主持人語：
在多年的咨詢服務(wù)生涯中，我有一個(gè)深切的體會：就本土企業(yè)尤其是民營企業(yè)而言，最初的需求往往是市場問題,，可當(dāng)咨詢介入后,，市場問題很快就暴露出管理上的缺陷,，而進(jìn)入管理梳理后,，人力資源問題又凸顯出來,。這就使我們不得不重新審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化,。當(dāng)這樣的問題結(jié)構(gòu)不斷被重復(fù)之后,，我們思考的方向就自然落定在——我們的企業(yè)到底能走多遠(yuǎn)。
中國缺乏世界級的品牌,，這不可怕,，可怕的是我們不知道怎樣的品牌規(guī)劃可以擁有未來,。
我們的資本普遍不如跨國公司，這不可怕,，可怕的是我們即便有了錢,，也不知道它對構(gòu)建企業(yè)核心競爭力意味著什么。
我們的人力資源體系不像跨國公司那樣完善,，這不可怕,，可怕的是我們不能意識到，人力資源積聚與提升取決于我們對小農(nóng)意識的革命程度,。
我們不缺乏賺錢能力,，缺乏的是如何有計(jì)劃地持續(xù)賺錢。
本欄目已經(jīng)連續(xù)討論了品牌精細(xì)化操作和精細(xì)化營銷的話題,，得到了讀者的積極回應(yīng),。品牌和營銷精細(xì)化的核心是科學(xué)管理，這才是企業(yè)的根本,、市場的未來。本期企劃觀點(diǎn),，邀請奇正資深營銷咨詢師,、在跨國公司任銷售經(jīng)理多年的徐強(qiáng)先生談一談：跨國公司憑什么在市場上能踩著穩(wěn)定的步伐，一路前行,。

通過從業(yè)以來和諸多國內(nèi)銷售同仁的接觸,，以及近來和多家國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的溝通，結(jié)合筆者十年來在幾家跨國公司擔(dān)任不同崗位管理職務(wù)的經(jīng)驗(yàn),，有以下幾點(diǎn)感悟和體會在下文做簡單描述,，期望能對國內(nèi)企業(yè)的同仁有所啟發(fā)，以期“讓我們走得更遠(yuǎn)”,！
一,、 公司遠(yuǎn)景目標(biāo)設(shè)定                    
毋庸置疑的一點(diǎn)——所有的企業(yè)創(chuàng)業(yè)者或擁有者都有強(qiáng)烈的激情以及高度的前瞻性，這使得他們找出市場空白點(diǎn)以及未能滿足的需求,，從而創(chuàng)立企業(yè)并帶動其步入發(fā)展,。但是，存在于企業(yè)內(nèi)部的大多數(shù)人員知道企業(yè)的使命嗎,？如果知道,，那么遠(yuǎn)景目標(biāo)到底是怎么樣的一個(gè)清晰的景象？這景象到底對組成企業(yè)并讓其有機(jī)運(yùn)行的每一個(gè)不可或缺的員工來說,，又意味著什么,？對個(gè)人而言有什么具體好處？如果深入地去思考這幾個(gè)問題,，我相信很多人都還是一頭霧水,。
借用一句廣告語:“如果失去聯(lián)想,，世界將會怎樣？”為什么創(chuàng)業(yè)者會通宵達(dá)旦地工作,，尤其在創(chuàng)業(yè)階段,？那是為了夢想成真。為什么在舊中國有千千萬萬勞苦大眾會甘于拋頭顱,，灑熱血,？那是因?yàn)榭梢源蛲梁溃�分田��,。所以,，遠(yuǎn)景及長遠(yuǎn)目標(biāo)的清晰傳達(dá)，對于企業(yè)的每一分子來說,，是必需而且是重要的,。否則，企業(yè)內(nèi)部的大多數(shù)員工,，會僅僅滿足于在現(xiàn)階段可以獲得的報(bào)酬及成就感;而對于胸懷大志,，力圖在個(gè)人職業(yè)生涯有所發(fā)展的員工來說，由于展望不到企業(yè)發(fā)展對個(gè)人未來前景的滿足和匹配,，往往會在一定階段脫離企業(yè)另謀發(fā)展,，這將給企業(yè)的人才培養(yǎng)和企業(yè)穩(wěn)定性帶來不可忽視的負(fù)面影響。
那么,，一些跨國公司在這方面是如何做的呢,？筆者曾就職的一家跨國食品企業(yè)的做法可提供借鑒：
首先，公司管理層提出公司未來20年的遠(yuǎn)景目標(biāo),，此目標(biāo)是一個(gè)具體的,、量化的目標(biāo)；與之相配合的,，是以各部門為單位,，針對公司的遠(yuǎn)景提出細(xì)分的部門遠(yuǎn)景目標(biāo)，并制定出相應(yīng)的每個(gè)年度的計(jì)劃,，計(jì)劃中包括目標(biāo),、戰(zhàn)略、資源的分析和需求,、組織結(jié)構(gòu)等,。所有的目標(biāo)在匯總并得到母公司的批復(fù)后（尤其是投資計(jì)劃），全公司人員匯集在國內(nèi)總部參加遠(yuǎn)景目標(biāo)溝通會,，除管理層對遠(yuǎn)景目標(biāo)設(shè)定的意義和重要性介紹外,，各部門以圖像及場景方式描繪出藍(lán)圖。這些具體和生動的景象激勵(lì)起公司所有員工的工作激情,，人人都清楚未來對于自己本身所帶來的滿足感,、成就感和個(gè)人職業(yè)生涯的提升,。尤為重要的是，公司內(nèi)部組建了一個(gè)遠(yuǎn)景委員會,，作用是定期對各部門的遠(yuǎn)景目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行跟蹤,、回顧。遠(yuǎn)景也成為激勵(lì)員工的一個(gè)重要工具,，同時(shí)也很大程度上解決了困擾不少國內(nèi)企業(yè)的市場策略執(zhí)行不連續(xù)的問題,。
二、 人員招聘　　　　　　　　　　　　　
對人的重視成為很多企業(yè)決勝于市場的關(guān)鍵因素,。在與部分國內(nèi)企業(yè)溝通時(shí),，領(lǐng)導(dǎo)層常常感嘆：不知道如何找到優(yōu)秀的人才，并能讓他們長久為企業(yè)服務(wù),，等等,。這里筆者不想就企業(yè)的行業(yè)名聲、薪酬福利系統(tǒng)做過多的分析比較,。曾服務(wù)過的幾家跨國公司讓筆者感受很深的是：不一定要最優(yōu)秀的人,，但求最合適的人！眾所周知,，行業(yè)特色,、公司文化的差異使得對員工的要求有所不同。例如,，公司文化是低調(diào),、追求團(tuán)隊(duì)合作達(dá)成目標(biāo)的情況下,，所需要的員工就不是“出挑兒”的應(yīng)聘者,。筆者在一次銷售人員的招聘過程中，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人偏好,，對面試小組討論中一位思維敏捷,、伶牙俐齒的應(yīng)聘者最為看好，但人事經(jīng)理的評估意見卻不同,。經(jīng)解釋,，才明白那位應(yīng)聘者固然有過人之處，但強(qiáng)勢的作風(fēng)將會打壓團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)和合作性,，“我們需要最合適的”,。
談到這里也引出了如何判斷應(yīng)聘者的一些內(nèi)在潛質(zhì)的問題。經(jīng)過初步面談,、數(shù)理邏輯測試后,，將過關(guān)斬將的人員放進(jìn)一個(gè)小組，提供案例讓他們進(jìn)行討論,，評審者可在一旁對各位應(yīng)聘者的思維,、表達(dá),，溝通、影響,、協(xié)作能力進(jìn)行評估,。同時(shí)，還可以觀察一些細(xì)節(jié),，比如在討論過程中,，不斷看表并提示大家時(shí)間的通常是性子比較急、時(shí)間觀念強(qiáng)的人,。曾有一位在國內(nèi)企業(yè)做高級銷售經(jīng)理的朋友對此不認(rèn)同:我經(jīng)驗(yàn)這么豐富,，一眼就看出合適不合適，何必費(fèi)那事,？其實(shí),，人對周圍的事物以及人員的判斷都會受自身價(jià)值觀、偏好的影響,，碰到和自己的某些觀點(diǎn)一致的,，往往大加贊賞而不愿意考核其他。另外,，在招聘人員的時(shí)候,，問題的同一性可以保證對應(yīng)聘者做出客觀和公正的評價(jià)。招聘工作的不嚴(yán)謹(jǐn)勢必會讓企業(yè)承擔(dān)聘用不合適人才的風(fēng)險(xiǎn),，那么入職后培訓(xùn)費(fèi)用的損失,、職位空缺對企業(yè)的影響、再次招聘的成本增加等就難以避免了,。
三,、 培訓(xùn)
現(xiàn)在很多企業(yè)對員工培訓(xùn)都給予了相當(dāng)?shù)闹匾暎�但如何才能使培�?xùn)更富有成效呢,？筆者在一些企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的過程中,，發(fā)現(xiàn)以下兩個(gè)較為普遍的問題：　　
1.什么樣的員工需要培訓(xùn)？
在和企業(yè)培訓(xùn)組織者的溝通中發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象：員工工作表現(xiàn)不佳,，送他去培訓(xùn),；培訓(xùn)后工作中還是出現(xiàn)問題，再培訓(xùn)或者換培訓(xùn)公司,。這是一種把培訓(xùn)當(dāng)做包醫(yī)百病的靈丹妙藥的做法,，不論期望如何美好，結(jié)局卻總是不如人意,。
員工表現(xiàn)的影響因素有態(tài)度,、技能、知識等，培訓(xùn)可以在技能和知識方面起到相應(yīng)的作用,，但公司制度,、相關(guān)政策等方面的問題卻不能通過培訓(xùn)完全解決。不少跨國公司在這方面的細(xì)致做法就值得借鑒：根據(jù)崗位要求核定培訓(xùn)需求,，培訓(xùn)不是福利,，如果出現(xiàn)生產(chǎn)技術(shù)人員參加經(jīng)銷商談判技巧的培訓(xùn)，就是對公司資源造成的浪費(fèi);根據(jù)績效評估的結(jié)果找出員工知識,、能力的欠缺,，并根據(jù)需求的急迫性安排培訓(xùn)，這樣才更具有針對性,。
圖1提供了一個(gè)是否給員工安排培訓(xùn)項(xiàng)目的思考路徑,，供大家參考�,！　�
2.培訓(xùn)的效果跟蹤
很多企業(yè)在培訓(xùn)方面都面臨這樣的困惑：員工培訓(xùn)之后,，在工作中并沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。比如,，參加“溝通技巧”的培訓(xùn)后,，員工在工作中還是會習(xí)慣性地出現(xiàn)溝通問題。
其實(shí),，人們對學(xué)習(xí)的遺忘程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們想像的,。這里姑且不去深入談?wù)撊绾渭由顚ε嘤?xùn)內(nèi)容的記憶，培訓(xùn)的目的是要求員工把所學(xué)的知識,、技能在工作中加以運(yùn)用,。那么，如何解決這一問題呢,？
比較好的辦法是:上級在員工培訓(xùn)回來后,，請員工對培訓(xùn)內(nèi)容以及心得做一個(gè)簡報(bào)，然后上級有計(jì)劃地對其所學(xué)技能的運(yùn)用加以跟蹤,。比如,，筆者曾讓一位參加過“演示技巧”培訓(xùn)的員工,，在回到工作崗位后第一周的例會上,，運(yùn)用所學(xué)技巧對同事做一次轄區(qū)生意回顧，事后回放他的演示過程的錄像,，并讓他自己對照培訓(xùn)內(nèi)容中的要求進(jìn)行回顧,。值得注意的是，這樣的回顧須定期進(jìn)行,，以加深其對技能的掌握,。久而久之，當(dāng)他習(xí)慣成了自然，培訓(xùn)也就起到了我們所期望的作用,。一家總部設(shè)在瑞士的培訓(xùn)公司很受客戶歡迎,，一個(gè)很重要的原因就是，在培訓(xùn)后對參加培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)和跟蹤,。這一做法值得借鑒,，企業(yè)可以對專業(yè)的培訓(xùn)公司提出類似要求，以強(qiáng)化培訓(xùn)后的收效,。
分析,、比較跨國公司和國內(nèi)企業(yè)在操作中的差異，我們會發(fā)現(xiàn)有很多地方可以展開探討,，比如市場調(diào)研,、產(chǎn)品研發(fā)、品牌推廣,、營銷策略及手段等等,。只要我們抱著“他山之石，可以攻玉”的心態(tài),，相信可以減少跨國公司在早期帶給大家的暈輪效應(yīng),，在市場上取得我們的競爭優(yōu)勢。     (編輯：袁 航）
    (欄目主持人：孔繁任  聯(lián)系電話：13958120338 電子郵箱:[email protected]）

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