌老四大家族及少量外資品牌，三,、四級渠道基本上是空白,，所以TCL冰箱銷售網(wǎng)點建設(shè)起來很快，數(shù)量也很多,，并創(chuàng)新整合出當時超前的TCL專賣店這種零售終端,。加上促銷也是和TCL彩電一起做,，TCL冰箱可謂占得“天時，地利,，人和”,，在冰箱行業(yè)創(chuàng)造了一個銷售“奇跡”。然而好景不長,，很快很多地方的經(jīng)銷商拒絕銷售TCL冰箱了,。原來許多經(jīng)銷商從一開始并不是自愿銷售TCL冰箱的，是在TCL彩電經(jīng)銷權(quán)的強制捆綁下不得已而為之,。時值其他幾家彩電品牌開始在市場上發(fā)力,，TCL彩電的客戶面臨流失，渠道客戶的忠誠度逐步降低,。TCL彩電在渠道的維護上已經(jīng)顧不上TCL冰箱了,。另一個更重要的原因是，當時的TCL冰箱是OEM生產(chǎn),，外觀粗糙,，返修率高，陸續(xù)發(fā)生了批量的嚴重質(zhì)量問題,，與如日中天的TCL彩電品牌形象極不相符,。在TCL冰箱質(zhì)量出現(xiàn)硬傷的情況下，經(jīng)銷商開始集體抵制,�,！�4P”中產(chǎn)品策略的失敗，最終導(dǎo)致TCL冰箱逐漸退出市場,。東山再起經(jīng)過幾年的沉寂,，由于TCL彩電在市場上依然強勢，從2003年開始,，TCL總部又啟動冰箱項目,。這一次吸取了前次的教訓(xùn)，把TCL冰箱跟TCL彩電完全分開,，設(shè)立了單獨的事業(yè)部和銷售團隊,，開始了真正的自建渠道之路。在銷售網(wǎng)點的開發(fā)上,，TCL冰箱雖沒有采取跟彩電強行捆綁的方式,，但還是共享了TCL彩電的渠道資源。在銷售人員的努力下,，大部分地區(qū)TCL彩電的銷售網(wǎng)點又做起了TCL冰箱,。TCL冰箱在銷售渠道上又一次占得優(yōu)勢。由于在市場上已消失幾年，前次產(chǎn)品質(zhì)量的負面影響已淡化,。這時的OEM產(chǎn)品,，外觀和功能很普通也很大眾化，幾乎無高檔產(chǎn)品,，但適合農(nóng)村市場,，且產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，價格上以中低定位為主,，有著明顯的競爭力,，跟一線品牌相比，經(jīng)銷商有較高的利潤空間,。時值國內(nèi)幾個大品牌如容聲,、美菱在市場的迷失與缺位，雜牌也沒有大量崛起,，三,、四級市場發(fā)展空間較大。在TCL彩電品牌的強大拉力下,，TCL冰箱2005年又達到一個新的銷售高峰,，成為行業(yè)熱點。（有必要說明的是,，幾年后成為中國冰箱后起之秀的美的冰箱,，也正是在此時，同樣以O(shè)EM的方式低調(diào)進入市場,。它在市場上的表現(xiàn)與影響力遠不及TCL冰箱。）伙伴變對手但是由于產(chǎn)能跟不上市場,，TCL冰箱又開始廣泛地在國內(nèi)選擇OEM伙伴和合作廠家,。沒想到重蹈覆轍，冰箱質(zhì)量的缺陷再次帶來了致命打擊,，終端嚴重的批量質(zhì)量問題不斷出現(xiàn),，各地紛紛要求退貨。一時間TCL冰箱品牌在市場上的美譽度降到最低,。TCL冰箱痛定思痛,，迅速關(guān)停部分代工廠。可是新推出來的產(chǎn)品卻與其代工廠自主品牌奧馬冰箱在市場上嚴重同質(zhì)化,，產(chǎn)品銷售價格完全喪失優(yōu)勢,，加之TCL冰箱高層營銷團隊集體流失到奧馬冰箱廠，又創(chuàng)造出一個把OEM合作伙伴培養(yǎng)成市場競爭對手的經(jīng)典案例,。 TCL冰箱銷售渠道部分被奧馬冰箱侵吞,，此時在終端開展再高頻度的促銷活動也無回天之力了。等到TCL冰箱大夢方醒時，競爭品牌如海信科龍系,、美的系在整合崛起,，美菱開始從長虹剝離回歸，大量二,、三線冰箱品牌涌入,。經(jīng)過如此連環(huán)打擊后，TCL冰箱從2007年銷量下滑到現(xiàn)在,，在市場上依然是艱難求生,。最要命的是，從2007年開始,，中國三,、四級農(nóng)村市場冰箱需求呈現(xiàn)井噴狀態(tài)，老四大家族個個賺得盆滿缽滿,，大量二,、三線品牌也迎來了久違的春天，很多雜牌渾水摸魚,，也活得相當“滋潤”,。 TCL冰箱此時雖然逐漸擁有了自己的冰箱制造工廠，并且對代工廠家實施更為嚴格的挑選和管理,，但TCL冰箱推向市場上的產(chǎn)品始終外觀功能落后,，且在OEM供應(yīng)上受制于人，產(chǎn)品價格沒有優(yōu)勢不說,，最關(guān)鍵的是TCL冰箱在渠道中多年的品牌口碑已大大透支,，甚至對TCL彩電的品牌形象也產(chǎn)生了連帶傷害。跳出陷阱如今TCL彩電開始恢復(fù)元氣,，并嶄露頭角,，但已從輝煌落到平凡。TCL冰箱借助家電下鄉(xiāng)和部分核心客戶支持,，還能在市場上存活,，但幾度從新貴跌到?jīng)]落。TCL公司“3P”的能力與水平在中國市場上歷來都是數(shù)一數(shù)二,，兩個品牌本都有能力和機會成為行業(yè)中的王者,，但最后都輸在了產(chǎn)品上。成與敗不是一個產(chǎn)品策略就可以決定的,。但皮之不存,，毛將焉附。中外品牌對比,，我們在 “4P”中最不如人的就是產(chǎn)品品質(zhì)和產(chǎn)品策略,。國外優(yōu)秀廠家做產(chǎn)品是精益求精，除了把產(chǎn)品質(zhì)量做到最好，在產(chǎn)品技術(shù)和功能的研發(fā)上,，從來都是不遺余力,，尤其在核心技術(shù)和高端產(chǎn)品上總是領(lǐng)先于我們。為什么中國已成為世界第二大奢侈品消費國,，說到底人家的東西確實做到了最好,。而中國許多企業(yè)做品牌流行以下公式：“明星代言+中國馳名商標+產(chǎn)品賣點=中國名牌”，這就是家電行業(yè)盛產(chǎn)偽名牌,、傍名牌的原因,。中國廠家對于“品牌”的迷信和對于營銷的熱衷，既是一種“無奈”,，更是一種“成癮”,。中國營銷界對品牌的迷信，正是證明了“先市場后工廠”模式對產(chǎn)品質(zhì)量的漠視,，TCL就是在這種模式的指導(dǎo)下很多次掉進同一條河里,。; 653 次閱讀|1 個評論

企業(yè)文化的散亂所帶出的問題（完）: 華彩咨詢白萬綱 2013-9-13 10:21; 那么第三點企業(yè)文化是可以強行積累、定向管理的,。什么意思呢,？就過去我們認為企業(yè)文化即使能設(shè)計出來，它也是在一系列的偶然事件里面不經(jīng)意的被堆積出來的,，慢慢形成了,。它可以有個導(dǎo)向性，就像我們宣傳口號一樣,，總是有一個導(dǎo)向,、五個一什么，但是至于企業(yè)文化能不能形成或者能不能定時形成,、定時定點形成,，那完全是個神話。錯,。企業(yè)文化也像我們具體一個產(chǎn)品或者一次研發(fā)行為一樣，也可以被定向管理,、強行積累,，我們公司里面創(chuàng)新的氣氛很弱，我就強行積累,�,？匆娔惆醾€凳子就定義為創(chuàng)新行為，就趕緊給你發(fā)個獎,，你隨便發(fā)明個扳手,，我就給你發(fā)個獎并且把這個扳手命名為你的名字。你發(fā)明個公法？我就命名為你的名字,，慢慢的激勵創(chuàng)新,，創(chuàng)新就蔚然成風(fēng),。這是強行積累,、定向積淀。就我們公司里現(xiàn)在同時有五種非常好的作風(fēng),，但是我發(fā)現(xiàn)另外四種作風(fēng)未必是真正的好東西,，我現(xiàn)在只想把其中的一種作風(fēng)強化下來,。那么我就定向積淀，就把這一類的作風(fēng),、這一類的事情,、這一類制度強行的引導(dǎo)，它慢慢的我們公司這一類的文化就形成了,。這是我們關(guān)于文化的幾個判斷,。事實上這種文化的判斷恰恰是基于對集團公司的認知所誕生的，新型的判斷,。在過去的單體公司管理的基礎(chǔ)之上,、在過去的產(chǎn)業(yè)比較恒定，然后只要需要專業(yè)化管理,，不需要不斷的變換主業(yè),，只需要逐漸的內(nèi)部發(fā)展?jié)摿Γ恍枰虡I(yè)模式逐步推進,，這樣一種支撐之下這個文化是可以是單調(diào)的,。但是集團型公司管控必須需要集團型公司管控相適應(yīng)的、相匹配的一套文化和一套文化管理辦法來支撐,。最后如果企業(yè)文化散,，企業(yè)文化就不能支撐管控。你給子公司下了一個命令,，子公司不服,；你要子公司給你報表，子公司不給,，這都屬于企業(yè)文化導(dǎo)致的問題,。為什么呢？你們公司里不講正氣,，你們公司里面講任何東西,，子公司就跟你玩法律。比如說有很多集團公司現(xiàn)在想要調(diào)子公司的一個人員上來,，子公司就立即給你出具一個法律函,，說你損害它的利益,，所以你就不能調(diào)度他了。他可以對你的資源生殺掠奪,、隨意攫取,，你母公司必須支援我，而且你不能同業(yè)競爭,。但是你要拿我的一分資源,，我就跟你用法律玩真哎。理論上有人說搞法治不是一個很好的事兒嗎,？沒錯,，法治是個很好的事兒，但是法治也得雙向啊,。當初我母公司把你湊上市的時候,，事實上我把最優(yōu)質(zhì)的資源全部給你了。你去參軍,，我吃咸菜,、你吃面包，我把你送到前線去的,，你終于發(fā)達了,，但是你不能持續(xù)讓我吃咸菜對吧。你小股東欺壓大股東這個已經(jīng)是當今很多企業(yè)里面出現(xiàn)的新的企業(yè)文化景象,。你發(fā)達了,，你想跟我斷絕關(guān)系，你不想認我鄉(xiāng)下親戚,，你想把當初的債一筆抹消,。那么這是我們很多企業(yè)里面出現(xiàn)的一個新景象，文化不支撐管控,。更有甚者,，當我對子公司里推很多制度的時候，子公司就嚷著說不符合我的個性化規(guī)律,。當我母公司要給子公司設(shè)置很多的權(quán)限界面,、要給它設(shè)置很多合絕？權(quán)限的時候我不方便,，又是線上審批,、又是線下走這個手續(xù)太麻煩了，要求簡化這一切的背后啊事實上是沒有一個好的文化的支撐,。第一，對母公司擁有一些什么文化擁有一些什么權(quán)力沒有講清楚---比如說母公司你們能不能集權(quán)---沒有認知,；第二,，把法理沒講清楚,。就子公司你是不是針對一個獨立法人實體，你能不能那樣運作,，沒講清楚,，第三，對于管控到底有什么好處,，公司里沒有認知到位,；第四，對于子公司在不同階段擁有多少權(quán)力,，沒有人講清楚,。事實上如果極大豐富化，共產(chǎn)主義實現(xiàn)了,，子公司可以完全分權(quán),。但是在沒實現(xiàn)之前，甚至突然的遭遇一些惡戰(zhàn)的時候,，不排除母公司高度集權(quán)的可能性,。雖然這只是一個歷史時期下特殊的做法，但是你必須告訴子公司,，必須讓子公司清楚分權(quán),，也許是對的。但是一段時間里面,，至少在幾十年的發(fā)展的歷程里面,，還有一個從分到集、再到集到分的這么一個螺旋上升的過程,。它必須理解和配合,；最后你必須告訴它哪怕母公司的管控不到位，哪怕母公司出現(xiàn)一些瞎指揮的行為,，事實上你必須容忍我母公司,、容忍低效率、你也必須容忍母公司管理上的對你不恰當?shù)囊恍└深A(yù),。惟有如此,，才能解決。你給我一個空間讓我母公司慢慢指揮著,，指揮著嫻熟,。如果你一直不給我這個空間，我母公司永遠不會指揮嫻熟,，永遠也沒有辦法增加管控能力,。所以，你剛開始對我的投訴,、叫囂,，應(yīng)該你本身也對母公司多一分包容,。如果沒有這幾個方面的文化上對它們的告知。事實上子公司持續(xù)的還會處在一個很迷茫的時期,，就是對它來講的話,，這是不容許的。你來干預(yù)我,，我不干,，我就想完成我的那一套，那么這是企業(yè)文化散所帶來的問題,。如果一定要把我們的企業(yè)文化散得出一些解決方案的話,，那么我們可以說目前我們很多大型企業(yè)需要重新來設(shè)計它的文化體系了。根據(jù)你的集團戰(zhàn)略來設(shè)計你的文化體系,。這是第一個解決方案,。解決方案里面的第一步你必須設(shè)計；第二,，必須形成管理型企業(yè)文化,。不能在過去的理念型的企業(yè)文化，團結(jié)拼搏,、求實奮進沒有任何意義,。你必須進行管理型企業(yè)文化的設(shè)計，就文化能否支撐你企業(yè)的管理,，能否給予你企業(yè)這樣做那樣做的理由,。比如說GE的著名的六西格瑪，還有群策群力---就典型的管理型文化,、就是文化不僅是個說法,，而且有一整套的做法在配合。這個事實上說法會隨時代而變,、會與時俱進,。但是做法事實上它會固化下來或者做法里面的原則不變，做法本身可以變化,。那么這樣的管理型文化才具有傳承性,、復(fù)制性，才有可能對管理有巨大的幫助,。那么這是我們建議的第二點,；第三點，把文化的管理納入到績效考核體系里來,，既然文化是可以強行積淀,、定向積累的。也因此文化就是可以被管理的文化，就像業(yè)績一樣,、就像產(chǎn)品一樣同樣也可以被納入到管理的范疇里面來,；第四點，基于對文化的認識我們還可以導(dǎo)入一個概念---文化持續(xù)地要再造,。公司里面的子公司越來越多，所涉及的產(chǎn)業(yè)越來越多,，所要和子公司打交道的層面越來越多,，那么文化要持續(xù)的再造，不能以母公司的文化就是單純的去否定亞文化,，也不能只要出現(xiàn)一個亞文化,，我就接受。事實上要不斷的對文化進行再造,，而文化再造能力將是考驗我們很多公司的一個非常重要的能力,；同時，我們也要正確的來看待大企業(yè)下的文化管理能力,。大企業(yè)的文化管理能力往往是基于變革能力的文化管理能力,。如果這個文化管理的大背景不是基于變革的，而是基于穩(wěn)定的或者基于對子公司行政認識的,，這個文化管理能力毫無意義,。它必須是基于變革能力，它對診斷子公司有特長,、它對形成變革方案有特長,、它對完成一次變革有特長那么這樣的話，這個文化就是個很實有的有支撐的文化,。那么這是企業(yè)文化散可能的幾個解決出路,。諸位以上的十個問題分門別類的從不同角度揭示了一個中心話題：那就是一個集團公司運營過程當中，如果忘記了管控要從娃娃抓起,，如果忘記了或者忽視了對系統(tǒng)的設(shè)計價值遠遠大過對系統(tǒng)的管理有效的形成一套管控模式,，從制度上去解決問題比你實體的努力要高的多、深遠的多這么一個最基本的認知,，事實上,，這個公司將會越滑越遠�,？赡芩某霭l(fā)點是要管控的很好,、可能它的出發(fā)點是要締造一個很強有力的企業(yè)集團，但是最后,，落的業(yè)績也差,，企業(yè)管理也無，總部也虛弱管理,、體系也不得當,、文化也弱,。為什么這樣紛紛擾擾的問題形成了呢？我們可以回到剛才那個話題上,，很有可能是把單體公司的的管控理念移植到企業(yè)集團里面,，形成錯誤的認識。反過來說,，我們也沒有對企業(yè)的本質(zhì),、企業(yè)的運作規(guī)律加強研究，那么這可能是規(guī)律對我們的懲罰,。; 個人分類: 集團管控|942 次閱讀|0 個評論

由規(guī)則組成的世界叫“天堂”: 劉悅坦 2013-8-30 15:56; 由規(guī)則組成的世界叫“天堂” ——創(chuàng)新中國式商業(yè)文明的出發(fā)點,、路徑及解決方案劉悅坦引言：從小便器里的“蒼蠅”看東西方的人性管理改革開放 30 年，成就了大批中國企業(yè)英雄,，從牟其中,、褚時健、禹作敏……到周正毅,、顧雛軍……再到今天的張家?guī)X,，他們當年無不勇立潮頭，大膽開拓,，超常發(fā)展,，靠過人的膽識與拼搏的作風(fēng)開打下了江山，建立了自己商業(yè)帝國,。但是這些當年勇冠三軍的統(tǒng)帥,，卻在家大業(yè)大之后紛紛折戟沉沙——大批中國商業(yè)明星最終淪為商業(yè)的祭物，這不能不讓我們對這一現(xiàn)象進行反思,。盡管中西方商業(yè)文明在源泉,、本質(zhì)與結(jié)構(gòu)上存在巨大的差異，但是這一切并不說明西方的商業(yè)文明就有著天然的合理性,，而我們的商業(yè)文明就必然產(chǎn)生一個又一個的“張家?guī)X”,。我們承認幾百年來被異化了的儒家文化在一定程度上戕害了國人對道德本質(zhì)的真正良知，但是,，無論東方還是西方,，人類的本性并沒有本質(zhì)的不同，不同的對人性的管理方式,。我們可以通過一個極其微小細節(jié)來顯示,。例如，男人小便時都喜歡“掃射”,，結(jié)果尿液四處飛濺,，污染了廁所衛(wèi)生。于是我們廁所的墻上便出現(xiàn)了“貼近文明，靠近方便”等眾多宣傳標語,，但幾乎無一奏效,。因為從人性的角度來講，靠宣傳來制止某事的有效性很低,，尤其在隱蔽的地方,。一句口號怎么能會改變?nèi)诵裕? 西方的解決方式與我們截然不同。不是扭轉(zhuǎn)而是順應(yīng)人性——在小便器的中心位置畫上一只惟妙惟肖的蒼蠅,。當男人小便時,，你不用引導(dǎo)更不用宣傳，他必然會刻意瞄準“蒼蠅”射擊,，以便“擊落”它，因為這比漫無目的的“掃射”更吸引人,，這就是人性和基于人性的管理,。經(jīng)證實，這個小設(shè)計將男性小便的飛濺率降低了 80 ％,！小便器里的“蒼蠅” 西方男廁小便器里的“蒼蠅”證明了西方人也并非天生就素質(zhì)高,，關(guān)鍵看用什么樣的方式加以引導(dǎo)。創(chuàng)新中國式商業(yè)文明,，光靠空洞的“提高國民素質(zhì)”并不能解決“張家?guī)X”的問題,，我們必須根據(jù)商業(yè)規(guī)律并針對人性特點，找到合適的出發(fā)點 ,、路徑和解決方案,，才能從根本上杜絕“張家?guī)X現(xiàn)象”的一再上演。人性管理就是順應(yīng)人性的管理 ——創(chuàng)新中國式商業(yè)文明的出發(fā)點其實,，人在本性上并無善惡之分,，人性只不過是人類在自身的思想和行為中流露出來的自然本性。人性管理的本質(zhì)就是引導(dǎo)人的本性使之向符合善的結(jié)果轉(zhuǎn)化,。創(chuàng)新中國式商業(yè)文明的最實用的工具就是實行人性管理,。但是，真正的人性管理不是扭轉(zhuǎn)人的本性,，而是順應(yīng)人性的管理,。西方建立了以誠信為基礎(chǔ)的商業(yè)文明也并非因為他們天生就“人性善”，而是他們找到了人性化的規(guī)則,，從而把人類原本發(fā)乎本性的各種行為轉(zhuǎn)化成了善的結(jié)果,。由規(guī)則組成的世界就是天堂。但規(guī)則的基礎(chǔ)并不是“大公無私”,，而恰恰是“人人都自私”,。但是長久以來，我們中國式商業(yè)文明對“自私”進行了狹隘化的理解，把“人人都自私”改寫為“只有我自私”,，忽略了“別人也自私”,，于是，每個人都把自己的欲望放在第一位,。這種“旁若無人”的自私方式使我們遠離了通過滿足對方要求進而滿足自己要求的協(xié)作精神,，也意識不到契約的達成意味著當事人自我意志的限制與約束。我們說,，現(xiàn)代商業(yè)文明是現(xiàn)代商業(yè)精神的載體,，但是精神重建并不是要重新建造精神。我們不必像引進外來物種那樣,，把外在于我們的,、純粹屬于世界其他地方的某一精神引入我們的民族和社會，而是要把我們內(nèi)在的精神中自然本性的地方轉(zhuǎn)變?yōu)樯频慕Y(jié)果或者把原本就是善的部分發(fā)掘出來,。因此,，創(chuàng)新中國式商業(yè)文明的出發(fā)點不在于各種宣傳口號，“存天理滅人欲”的做法只會導(dǎo)致人性的進一步扭曲,。問題的關(guān)鍵在于找到那只“蒼蠅”——只有用人性化的規(guī)則引導(dǎo)人性,，才是真正的人性管理。也只有站在人性管理這一出發(fā)點上,，我們才能找到創(chuàng)新中國式商業(yè)文明的正確路徑和最終的解決方案,。 “上帝的歸上帝，凱撒的歸凱撒” ——創(chuàng)新中國式商業(yè)文明的路徑大批企業(yè)明星的隕落,，決不會只是某一個企業(yè)家自身的偶然,，因為重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象背后一定隱藏著規(guī)律——這其中必然反映出中國式商業(yè)文明的基因缺陷。這種基因缺陷不在于幾千年封建傳統(tǒng)塑造了畸形的道德本質(zhì),，而在于我們?nèi)狈侠淼囊?guī)則來調(diào)節(jié)這一道德,。在中國，最根深蒂固也最容易學(xué)到的東西就是帝王思想,，中國人歷來就不缺乏當國王,、當皇帝的欲望——打江山的目的就是為了坐江山。但是,，這種源自農(nóng)耕文明的帝王思想在現(xiàn)代商業(yè)文明契約精神的碰撞下必然變得畸型：打江山靠得是出奇制勝的御敵之術(shù),，但守江山靠得是屢試不爽的契約規(guī)則——上帝的歸上帝，凱撒的歸凱撒,。美國開國總統(tǒng)華盛頓堅決拒絕第三次連任總統(tǒng),，為以后歷屆美國總統(tǒng)樹立了榜樣。因為華盛頓知道一個人長期把持權(quán)力會不可避免地導(dǎo)致瀆職等問題——以往成功的經(jīng)歷容易強化個人英雄主義色彩,，也容易導(dǎo)致決策的經(jīng)驗主義,。較之于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰地約束自己不出問題,，不如讓自己及時遠離可能出問題的位置。可見,，西方人也并非天生就具備高度的職業(yè)文明,。西方的職業(yè)誠信最初是建立在對上帝的敬畏上：上帝所應(yīng)許于人的唯一生存方式，不是要人們以苦修的禁欲主義超越世俗道德,，而是要人完成他在現(xiàn)世里所處地位賦予他的責(zé)任和義務(wù),。任何人，除了要忠于上帝,，還必須要有另一種忠誠——必須忠誠于自己的職業(yè),。 calling 和 vocation 這些表示職業(yè)的英文詞匯，都含有宗教的意味：神的召喚——也就是上帝安排的工作,。在中國,，對工作同樣也有一個很神圣的稱呼：天職。職業(yè)的是天定的,，天是要敬的,，一個人對自己職業(yè)的神圣性，要有敬畏,，該做的堅決要做，不該做的堅決不做,，這就叫敬業(yè),。創(chuàng)新中國式商業(yè)文明，也是如此,，打江山的負責(zé)打江山,，守江山的負責(zé)守江山。因此,，避免“張家?guī)X現(xiàn)象”的根本途徑不是如何想辦法約束他們自身,，而是靠規(guī)則和制度從根本上區(qū)分創(chuàng)業(yè)與守業(yè)的不同職責(zé)，上帝的歸上帝,，凱撒的歸凱撒,。這才是創(chuàng)新中國式商業(yè)文明的基本路徑。也只有通過這一路徑,，我們才能真正找到創(chuàng)新中國式商業(yè)文明的根本解決方案,。建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人制度 ——創(chuàng)新中國式商業(yè)文明的解決方案 1841 年的一天，美國兩輛火車相撞,。這本是個偶然的事件,，但美國人卻從中看到了必然。這起事故引起社會強烈反響,，公眾紛紛提出尖銳批評,，認為事故的真正原因是鐵路運輸企業(yè)的老板沒有能力管理這種復(fù)雜的企業(yè),，要求另外選擇有管理才能和專業(yè)知識的人擔(dān)任企業(yè)的經(jīng)理，負責(zé)企業(yè)的經(jīng)營管理,；而企業(yè)財產(chǎn)的所有者則只拿紅利,，不參與企業(yè)日常的經(jīng)營管理。這在企業(yè)發(fā)展史上,，第一次實現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,。從此，美國出現(xiàn)了真正的職業(yè)經(jīng)理人,。東西方商業(yè)文明的差異在這一點上的表現(xiàn)也十分突出,。東方商業(yè)文明推崇對財富的絕對占有，并講究按血緣關(guān)系把財富逐次地傳給后代 , 它甚至不主張跟沒有血緣關(guān)系的人發(fā)生密切的經(jīng)濟關(guān)系,。與此形成鮮明對照的是美國社會中基于基督教信仰的商業(yè)文明,。從很早開始，人與人之間的信任是基于共同的信仰而不是血緣,、鄉(xiāng)土或其他的什么關(guān)系 , 而隨著社會的進步,、文化的寬容和法律的規(guī)范，人與人之間的關(guān)系進一步?jīng)_破了種族,、文化 , 甚至宗教信仰的樊籬,。這使得企業(yè)能夠在最廣大的范圍內(nèi)尋求可用之才，也使得美國能夠形成一個比較統(tǒng)一的經(jīng)理人市場,。隨著跨國公司的發(fā)展 , 這個市場甚至超越了國界,。職業(yè)經(jīng)理是伴隨現(xiàn)代大企業(yè)的出現(xiàn)而出現(xiàn)的。隨著企業(yè)規(guī)模越來越大,，對專業(yè)管理水平的要求越來越高,，企業(yè)所有者管理企業(yè)的能力顯得越來越不足，對職業(yè)經(jīng)理的需求越來越大,，從而出現(xiàn)了大量的職業(yè)經(jīng)理人,。職業(yè)經(jīng)理人主要服務(wù)于大企業(yè)，小企業(yè)多數(shù)由所有者自己管理,。這是大企業(yè)與小企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的重要區(qū)別之一,。中國經(jīng)濟在 21 世紀能否實現(xiàn)飛躍，能不能像預(yù)期的那樣成為世界經(jīng)濟大國,，很大程度上要看經(jīng)濟增長的源泉能不能從新的小企業(yè)的創(chuàng)辦轉(zhuǎn)向現(xiàn)有企業(yè)的擴張,。換句話說，現(xiàn)有企業(yè)的規(guī)模不能擴大,，經(jīng)濟增長的速度就很難繼續(xù)保持下去,。企業(yè)的擴大，就需要職業(yè)經(jīng)理人的管理,。但是中國的職業(yè)經(jīng)理人往往愿意轉(zhuǎn)向老板,，這使得中國的企業(yè)很難發(fā)展成國際性的大企業(yè),。從這個角度講，建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人制度是創(chuàng)新中國式商業(yè)文明的一個根本性的解決方案,。創(chuàng)新中國式商業(yè)文明,，需要的不是把“人性惡”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭诵陨啤保诵员旧頍o所謂善惡,，我們需要根據(jù)人性的不同表現(xiàn),，用規(guī)則加以區(qū)分和引導(dǎo)，因為真正的“天堂”不是由善人組成,，而是由規(guī)則組成,。; 個人分類: 層境戰(zhàn)略|4730 次閱讀|0 個評論

《聯(lián)想不是家》與柳傳志的回應(yīng)之文點評: 究竟品牌策劃 2013-8-17 23:33; 《聯(lián)想不是家》轉(zhuǎn)載《聯(lián)想不是家》　　今天，恐怕是聯(lián)想歷史上規(guī)模最大的一次大裁員,。我們部門 9 個人,，今天送走了三個，還有三個要轉(zhuǎn)崗,，剩下三個,。整個研究院走了 30 多人，轉(zhuǎn)崗 20 多人,。這是我經(jīng)歷的第二次所謂戰(zhàn)略性調(diào)整,，有很多感觸，卻又好像什么都堵在心里,，說不出來,。干脆簡單記錄下這段往事，提醒自己,。　　　　昨天晚上，研究院秘密召開緊急會議,。有 20 多位 “ 責(zé)任經(jīng)理 ” 參加,，我才清楚了整個裁員過程。 6 日啟動計劃,， 7 日討論名單,， 8 日提交名單， 9-10 日 HR 審核,，并辦理手續(xù),， 11 日面談。整個過程一氣呵成,。　　今天就是面談日,。在 B 座一層的兩個小會議室。進去的人,，領(lǐng)導(dǎo)首先肯定他過去的成績,，然后解釋戰(zhàn)略裁員的意思,，然后告知支付的補償金數(shù)額，然后遞上所有已經(jīng)辦好的材料,，然后讓他在解除勞動關(guān)系合同上簽字,，平均每個人 20 分鐘，被裁的員工事先都完全不知情,。在面談之前,，他們的一切手續(xù)公司都已經(jīng)辦完，等他們被叫到會議室的同時,，郵箱,、人力地圖、 IC 卡全部被注銷,，當他們知道消息以后,，兩個小時之內(nèi)必須離開公司。　　所有這一切,，都是在高度保密的過程中進行,。即使我是責(zé)任經(jīng)理，我也只知道明天由陪同的員工 ---- 坐在我隔壁辦公位的,，朝夕相處兩年多的一個女孩 —— 邵雋,。　　我不知道昨晚我是怎么過的，心情特別不好,。根據(jù)公司規(guī)定,，我不能提前告訴她。只覺得心里堵得慌,。和我朝夕相處兩年的同事,，明天就要被裁員了，而她一點也不知道,。開完會打車回家時,，我感到特別疲憊。司機開口了：你怎么會累呢,？你們這一行掙錢多容易呀,。我苦笑了一下，沒有回答,。早上,，邵雋比我到得要早。向她問聲早上好后,，我就心虛的不敢再說一句話了,。我照例喂我桌上的小金魚。研究院喬遷研發(fā)大廈的時候,，每個人發(fā)了兩條小金魚,，但這幫粗心的研發(fā)人員照顧不周,，能活到現(xiàn)在的，實在是不容易,。邵雋還拿我的魚開玩笑,，說這整兒一魚精，居然還能活著,。我不再說話,，坐在電腦邊發(fā)呆，等待著那一刻的到來,。　　電話終于響了,，我走到邵雋面前，先和她握手,，再叫她去樓下的會議室,。她知道去會議室意味著什么。那兩個會議室從早忙到晚,，所有進去的人,，出來后就直接收拾東西走人。但邵雋一直很平靜,，因為在她之前,，我們部門已經(jīng)進去兩個了。是清濤和她談的,，大家都這么熟了,，也不用多說什么，不到五分鐘,，就結(jié)束了所有談話,，在解除勞動關(guān)系合同上簽了字，走了出來,。　　邵雋是 FM365 轉(zhuǎn)過來的,，經(jīng)歷過 365 那次瘋狂的裁員，她那次也送過好多人,，所以她很清楚這一切,。然后回到辦公位的時候,，陪她收拾東西,。到午飯時間了，她說,，先去食堂吃飯吧,。但我不忍心告訴她，她的 IC 卡現(xiàn)在已經(jīng)被注銷了,，所以我勸她去外邊吃,。負責(zé)另外一個人的責(zé)任經(jīng)理卻直接說出來了,，還有人告訴她，人力地圖也已經(jīng)注銷了,，當時邵雋明顯非常失落,，感覺突然和公司一點牽連都沒有了。　　她在聯(lián)想工作三年了,，可就在兩個小時之內(nèi),，聯(lián)想就不再有她的任何痕跡。被公司拋棄了,。就這么拋棄了,？轉(zhuǎn)眼功夫，就不再是曾經(jīng)引以為豪的： “ 聯(lián)想人 ” 啦,？中午,，部門全體去辣婆婆吃散伙飯。不記得說了些什么,。下午,，我送邵雋到家，路過一個小學(xué)門口,，堵車,，她說，我還從來沒有下午從這里走過,，從來沒見過這群孩子們放學(xué),。是呀，我也是每天工作到很晚,，白天回家還真不習(xí)慣,。　　在她家坐了一會兒，因為我知道她這時候心里肯定非常不好受,。她說了很多當年 365 的事情,。是呀，不管你如何為公司賣命,，當公司不需要你的時候,，你曾經(jīng)做的一切都不再有意義。我特意多呆了一會兒,，聽她說話,，因為我知道，邵雋雖然表現(xiàn)的很堅強,，但我一轉(zhuǎn)身走掉,，她很可能會哭的，就像今天裁掉的許多人一樣。　　服務(wù)器,、職能,，是這次裁員的重災(zāi)區(qū)。其中服務(wù)器研究室今后可能就不存在了,，今天裁得只剩下 5 個人,。早上我就聽說那邊已經(jīng)走空了，有幾個人哭了,，但我沒有過去看,。有的人情緒非常激動，因為絕對想不到會落在自己頭上,，但是,，戰(zhàn)略裁員的意思就是說，不是以你的業(yè)績作為標準,，換句話說,，就是沒有標準。　　有好幾個原來的大牛人,，甚至是當時重金從外面聘請的博士后,，也就那么走了，沒有一點商量余地,。就連服務(wù)器研究室的主任都走了,。這整個方向不要了，這是誰的錯,？不知道,，但只知道受傷的是最底層的員工，難怪有個清華剛畢業(yè)的女孩,，哭得一塌糊涂,。職能的助理幾乎走光了。和我熟悉的安欣,、秦莉,，都還沒來得及說再見，現(xiàn)在研究院不設(shè)置助理崗位了,。　　前幾天在食堂碰見她們,，我還稱她們是研究院的形象代言人。武莊也走了,，這是我的老戰(zhàn)友了,。我初進聯(lián)想的那個項目組，到現(xiàn)在,，還在聯(lián)想的,，只剩下我和郭明亮,、金峰了,。我還記得,，那年，我們項目組被號稱是研究院的一面旗幟,。因為我們開發(fā)的內(nèi)容管理系統(tǒng),，成功地挽救了 FM365 。后來 365 倒了,，我們就支持贏時通,。后來贏時通也倒了，于是研究院信息工程研究室也就沒有了,。　　整個研究室當年的 30 多號人,，到現(xiàn)在，還在原崗位的,，只剩下我和王江,、于興業(yè)了。武莊非常慘,，他的老婆在懷孕,，而他自己剛剛買房子。我不敢替他想象未來,，因為我不能為他做些什么,。這次裁員的重點，是新來的員工,，和呆了好多年的老聯(lián)想,。工作 10 年的，奔 50 的人,，也照樣該走就走了,。　　我真想和他們談?wù)勑模?50 歲的時候被公司拋棄，不知道會有什么樣的感觸,。我不敢想,。回到家里,，和小丁聊天,，我才知道，服務(wù)器的周密走了,，這不是新聞,，因為服務(wù)器的人走得差不多了，但是她的老公也走了,！今天他倆還一起上班的,，不知道會不會一起回家。他倆和我住在同一個小區(qū)，剛結(jié)婚不久,，剛買的房,。　　我突然想起來二戰(zhàn)時某位著名將軍說的話：我讓士兵上戰(zhàn)場的時候，我會把他們想象成一堆螞蟻,，而不是人,。因為我一想到他們有妻子、孩子,、父母,，我就不忍心讓他們?nèi)ニ退馈２恢李I(lǐng)導(dǎo)在討論名單的時候,，是把我們想象成螞蟻嗎,？我在聯(lián)想的這三年，親眼見到聯(lián)想從全面擴張,，到全面收縮的全過程,。當年提出的口號是：高科技的聯(lián)想，服務(wù)的聯(lián)想,，國際化的聯(lián)想�,，F(xiàn)在，高科技僅剩下關(guān)聯(lián)應(yīng)用或者,，而且還不知道能不能成功,。代表服務(wù)的 IT 服務(wù)群組被劃歸為 C 類業(yè)務(wù)，自身難保了,，軟件設(shè)計中心也即將和聯(lián)想沒有任何關(guān)系了,。　　聯(lián)想四面出擊，卻傷痕累累,。是誰的錯,？是領(lǐng)導(dǎo)的錯！包括 FM365 在內(nèi),，這些方向都是看好的,，都是掙大錢的，但為什么聯(lián)想會失�,�,？我不想在這里深究，但只是覺得,，領(lǐng)導(dǎo)犯下的錯,，只有我們普通員工來承擔(dān)。這是我親歷這兩次重大戰(zhàn)略調(diào)整,，所得出的結(jié)論,，我想,，我比許多人都體會深刻。　　員工和公司的關(guān)系,，就是利益關(guān)系,，千萬不要把公司當作家。當然,，這不是說我工作會偷懶。我仍然會好好工作,，我要對得起聯(lián)想,。同時，我也覺得聯(lián)想沒有欠我的,。聯(lián)想給了我這么好的工作環(huán)境,，這么好的學(xué)習(xí)機會，還有不錯的待遇,。但,，公司就是公司，公司為我做的這一切,，都是因為我能為公司做貢獻,，絕對不是像爸爸媽媽的那種無私奉獻的感情。　　認識到這一點,，當我將來離開時,，領(lǐng)導(dǎo)會肯定我的業(yè)績，我也會對領(lǐng)導(dǎo)說謝謝,，不再會感傷,。楊元慶說，希望這一次調(diào)整給聯(lián)想帶來 10 年的好運氣,，但回想上一次戰(zhàn)略調(diào)整,，也就是在 2001 年 11 月 1 日，不禁讓人對這句話產(chǎn)生懷疑,。懷疑歸懷疑,，事情還是要做的。生活還要繼續(xù),。 —— 懷念和我一起共事的眾多同事們,！柳傳志對《公司不是家》的回應(yīng) 　　一名聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章登在網(wǎng)上，委婉哀怨,，記載的是他的真實感受,。我看了以后，心里很難過,。在裁下去的員工中,，有一些是我當年直接指揮過的老員工,，他們誰都沒有打電話給我，在默默地接受一切,，這讓我心中更加產(chǎn)生歉意,。我想這其中的更多員工是元慶的直接下屬，他的心情一定更勝過我許多,。　　我在想,，一個企業(yè)應(yīng)該遵循的最根本原則就是發(fā)展，只有發(fā)展才能做到為股東,、為員工,、為社會幾個方面負責(zé)；而從發(fā)展的角度出發(fā),，企業(yè)就必須上進,，內(nèi)部就必須引進競爭機制。員工在聯(lián)想既要有感到溫馨的一面,，更會有奮勇爭先而感到壓力的另一,，因此不能把企業(yè)當成一個真正意義上的家是必然的。在家里,，子女可以有各種缺點,，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的,。企業(yè)則不可能是這樣的,。　　在《公司不是家》這篇文章里，提到了戰(zhàn)略性調(diào)整是由于領(lǐng)導(dǎo)的錯,，卻要普通員工負責(zé)任的問題,。我看到這個觀點時，停下來作了思考,。我想,，他說的是對的。這次,，有一部分員工被裁和領(lǐng)導(dǎo)的決策失誤有關(guān),，和戰(zhàn)略制定的失誤是有關(guān)的。這是非常沉痛的事,。所以,，我們應(yīng)該向因此而被裁的員工誠懇地說 “ 對不起 ” 。但是我,，作為董事長,，以企業(yè)發(fā)展為根本追求，我應(yīng)該要求楊元慶他們怎樣工作呢一種做法是盡量小心謹慎,，避免受損失,；一種是要求突破,、創(chuàng)新，就一定會犯錯誤,。　　我們是在一種很困難的情況下打仗,，在方方面面都和外國企業(yè)有相當大差距的情況下做的，但是我們必須去爭,、去搶,、去拼 ! 我們必須在毫無經(jīng)驗的情況下進入新的領(lǐng)域，投入人力,、物力去嘗試,，由于我們看不清方向，由于我們沒有掌握好方法,，我們會被碰得頭破血流,，付出慘重代價,。　　在我直接負責(zé)的十幾年中,，不知犯了多少錯誤，付出了多大代價,，只不過領(lǐng)導(dǎo)寬容,，沒有跟我算賬罷了。在惠陽聯(lián)想工廠的馬路對面,，有 40 萬平方米的土地,，至今閑置，價值 6000 萬,，是 1997 年前后聯(lián)想買的,。當時我拍板準備發(fā)展制造業(yè)，由于后來要全力支持別的業(yè)務(wù),，我把它停了,。 1998 年聯(lián)想全年的利潤也就兩三個億， 6 000 萬是多大的分量啊,。負責(zé)組織這項工作的同事也都全部調(diào)整,，也有一些因此就離開了聯(lián)想。　　從 1988 年聯(lián)想向海外出擊起,，分分合合多少次,，在這些整合中，我已經(jīng)說不清有多少支隊伍離開了聯(lián)想,。說來慚愧,，由于我作為主要負責(zé)人的失誤，可能會改變一些人一生的命運,。當我想起這些事情的時候,，我會問自己,，我應(yīng)該怎么辦今天同樣遇到了這樣的情況。我要回答的問題是我應(yīng)該怎么樣要求楊元慶我對元慶說的只能是：一,、牢記你的目標,，牢記你的責(zé)任，進取,、創(chuàng)新,、突破 ! 此外沒有別的出路；二,、要愛惜資源,，特別要愛惜員工，牢牢記住以人為本,；三,、去打仗，十仗中勝七仗就是優(yōu)秀的指揮官 ! 　　我很抱歉地對《公司不是家》的作者說,，我們考慮問題的角度不同,。元慶只能從企業(yè)發(fā)展的角度，從大局的角度看問題,，這才是最根本的以人為本,，最根本的為員工負責(zé)。如果元慶真的用為局部員工負責(zé)的方法去考慮問題,，企業(yè)就會陷入一片兒女情長之中,，完全無法發(fā)展，中國就會失去聯(lián)想,。因此企業(yè)前進的主旋律只能是戰(zhàn)鼓,，是激昂。以元慶為代表的聯(lián)想高層領(lǐng)導(dǎo)承受著巨大的壓力,。　　員工們說： “ 我們把生命中最好的時光交給你們了,，帶好我們，不要走錯,， ” 股東們更是不停地在說： “ 發(fā)展 ! 利潤 ! 增長 !” 同行則是要抓住每一個機會,，給我們以致命的打擊，在這無休止的競技場上,，稍有不慎就會鼻青臉腫,，頭破血流。我是過來人,，我知道個中滋味,。因此我們 —— 股東們，員工們,，對他們 —— 企業(yè)管理的直接負責(zé)人,，要嚴格要求,，要批評，要提意見,；同時也要鼓掌,，要吶喊，要叫好 ! 我們上下一心,，精誠團結(jié),，打勝仗，我們不驕不躁,；打了敗仗,，我們互相鼓勵，依然戰(zhàn)歌嘹亮,，這才是我們,，這才是真正的斯巴達克方陣 ! 問個究竟 - 深圳市究竟品牌策劃有限公司 http://www.jiujn.cn 智慧分享 - 究竟文庫 http://www.jiujn.com; 個人分類: 營銷觀點|792 次閱讀|0 個評論

丁興良:工業(yè)品品牌四步集成法: 丁興良 2013-8-2 11:44; 　　在工業(yè)品企業(yè)的品牌建設(shè)與塑造實踐中也存在較多問題與困惑。傳統(tǒng)的產(chǎn)品品牌,、企業(yè)品牌以及后來大家都在倡導(dǎo)的服務(wù)品牌,，這些品牌的塑造方法與結(jié)果在工業(yè)品營銷中的投入和產(chǎn)出是極其不平衡的。究其根源有二：一是工業(yè)品的品牌是一個個業(yè)績積累起來的,，客戶理性決策出于對風(fēng)險的防范都不愿意做“第一個吃螃蟹的人”,，產(chǎn)品在實際使用中所反應(yīng)出來的客戶滿意進而產(chǎn)生的信任以及由此形成的展轉(zhuǎn)介紹和實際驗證是工業(yè)品品牌的靈魂,；另一個是傳統(tǒng)塑造方法耗時長,、費用高、品牌積累效果差,，差異小,、易模仿、難出彩,，可能形成了知名度但美譽度和信賴感低,，對銷售的促進效率也就低。　　為此從AT法則出發(fā),，結(jié)合工業(yè)品的特征,，糾正傳統(tǒng)的以企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌及服務(wù)品牌為核心的品牌建立方式,，提出工業(yè)企業(yè)品牌塑造四個全新路徑：企業(yè)家品牌,、企業(yè)文化品牌、管理模式品牌與雇主品牌,。工業(yè)品牌集成塑造模型為工業(yè)企業(yè)的品牌建立設(shè)計了最優(yōu)路徑,。　　1）企業(yè)家品牌。　　企業(yè)家品牌也就是企業(yè)形象人格化,，利用企業(yè)家思想的社會共識以及企業(yè)家在行業(yè)以及管理等方面的社會話題引爆的流行,，以點帶面濃縮企業(yè)個性的新型傳播,，旨在建立企業(yè)系統(tǒng)的公信度。　　2）管理模式品牌,。　　對企業(yè)的管理體系進行歸納,，參照管理文獻以及相關(guān)體系認證的要求結(jié)合企業(yè)的實際運作，整理一套具有企業(yè)特色的,、經(jīng)過實踐檢驗的,、實際操作性強的體系化管理模式。便于內(nèi)部管理的可控性,，以及對外購并和整合時利于管理輸出,。管理模式品牌，旨在建立企業(yè)系統(tǒng)運行的可靠性以及發(fā)展的持續(xù)性兩個方面的信任,。比如,，對產(chǎn)品質(zhì)量、客戶關(guān)系,、技術(shù)研發(fā),、生產(chǎn)過程等方面的具體管理模式。　　3）企業(yè)文化品牌,。　　從企業(yè)的組織行為特征,、員工心智模式、企業(yè)社會活動所折射的企業(yè)價值觀,、特殊事件/特殊時期/突發(fā)事件中所體現(xiàn)的員工凝聚力等多方面勾勒出企業(yè)中各種關(guān)系的綜合狀態(tài),。企業(yè)文化品牌，旨在對內(nèi)凝聚人心,、對外傳達企業(yè)價值觀,，利于合作和軟性傳播。　　4）雇主品牌　　工業(yè)品是客戶用于再生產(chǎn)的使用工具,，一般談判后有一定的生產(chǎn)周期,，更主要的是使用的周期較長，對技術(shù),、質(zhì)量與服務(wù)要求很高,。而這一切都需要人來完成，不同人產(chǎn)生的效果差別也很大,。　　雇主品牌就是關(guān)于企業(yè)人力資源方面的品牌體現(xiàn),，通過企業(yè)內(nèi)部對人才的相關(guān)具體措施以及員工的感受在企業(yè)外對相關(guān)人才的感召以及潛在影響，從而形成內(nèi)外人才對企業(yè)的認知與歸屬自豪感,。雇主品牌的打造,，旨在建立企業(yè)系統(tǒng)信任下的個體人格信任。要正確處理好在職員工的同時，更要妥善處理員工的離職并加強與離職員工的溝通,，使得無論在職還是離職都是企業(yè)雇主品牌的宣傳者,。　　綜上，從企業(yè)家品牌,、企業(yè)管理模式品牌,、企業(yè)文化品牌、雇主品牌四個方面立體塑造工業(yè)品企業(yè)品牌,，其投入的成本較少,、對企業(yè)實際運作指導(dǎo)性強，具有企業(yè)獨特的烙印,，很難模仿,。　　工業(yè)品品牌四步集成法，依據(jù)工業(yè)品企業(yè)的發(fā)展階段,、企業(yè)實際環(huán)境,、企業(yè)營銷戰(zhàn)略的不同，可以采取不同的先后次序以及不同的側(cè)重點,，也可以將其中的某兩步組合在一起,，在每一步的集成中也有很多的空間供企業(yè)結(jié)合實際展開。　　至此,，基于信任導(dǎo)向的工業(yè)品營銷理論框架已初步形成,，為了便于在實踐中的運用，結(jié)合上述理論框架,，編制了工業(yè)品營銷經(jīng)脈圖,，用于指導(dǎo)運用與實施。關(guān)于工業(yè)品品牌四步集成法的問題就介紹到這里,，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭�,，在這里也打打我們的小廣告,，望大家多多見諒,，歡迎大家關(guān)注我們工業(yè)品營銷研究院官方網(wǎng)站，在國內(nèi)我們有著 13 多年的營銷管理培訓(xùn) 經(jīng)驗,，尤其是在工業(yè)品營銷領(lǐng)域更是營銷管理培訓(xùn)的不二選擇,。在這了衷心的祝愿大家企業(yè)越做越好，越做越大,。丁興良：工業(yè)品營銷研究院院長,，中國工業(yè)品實戰(zhàn)營銷創(chuàng)始人，中國工業(yè)品營銷資深咨詢專家,，開創(chuàng)國內(nèi)專業(yè)研究工業(yè)品營銷的先河 ,15 年潛心致力于工業(yè)品營銷研究的深厚功底,， 13 年工業(yè)品營銷專業(yè)培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗， 1000 多家工業(yè)品營銷咨詢項目經(jīng)驗， 10000 多場的營銷培訓(xùn)經(jīng)驗,，對工業(yè)品營銷戰(zhàn)略,、品牌戰(zhàn)略、組織設(shè)計,、薪酬績效,、業(yè)務(wù)管控、渠道管理,、人才壓模建設(shè),、服務(wù)營銷、大客戶營銷 ,、項目性營銷等領(lǐng)域有獨到的研究和深厚的咨詢經(jīng)驗,。 13 年來出版工業(yè)品營銷專業(yè)書籍：《工業(yè)品營銷學(xué)》《突破工業(yè)品營銷瓶頸》《大客戶銷售策略與項目管理》《項目型銷售與標準化管理》等達 68 本，被中國機械工業(yè)出版社授予“金牌作者稱號”,。; 個人分類: 工業(yè)品品牌營銷|996 次閱讀|0 個評論

企業(yè)文化：管理者的單邊文化,？: 熱度 5 李政權(quán) 2013-7-25 12:20; 企業(yè)文化：管理者的單邊文化？文/李政權(quán) 我們常說“企業(yè)（部門）好了,，大家都好”,，可是，到底怎樣才叫“好”呢,？當我們真的“好”的時候,，我們又給過員工們什么？又給過員工們多少呢,？　　我們常說“加加班,，辛苦一下”，可是,，除了幾句期許的話,，除了拍拍員工們的肩膀以示激勵和倚重之外，我們還表示過什么呢,？我們又考慮過自己正在壓榨員工們與親朋相聚的時間嗎,？　我們還常說“要以公司為家”，可是,，我們給過員工們家的溫暖嗎,？我們履行過作為員工們的“家人”的責(zé)任嗎？…… 　　說到這里,，你或許已經(jīng)忍不住嗤之以鼻,，他們不過是我的下屬，不過是一群打工的而已,，干嗎還要費勁心思去“討好”他們,？對了，你從未將員工們當作自己事業(yè)上的真正同盟，他們和你的關(guān)系還僅僅停留在老板與雇員,、管理者和被管理者的層面上,，你要做的就僅僅是想用一些權(quán)謀之術(shù)和畫下一張張餡餅，讓自己和員工們之間構(gòu)筑起一道虛幻的朋友和家人的關(guān)系網(wǎng),，以讓他們忠誠,、忠誠再忠誠，付出,、付出再付出而已,。　　既然如此，員工們又有何理由要受你所謂的講究集體利益,、忠誠,、吃苦和奉獻之類的企業(yè)文化的蠱惑與驅(qū)使呢？我給了他們就業(yè)的崗位,，給了他們鍛煉的平臺,，給了他們聊以養(yǎng)家糊口的機會！這并不是什么好的理由,，因為,，在現(xiàn)實的政經(jīng)及講究雙向擇業(yè)的環(huán)境下，“東家不打,，打西家”和“此處不留爺,，自有留爺處”，也早已被我們這群老板及經(jīng)理人逼成了員工們的口頭禪,。如果我們僅僅抱著前述思想的話,，我們也難以留住那些高素質(zhì)、高技能的人才,。　　或許,，你現(xiàn)在已經(jīng)開始思考：建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化難道需要考慮員工們的意志和兼顧員工們的利益？是的,，當你準備構(gòu)筑講究學(xué)習(xí)和積極主動及其創(chuàng)新的文化時,，就應(yīng)該考慮自己是否給了員工們接受培養(yǎng)和提升素養(yǎng)的平臺，自己在組織培訓(xùn)時,，是否都得占據(jù)員工們的工作外時間,？就應(yīng)該考慮自己是否應(yīng)該容允員工們犯錯，并找到保持住笑臉鼓勵和支持他們繼續(xù)發(fā)揮主觀能動性的辦法,？　　當你準備構(gòu)筑精誠合作的團隊文化時，就應(yīng)該考慮如何讓自己改掉總把自己凌駕在團隊之上,，不去遵守自己所推導(dǎo)的團隊規(guī)則的“惡習(xí)”,？就應(yīng)該考慮如何找到放權(quán)和約束的尺度，讓自己表現(xiàn)得更尊重和更信任員工一些？　　當你準備構(gòu)筑講究奉獻的文化時,，就應(yīng)該考慮自己是否應(yīng)該和員工們分享成功的經(jīng)驗,，是否應(yīng)該將員工們的所得和企業(yè)（部門）發(fā)展所帶來的利益聯(lián)系得更緊密一些？就應(yīng)該考慮自己是否應(yīng)該修訂那些懲罰總大于獎勵的制度,，是否應(yīng)該更守信諾,、更及時地拿出一些實際行動來犒賞員工們的“好好干”？　　也許,，你會說有些員工就是扶不上墻的爛泥,，對一堆爛泥，有必要這么在乎他們,、這么對他們好嗎,？你如果抱著這種思想，那我就有必要懷疑你建設(shè)人力資源部門及管理團隊的眼光,，那就有必要提醒你的是：你可能并不是僅僅把一些員工當著一堆爛泥,，而是把所有的員工都當著時時準備負己的叛徒、充滿惰性的懶鬼,、貪婪的盜賊和不值一提的“下等人”,。這可能有些上綱上線，但李政權(quán)可以肯定的一點是：一個不具備“舍”的思想的管理者是無法享有“得”的,，一個沒有改進自己經(jīng)營管理思想的管理者,，是無法讓自己的企業(yè)（部門）構(gòu)筑起優(yōu)秀的文化的。　　也許,，你還會說：在我們的身邊,，不是有許多大企業(yè)的文化就是老板及其經(jīng)理人等管理者的文化嗎？你說的沒錯,。但我們應(yīng)該看到的是：在這些所謂“大企業(yè)”的前面,，不知已有多少的類似企業(yè)“樹倒猢猻散”，在他們處境困難的時候,，又曾經(jīng)有過多少的員工患難與共,？當我們把這些所謂“大企業(yè)”放逐于國際的大視野時，它們相對于那些優(yōu)秀的企業(yè),，又還能稱為大嗎,？講到這里，我可以肯定地說,，泱泱***,，世界性的企業(yè)及品牌起不來，其中一個重大的原因就是我們的企業(yè)文化相對人家的企業(yè)文化還存在不少的差距,。　　是的,，現(xiàn)在是到了我們應(yīng)該做一些改變的時候了,。否則的話，將員工的意志與利益拋在一邊的企業(yè)文化,，僅僅是老板及其經(jīng)理人等管理者的文化,，它注定是得不到員工們打心眼里接受，得不到員工們源自心智的重視和始終如一的推行的,，它也是成不了員工們的價值理念和行為操守的,。說得嚴重點，它不過是管理者一廂情愿,、自欺欺人的“單邊”文化,，不過是管理者的夢魘而已。; 個人分類: 營銷執(zhí)行力|1672 次閱讀|1 個評論

優(yōu)秀執(zhí)行是以員工自覺為基礎(chǔ): 邱柏森 2013-7-15 10:40; 優(yōu)秀執(zhí)行是以員工自覺為基礎(chǔ) 作者：邱柏森執(zhí)行是以紀律和秩序為前提的,，像之前我們就說過執(zhí)行力外驅(qū)力的來源有一條就是紀律的約束力,。企業(yè)光有了文化不行，還要有符合文化導(dǎo)向的制度來進行約束,，任何一種良好執(zhí)行習(xí)慣的養(yǎng)成,，都離不開紀律的強制約束。就跟我們拿筷子一樣,，剛開始都是被強迫使用筷子的,，后來變成了習(xí)慣，成了自覺去用筷子,。很多老板都希望下屬無條件的服從,，好些年前流傳過基本小冊子如：《致加西亞的信》《沒有任何借口》等很受老板們歡迎，強調(diào)下屬不問為什么,，要無條件的服從老板的指揮,。很多老板聽到某些大師講的關(guān)于西點軍校怎么訓(xùn)練那些無條件服從的士兵，很是羨慕,，都希望企業(yè)的員工變成那樣,。實際這是在實行”愚兵政策。這樣下屬就變成了不辨是非,，不問對錯,，只知道盲目地服從上級命令的習(xí)慣。真正的服從不是來自于什么服從命令為天職,，而是來自他的覺悟,。要成為鐵的紀律不光是要有鐵的手腕，還要有全體員工自覺的基礎(chǔ),。因為制度有約束性,，所以常常跟被管理者的主觀意愿相抵觸。領(lǐng)導(dǎo)在時,，一般人都會老老實實去做,�,？梢坏╊I(lǐng)導(dǎo)不在,，那就不好說了,。我的一個同學(xué)開了影樓，去年 10 月份他知道我在蘭州講課,，所以請我到他店里看看,，我們聊天時他說起其中一個老員工很頭疼，他說“我在單位里做的時候,，領(lǐng)導(dǎo)在表現(xiàn)能打 10 分,，不在時我也就做個 7 分，他倒好,，我在能打 10 分,，我一不在直接就打 0 分�,！彼跃S護制度最難解決的,，就是管理者不在場的問題。顯然,，這不是單靠加大獎懲力度來解決的,，因為領(lǐng)導(dǎo)不在場，根本不了解情況,，靠什么來實施,？所以要想解決管理者不在場的問題，只能通過提高大家的思想覺悟,，只有覺悟提高了才能實現(xiàn)：“白天黑天干工作一個樣,，好天氣壞天氣干工作一個樣，領(lǐng)導(dǎo)在場和不在場干工作一個樣,，有人監(jiān)督和沒人監(jiān)督干工作一個樣,。” 管理者在管理時還有個難題就是法不責(zé)眾的問題,，靠懲戒維護制度,，只在少數(shù)人違紀時有效。如果違反的人多了,，甚至成為一種風(fēng)氣,，那么懲戒就沒什么用了。比如中國式過馬路就是一種風(fēng)氣了,，當大家都一起闖紅燈過馬路,，交警就沒法管了。如果多數(shù)員工覺悟都很好,，一般不會出現(xiàn)同時大批人違規(guī)的情況,。而且他們會幫助領(lǐng)導(dǎo)做工作,，督促不夠自覺的少數(shù)人。大多數(shù)人自覺遵守的話,，那么少數(shù)人處理起來就非常容易了,。制度意味著服從，一般情況下,，只要領(lǐng)導(dǎo)提出要求,，多數(shù)人都會聽，可當這個要求直接影響到他的切身利益,，那么情況就不同了,。任何一個組織總會有需要一部分人犧牲個人利益的時候，他們憑什么犧牲,，只有高度的自覺性才能確保員工不惜犧牲個人利益,，維護嚴守制度。; 726 次閱讀|0 個評論

蘇汗東：怎樣通過網(wǎng)絡(luò)營銷推廣企業(yè)文化: 一起飛翔 2013-6-28 14:50; 如何通過網(wǎng)絡(luò)營銷來推廣企業(yè)的獨有文化,？深藍科技企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷系統(tǒng)建設(shè)首席導(dǎo)師--蘇汗東老師為我們介紹,，要在網(wǎng)絡(luò)上傳播企業(yè)文化，需要實在的網(wǎng)絡(luò)媒體,，例如通過網(wǎng)絡(luò)舉辦有深遠意義的活動,，傳播融入企業(yè)文化的事件等，當然想通過網(wǎng)絡(luò)營銷來深度推廣企業(yè)文化,，還要根據(jù)企業(yè)的具體情況來進行量身策劃,。在網(wǎng)絡(luò)上推廣企業(yè)文化，當然要做好企業(yè)網(wǎng)站的推廣,。 1,、做好友情鏈接友情鏈接是目前很多企業(yè)愿意嘗試的推廣方式，企業(yè)可以主動將與企業(yè)知名度,、主題等類似的網(wǎng)站在自己網(wǎng)站上做好友情鏈接,，然后發(fā)郵件給他們的站點管理者，請求他們將網(wǎng)站加入友情鏈接里,，此種方式互惠互利,，也能很好地對網(wǎng)站進行傳播。 2,、利用電子郵件通過郵件訪問用戶也是推廣企業(yè)網(wǎng)站的不錯方法,。企業(yè)可以向用戶發(fā)出郵件通知，當然郵件內(nèi)容要對用戶有一定意義,，或者發(fā)布用戶感興趣的促銷信息,、或者提示用戶注意企業(yè)動態(tài)等等，要避免垃圾郵件對用戶的騷擾,。如果你發(fā)出的電子郵件越多,，意味著企業(yè)網(wǎng)站的訪問量就越大,。 3、重視新聞媒體企業(yè)還可以選擇電視,、廣播等新聞媒體來傳播網(wǎng)站,，突出企業(yè)網(wǎng)站的特色，如你的網(wǎng)站可以幫助用戶獲得利潤的投資建議等,，能給訪問者帶來不一樣的收益,，相信可以取得不錯的效果,。 4,、報刊分享經(jīng)驗文章每個企業(yè)網(wǎng)站在經(jīng)營時都會有自己獨特的經(jīng)驗，如果企業(yè)愿意通過報刊將這些經(jīng)驗分享給廣大網(wǎng)友,，相信會讓更多網(wǎng)絡(luò)愛好者對你的企業(yè)文化產(chǎn)生興趣,。文章最后可以注明企業(yè)的官方主頁、郵件,、電話等信息,，如果網(wǎng)友通過你的經(jīng)驗分享得到收獲，他們通常會對你的企業(yè)網(wǎng)站進行更多關(guān)注,，有利于企業(yè)文化的推廣傳播,。 5、邀請網(wǎng)友很多網(wǎng)友上網(wǎng)都是為了和朋友進行交流,，你可以向聊天室的網(wǎng)友發(fā)出邀請,，讓他們對你的網(wǎng)站給出自己的建議，不知不覺中可以引起網(wǎng)友對企業(yè)網(wǎng)站的注意,。當然,，你還可以把網(wǎng)站的特色向大家進行分享宣傳，重點要突出企業(yè)的獨有文化,。深藍科技觀點：隨著企業(yè)網(wǎng)站的推廣不斷深入進行,，企業(yè)文化也會不知不覺傳播到用戶那里。當然,，網(wǎng)絡(luò)營銷推廣方法不止以上這些,，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點，不斷創(chuàng)新推廣手段,，要讓用戶從你的企業(yè)文化中感受到正能量,，給用戶更新、更周到的體驗感覺,，不斷改進企業(yè)網(wǎng)站,，讓企業(yè)文化融入在企業(yè)網(wǎng)站的點滴努力中。關(guān)于長松深藍科技長松深藍科技--專注于企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷服務(wù),，我們提供最全面,、最可靠的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷服務(wù),！更多企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷方法，請關(guān)注長松深藍科技官方網(wǎng)站： http://www.sssland.com; 1102 次閱讀|0 個評論

榮振環(huán)：我為何斷言蘋果會走下坡路: 熱度 4 榮振環(huán) 2013-5-8 08:39; 喬布斯走后,，我?guī)缀踉谒袌龊蠑嘌�,，蘋果會在這十年內(nèi)走下坡路。盡管蘋果一直保持著最高市值公司,，但我相信,，現(xiàn)在的蘋果仍然處于喬布斯時代，處于慣性下的領(lǐng)跑,。但如果蘋果進入后喬布斯時代,，該怎么辦，蘋果還能否還繼續(xù)成為大家喜愛的蘋果,。我是打問號的,。什么叫做后喬布斯時代，我個人理解,，并不是指喬布斯卸任,、也不是指喬布斯仙去。而是喬布斯在生前可以預(yù)見到的未來時間跨度,。簡單例證,，喬布斯在介紹產(chǎn)品時，喜歡說,，領(lǐng)先行業(yè)X年以上,。這種超前的產(chǎn)品設(shè)計就是喬布斯所領(lǐng)導(dǎo)的蘋果能夠在其影響下慣性滑行的保障。換言之,，蘋果的下坡路拐點,，取決于喬布斯生前能夠看多遠。有人說,，你這么說也太低估蘋果團隊的能力啦,。也許，他們能夠秉承喬幫主意志繼續(xù)努力,，將蘋果發(fā)揚光大,。可是，我對此并不抱有期望,。我僅從企業(yè)文化的角度進行剖析,，你也許會明白我為何下如此斷言。美國學(xué)者奎因（Quinn） 1983年曾提出一個模型,，綜合組織關(guān)注的工作內(nèi)容和采取的工作方式,，企業(yè)文化可劃分為團隊支持文化、靈活變革文化、市場績效文化,、層級規(guī)范文化四種文化類型,。我把它畫出來，并列出蘋果企業(yè)文化的動態(tài)衍變圖,。我認為從文化生命周期循環(huán)的角度,，可以動態(tài)了解蘋果文化的發(fā)展。最初喬布斯創(chuàng)業(yè),，公司成員都是年輕自由而不受書本約束的加州年輕人,。當時是一種典型的臨時體制組織，一個獨攬大權(quán)和超凡魅力的領(lǐng)軍人物為組織制定發(fā)展方向,，團隊成員在自由而靈活的氛圍工作,，他們在媒體眼中是一群瘋狂的叛逆者。此時屬于圖A中的靈活型,。后來逐漸吸納了一批新的人才,，更加注重團隊協(xié)作，逐漸發(fā)展到圖形B的類型,。直到整個組織越來越大，喬布斯引入百事可樂的約翰斯卡利,，整個團隊文化開始向?qū)蛹壭桶l(fā)展,，而這顯然與喬布斯的風(fēng)格是格格不入的。最終喬布斯被踢出了蘋果,。斯卡利是典型的職業(yè)經(jīng)理人出身,，傳統(tǒng)但市場營銷能力很強，最終在他的帶領(lǐng)下,，蘋果走向了層級型和市場型,，原來的創(chuàng)新人才和團隊文化逐漸被替換，蘋果走向沒落,。在蘋果病入膏肓之際,，喬布斯回歸蘋果，蘋果又轉(zhuǎn)向了昔日團隊型和創(chuàng)新型的文化,，杜絕層級和官僚,，不再一味盯著市場和銷量，而是轉(zhuǎn)向創(chuàng)新和設(shè)計,，蘋果才用偉大的團隊制造出偉大的產(chǎn)品,，最終風(fēng)靡世界。蘋果企業(yè)文化周期衍變圖所以,，蘋果的文化屬于創(chuàng)始人驅(qū)動型,，而非組織驅(qū)動型。這種情況下，要求其團隊必須有一個靈魂人物,，或者大家對靈魂人物使命足夠強的信仰和不折不扣的執(zhí)行,。當前，靈魂人物蘋果已經(jīng)失去,，庫克無法與喬布斯匹敵自然顯而易見,。更為關(guān)鍵的是，喬布斯的使命如果沒有靈魂人物強力驅(qū)動的話,，我覺得難以堅持,。因為喬布斯的目標堅持起來更難。比爾蓋茨說微軟的目標是“讓每個人的桌子上都有一臺電腦”,，但喬布斯卻說：“蘋果的目標是制造世界上最完美的產(chǎn)品,，而不是成為全球最大或者最富有的公司�,！� 喬布斯還說,，“我們有世上最優(yōu)秀的人才，他們每天都在互相鞭策以制造出最好的產(chǎn)品,。這就是你在這里的墻上看不到任何寫著使命宣言的大海報的原因,。我們的企業(yè)文化非常簡單�,！� 換言之,，喬布斯認為蘋果的使命就是制造出最好的產(chǎn)品，這種使命無需文字說明,。他不屑于把它化作標語寫上墻上,，通過書面的方式傳承下來。但喬布斯錯了,，喬布斯對這種使命清晰,，不代表蘋果上下都保持一致認知。即使這一屆員工保持清晰認知,，不代表這種使命能夠持續(xù)傳遞下去,。這種文化更需要清晰的界定，并通過制度體系和行為規(guī)范以及實施體系有效落地,，持續(xù)傳遞下去,。因為喬布斯是完美主義者，他自然能夠激勵和領(lǐng)導(dǎo)一個完美的團隊,。喬布斯無法接受不完美的東西,。據(jù)說，喬布斯的整棟房子內(nèi)沒有一件家具,，甚至連一張床也沒有,，原因是他找不到一張符合他要求的床,，所以這個億萬富翁寧愿席地而眠。喬布斯的好朋友,，甲骨文公司創(chuàng)始人拉里?埃里森曾在公開場合證實此事,，他說：“我以前就住在喬布斯的隔壁。有次,，我去他家時,，看到他的家里竟然沒有一件家具，這太令人吃驚了,。因為,，喬布斯找不到令他滿意的家具。如果達不到他的要求,，那么,，他寧愿家里空空如也�,！� 正是有這樣的CEO,，喬布斯不會讓完美為了市場業(yè)績而讓步。完美主義者喬布斯把自己特有的天才與執(zhí)著的性格特點以及按照他自己的規(guī)則玩游戲的脾氣全部帶入了蘋果公司,。他全神貫注地追求他的夢想并且追求卓越,，借此開創(chuàng)了一種企業(yè)文化，這種企業(yè)文化使得蘋果公司成為創(chuàng)新的標志,，并取得了令人嘆為觀止的業(yè)績,。但現(xiàn)在沒有了完美的喬布斯，誰來鞭策蘋果,；少了一個天天罵產(chǎn)品狗屎的挑剔的暴君，誰來為蘋果的完美主義加油,。蘋果的文化會不會因為驅(qū)動者的缺位而再次向?qū)蛹壭秃褪袌鲂蜏S落,。這是我擔(dān)心蘋果走下坡路的根本原因。; 個人分類: 品牌,、營銷,、企業(yè)文化咨詢實戰(zhàn)案例|13923 次閱讀|2 個評論

企業(yè)文化與企業(yè)文化建設(shè)的中國式誤區(qū): 封王策劃 2013-4-4 11:47; 企業(yè)文化與企業(yè)文化建設(shè)的中國式誤區(qū) (1) 企業(yè)文化的來源企業(yè)文化是文化發(fā)展的一個分支。歷史上 , 各個政權(quán)往往會借用宗教力量來管理國家,。歐洲人在宗教劃定的道德標準下生產(chǎn),、生活 , 所以 , 其企業(yè)文化核心的意義在于通過樹立相同的價值觀 , 形成自我約束。它是超越企業(yè)制度 , 讓員工進行自律的一種價值觀,。事實上 , 中國歷朝歷代的很多統(tǒng)治者都在借用孔子的思想來治理國民,。從這個角度講 , 企業(yè)文化應(yīng)該是社會文化在企業(yè)管理領(lǐng)域的一種延伸；更深一點講 , 企業(yè)文化就來源于宗教,。 (2) 什么是企業(yè)文化第二次世界大戰(zhàn)末 , 美國用兩顆原子彈征服了日本 , 日本淪為戰(zhàn)敗國,。戰(zhàn)敗后的日本國力極度空虛 , 其本國資源也極度匱乏 , 完全依賴于進口。但戰(zhàn)后二十多年間 , 日本經(jīng)濟卻能高速成長 , 從一個彈丸島國一躍成為世界經(jīng)濟大國 , 這不能不說是個奇跡。這種奇跡也令當時的美國膽戰(zhàn)心驚 , 美國派出大量經(jīng)濟學(xué)家,、觀察家研究日本 , 結(jié)果發(fā)現(xiàn)促使日本經(jīng)濟高速發(fā)展的因素 , 不是其對先進科技的橫向模仿和創(chuàng)新 , 不在于它以尖端技術(shù)為主導(dǎo)的出口創(chuàng)匯能力 , 而來自于它先進的管理文化,。在我國 , 很多企業(yè)把企業(yè)文化看做一種企業(yè)精神。純粹的精神其實是一種信仰 , 比如宗教就有兩種功能 , 一是予人精神力量,；二是對人的行為進行社會性制約,。實際上 , 企業(yè)文化應(yīng)具有很強的實用性 , 它應(yīng)該是一種經(jīng)濟文化 , 是為商業(yè)服務(wù)的。其作用是增強企業(yè)工作人員的工作動力 , 統(tǒng)一他們的思想和行為 , 以最大限度地發(fā)揮人力資源能量,。因此 , 企業(yè)文化承載著非常具體的實用主義思想,。反觀中國 , 企業(yè)文化有一個不好的現(xiàn)象 , 那就是掛在企業(yè)墻上的口號與其實際行為完全不一致 , 企業(yè)文化的實用性得不到體現(xiàn) , 這是因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有真正意識到文化作為一種價值取向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展的巨大推動作用。其實 , 企業(yè)文化對內(nèi)是一種主動性的道德治理力量 , 與企業(yè)管理制度有異曲同工之妙,；對外則是一種市場理念和社會理念 , 畢竟企業(yè)文化是不能和社會道德理念相悖的,。只是 , 作為商業(yè)行為 , 它要把握好一個度。企業(yè)若把企業(yè)文化僅僅定位在為社會作貢獻上 , 那就未免有些不實在了,。企業(yè)文化具有傳承的意義,。它要把企業(yè)創(chuàng)辦者的價值觀和思想理念灌輸?shù)礁骷壒芾碚吆蛦T工腦子里 , 形成具有現(xiàn)實管理意義的文化觀點 , 這種觀點應(yīng)該是獨特的、個性的,。但在中國 , 大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化驚人地相似 , 全是“開拓,、務(wù)實、創(chuàng)新”之類的空泛口號 , 沒有形成發(fā)自內(nèi)心的適合企業(yè)自身情況的文化理念,。中國企業(yè)文化研究會前理事長賈春峰先生 , 對企業(yè)文化作過界定,。他認為企業(yè)文化第一是凝聚力；第二是激勵力,；第三是約束力,；第四是導(dǎo)向力；第五是紐帶力,；第六是輻射力,。我們不妨把這六個“力”作為中國企業(yè)文化建設(shè)的標準。（ 3 ）企業(yè)文化也是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力社會上的絕大部分人都分布在企事業(yè)單位 , 包括各個國營或民營的公司,、企業(yè) , 所以 , 企業(yè)文化若在其內(nèi)部構(gòu)建上和諧 , 而且它傳達的價值觀如果和社會和諧的價值觀是相吻合的 , 那么 , 它也就為社會輸送了一個和諧的價值觀,。如果這種和諧的價值觀有利于增加人們愛國、愛黨,、愛社會的情感 , 當這些人被輸送向社會的時候 , 也有利于民族凝聚力的增進,。從這個意義上講 , 企業(yè)文化建設(shè)是整個社會和諧的重要組成部分。企業(yè)文化也是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力之一,。這是很多企業(yè)都沒有意識到的 , 它們往往只認為獨家的產(chǎn)品,、獨家的科技含量是市場的核心競爭力。看過電視劇《亮劍》的人都知道 , 李云龍率領(lǐng)的獨立團勇猛無敵 , 他的隊伍是讓日本人膽戰(zhàn)心驚的隊伍 , 在突圍的時候沒有一個人是被俘的 , 全都是和日本人拼刺刀戰(zhàn)死的,。最后連敵人都對他們肅然起敬 , 甚至厚葬了他們,。在這里 , 除了軍事力量是核心競爭力之外 , 軍隊的士氣一旦提上來 , 全軍上下團結(jié)一致,、敢于搏殺時所爆發(fā)出的力量 , 同樣也是一種核心競爭力。這種力量不是來自技術(shù)上的 , 而是來自精神上的,。同理 , 當一個企業(yè)的文化建設(shè)形成強大凝聚力時 , 這個企業(yè)就會產(chǎn)生出驚人的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力,。（ 4 ）當代中國企業(yè)文化的起源與發(fā)展當代中國的企業(yè)文化起源于計劃經(jīng)濟時代 , 是由國家制定的一種文化 , 帶有公用性、標準性特征 , 而不具備個性特征,。比如“工業(yè)學(xué)大慶”,、“農(nóng)業(yè)學(xué)大寨”就曾是全國整齊劃一的企業(yè)文化。今天的中國企業(yè)文化有兩個來源 , 一是工業(yè)和農(nóng)業(yè)兩大行業(yè)的共性文化,；二是改革開放之前的國有企業(yè)文化——當時的國企文化是一種思想教育手段 , 也是從政治化口號演變來的 , 這導(dǎo)致所有企業(yè)都采用相似甚至相同的口號 , 它帶著官腔 , 帶有濃重的教條主義和形式主義,。但其實真正的企業(yè)文化應(yīng)該是一種所有人發(fā)自內(nèi)心地認同、從骨子里真正愿意接受的理念,。（ 5 ）企業(yè)文化的核心價值與意義企業(yè)文化的起源和宗教有莫大關(guān)系 , 而宗教是國家穩(wěn)定的重要組成部分,。中世紀的歐洲 , 宗教的戒律和法律有很高的相容性和相通性 , 宗教力量就是道德力量 , 通過這種道德力量形成政教合一 , 以此來統(tǒng)治一個國家 , 求得穩(wěn)定。因此 , 在中世紀的歐洲乃至東方有些國家 , 都存在政教合一的現(xiàn)象,。實際上 , 把政教合一方式橫向移植到企業(yè)里面 , 就是企業(yè)管理制度的硬性管理與企業(yè)文化的道德管理相結(jié)合,。如果企業(yè)成員在靈魂上認同了企業(yè)文化 , 他們就會形成強大的自我約束力 , 這就是無形的管理。管理的最高境界乃是無為而治,。如果企業(yè)管理制度是一種他律力量 , 那么企業(yè)文化就是一種自律力量,。其特征如下：如果企業(yè)文化通過不斷地滲透、學(xué)習(xí) , 形成相同價值觀的時候 , 也就形成了員工具有行為自律的現(xiàn)象 , 從而提高管理和工作效率,。企業(yè)文化是潛移默化的 , 是以管理為目的的企業(yè)行為道德觀,；企業(yè)文化建設(shè)有對最大管理成本的道德制約的可能性；企業(yè)短期利益靠商機 , 長期利益靠管理 , 百年不倒則靠文化,；企業(yè)文化包含著人才選用標準,、企業(yè)管理方向和標準 , 以及對成員行為準則的一種傾向性的倡導(dǎo)和道德要求。; 個人分類: 文化建設(shè)|512 次閱讀|0 個評論

企業(yè)文化的品牌設(shè)計策略: 球泡燈 2013-3-19 14:36; 在劇烈的市場競爭中,，現(xiàn)代品牌策劃和設(shè)計越來越重要,。在同等質(zhì)量與服務(wù)條件，往往是通過品牌設(shè)計來提升商品的附加價值,，在品牌設(shè)計作品中注入相應(yīng)的文化內(nèi)涵，已成為增強企業(yè)文化的不可缺少的手段,。在設(shè)計中添加文化激素,，激活文化基因，揉進義化功能,，豐富文化底蘊,，設(shè)計師總是通過強化己設(shè)計作的文化力來提升競爭力。這樣一來,，就涉及到如何使藝術(shù)設(shè)計作品多滲入一些文化柔和劑以提升企業(yè)文化品位的問題,。 1 ．強調(diào)文化情感品位,，加強企業(yè)文化的藝術(shù)格調(diào) 任何成功的藝術(shù)設(shè)計作品，都必須其訂好的藝術(shù)性與藝術(shù)格調(diào),。藝術(shù)性是最為感性的東西,，也是最能體現(xiàn)文化性的東兩，但也是最難把握的東兩,。設(shè)計中注入清新情涮,，賦予高雅品位，對于藝術(shù)格調(diào)的體現(xiàn)尤為重要,。設(shè)計中通常借助于聲,、形、色,、圖,、像等設(shè)計元素，撥動人的視覺,、聽覺,、觸覺、味覺等,，全方位形成一種通感,，營造一種場景，塑造一種氛圍,，讓人真正體味到企業(yè)文化氣息與文化格調(diào),，性情暢爽，回味無窮,。就像我們的產(chǎn)品包裝設(shè)計的藝術(shù)設(shè)計中,，設(shè)計通常冥總苦想、巧設(shè)機關(guān),，物舳雖小,、情誼卻重，層層包裹,、徐徐打開,，似有柳岸花明叉一村的感覺。 2 ．注重文化風(fēng)格體現(xiàn),，突出企業(yè)文化的個性特色在當今社會,，品牌設(shè)計已向多元化、個性化發(fā)展,，而要體現(xiàn)設(shè)計個性,，最好的方式是向文化個性與文化風(fēng)格伸出求援之手。依托文化特色體現(xiàn)藝術(shù)設(shè)計的個性特征,，將會給包裝設(shè)計作品帶來更高的附加值,。設(shè)計中經(jīng)常講突出民族特色,、展現(xiàn)民族風(fēng)情、體現(xiàn)民族風(fēng)格,，實際上就是打出民族文化個性的品牌,，依賴色彩、繪畫,、形象,、音樂、詩文,、節(jié)日,、宗教等民族文化內(nèi)容來提高商品的競爭力，打造企業(yè)文化,。在市場競爭中,，以民族文化為特色的成功設(shè)計范例不勝枚舉。除此之外,，不同時期盼設(shè)計潮流,、設(shè)計風(fēng)格、社會文化,、經(jīng)濟文化,、政治文化等等，都為我們設(shè)計中體現(xiàn)文化個性提供了良好的素材,。 3. 考慮文化心理差異,，保持企業(yè)文化的獨特魅力每一個民族、地區(qū)或圍家由于所處的文化環(huán)境不一樣,，心然會存在一定文的化心理差異,，這種差異具體體現(xiàn)在形態(tài)、圖像,、色彩,、習(xí)俗、信仰,、愛好,、禁忌、價值觀等方面,。研究并關(guān)注文化的差異,，對于經(jīng)濟全球化，我國設(shè)計走出國門,、走向世界，意義非同小可,。在 20 世紀 80 年代初期,，我國不少商品就是沒有考慮到出口家的禁忌與習(xí)慣,，在海關(guān)屢屢受挫。在設(shè)計中,，要充分考慮到各種制約因素,，要注意造型材料、形態(tài)塑造,、文化背景,、圖案構(gòu)成、色彩搭配,、文字語言和數(shù)字組合等要素,，撥響各種文化心卵的主旋律，探尋文化的共享性,，因勢利導(dǎo)地升華企業(yè)文化價值取向,，增加藝術(shù)情趣魅力，將會產(chǎn)生最大的情感效應(yīng),，給人以想象與品位,。 4 ．把撼消費文化取向，促進企業(yè)文化的持續(xù)發(fā)展現(xiàn)代設(shè)計的對象是面向市場,，面向消費者,。在人性化設(shè)計的思潮下，任何忽視消費文化的設(shè)計就像無源之水,、無本之木,。在激烈的商品市場競爭過程中，消費文化的體現(xiàn)應(yīng)是從消費者的心理,、行為與消費觀等角度去考慮,，通過各種途徑展現(xiàn)商品的文化內(nèi)容，潛意識地改變消費觀念,，激起消費者的情感與共鳴,，博得消費者的青睞，從而贏得更大的市場份額,，最終完成設(shè)計文化的價值實現(xiàn),。在設(shè)計中，系列化設(shè)計是多層次需求的反映,，它引導(dǎo)消費大眾生活方式向多元化發(fā)展,，刺激消費文化取向向高層次轉(zhuǎn)化。同時,，消費文化取向的把握,，還應(yīng)根據(jù)市場進行科學(xué)與合理的分析預(yù)測，它要求設(shè)計必須具有超前意識,，正確引導(dǎo)與創(chuàng)造市場,，真正體現(xiàn)設(shè)計的經(jīng)濟價值與社會效益,，促進企業(yè)文化可持續(xù)發(fā)展。要充分發(fā)揮設(shè)計對象的文化價值,，品牌文化的建立尤為重要,。品牌文化包括品牌中的文化內(nèi)涵、文化附加值和文化特色,，它體現(xiàn)文化的地域精神,，是設(shè)計作品文化價值的源泉。品牌的文化含量越大,、文化附加值越高,，它的輻射能力就越強。設(shè)計中,，企業(yè)文化品牌的樹立應(yīng)該在形式,、結(jié)構(gòu)、功能和裝飾等方面統(tǒng)籌安排,、別出心裁,，在物質(zhì)載體中加入更多更高的文化含量，瞄準時代脈搏,，引入企業(yè)文化因素,，動人心弦，撩人情思,，讓人愛不釋手,。事實證明，品牌中如果文化含量不高,，必然沒有生命,、沒有故事、沒有情感,，也必然沒有市場沖擊力和貨架效應(yīng)力,。在文化觀念時代，現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計作品已經(jīng)突破傳統(tǒng)上的功能與意義,，它演化成了一種物質(zhì)文明與精神文化的雙重載體,。因此，設(shè)計應(yīng)是文化在具體品牌設(shè)計作品上物化的過程,，設(shè)計中把自己的作品牌入企業(yè)文化的系統(tǒng)中進行考慮,，充分認識到設(shè)計作品的文化功能，發(fā)揮其文化傳播效用,，明確所擔(dān)負的文化責(zé)任務(wù),。文章來自公孫策品牌策劃公司： http://www.gongsunce.net/service/ 廣州設(shè)計公司： http://www.gscpp.com/case/ 點擊進入查看更多內(nèi)容,！; 1625 次閱讀|0 個評論

谷歌成就第一品牌的三個關(guān)鍵: 熱度 4 榮振環(huán) 2013-3-18 21:12; 與幾個朋友談到當前市值最高的幾家互聯(lián)網(wǎng)公司,，谷歌、亞馬遜,、facebook、騰訊,、ebay等。其中谷歌市值全球第一,。我提到,，在2012年全球最佳品牌價值百強品牌排行榜上谷歌排名第四，作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),，品牌排名第一,。于是，大家讓我簡單談?wù)劰雀柽@個品牌,，憑什么它市值第一,、品牌第一。基于我對谷歌品牌的研究,，我只講了三個一,。我認為這三個一是谷歌成就第一的關(guān)鍵。這三個一分別是： 1 ）一個極其成功的商業(yè)模式,； 2 ）一個簡單至極的品牌體系,； 3 ）一個以人為本的企業(yè)文化；首先,，我們來看一個極其成功的商業(yè)模式 ,。谷歌這個模式很成功，用谷歌創(chuàng)始人的話講,，隨著電腦的普及,，可以說有電的地方就有谷歌。這是一個款人人都能使用的產(chǎn)品,，幾乎世界上所有人都可以成為谷歌的用戶,，大家可以免費使用谷歌產(chǎn)品，搜索相關(guān)信息,，這就意味著顧客的用戶群基數(shù)是所有網(wǎng)民,。人人都可用，卻不用他們買單,，谷歌靠廣告主購買關(guān)鍵字廣告獲得營收,。同時也通過google adsense幫助更多人賺錢。所以,，我記得谷歌的兩位創(chuàng)始人曾經(jīng)用偉大這個詞來描述他們的商業(yè)模式,，大意是說說谷歌很幸運做出了一款產(chǎn)品，不需要庫存、分銷,、物流等,，只需通過網(wǎng)絡(luò)讓所有人都可以使用，谷歌只需專注做好產(chǎn)品,，就會持續(xù)被更多人使用,，因此也自然會獲得永續(xù)的廣告收入。其次,，一個簡單至極的品牌體系,。谷歌的品牌很簡單。在給企業(yè)提供品牌咨詢時,，我常講品牌有三個體系,；理念體系、傳播體系和管理體系 ,。其中第一個關(guān)鍵是要明確梳理好品牌的理念體系,。即你的品牌名稱、愿景,、定位,、核心價值、口號等等,，這些內(nèi)容明確之后,，你的傳播內(nèi)容才能長期保持一致，傳遞一種相互支持自成體系的聲音,，讓你的品牌在顧客頭腦中扎下深刻烙印,。 Google名稱源自英文單詞“Googol”，“Googol”意為10的100次方,，Google名稱本身就烙上了以技術(shù)征服浩瀚無窮網(wǎng)絡(luò)信息的深深印記,。谷歌的愿景雖然沒有明確的官方描述，但從兩位創(chuàng)始人多次講話中可以經(jīng)�,？吹揭痪湓挘� make the world a better place ,，即谷歌的存在會讓世界變得更加美好，人們隨時能夠通過谷歌得到解決方案,。谷歌的定位更為簡單,，做最好的搜索引擎。谷歌的品牌口號：不作惡(Don’t be evil),，這個屬于公司的價值觀信條,，表明谷歌永遠站在客觀的角度提供信息服務(wù)。其實從谷歌最近幾年高管在各種場合講話中可以看到,，谷歌還有一個品牌口號,，即做最完美的搜索引擎,。品牌理念體系明確之后，就要開始傳播,。之前谷歌兩位創(chuàng)始人就被品牌專家告誡過,，品牌一旦確定后，理念和標識都要長期保持一致,，不要隨意更換,。兩人認為這對于富有創(chuàng)意的谷歌來說，難以接受,，但他們明白專家是對的,。于是，他們保持品牌標志一致,，但并不偏執(zhí)。他們也喜歡在保持原有商標面目的基礎(chǔ)上變化一些圖案,，尤其是慶祝,、紀念一些重大節(jié)日的時候，譬如慶祝知名兒童文學(xué)作家蘇斯（Seuss）的生日,，或是慶祝寶萊塢推出印度第一部有聲電影的日子,，此舉讓簡潔的頁面富有了變化的動感以及文化的韻味。當然,，后來我們看到百度在這方面也是拿來主義和ctoc——copy to china,。最后，一個以人為本的企業(yè)文化,。企業(yè)文化是組織得以快速發(fā)展的軟性驅(qū)動力,，也是組織能夠吸引匯聚優(yōu)秀人才的關(guān)鍵磁場。換言之,，谷歌的管理基本上到了以文化管理的境界,。谷歌不是一家傳統(tǒng)公司，其有非常好的企業(yè)文化,。谷歌有十大理念： 1.以用戶為中心,，其他一切水到渠成。 2.專心將一件事做到極致,。 3.越快越好,。 4.網(wǎng)絡(luò)也講民主。 5.信息需求無處不在,。 6.賺錢不必作惡,。 7.信息無極限。 8.信息需求無國界,。 9.認真不在著裝,。 10.追求無止境,。這些理念自然地變成了團隊成員的價值觀，潛移默化地融入到團隊的行為中,。除此之外,，谷歌還有一些好的技巧。比如既然人才是谷歌成就事業(yè)的關(guān)鍵,，好的文化一定要能夠發(fā)揮人才的潛能,。而扼殺創(chuàng)造力的第一殺手就是束縛。為了讓員工舒心,、把愛好變成創(chuàng)造力,，谷歌做了幾件激發(fā)創(chuàng)造力的舉措： 1、辦公環(huán)境親人化 Google的辦公樓,，隨處散落著健身設(shè)施,、按摩椅、臺球桌,、帳篷等有趣的東西,。整個辦公空間采用了不同的色調(diào)搭配，明亮鮮活,。這些都讓人感到輕松自在,。除此之外，每名新到Google的員工都將得到100美元,，用于裝飾辦公室,，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。這才叫我的地盤我做主,，好的辦公環(huán)境就是要激發(fā)人的效能,，只有讓人感到舒適，才會產(chǎn)生更好的創(chuàng)意和想法,。谷歌的迷你游泳池（還有看書的救生員） 2 ,、人員自由流動化從創(chuàng)立之初，Google就規(guī)定管理層不能限制員工在公司內(nèi)部自由流動,，員工可以自由到一個新的部門做自己喜歡的事情,。“一個想法有人支持就可以去做”,，這種寬松的政策和環(huán)境使得Gmail,、Orkut這些深受用戶好評的產(chǎn)品誕生成為可能。 3 ,、20% 時間私有化 Google允許每位工程師擁有20%的自由支配時間,。這也是谷歌深以為傲的地方。我看過多次谷歌高層的演講,，這條基本上每次都提,，也是他們公認的谷歌一個小秘訣,。Google的企業(yè)文化是鼓勵創(chuàng)新，即使每項工程都要有計劃,、有組織地實施,，公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間，讓他們?nèi)プ鲎约赫J為更重要的事情,。許多好項目都源自這20%的時間,。 4 、內(nèi)部溝通扁平化 Google公司人人平等,，這里的管理職位更多是強調(diào)服務(wù),，工程師們受到更多尊敬。在Google,，每個人距離總裁的級別可能不超過3級,，人人不僅可公平享受辦公空間，更具備零距離接觸高層反饋意見的機會,。每逢周五,，Google的兩位創(chuàng)始人以及首席執(zhí)行官都會與員工們共進午餐。以滿足員工提出的種種 “非分”要求,。一般情況，兩位創(chuàng)始人都會滿足員工們的過分要求,。通過這四化,，你不難看出，谷歌的文化光芒是人性,，充分尊重人性,，道法自然，結(jié)果自然是會吸引和留住更多人才,，創(chuàng)造出最頂尖的技術(shù),，持續(xù)通過偉大的商業(yè)模式獲得最高價值收益，持續(xù)成為互聯(lián)網(wǎng)世界最有價值品牌,。所以,，谷歌的這三個一是一個成功閉環(huán) ，優(yōu)秀的文化聚攏人才,，人才創(chuàng)造出偉大的商業(yè)模式,，商業(yè)模式又助推品牌的卓越。結(jié)合到我們中國企業(yè),，當我在給他們咨詢時,，提到谷歌，很多人反映是谷歌我們學(xué)不會,，人家的辦公環(huán)境要多大投入,、人家多賺錢,、人家有資本以人為本、以人為貴,。每當聽到這種聲音,，我內(nèi)心都有些反感。我更堅信一點,，不是你學(xué)不會,，而是你看偏了，領(lǐng)悟錯了,。谷歌也是從小微企業(yè)成長起來的,。谷歌創(chuàng)業(yè)之初就列出了十大真理，只是在發(fā)展過程中進行過不斷修正,，谷歌創(chuàng)業(yè)之初有延續(xù)著我前面提到的四化,，其中除了第一項是因為后來企業(yè)的發(fā)展，硬件設(shè)備和辦公環(huán)境有顯著升級之外,，其他哪一項需要企業(yè)大投入,？況且第一項中每個新員工發(fā)100美元布置辦公區(qū)間，這是很高的投入嗎,？所以,，對于在路上的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，我的建議是,，學(xué)習(xí)任何標桿企業(yè)不應(yīng)該學(xué)習(xí)它的全部,，而是能夠因地制宜采其所長為我所用。當企業(yè)學(xué)習(xí)標桿時,，如果總看到我做不到的地方,，而看不到我能夠?qū)W到并做到的地方，相信你只能先是望穿秋水,，然后望洋興嘆,，最后是望塵莫及……其實，決定你學(xué)不會的不是知識,，而是思維,。; 個人分類: 品牌、營銷,、企業(yè)文化咨詢實戰(zhàn)案例|13922 次閱讀|1 個評論

龍頭企業(yè)的文化競爭力: 熱度 2 榮振環(huán) 2013-3-4 13:10; 龍頭企業(yè)的文化競爭力作者：榮振環(huán) 近些年,，隨著中國改革開放的深入，中國企業(yè)的崛起以及市場競爭激烈程度的升級,，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化建設(shè),。尤其是國內(nèi)處于一線陣營的龍頭企業(yè)，他們因為具備龐大的身軀,、復(fù)雜的組織形式,、寬廣的市場覆蓋面以及超有規(guī)模的顧客群體,，能夠感受到方方面面來自環(huán)境變化、競爭對手沖擊以及顧客需求變化的壓力,，這種壓力迫使企業(yè)能夠及時變革,，以適應(yīng)超速變化的環(huán)境，此時勢必會對企業(yè)原有的文化提出更高的要求,。龍頭企業(yè)的困惑所謂龍頭企業(yè)是指在某個行業(yè)中,，對同行業(yè)的其他企業(yè)具有很深的影響、號召力和一定的示范,、引導(dǎo)作用,，并對該地區(qū)、該行業(yè)或者國家做出突出貢獻的企業(yè),。他們的企業(yè)文化不僅事關(guān)自身,，更事關(guān)整個行業(yè)的發(fā)展。我們近兩年在服務(wù)一系列國內(nèi)知名龍頭企業(yè)后,，發(fā)現(xiàn)他們文化提升的根本驅(qū)動因素在于一個詞：變化,。即在變化的環(huán)境下，企業(yè)該如何調(diào)整以適應(yīng)變化,。比如,，中國聯(lián)通作為三大運營商之一，其在 2008 年與網(wǎng)通合并成新聯(lián)通,，歷經(jīng)三年多整合,，業(yè)務(wù)與管理層面的整合逐步完成，跨文化融合問題將成為“十二五”期間企業(yè)的重大挑戰(zhàn),。中移動和中電信亦是如此。中鐵物資作為中國鐵路物資供應(yīng)領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)之一,，是全球最大的鐵路工程物流服務(wù)商和全國第二大鐵路物資供應(yīng)商,，在向全球最具實力的工程物流系統(tǒng)服務(wù)商和鐵路物資集成供應(yīng)商邁進的過程中，如何利用文化化解分散性布局的矛盾,，提升“一個中鐵物資”的大文化力,，事關(guān)其戰(zhàn)略目標的高效推進，也將為其他物流企業(yè)提供示范作用,。伊利作為全國乳品行業(yè)龍頭企業(yè)之一,，在食品安全事件頻發(fā)的今天，消費者信心不斷被沖擊,，其作為龍頭企業(yè)需要強化什么樣的文化來引領(lǐng)行業(yè)風(fēng)氣,，同樣事關(guān)整個行業(yè)的發(fā)展。騰訊互聯(lián)網(wǎng)龍頭,，經(jīng)歷過 3Q 大戰(zhàn)之后,，開始對戰(zhàn)略進行新的調(diào)整,，也開始對文化進入更深的思考，為了推進其開放共贏的戰(zhàn)略,，就需要騰訊更加強調(diào)用戶價值,，開展以客戶為核心企業(yè)文化建設(shè)。德力西制造業(yè)龍頭,，如何在變化的環(huán)境下最大化每名員工的價值,，就需要鍛造能夠激發(fā)員工潛能的文化…… 我們通過對這些知名龍頭企業(yè)提供企業(yè)文化咨詢服務(wù)時發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)以前都具有非常好的企業(yè)文化沉淀,，但以往的文化在新的環(huán)境下,、新的戰(zhàn)略目標面前、面臨新的競爭對手的挑戰(zhàn),，它已經(jīng)不再適用,，面向未來的企業(yè)文化建設(shè)就迫在眉睫。變化環(huán)境提出的要求說到企業(yè)文化與變化之間的淵源,，可以直接追溯到企業(yè)文化理論的誕生,。換言之，企業(yè)文化理論的產(chǎn)生也是環(huán)境變化下驅(qū)動的,。早在本世紀 60 年代,，由于世界企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出如下三個特征：一是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展出現(xiàn)國際化浪潮；二是跨國公司組織形式愈來愈復(fù)雜,；三是日本企業(yè)蓬勃發(fā)展,。這三個特征，在 70 年代表現(xiàn)尤為突出,。于是進入 80 年代后,，企業(yè)界驟然勃發(fā)出對企業(yè)文化研究和實踐的興趣。首先興起于美國,，爾后傳至日本,，繼之向包括中國在內(nèi)的各國傳播，文化管理的重要性愈發(fā)凸顯出來,。之后,，隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展的進一步發(fā)展，其推動了社會,、經(jīng)濟的飛速進步,，特別是計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及應(yīng)用，世界變得越來越小,，知識和信息廣泛傳播共享使得創(chuàng)新和變革活動更加頻繁,。全球經(jīng)濟一體化，社會大變革，使得市場競爭更加殘酷,，企業(yè)只有不斷的變革創(chuàng)新,，適應(yīng)外部環(huán)境的變化，才能生存并獲取競爭優(yōu)勢,。因此,，企業(yè)文化的變革勢在必行。我們以騰訊為例,。騰訊洞察到互聯(lián)網(wǎng)即將發(fā)生的變化,。首先，中國互聯(lián)網(wǎng)實際上處于一個變革前夜,，當每一個公民都能夠熟練使用互聯(lián)網(wǎng)這個工具時,，就預(yù)示著互聯(lián)網(wǎng)作為新鮮事物的時期已經(jīng)過去，勢必會推動社會結(jié)構(gòu)的重塑,，各種創(chuàng)新的力量將會排山倒海般到來,，更新淘汰的速度會愈發(fā)加快。其次,，渠道強勢時代遲早要過去,，價值鏈在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)鏈中正在往上游轉(zhuǎn)移，騰訊賴以發(fā)家的即時通訊終端—— QQ 的能量和威力會呈遞減趨勢,。如果未來騰訊是只依靠客戶端,，則將會步入一個重大危機。這些變化推動了騰訊的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,，向開放共贏戰(zhàn)略邁進,，其希望與更多合作伙伴攜手，引領(lǐng)全行業(yè)創(chuàng)造一個良性健康,、開放共享的互聯(lián)網(wǎng)新生態(tài),。戰(zhàn)略的調(diào)整勢必對企業(yè)文化提出新的要求。這就需要騰訊理清一系列問題,。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵與實質(zhì)如何體現(xiàn),？需要什么樣的文化與之相匹配？什么是開放,？什么是共贏？競爭與競合有何區(qū)別,？應(yīng)該如何改進提升現(xiàn)有的企業(yè)文化系統(tǒng),？哪些應(yīng)該保留？哪些應(yīng)該修正,？文化承接體系如何搭建,？有效保障文化落地？通過對公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型內(nèi)涵的深入挖掘和理解,，通過企業(yè)文化體系建設(shè)及文化承接體系建設(shè),，理順內(nèi)部管理,，提升企業(yè)文化，方能助推騰訊卓越戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成功,。除了騰訊,，其他龍頭企業(yè)也是如此，在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中對文化提出新的要求,。我們再來看伊利,。經(jīng)歷了 08 年三聚氰胺事件之后，整個乳品行業(yè)出現(xiàn)了新的趨勢,。首先,，乳制品行業(yè)自省拉開序幕：三聚氰胺事件引起了全行業(yè)乃至國家相關(guān)部門的自省，行業(yè)自律和監(jiān)管趨儼然成為行業(yè)的整體趨勢,，業(yè)內(nèi)企業(yè)開始從市場導(dǎo)向型向產(chǎn)業(yè)鏈均衡發(fā)展轉(zhuǎn)型,，國家也出臺相關(guān)政策嚴控控制食品安全質(zhì)量，乳制品行業(yè)的價值觀也發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變,。其次,，市場集中度進一步提升： 2010 年國家質(zhì)檢總局規(guī)范乳制品行業(yè)現(xiàn)狀，發(fā)布通告,，要求所有乳制品企業(yè)重新申請生產(chǎn)許可證,，最終 1176 家乳制品企業(yè)只通過 643 家，通過率不足 55% ,，同時伊利,、蒙牛、光明等行業(yè)巨頭也都加速布局,，提高市場份額比例,。在這種變局下，伊利集團董事長潘剛提出“伊利將嚴格要求自己,，堅持以 ’ 綠色 ’ 為導(dǎo)向的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,，推動行業(yè)向綠色低碳經(jīng)濟方向轉(zhuǎn)變，為廣大消費者提供健康產(chǎn)品的同時,，傳遞 ’ 綠色 ’ 健康的生活理念,。”開展由前向一體化轉(zhuǎn)為產(chǎn)業(yè)鏈均衡發(fā)展轉(zhuǎn)型的新戰(zhàn)略,。戰(zhàn)略升級使得伊利內(nèi)部先前的管理體系已經(jīng)難以保證品牌,、產(chǎn)品、供應(yīng)鏈等業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效落地,，伊利必須重構(gòu)其組織管理體系乃至企業(yè)文化系統(tǒng)以支持企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展,。如何開展文化提升從環(huán)境變化推動企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，再從戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對企業(yè)文化提出新的要求。那如何開展文化升級呢,？正略鈞策認為,，要使得企業(yè)文化獲得真正提升，就必須把握文化整體升級的核心要點,，明確企業(yè)文化承接系統(tǒng)的外部環(huán)境,，動態(tài)調(diào)整，雙向跟進,，實現(xiàn)新戰(zhàn)略體系下企業(yè)文化建設(shè)驅(qū)動作用,。為此，我們通常從以下三個方面入手,。文化結(jié)構(gòu) 作為一個優(yōu)秀的文化體系,，必須同時具備完備性和簡潔性兩個特點。因為,，文化體系必須具備樹狀結(jié)構(gòu)性的特征,。結(jié)構(gòu)方面我們從企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型出發(fā)，推導(dǎo)至兩個關(guān)鍵性問題,，文化提升和文化承接,。在文化提升部分，企業(yè)文化提升的關(guān)鍵問題是：企業(yè)的愿景,、使命,、價值觀需要如何調(diào)整以適應(yīng)新的戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展的理念是什么,？員工行為規(guī)范應(yīng)如何約定,？如何在剛性管理與柔性管理間取得平衡？企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)包含哪些內(nèi)容,？如何建設(shè),？同樣，在文化承接這部分,，其關(guān)鍵問題是：企業(yè)文化承接有哪些要素,，如何理順環(huán)境助推文化落地與持續(xù)改進 ? 人力資源選用育留各環(huán)節(jié)與提升后的企業(yè)文化如何搭接？企業(yè)文化推進的阻力如何解決,？亞文化如何處理,？企業(yè)文化的外部環(huán)境是什么？文化彈性與張力如何實現(xiàn),？針對這些問題的碰撞,、研討和交流，也就抓住并明確了企業(yè)文化提升的關(guān)鍵要點,。文化語言語言是文化傳播的載體,，要使文化易于傳誦，文化的語言描述需易于理解,，并能夠轉(zhuǎn)化為員工的長期記憶,，形成根植于心的價值觀。比如騰訊的使命,，“通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)”,，為了強化對這一使命的認知，我們提出一個口號,，“成為……互聯(lián)網(wǎng)的水和電”,，傳達的意思是“使產(chǎn)品和服務(wù)像水和電一樣源源不斷融入人們的生活，為人們帶來便捷和愉悅”,，這就通過形象化的比喻使得使命更容易在員工的頭腦中落地生根,。騰訊的愿景，“最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”,，用“最受尊敬”來傳遞企業(yè)的價值,。這個詞實際上與使命具有很高的匹配度，騰訊正是致力于通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升了人類品質(zhì),，不斷給個利益相關(guān)者創(chuàng)造價值才會贏得尊重,。這種簡潔精煉的文化語言顯然對于文化根植起到了助推作用。文化實施文化內(nèi)容不能僅僅是口號,，它還需要和企業(yè)的管理制度緊密聯(lián)系,，使員工將工作中的一言一行都與文化體系相結(jié)合。在文化實施環(huán)節(jié),，正略鈞策通過“正略鈞策 7S 文化實施模型”,，從行為規(guī)范、培訓(xùn)教導(dǎo),、文化考核,、激勵機制、個人價值提升,、傳播推進和評估改進等 7 個方面有效幫助企業(yè)完成文化的落地,，能夠落地的文化產(chǎn)生的威力是不容小窺的。拿騰訊為例,。 2010 年度員工大會上,，馬化騰明確提出了 2011 年騰訊將進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，開放和創(chuàng)新將成為 2011 年的兩大關(guān)鍵詞,。之后,，騰訊在 2011 年 4 月份開展企業(yè)文化升級的咨詢項目，截止到今年 4 月 20 日,，騰訊股價再創(chuàng)出歷史新高,，市值突破 4364 億元,，位列全球市值第 14 大的科網(wǎng)公司。這就是正確戰(zhàn)略下與正確的文化相互促進,、和諧共生的典范,。總之，龍頭企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展,，已經(jīng)形成良好的文化沉淀,，當然也有不良的亞文化暗藏。此時,，企業(yè)面臨著突變的環(huán)境,，察覺到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必要性。但是只轉(zhuǎn)戰(zhàn)略不轉(zhuǎn)文化是相當危險了,。還好,，我們看到國內(nèi)諸多龍頭企業(yè)在文化意識上已經(jīng)覺醒，從騰訊,、中鐵物資,、伊利、聯(lián)通,、德力西以及越來越多的龍頭企業(yè)的文化咨詢項目,，我們看到在環(huán)境變化的召喚下，企業(yè)需要開展企業(yè)文化提升,，這是企業(yè)向上的追求,，也是企業(yè)進步的引擎。; 個人分類: 品牌,、營銷,、企業(yè)文化咨詢實戰(zhàn)案例|13680 次閱讀|1 個評論

央企如何打造具有特色的企業(yè)文化體系: 熱度 2 榮振環(huán) 2013-1-20 14:34; 央企如何打造具有特色的企業(yè)文化體系作者：榮振環(huán) 曾經(jīng)有一份對世界 500 強企業(yè)的調(diào)查表明：這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人矚目的技術(shù)創(chuàng)新,、體制創(chuàng)新,、管理創(chuàng)新的理念都根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化之中。另外,，美國一些著名的咨詢公司也曾對世界 500 強進行研究,，挖掘他們能夠勝出其他公司的根本原因是什么？他們選取了許多我們耳熟能詳?shù)臉藯U企業(yè)： GE ,、美孚,、可口可樂、 IBM ,、沃爾瑪?shù)�,，得出的結(jié)論認為：這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，通過文化長久不衰來保障組織的不斷進取,。研究中還發(fā)現(xiàn),，他們的文化最注重四點：團隊協(xié)作精神,、以客戶為中心、平等對待員工,、激勵與創(chuàng)新,。正是憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，這些企業(yè)才能夠保持百年不衰,。當前，國內(nèi)的大型央企和國企紛紛開展企業(yè)文化建設(shè),，尤其 05 年國資委發(fā)布了《國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》,，目的就是充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，提高企業(yè)管理水平,、增強核心競爭能力,、以促進中央企業(yè)改革發(fā)展中的積極作用。正略鈞策通過對國內(nèi)外大量優(yōu)秀企業(yè)進行研究,，同時結(jié)合我們長期為央企提供企業(yè)文化咨詢的實踐,，將成熟公司的企業(yè)文化分為理念層、制度層,、行為層,、物質(zhì)層。簡單來講,，理念層一般包括企業(yè)精神,、企業(yè)哲學(xué)、使命,、愿景,、核心價值觀、經(jīng)營管理理念等,，其中愿景,、使命、價值觀不可或缺,，否則企業(yè)文化的理念層就不完整,；制度層一般包括各種與文化相關(guān)的制度：激勵制度、獎懲制度,、管理制度和保障制度等,；行為層一般指企業(yè)所推崇的行為規(guī)范；物質(zhì)層是指企業(yè)理念層與制度層的物質(zhì)表現(xiàn)載體,，如企業(yè)標識,、職工服裝、其他文化形象載體等,。成功的企業(yè)文化一定是通過不同層級,、多元化展現(xiàn)使得文化固化為員工的價值觀,。我們研究發(fā)現(xiàn)，但凡卓越的企業(yè)無一不重視企業(yè)文化建設(shè),。相反國內(nèi)很多央企對文化還存在誤區(qū),，筆者曾經(jīng)接觸一個著名央企的高層，當我們聊到企業(yè)文化這個話題時,，明顯可以感知他在認識上存在偏差,。他認為文化就是形式主義、上墻的標語和口號,，即使有文化也應(yīng)該是員工根深蒂固的價值觀,，無需專門勞師動眾建設(shè)企業(yè)文化。他尤其看不得文化寫上墻上,、把文化喊在嘴邊亦或是做員工的企業(yè)文化手冊,。當時，筆者就和他舉一個簡單的例子,。被當下很多企業(yè)家推崇的日本四大經(jīng)營之圣之一,，稻盛和夫，締造出兩個世界 500 強企業(yè),， 2010 年在日航危機時,， 78 歲的老人再度出山。 424 天,，他讓瀕危的日航浴火重生,。稻盛和夫憑什么？筆者認為,，正是其經(jīng)營哲學(xué),、崇尚的價值觀和文化起到關(guān)鍵性的作用。這個文化沒有經(jīng)過建設(shè)嗎,？是自然而然通過幫傳帶傳承的嗎,？顯然不是。 1968 年,，體現(xiàn)稻盛和夫“敬天愛人”,、“以心經(jīng)營”思想的員工手冊問世。 1994 年,，《京瓷哲學(xué)手冊》成為員工人手一本的語錄,，該手冊有效普及了員工文化。兩個成為世界 500 強的企業(yè),，都是龐大的組織,，沒有文化的體系建設(shè)，光靠自發(fā)形成,，就能完成文化普及,、取得價值觀的一致認同,，顯然不現(xiàn)實。事實上,，文化只有通過導(dǎo)向性引導(dǎo)和建設(shè),，有效傳播，才能在一個大組織完成擴散,。從這個央企高管身上,，我們可以看到中國企業(yè)高層管理者對企業(yè)文化理解存在誤區(qū)。正是基于各種各樣錯誤的認知,，國內(nèi)很多企業(yè)不具備真正意義的企業(yè)文化,，更沒有發(fā)揮出企業(yè)文化的價值。我們在給企業(yè)提供企業(yè)文化咨詢過程中經(jīng)常還會發(fā)現(xiàn)一些普遍問題,。企業(yè)在文化建設(shè)上存在的普遍問題 1 、有意識,，沒文化企業(yè)在發(fā)展過程中形成了一些粗淺的認識,，這種認識是混亂的，有時是毫無章法的,，更多依賴企業(yè)老總的主觀意識,，企業(yè)員工集體處于一種意念淡薄狀態(tài)。此時,，企業(yè)文化稍有端倪,，對企業(yè)產(chǎn)生的正向作用有限，沒有發(fā)揮對內(nèi)凝聚,，對外展現(xiàn)風(fēng)貌的作用,。 2 、有文化,，沒體系有的企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展,，已經(jīng)形成了獨特的文化�,？上У氖�,，企業(yè)的文化沒有形成體系，不夠完整,，可能是有愿景,，沒有使命；或者有使命,，沒有價值觀,。更重要的是，這種文化沒有形成文字材料,，存在于企業(yè)高層,、核心骨干,、老一輩階層頭腦當中，僅能通過“幫傳帶”來延續(xù),。殊不知,，沒有文字的強化，沒有健全的體系,，文化傳遞勢必有衰減,，作用力也會降低。 3 ,、有體系,，沒執(zhí)行有的企業(yè)比較有有趣，明白企業(yè)文化的構(gòu)成,，也自行研究了很多優(yōu)秀企業(yè)的文化,，于是照葫蘆畫瓢，形成了看上去很美的企業(yè)文化——言辭華麗,，對仗工整,，甚至讀起來都朗朗上口�,？墒�,，這種文化要么放之四海而皆準，要么是高高在上如空中樓閣,，偏離企業(yè)實際,，不是文化的真實反映，體系就變成了花架子,，這種文化起到的唯一作用就是美化墻壁,，最終一定是有體系，沒執(zhí)行或者執(zhí)行效果欠佳,。 4 ,、有執(zhí)行，沒效果我們在對企業(yè)進行文化咨詢診斷時,，會進行員工訪談,，當我們問到，企業(yè)文化執(zhí)行的效果時,，得到最多的答案是,，我們文體活動做得怎么樣，交流活動做得如何,，制度規(guī)范落實效果如何,。看似做了很多工作，但大家的凝聚力,、對企業(yè)愿景的認知,、對價值觀的共鳴還是不夠，最終往往看上去轟轟烈烈,，實際上做了等于白做,，典型的“有執(zhí)行，沒效果”,。其根本原因在于執(zhí)行不正確,，不得要領(lǐng)和章法，沒有經(jīng)過有效規(guī)劃的執(zhí)行,，就如同矢量不一致一樣,，左右折中，與企業(yè)預(yù)期偏差較大,。這是企業(yè)在文化建設(shè)過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題,。而在我們管理咨詢實踐中，遇到最多的是第二種,，“有文化,，沒有體系”。作為央企,，多數(shù)都有悠久的歷史,，其中很多企業(yè)都非常優(yōu)秀,，在行業(yè)內(nèi)發(fā)展速度十分迅猛,，以至于文化跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。有些銷售額上百億的企業(yè),，公司網(wǎng)站企業(yè)文化居然是大批量的文體活動,。文化體系建設(shè)的疏漏可想而知，直接把文化體系中的理念體系給忽略了,。我們在給企業(yè)提供企業(yè)文化咨詢時曾重點強調(diào)理念層的重要性,。沒有正確的使命、愿景,、價值觀,，企業(yè)文化不僅毫無意義，還會產(chǎn)生負面作用,。愿景是什么,？簡單來講就是渴望成為什么樣的企業(yè)！使命就是回答：我們的目標客戶是哪些,？它們的需求是什么,？價值觀就是我們在追求目標時遵循何種準則！如果語言在凝練一點：愿景是生存理想，使命是生存意義,，價值觀是生存原則,。多數(shù)企業(yè)或多或少都有企業(yè)文化，但這種文化沒有經(jīng)過梳理,，只是創(chuàng)始人文化或者老板文化,，存在于一些老員工心中，沒有形成書面的,、系統(tǒng)的,、可供傳播發(fā)揚的文化體系。長期以往單靠無意識的“幫傳帶”式的文化自發(fā)傳承方式,，最終文化會漸漸衰減,，發(fā)揮的作用力一定會受到限制。所以,，要想真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用,，就一定要形成一個文化體系，保證文化通過理念層,、制度層,、行為層、物質(zhì)層來展現(xiàn),，同時促進文化的傳播和發(fā)揚,，在主動的文化建設(shè)過程中，不斷吸收和汲取適合企業(yè)自身的優(yōu)秀文化,，剔除不良文化,，最終用文化來鞏固自己的人力資源，來配合企業(yè)戰(zhàn)略的推進,。如何打造具高效而具有特色的企業(yè)文化體系怎么來打造具有特色的文化體系,，筆者以中國鐵物為例，從四個方面來談文化的建設(shè),。 1 ,、理念層要有好的文化結(jié)構(gòu) 有一句話講，沒有永遠可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢,，只有不斷創(chuàng)新的文化優(yōu)勢可持續(xù),。文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界，現(xiàn)代企業(yè)最高層次的競爭是文化的競爭,，優(yōu)秀的公司人力資源管理,，文化將發(fā)揮更大的作用。中鐵物資是以商貿(mào),、物流為主,，發(fā)展相關(guān)產(chǎn)業(yè)，服務(wù)鐵路，面向社會的大型集團化企業(yè),，為了適應(yīng)國際化發(fā)展要求和總公司發(fā)展戰(zhàn)略,，以及更加適合股份公司發(fā)展，需要有新的文化體系與企業(yè)長遠戰(zhàn)略相匹配,。面對市場環(huán)境的變化及戰(zhàn)略,、管理的變化，中鐵物資意識到應(yīng)該構(gòu)建“一個中鐵物資”的企業(yè)文化體系,，以統(tǒng)一的文化體系引領(lǐng)和指導(dǎo)公司理念和員工行為,，以此適應(yīng)新戰(zhàn)略的文化訴求和團隊建設(shè)，打造行業(yè)領(lǐng)先,、國際知名的大型企業(yè)集團,。經(jīng)過重新梳理后，中國鐵物的企業(yè)文化架構(gòu)可以概括為“一二三四”,，即一個核心,、二大基點、三項準則,、四條理念,。一個核心：指“一個中國鐵物”，即“ ONE CRM” ,。這是企業(yè)文化發(fā)展的戰(zhàn)略核心,。它代表著統(tǒng)一的價值理念、發(fā)展目標,、行為準則和品牌形象,。這樣，在“一個中國鐵物”企業(yè)文化指導(dǎo)下,，便于中國鐵物在業(yè)務(wù),、組織和人員等多方面成為了統(tǒng)一的整體,，形成強大的合力,，促進公司向戰(zhàn)略目標不斷努力。兩大基點：中國鐵物的企業(yè)使命和愿景,。使命表述為“溝通產(chǎn)需,，創(chuàng)造價值”。其中“溝通產(chǎn)需”主要是指,，中國鐵物具有連接生產(chǎn)與消費是商貿(mào)物流企業(yè)的天然責(zé)任,；“創(chuàng)造價值”是指，中國鐵物努力在互惠互利和雙贏中不斷提高市場競爭能力,，為社會,、客戶、股東、員工以及戰(zhàn)略合作伙伴創(chuàng)造價值,，實現(xiàn)相關(guān)利益各方的共同發(fā)展,。愿景表述為“以鐵路產(chǎn)業(yè)綜合服務(wù)為核心，以鋼鐵產(chǎn)業(yè)服務(wù)為重點,，打造行業(yè)領(lǐng)先,、國際知名的大型企業(yè)集團”。這個愿景告訴員工“企業(yè)的將來是什么”,，是對企業(yè)未來美好藍圖的憧憬,，是企業(yè)努力追求的理想和抱負。通過清晰地描述企業(yè)的愿景,，使員工能夠產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的感召力量,，從而激發(fā)每個人的強大凝聚力和向心力。三項準則：中國鐵物的核心價值觀是由三項準則構(gòu)成,，即：誠信,、創(chuàng)新、共贏,。因為核心價值觀是指企業(yè)在發(fā)展中遵循的最基本信念和行為準則,，是企業(yè)對自身存在和發(fā)展的意義、對企業(yè)目的,、對企業(yè)員工和顧客的態(tài)度等問題的基本觀點,，以及評判企業(yè)和員工行為的標準。企業(yè)通過價值觀告訴員工“我們應(yīng)該怎么做”或者“什么對我們才是最重要的”,。既然是最為重要的,，核心價值觀就不易太多，很多企業(yè)核心價值觀貪大求全,，生怕遺漏,，結(jié)果要求的越多，得到反而越少,。中國鐵物在最終甄選核心價值觀時也經(jīng)歷一個比較糾結(jié)的過程,，但最終還是確定了這三個詞。其中,，“誠信”講究誠以立身,，信以聚業(yè)，誠實守信和遵紀守法不僅是中國鐵物長久以來最基本的價值取向,，也是中國鐵物贏得一個又一個成功的重要保障,；創(chuàng)新是中國鐵物追求卓越的重要因素；共贏是中國鐵物發(fā)展的最終目標,，也是中國鐵物作為央企社會責(zé)任的體現(xiàn),。四條理念：中國鐵物的四條工作理念,，管理理念是企業(yè)通過對內(nèi)部管理過程的理性思考而形成的觀點和方法，中國鐵物表述為“事成于規(guī),，業(yè)精于策”,；經(jīng)營理念是經(jīng)營理念是企業(yè)追求績效的根據(jù)，是顧客,、競爭者以及職工價值觀與正確經(jīng)營行為的確認,，是對如何開展經(jīng)營的哲學(xué)思考，中國鐵物的經(jīng)營理念表述為“聚內(nèi)外資源,，筑長青基業(yè)”,；人才理念是企業(yè)關(guān)于人才工作的基本哲學(xué)認識，是謀求人力資本競爭優(yōu)勢指導(dǎo)思想和價值觀念,。中國鐵物的人才理念是“事業(yè)造就人才,，人才成就偉業(yè)”；服務(wù)理念是企業(yè)對服務(wù)的認識以及如何做好服務(wù)的哲學(xué)思考,。中國鐵物的服務(wù)理念是“滿足客戶期望,，贏得客戶信賴”。通過一二三四這個文化架構(gòu),，中國鐵物的文化體系簡單明了,，非常清晰。有了清晰的架構(gòu)統(tǒng)領(lǐng),，就容易把人們認為是“虛”的東西變得觸手可及,，能夠變成所有員工的共識。眾所周知,，公司的企業(yè)文化如果沒有形成凝聚力,，或者說公司的企業(yè)文化沒能有效地取得員工上下的認同，企業(yè)就沒有競爭力,。 2 ,、制度層要有合理的安排制度層主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面,。企業(yè)制度文化是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對員工的行為給與一定限制的文化,，它具有共性和強有力的行為規(guī)范的要求。它規(guī)范著企業(yè)的每一個人,。企業(yè)工藝操作流程,、廠紀廠規(guī),、經(jīng)濟責(zé)任制,、考核獎懲等都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容�,！� 為了保障文化的有效落地,，中國鐵物成立了中國鐵物企業(yè)文化的管理機構(gòu),，包括企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組和企業(yè)文化部。企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組是中國鐵物企業(yè)文化建設(shè)的決策機構(gòu),，由公司黨委書記任組長,。我們常強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)是一把手工程，沒有高層的足夠重視和至上而下的推動,，企業(yè)文化建設(shè)很容易執(zhí)行不力或半途而廢,。企業(yè)文化部是公司企業(yè)文化管理的執(zhí)行機構(gòu)，這兩個管理機構(gòu)都設(shè)定了清晰的職責(zé),，針對理念管理,、制度管理、形象管理和實施管理做出了明確的安排,，最終通過制度為文化的建設(shè)和管理保駕護航,。 3 、物質(zhì)層要有符合文化的表達物質(zhì)層是產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化,，是一種以物質(zhì)形態(tài)加以表現(xiàn)的表層文化,。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，是物質(zhì)文化的首要內(nèi)容,；其次企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境,、企業(yè)容貌、企業(yè)建筑,、企業(yè)廣告,、產(chǎn)品包裝與設(shè)計等也構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)文化的重要內(nèi)容。我們以品牌標識為例,，很多央企都有自身的品牌標識,，然而在進行新的文化建設(shè)時，沒有較好考慮視覺識別系統(tǒng)與新文化之間的關(guān)聯(lián),，造成了文化是文化,，品牌是品牌，二者缺乏相互助力的關(guān)聯(lián),。中國鐵物充分意識到這一點,，他們在文化建設(shè)過程中，規(guī)范并且頒布了中國鐵物視覺識別系統(tǒng),。在新的標志中,，有效表達了新文化的特色。醒目的 M 造型體現(xiàn)了公司的行業(yè)屬性,，展示了公司專注于商貿(mào)物流,，以服務(wù)鐵路、服務(wù)社會為己任的企業(yè)形象,。兩道相互輝映的弧線體現(xiàn)了溝通互動的視覺形象,，象征著公司各子公司之間,、公司與客戶之間的交流互動，合作雙贏,；橢圓形餅圖體現(xiàn)了公司國際化的發(fā)展目標,，也體現(xiàn)了價值的概念，寓意公司溝通產(chǎn)需,、創(chuàng)造價值的企業(yè)使命,。這樣品牌標識就和企業(yè)新的文化緊密結(jié)合起來。 4 ,、行為層要有好的文化語言行為層文化是指員工在生產(chǎn)經(jīng)營及學(xué)習(xí)娛樂活動中產(chǎn)生的活動文化,，指企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳,、人際關(guān)系活動,、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它表現(xiàn)在企業(yè)的方方面面,，最終的落腳點是員工的行為,，而行為最終又影響企業(yè)長期競爭力的打造和績效的實現(xiàn)。為了實現(xiàn)文化的有效根植,。中國鐵物頒布的員工規(guī)范手冊,。當然，既然是員工規(guī)范,，最核心的關(guān)鍵是員工得記得住,，記不住也就難以規(guī)范。為此,，中國鐵物在規(guī)范編寫過程中,，結(jié)合實際設(shè)計了便于記憶的文化語言。比如高級管理人員的“五重”：重責(zé)任,，重創(chuàng)新,，重績效，重公正,，重表率,；中層管理人員的 “五善”：善管理，善執(zhí)行,，善指導(dǎo),，善開拓，善協(xié)調(diào),；一般管理人員的 “五講”：講操守,，講落實，講成效，講合作,，講學(xué)習(xí),；一般員工的 “五心”：堅守崗位要專心,，遵章守紀要銘心,，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)要用心，服務(wù)客戶要盡心,，同事互助要熱心,。這樣全體員工就有了個性化匹配的導(dǎo)向性行為規(guī)范，以保證文化成果在整個組織中得到高效發(fā)揚,。總之,，一個公司的企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要源泉，也是企業(yè)向社會展示自己的精神風(fēng)貌,，并以優(yōu)良的企業(yè)精神影響社會的重要途徑,。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯·米勒說過：誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢,、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢,。當然，這種文化優(yōu)勢必須要能夠展現(xiàn)企業(yè)的特色,。從中國鐵物身上,，我們看到了其在文化建設(shè)過程中的獨特思路，以好的文化結(jié)構(gòu)形成統(tǒng)領(lǐng),，以匹配的制度形成執(zhí)行保障,，以好的物化傳遞新文化，以易于接受的文化語言規(guī)范員工的行為,，最終形成了具有中鐵物特色并易于根植的文化體系,。; 個人分類: 品牌、營銷,、企業(yè)文化咨詢實戰(zhàn)案例|13493 次閱讀|0 個評論

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